Tema 1 Estrategias de Desarrollo de RRHH

Tema 1
Desarrollo y Gestión del Talento
Estrategias de desarrollo
de RR. HH.
Índice
Ideas clave 3
1.1. Introducción y objetivos 3
1.2. Desarrollo y gestión del talento en la empresa 5
1.3. ¿Quién es quién? Los roles de los profesionales;
hacia la consultoría interna 10
1.4. Planificación estratégica de desarrollo de RR. HH.
11
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
1.5. ¿Cómo se construye la estrategia de talento? 16

1.6. Estrategias de aprendizaje 17
1.7. Evaluación del aprendizaje 21
1.8. Referencias bibliográficas 23
A fondo 24
Test 26
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
Estamos inmersos en un mundo en constante evolución, debido a la expansión

empresarial, la globalización de los mercados, la diversidad, los cambios tecnológicos
y las nuevas formas de trabajo como el trabajo en equipo tan popular hoy en día.
Hemos cambiado nuestra forma de organizarnos y trabajar, y este es el aspecto
clave que se ha de tener en cuenta a la hora de realizar una política de desarrollo de
RR. HH. en la empresa.
Desde la Dirección de RR. HH. se deben marcar las estrategias de gestión de personas,
teniendo en cuenta los objetivos globales de la empresa que garanticen el éxito de
la organización:
 ¿Se puede conseguir que los empleados se sientan identificados con los objetivos
de la empresa para la que trabajan?
 ¿Qué beneficios aportaría este hito?
 ¿Motivaría, desmotivaría, aportaría valor?
 ¿Dan las empresas el suficiente valor a las personas o siguen pensando en datos
numéricos como sinónimo de éxito?
El conocimiento, la creatividad, la capacidad de hacer, el talento de cada persona,

son el núcleo del éxito de una empresa. La retención y el desarrollo de ese talento es
el reto continuo al que se enfrenta todo profesional de RR. HH. Invertir en talento es
sinónimo de crecimiento.

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Tema 1. Ideas clave
A lo largo de esta asignatura estudiaremos y aprenderemos a implementar los
procesos de desarrollo y gestión del talento en las empresas, importantes para el
buen funcionamiento de la dirección de RR. HH.
En este tema veremos la importancia de alinear la estrategia de talento con la

estrategia global de la compañía para favorecer el crecimiento de los empleados en
la misma dirección y conseguir los objetivos comunes que demanda la dirección
empresarial.
Veremos los cambios que se han producido y se están produciendo en las empresas
respecto a la gestión del talento. Además, aprenderemos a realizar una estrategia de
talento desde el punto de vista de los profesionales que lo gestionan en las
organizaciones
Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:
 Comprender de manera global las funciones de desarrollo y gestión del talento en

las empresas.
 Entender qué rol realiza cada persona dentro del departamento.
 Saber alinear la estrategia de talento con la estrategia global de la compañía.
 Aprender a realizar estrategias de aprendizaje que influyen en la implementación
de un plan de talento.

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Tema 1. Ideas clave
Estrategias de desarrollo de Recursos Humanos
En el siguiente vídeo se explica la importancia de todo lo mencionado anteriormente.
Vídeo. Estrategias de desarrollo de Recursos Humanos.
Accede al vídeo a través del aula virtual.
1.2. Desarrollo y gestión del talento en la empresa
¿Por qué nos interesa gestionar y retener el talento de las personas en la empresa?
Reflexiona antes de seguir leyendo. ¿Qué es lo que aporta más valor en tu empresa?
Disponer en tu empresa con personar con talento es el factor clave para diferenciarse
en el mercado actual. Pero, ¿qué es lo más importante para fijar una política de
gestión del talento?
Según el Centro Nacional de Información de la Calidad, —dentro de la Asociación

Española para la Calidad (AEC)—, las organizaciones que consiguen tener éxito
gracias a implementar una adecuada política de gestión del talento es porque dan
importancia a:

