Tema 1

Gestión del Talento, Negociación y Resolución de

Conflictos en las Administraciones Públicas

Gestión del talento

individual y colectivo
 Índice
Esquema 3

Ideas clave 4
1.1. Introducción y objetivos 4
1.2. Gestión del talento 5
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1.3. Desafíos de la gestión de talento 11

1.4. Gestión de la diversidad 12
1.5. Diferenciar entre el alto rendimiento y el
potencial en la gestión del talento 13

A fondo 15

Test 18
 Esquema
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Gestión del Talento, Negociación y Resolución de Conflictos en las Administraciones Públicas

3
Tema 1. Esquema
 Ideas clave

1.1. Introducción y objetivos

En este tema veremos qué es el talento, entendido a día de hoy, y cómo lo pedimos
gestionar.

Asimismo, es necesario conocer las siete indicaciones para desarrollar el talento,

debemos tener en cuenta que para retenerlo debemos motivar, entre otras cosas.
Las organizaciones necesitan profesionales con el talento suficiente como para
conseguir los objetivos de su empresa, no todo necesitan tener el mismo tipo de
talento, pero sí que ese talento sea complementario para que se conformen en un
único equipo de trabajo, es decir estar orientados hacia un mismo objetivo.

Es importante tener en cuenta que el talento cambio en función de las personas y de

las culturas a la que pertenezca cada profesional. Por lo tanto, es importante conocer
qué significa la gestión del talento, los procesos claves para gestionarlo y conocer los
cuatro errores que se pueden cometer en la gestión. La diversidad es un aspecto a
tener en cuenta en la identificación y desarrollo del talento ya que puede condicionar
el desempeño final.

Por último, identificaremos los cinco desafíos que actualmente se encuentran en la

gestión del talento y cómo afecta a la diversidad.

Según el experto David Ulrich, coautor de una gran cantidad de libros, entre ellos
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Tomorrow’s HR Management, los profesionales de recursos humanos (es posible que

a muchos les parece inconsistente este nombre, Recursos Humanos, pero aún la
mayoría de las empresas y de las universidades lo siguen utilizando, por lo que refleja
el paradigma vigente) deben estar preparados para dar respuestas de valor que
combinen aspectos que pueden parecer paradójicos.

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Tema 1. Ideas clave
 Una empresa cuyo desarrollo tomó veinte años, puede desaparecer en los próximos
dos si no es capaz de responder con efectividad a cambios impredecibles. Mirando
los desafíos que las organizaciones enfrentan de cara al futuro, los profesionales que
agregan más valor son los que mejor gerencian estas pseudoparadojas. En el Paper
Paradoxes ahead in HR’s future, publicado por la Michigan Ross School of Business,
Ulrich plantea que los profesionales tienen que saber administrar tanto el talento
individual como la cultura de la organización.

Una tendencia de RR. HH. es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual

(talentship), la mano de obra, el capital humano y otra, gestionar no solo la individual
sino también la colectiva.

1.2. Gestión del talento

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión de talento significa que los empleados sean competentes,

comprometidos, y que trabajan de contribuir a los objetivos generales de la
compañía.

 Competencia significa que los empleados tengan las habilidades que son
necesarias hoy y mañana para lograr resultados empresariales. Esto lleva a
centrarse en la selección de personal, entrenamiento, promoción, retención y
outplacement.
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 Compromiso significa que los empleados pongan energía discrecional y que se

entreguen con dedicación al negocio. Esto se refleja en los indicadores de
compromiso, productividad y clima.

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Tema 1. Ideas clave
  Contribución, un área emergente del talento, significa que los empleados
encuentren satisfacción y sentido trascendente por realizar las tareas que realizan
en la empresa en la que trabajan. Esto conduce a trabajar en el significado,
propósito, identidad, maestría personal y otras disciplinas, que toquen los
corazones y las almas de los empleados.