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Tema 1. Ideas clave
 Entender las tendencias del mercado laboral y analizar la propia empresa
definiendo qué talento marca la diferencia en su estructura.
 Entender la gestión del talento como un proceso con fases y por las cuales hay que
pasar.
 Fomentar la participación y el compromiso de todas las personas de la
organización.
Parece obvio, pero ¿qué es el talento? Desde el punto de vista académico, la

definición más apropiada podría ser que el talento es el uso inteligente de la
inteligencia. Empresarialmente nos dice poco esta definición y antes de aportar otra
diferente, queremos resaltar la importancia que tiene que cada empresa debe definir
qué es el talento para ella, teniendo en cuenta sus objetivos, sus metas, las
características de sus trabajadores y de sus actividades. Esto es lo primero que tiene
que hacer.
Por tanto, existen multitud de definiciones, pero todas tienen algo en común. El
talento es la combinación entre capacidad, habilidades y conocimientos que poseen
las personas y que ponen en práctica para obtener resultados excepcionales y lograr
un alto desempeño en sus tareas. Talento es compromiso, es motivación y es pasión
por lo que uno realiza. Con esta base se debe adaptar a la empresa teniendo en
cuanta lo dicho anteriormente.
De esta manera, se desprenden cuáles son por tanto las dimensiones del talento
humano y que el área de gestión del talento identifica:
 Competencias laborales.
 Desarrollo de habilidades personales y sociales.

 Evaluación del desempeño laboral.

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Tema 1. Ideas clave
¿Cuáles son los objetivos de desarrollar el talento en la empresa y qué beneficios
aporta? Decíamos que la gestión del talento es un elemento diferenciador para
destacar en el mercado actual y, por ello, hay que entender que el talento contribuye
a lograr los resultados y objetivos empresariales.
El objetivo principal de la gestión del talento es conseguir la integración entre la

estrategia global de la compañía, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas
con el fin de conseguir desarrollar el potencial; así como las capacidades de los
empleados para alcanzar los objetivos globales de la empresa e individuales de las
personas.
Chiavenato (2002) señala algunos objetivos que aquí compartimos:
 Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

 Hace crecer a los trabajadores dentro de la empresa tanto a nivel personal como
laboral.
 Ayuda a hacer competitiva a la organización frente a sus principales competidoras
ya que dirige y potencia las habilidades y capacidades de su principal activo
laboral, las personas.
 Forma y motiva los empleados. Reconoce no solo monetariamente a los
trabajadores, lo que aumenta su compromiso con la empresa.
 Lo anterior permite el aumento de la autorrealización y satisfacción de los
empleados en el trabajo.
 Ayuda a mantener un buen ambiente laboral y a mejorar la calidad de vida en el
lugar donde pasamos más horas al día.
 Establece y desarrolla políticas éticas y comportamientos socialmente
responsables.
 Retiene el talento dentro de la empresa.
 Atrae candidatos potencialmente cualificados.

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Tema 1. Ideas clave
Por ello, una adecuada gestión del talento aporta los siguientes beneficios:
 Mejora el orden, la productividad y el desempeño de los trabajadores.

 Aumenta la productividad y la eficiencia de los trabajadores y los procesos.
 Potencia las capacidades personales y profesionales de cada uno.
 Disminuye el absentismo.
 Disminuye la fluctuación y el cambio de trabajadores de unas empresas a otras
reteniendo a los mejores empleados.
Es decir, una buena gestión del talento tiene relación directa con palabras
como productividad y eficiencia y por ello se bebe considerar clave para la
empresa.
Sin embargo, existen también obstáculos que pueden impedir las fases de desarrollo
de personas, centrados en tres ámbitos: directivos o superiores, organización y
empelados:
 Los primeros a veces sienten indiferencia a la hora de reconocer el talento o dan

poca importancia a los planes de desarrollo individual. Se centran únicamente en
conseguir resultados globales. Son cortoplacistas. Veremos en esta asignatura
cómo mejorar este obstáculo.
 La organización hay veces que es rígida o burocrática para implantar nuevos

métodos; y, otras veces, no considera estratégica esta función y se considera como
una mera actividad administrativa de ‘conseguidora de cursos’.
 También por parte de los trabajadores se dan reticencias, como la adaptación a

nuevas formas de trabajo o la implantación de planes de formación. Muchas veces
esto se ve por los empleados como una carga de trabajo y no como una
oportunidad para progresar.

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Tema 1. Ideas clave
Superar estos obstáculos es una de las labores del departamento de gestión del
talento. No es fácil, porque en muchas ocasiones tendremos que remar contra
corriente.
Es cierto que, en función de la empresa, las fases de la gestión del talento varían.
Pero en general, y en esta asignatura, veremos estas fases o procesos:
 Reclutamiento y selección es el proceso de empleo y es el proceso dirigido a cubrir

las necesidades de personal.
 Evaluación del desempeño, a través de la cual se mide el grado de cumplimiento
de objetivos y de aporte de valor de los empleados a la compañía. A través de esta
fase se reorientan y elaboran planes de desarrollo y potencial.
 Formación y desarrollo son las etapas de capacitación de los empleados, tanto
técnica como de habilidades, así como los procesos de crecimiento profesional y
personal.
 Evaluación y retención del talento son los procesos en los que se evalúan las fases
anteriores y se crean iniciativas para fomentar una relación de compromiso entre
los empleados y la organización.
Figura 1. Fases de la gestión del talento.

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Tema 1. Ideas clave
1.3. ¿Quién es quién? Los roles de los
profesionales; hacia la consultoría interna
En el área de talento es clave tener bien definidos los roles y actividades de cada uno
de los individuos que la conforman. ¿Quién o quiénes es/son el/los responsable/s
de gestionar el talento en la empresa? ¿Se puede dejar el liderazgo de esta gestión
en una sola persona a nivel macro en la empresa?
Aunque es algo rápido, es una decisión ineficaz. El modelo de gestión del talento no
serviría de nada en manos de un mal líder. Muchas empresas reconocen todavía que
no tienen una figura que lidere las iniciativas de talento en la organización, lo que
tiene como consecuencia que estas acciones recaigan sobre el director de RR. HH.
Así, cada vez cobra más importancia el papel de un talent manager general que apoya
a segundos managers.
Hemos visto en el punto anterior las fases y por tanto las áreas que componen el
departamento de talento con una relación transversal y estratégica en la empresa
suelen ser formación, desarrollo, selección y seguimiento y evaluación del
desempeño.
Por tanto, ¿quiénes son los principales actores en la gestión del talento? Lo adecuado
sería que cada área de la empresa tuviera unos líderes conocedores de la política de
la compañía respecto al talento y comprometidos con su desarrollo laboral, su
crecimiento y con su trabajo y el de sus colaboradores. Esto tristemente no es real y
todavía estamos lejos de llegar a implantarlo. Si esto ocurriese no sería necesario
disponer de una estructura para la gestión del talento.
Al estar lejos de esta realidad ideal, los actores en este proceso deben adquirir un
compromiso con el líder del área funcional correspondiente y estar alineados con los
planes estratégicos del negocio.