Pero tener grandes talentos sin trabajo en equipo lleva a una serie de dificultades. El
desafío por delante será la construcción de ambas capacidades: individual y colectiva-
organizacional. La capacidad colectiva trata con la cultura y la organización en su
conjunto.

La cultura se refiere a la identidad de la empresa (comportamientos, símbolos,

sistemas). Estructura el talento individual con un propósito común para conseguir
que el conjunto sea más que la suma de las partes. La cultura hace posible que los
individuos que producen buenos eventos se conviertan en equipos que generan
buenos patrones o procesos.

Los profesionales que tienen equipos a su cargo deben aprender a gestionar tanto a
la persona como al proceso y su estructura. Los profesionales que solo juegan en el
campo del desarrollo del talento individual y evitan la dimensión colectiva-
organizacional, pueden encontrar grandes individuos que no favorecen la mejora de
aquellos que los rodean. Por otro lado, los profesionales de recursos humanos que
presten su mayor atención a la dimensión colectiva-organizacional pueden tener
sistemas muy buenos donde la fuerza de superación individual esté ausente.

¿Cómo gestionar el talento?

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La gestión del talento no es nada fácil, requiere observación, conocimiento,

experiencia y unas competencias personales muy determinas (comunicación,
liderazgo, adaptación a diferentes situaciones…), no debemos olvidar nunca quién
nos paga, nuestro éxito en la gestión depende de encontrar el equilibrio perfecto,

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Tema 1. Ideas clave
 unas veces más y otras menos, entre las necesidades de la organización y la de los
empleados.

En situaciones extraordinarias podremos y debemos estar al lado del equipo o del

empleado para ayudarle en lo que necesite, independientemente de lo que pueda
fijar el convenio o las normas de la Cía.

Para llegar a ser expertos en gestión de personas comienza con el hecho de

incorporar talento y en mantener el que ya tenemos. Voy a detenerme en este punto
para dar algunos datos acerca del tiempo que tiene que trascurrir para que un
empleado sea productivo:

 Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado nuevo llegue a
adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
 Se necesitan nada menos que dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la
empresa.
 Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo
alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a
formar parte.

Somos responsables de poner en marcha determinados procesos para identificar

dónde está el talento y tomar acciones para retenerlo, así como lo contrario:
identificar quién no está aportando lo que tiene que aportar.

Estos son los procesos claves que podemos llevar a cabo para retener el talento (en
fusión de la organización en la que estemos, podremos llevar a cabo todos o solo
alguno de ellos):
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 Planificación de RRHH: la proyección estratégica y la planificación de acceso y

retención del talento. Es imprescindible tener las ideas claras respecto a dónde
queremos llegar y para qué. Para ello debemos definir un plan claro y práctico de
las acciones que vamos a realizar a partir de los objetivos que queremos conseguir.

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Tema 1. Ideas clave
  Reclutamiento: la capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento
efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer
branding. Por medio de las redes sociales (y cualquier otro medio) es posible crear
una marca atractiva para atraer el talento.

 La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a

convertirse en miembros productivos de la organización. Y ayudan a adaptarse a
la organización. La organización es como un ser vivo y cada una dispone de unas
características específicas.

 Evaluaciones del desempeño: es una herramienta que proporciona a los líderes

la posibilidad de evaluar las tareas ejercidas durante un año de las personas e
identificar el talento. Recomiendo realizar una evaluación provisional de mitad de
años para corregir comportamiento y actitudes, o reforzar lo que ya está haciendo
el empleado.

 Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que

mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
Aunque un empleado no tenga equipo, muy probablemente tenga funciones o
tareas que necesite a otras personas de su departamento o de otros.

 Desarrollo profesional: proceso de establecer metas y planes que enlazan con los
objetivos y logros individuales; formación y si fuera necesario, una planificación de
carrera.

 Programas de reconocimiento: un método de reconocer, y motivar a las personas

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y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito

de la organización. Dichos programas pueden ser retributivos, premios en especie
o comunicaciones internas reconociendo un éxito concreto bajo su
responsabilidad.