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Tema 1. Ideas clave
Los principales actores son:
 El/la empleado/a. Es el foco sobre el que recae la acción de gestión del talento y
debe adquirir un compromiso con su desarrollo personal y profesional.
 El/la líder. Debe adquirir el compromiso de responsabilizarse e intentar

desarrollar y ayudar a potenciar el talento de sus equipos.
 El área completa de gestión del talento, que debe apoyar el aprendizaje continuo,
la formación y el desarrollo.
 Dentro del área en cada departamento debe existir la figura de un líder que
gestione los procesos de formación, desarrollo, selección y seguimiento y
evaluación del desempeño, aunque en el futuro puedan rotar las
responsabilidades entre ellos.
1.4. Planificación estratégica de desarrollo de

RR. HH.
Siempre comentamos que lo ideal para aportar una definición es dividir cada palabra
a definir. En este caso:
 Planificación: es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de la

acción, estableciendo los principios que guiarán los pasos del proceso.
 Estrategia: determinación de metas y objetivos básicos de una empresa a largo

plazo, las acciones a emprender y la asignación de recursos necesarios para lograr
esas metas.

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Tema 1. Ideas clave
 Planificación estratégica: conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para
logar los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas,
plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos
para llevarlas a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances.
 Planificación estratégica de desarrollo de RR. HH.: Proceso de anticipar y prevenir

el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y
hacia fuera. Optimiza el factor humano, asegura en el tiempo la plantilla de
trabajadores necesaria, mejora el clima laboral y retiene el talento.
Como hemos visto anteriormente, el mundo empresarial y el mundo en general ha

sufrido muchos cambios, a nivel tecnológico, cultural, organizacional, etc. Evolución
que ha impuesto nuevos retos a las organizaciones y a los departamentos de RR. HH.
actuales. Entre ellos, el de atraer y retener el talento, crear un clima de aprendizaje
donde los trabajadores puedan desarrollar todo su potencial y las nuevas
competencias que demandan hoy en día las empresas
¿Existe en las empresas alguna estrategia para atraer y retener ese talento? Una
planificación estratégica de desarrollo dentro de una empresa debe estar alineada
con la estrategia global que persigue la propia organización; es decir, debe centrar
sus planes en conseguir los mismos objetivos sin descuidar las metas individuales de
sus empleados. Los objetivos de talento deben derivar de los globales. Además, se
deben vincular las diversas unidades y departamentos hacia la estrategia global
llegando en este proceso hasta el empleado; con lo que conseguiremos que el
trabajo, las decisiones y los comportamientos de todos los individuos estén
directamente enfocados a conseguir y apoyar la estrategia de la empresa.
El éxito de este plan se da en la medida en que se alinea con el plan estratégico

general de la dirección de RR. HH. Es decir, cada acción formativa a la que asista un
empleado debe estar vinculada a una estrategia de RR. HH. Si no se hace esto, la
acción no se considerará estratégica. Por lo tanto, la empresa debe conocer cuáles

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Tema 1. Ideas clave
son las fortalezas y debilidades de sus empleados, y en base a dicha información
decidir qué acciones tomar.
La planificación estratégica de desarrollo tiene los siguientes objetivos:
 Predecir el impacto y los efectos que en el futuro tendrán las decisiones que
tomamos actualmente.
 Identificar las posibles oportunidades y amenazas que pueden surgir.
 Alinear los planes estratégicos con los planes operativos de la empresa.
 Identificar las debilidades y las fortalezas para potenciar las segundas y disminuir
en la medida de lo posible las primeras.
 Adecuar cada puesto de trabajo a los mejores profesionales para realizarlo.
 Crear planes de sucesión.
 Crear planes de desarrollo de potencial al encontrar a los mejores empleados y
retenerlos en la empresa.
La planificación estratégica comienza convirtiendo la misión y visión global de la

empresa en la misión y visión adaptada de talento, definiendo los objetivos a lograr
en todos los niveles. Repasemos estos conceptos:
 La misión es el motivo de creación de la empresa; la razón de ser del negocio.

Responde a las preguntas de ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos? y ¿por qué lo
hacemos?
 La visión es la dirección hacia la que va la empresa, es el proyecto y el camino que

ha de seguirse para alcanzar lo que quiere llegar a ser. Se va construyendo y
mejorando con el tiempo. Responde más bien a ¿qué quiero que sea la empresa
en el futuro?, ¿en qué aspectos estratégicos debemos incidir para logarlo? y
¿estamos yendo por el camino correcto?

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Tema 1. Ideas clave
Ahora es necesario asentar estos conceptos. En el caso de planificación de desarrollo
hay que transformar estas preguntas globales en preguntas dirigidas al
departamento de talento: ¿qué es dentro de la empresa?, ¿a dónde quiere llegar?,
¿cómo quiero que se desarrollen las personas en un futuro?, ¿cómo medir el talento?
o ¿qué hacer?
Antes de seguir, pongamos en orden lo visto hasta ahora en este tema:
 Hemos definido de manera general qué es talento y por qué es importante.

 Hemos visto que beneficios puede aportar a una compañía una buena gestión del
talento.
 Hemos dicho que es muy importante que las políticas de talento estén alineadas
con las de la compañía.
 Hemos definido los actores principales para llevar a cabo una buena gestión del
talento.
Pongamos ahora esto en orden y propongamos cuales son las fases de la

planificación:
 Análisis de la estrategia global de la compañía. Con el fin de encontrar las

necesidades y estrategias que permitan el desarrollo de cada área de talento
alineadas con la dirección de RR. HH. y con el objetivo de detectar qué
consecuencias tiene para talento la estrategia de la organización.
 Análisis de la estrategia de la dirección de RR. HH. Traducir los objetivos y

estrategias de RR. HH. en estrategias de talento para poder alinear ambas
direcciones con una más global. También nos permitirá detectar qué
consecuencias tiene para talento esas maniobras de la organización.
 Diagnóstico e identificación de necesidades. Es fundamental realizar un

diagnóstico estratégico, teniendo en cuenta tanto los factores internos como los

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Tema 1. Ideas clave
externos que influyen en la organización. El análisis interno incluye lo que está
bajo el control de la empresa, en este caso en el ámbito de desarrollo, las
actividades de desarrollo, los programas de formación en marcha, la investigación,
etc. El diagnóstico externo se encarga de evaluar los factores que no puede
controlar la empresa como son las actividades de las organizaciones del mismo
sector, los avances tecnológicos, la fluctuación de los mercados, etc. Este primer
dictamen nos ayuda a saber qué oportunidades podemos aprovechar o amenazas
a hacer frente. Un análisis DAFO o FODA puede ayudarnos en este paso.
 Definir qué es el talento para la organización y qué es la gestión del talento.
 Análisis de desarrollo y elaboración de estrategias. ¿A qué empleados vamos a

formar y desarrollar?, ¿en qué áreas?, ¿cómo vamos a realizar el plan de talento?,
¿quiénes son los responsables de llevar a cabo el plan, la elaboración, la ejecución
y la evaluación?
 Establecimiento de procedimientos y programas. Precisar qué requisitos debe

reunir el personal para las políticas de talento y esto tendrá que comenzar en la
fase de reclutamiento y selección, salarios, relaciones laborales, etc.
 Presupuesto y costes.
La integración de estos procesos podría representarse en la figura 2:

Figura 2. Integración de las fases de planificación.

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Tema 1. Ideas clave
1.5. ¿Cómo se construye la estrategia de talento?
Teniendo en cuenta la planificación estratégica comentada, debemos construir una

estrategia de talento alineada con la de la organización. El proceso de gestión
estratégica de talento abarca e integra diferentes áreas de gestión, y en diferentes
fases:
 Diagnóstico y análisis previo:

• Conocer en profundidad la situación actual del área y qué actividades se llevan
a cabo.
• Los roles de cada individuo que conforma el departamento
• Identificar las necesidades del área a futuro.
 Definición de la misión y la visión del área, en consonancia con las de la

organización.
 Definir el talento en la organización:

• Teniendo en cuenta la cultura organizacional, a los empleados.
• ¿Quién o quiénes van a gestionar el talento?
• ¿Cómo se gestiona ese talento?
• ¿Qué estrategias se van a llevar a cabo?
• ¿Qué competencias, capacidades o habilidades son claves en la organización
para querer retener el talento?
• Planificación de plantilla actual y a futuro (ciclo de vida del empleado).
 Identificar el talento dentro y fuera de la organización:

• Mediante el reclutamiento y la selección.
• Mediante las evaluaciones del desempeño.
• Estrategias de identificación de potenciales trabajadores.