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Tema 1. Ideas clave
  Competencias: esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de
personalidad que identifican a los empleados con éxito. Una vez identificado el
talento, es fácil reconocer qué competencias son las necesarias para poder
conseguir el éxito.

 Retención: un esfuerzo sistemático centrado no solo en la retención del top talent

de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo
acogedor y la cultura de alta retención.

Errores en la gestión del talento

Son muchos los errores que podemos cometer para gestionar el talento, aquí vamos
a comentar los más comunes:

 Confundir productividad con rentabilidad: muchos responsables creen que si una

empresa obtiene beneficios económicos altos es necesariamente productiva. Pues
no: la realidad está llena de ejemplos de negocios con excelentes números, pero,
a la vez, con un pésimo manejo de los recursos de los que dispone, entre ellos el
recurso humano. Son dos conceptos distintos.

 Escasa medición del clima laboral: la gestión del talento no será eficaz si no se
acompaña de acciones de medición, evaluación, monitorización y control. Estas se
deben realizar cada cierto tiempo y en función de indicadores concretos de
bienestar.

 Contratación del «personal más barato»: apostar por trabajadores cuyo coste de
contratación sea más bajo de lo habitual no es la mejor alternativa. De hecho, a
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largo plazo pueden resultar más costosos que otros mejor cualificados. Lo idóneo
es, por el contrario, atraer a aquellas personas de alto talento que supongan
ventajas competitivas para el conjunto de la empresa.

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Tema 1. Ideas clave
  Incoherencia con el plan de la empresa: otro fallo habitual es desarrollar una
estrategia de gestión del talento que no esté alineada con el plan de empresa. Por
ejemplo, imagina que quieres atraer personal para ciertas áreas que deben crecer
internamente, pero que el crecimiento interno es un elemento incluido en el plan
general. Es necesario que haya una alineación.

Sugerencias para desarrollar el talento

 Motivar, construir relaciones sanas: hacer que los empleados se diviertan, que se
lo pasen bien haciendo lo que hacen. Para ello es necesario crear un entorno
agradable y de confianza. Exigir, pero con responsabilidad.

 Fomentar la formación de los empleados, asistir a jornadas, eventos o cursos de

formación y dejar que lo pongan en práctica aquellas ideas que más se ajusten a
las necesidades y objetivos de la organización.

 Construir planes de carrera. Antes de nada, quiero dejar claro que no es posible
realizar un plan de carrera para todos. Esta medida solo se aplica en aquellas
personas en donde se ha identificado un talento muy relevante y que ha
demostrado que puede promocionar en un tiempo.

 Las reuniones son espacios para el aprendizaje, hay que facilitar información
valiosa que permita a los empleados mejorar constantemente a nivel profesional
y personal.

 Delegar: encomendar a las personas o equipos diversas responsabilidades que

puedan ayudarles a desarrollarse y demostrar su potencial.
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 Salir de la zona de confort: de tal manera que sean capaces de cumplir y asumir
responsabilidades que sean incluso ajenas a su puesto de trabajo. Es una gran

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Tema 1. Ideas clave
 manera de aumentar su conocimiento y al mismo tiempo trabajar en pro de toda
la organización.

 Ofrecer una retroalimentación constructiva: crear un espacio constructivo donde

se incluyan recomendaciones de mejora específicas para que crezcan, se motiven
y luchen por desarrollarse dentro de la empresa.

1.3. Desafíos de la gestión de talento

No puede dejarse a un lado el hecho de que los equipos de trabajo están compuestos
por personas y de allí precisamente deriva su alta complejidad. Involucrarlos en
nuestros procesos e ir de la mano con ellos es fundamental para innovar en los
procedimientos, mejorar los procesos, establecer estándares de calidad y ser más
competitivos.

A continuación, identificaré cinco desafíos actuales:

 La globalización: un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad

para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y
relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.

 Las nuevas tecnologías: las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto
de nuestra vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que
aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo
del e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos
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más importantes en la gestión del talento humano.

 Proactividad ante los cambios: el mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se

detiene. Es por ello, que una de las grandes responsabilidades que tiene el
responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con

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Tema 1. Ideas clave
 colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las
oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los
competidores.

 Buen ambiente laboral: disponer de un buen ambiente laboral en la organización

es un logro para cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu
equipo de trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser
valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores.

 Cuando los miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados,

satisfechos y encuentran sentido a lo que hacen, puede lograrse un gran
ambiente laboral en el que serán capaces de conectarse a nivel emocional, social
e intelectualmente. Esto sin duda, les permitirá desempeñar de una mejor manera
cada una de sus funciones y ser más exitosos dentro de la organización.

1.4. Gestión de la diversidad

La gestión de la diversidad es un compromiso corporativo. Es la estrategia integral

basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos en la organización,
con el objeto de:

 Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aportan

innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y
conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.
 Diseñar inteligentemente el proceso transformacional de la organización para
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evitar su obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo.

 Crear un microclima interno que coincida con la diversidad del entorno externo
de la organización.
 Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la
inclusión de todas sus personas.

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Tema 1. Ideas clave
  Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción
entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
 Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y
fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.
 Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para
incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
 Reinventar sistemas y procesos que optimicen todos los recursos financieros y
tecnológicos de la organización en busca de mejores resultados.
 Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con la
prioridades y necesidades de sus empleados/as.
 Ofrecer paquetes de programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación
de todos sus empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y
personal.

1.5. Diferenciar entre el alto rendimiento y el potencial

en la gestión del talento

El talento es un patrón repetitivo de conducta exitosa. Puede encontrarse en estado

actual o potencial y le permite a la persona alcanzar un grado de desempeño que la
mayoría no podría alcanzar. Puede reflejarse en varias áreas: intelectual, relacional,
psicomotriz o creativa.

El potencial se define por «la capacidad actual o proyectada de un individuo para

operar exitosamente en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad»,
explica la consultora Dina Sznirer. De ahí que una de las variables críticas sea el
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pensamiento estratégico, es decir, la capacidad de articular escenarios a largo plazo

junto con la complejidad de problemas que alguien puede resolver. Otro factor clave
es el liderazgo, la credibilidad convocante en relación con un proyecto, objetivos y
metas. Y las competencias emocionales: tolerancia a la frustración, manejo de
estresares, autorregulación y autoconfianza.

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Tema 1. Ideas clave
 Con la evaluación del desempeño, detectamos qué es lo que se está haciendo ahora
y qué nivel de performance alcanzan los empleados medidos de acuerdo con un
grupo de factores críticos, pudiendo controlar y actuar sobre los desvíos, conocer
cómo se desarrolla el trabajo en equipo y cuál es la capacidad del jefe para realizar
su tarea específica.

El potencial individual es la variable que pronostica el éxito de una persona en un

puesto dado, ya que, a diferencia de las competencias requeridas, es un hecho dado
para toda persona en el momento presente. Un individuo cuyo potencial actual esté
por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo eficientemente,
independientemente de cuáles sean las destrezas que posea o de los esfuerzos que
realice.
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Tema 1. Ideas clave
 A fondo
El becario

El brecario. Dirigida por Nacy MEYERS. EE. UU.: Waverly Films, 2015.

No todo el mundo está dispuesto a dejar de trabajar. Existen miles

de casos de personas que necesitan seguir haciendo aquello que
les hace felices. La edad solo es un número, y cada vez es más
normal que nos encontremos con gente que no se identifica con la
«supuesta» edad física y mental que deberían tener.

Accede al tráiler a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.filmaffinity.com/es/evideos.php?movie_id=715048
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Tema 1. A fondo
 Up in the air

Up in the air. Dirigida por Jason REITMAN. EE. UU.: Paramount Pictures / The Montecito
Picture Company / Cold Spring Pictures / Dreamworks Pictures / Rickshaw Productions /
Right of Way Films, 2019.

La película trata el tema del outsourcing, los despidos masivos,

situaciones violentas en las entrevistas de salida, internas entre los
consultores… y la salida es cuestión de actitud.

Accede al tráiler a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.filmaffinity.com/es/evideos.php?movie_id=461062

Mejorar la gestión del talento humano

«8 TED Talks para mejorar la gestión del talento humano». Ascendo.blog. 12 julio 2018.
Disponible en:
https://blog.acsendo.com/ted-talks-mejorar-gestion-del-talento-humano/

Ocho charlas TED que serán de gran utilidad para que los profesionales de RR. HH.
optimicen la gestión en su área. Además de inspirarlo, conocerá valiosos elementos
de reflexión y discusión sobre la gestión del capital humano.
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Tema 1. A fondo
 Tendencias actuales en la gestión del talento

«21 Tendencias actuales en la gestión del talento». Ecofin. Economía y finanzas. 1

febrero 2019. Disponible en: https://ecofin.es/tendencias-actuales-en-la-gestion-del-
talento/

La «talentocracia» está de moda. La sostenibilidad de cualquier entidad depende de

su talento interno. Por ello, ha muerto la estrategia de «acaparar» recursos:
humanos, técnicos, financieros, marca, producto, tecnología, etc. Ahora se trata de
«desarrollar» a los profesionales que integran la organización.
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 Test
1. ¿Qué es la gestión del talento?
A. Que los empleados tengan las habilidades que son necesarias hoy y mañana
para lograr resultados empresariales.
B. Que los empleados encuentren satisfacción y sentido trascendente por
realizar las tareas que realizan en la empresa en la que trabajan
C. Que los empleados sean competentes, comprometidos, y que trabajan de
contribuir a los objetivos generales de la Compañía.

2. La cultura en la empresa se refiere a:

A. La identidad de la empresa: comportamientos, símbolos y sistemas.
B. Se refiere a la manera de pensar en una compañía, pero no en todas.
C. Son los comportamientos más relevantes de los individuos que la forman.

3. ¿Cómo se gestiona el talento?

A. Con mucha «izquierda».
B. Con observación, conocimiento, experiencia comunicación, liderazgo,
adaptación a diferentes situaciones…
C. Con observación.

4. ¿Cuánto tiempo tarda un empleado para ser productivo?

A. 6 meses.
B. 18 meses.
C. 24 meses.
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5. ¿Qué son las competencias?

A. Aquello que los empleados están certificados para realizar.
B. Comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que
identifican a los empleados con éxito.

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Tema 1. Test
 C. La capacidad de planificar y desarrollar lo previsto.

6. ¿Productividad y rentabilidad son lo mismo?

A. Sí, porque los dos términos hablan de los beneficios.
B. No, porque pueden obtener un gran beneficio, pero un pésimo manejo de
los recursos.
C. Sí, porque buscan beneficios económicos muy altos.

7. Llevar a cabo reuniones con espacios para el aprendizaje sirve, entre otras
cosas, para:
A. Formar mejor a los empleados.
B. Retener a los empleados.
C. Desarrollar el talento.

8. La gestión de la diversidad es:

A. Crear una población laboral de perfiles diversos.
B. Crear un macroclima interno que coincida con el entorno.
C. Contratar a empleados de diversas culturas y que la organización se adapte.

9. Dina Sznirer opina que el potencial es:

A. La capacidad actual o proyectada de un individuo para operar exitosamente
en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad.
B. La capacidad planificada de un individuo para operar exitosamente en el
futuro en puestos de menor jerarquía o complejidad.
C. Es un pensamiento estratégico, es la posibilidad de crear escenarios a corto
plazo.
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Tema 1. Test
 10. El potencial individual:
A. Cualquier individuo por encima de su potencial puede ejercer eficientemente
su puesto.
B. Todos los individuos tienen potencial para ejercer un puesto por encima de
sus competencias.
C. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su
puesto no podrá ejercerlo eficientemente.
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Tema 1. Test