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Tema 1. Ideas clave
 Definir una estrategia de aprendizaje de la organización: será el marco el estilo
de aprendizaje de una compañía, enfocado a mejorar el desarrollo y el desempeño
de los empleados. Mediante:
• Implicación de los líderes.
• Comités de aprendizaje.
• Desarrollo de una cultura organizacional reflexiva.
• Implantación de tecnología de ayuda al aprendizaje (e-learning).
 Plan de implantación: desarrollar el talento en la empresa:

• Formación y nuevos métodos de aprendizaje. Diseño de itinerarios formativos
eficaces y evaluación de la formación.
• Desarrollo. Plan de desarrollo y planes de sucesión.
• Proyectos y programas a acometer por el área de gestión del talento.
• Movilidad interna y externa.
• Rotación entre puestos o departamentos.
 Evaluación de la estrategia de talento:

• ¿Quién debe evaluar?
• ¿Qué contenidos se deben evaluar?

• ¿Cuándo y cómo se debe evaluar?
Estos son los contenidos mínimos que una estrategia de talento debe tener en
cuenta.
1.6. Estrategias de aprendizaje

Un paso muy importante para la gestión del talento en las organizaciones y que muy
pocas lo hacen, ya que es un proceso largo y costoso aunque reporta multitud de
beneficios, es definir la estrategia de aprendizaje de la empresa.

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Tema 1. Ideas clave
¿Cuánto cuesta en la empresa aprender algo nuevo? La estrategia de aprendizaje es
el estilo de aprendizaje que se quiere para la organización, y define las pautas de
acción que guían los procedimientos de gestión del talento en cuanto a formación
se refiere.
¿Qué objetivos persigue la definición de una estrategia de aprendizaje?
 Hacer frente a las nuevas demandas de conocimientos del mercado laboral.

 Desarrollar las competencias nuevas y las que se necesitan para el trabajo diario.
 Hacer que todos los empleados vayan en la misma dirección respecto a la
empresa.
 Homogeneizar los procesos y el aprendizaje en la propia compañía para los
diferentes departamentos y sectores.
Además, ¿qué beneficios aporta una estrategia de aprendizaje?
 Permite la transmisión del conocimiento de unos individuos a otros.

 Permite el desarrollo personal y profesional individual.
 Beneficia a la empresa y reduce costes en programas de formación.
 Aumenta y facilita la comunicación interna.
A la hora de elaborar la estrategia de aprendizaje debemos tener en cuenta varios

aspectos para poder crear también ambientes propicios:
 Los principios básicos del aprendizaje: comentaremos los principios básicos, pero
a la hora de realizar la estrategia de aprendizaje deben estar acordes con la
empresa y el tipo de estrategia que buscamos para ella.

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Tema 1. Ideas clave
Los 7 principios del aprendizaje que establece el documento de la OCDE titulado
The Nature of learning son:
• La influencia del ambiente. El aprendizaje es responsabilidad de todos. Lo cual

fomenta el autodesarrollo personal, y se conseguirá que el individuo genere
compromiso con el aprendizaje ya que aprenderá en entorno cooperativo y
aportará su conocimiento de manera cooperativa también. El ambiente busca
desarrollar las habilidades metacognitivas de cada individuo.
• El aprendizaje es social. El aprendizaje se basa en la naturaleza social del

individuo. Podemos aprender a través de la interacción social, trabajando en
grupos cooperativos, en equipos, etc.
En este caso se fomenta la función del líder, es una figura clave ya que debe
actuar como facilitador en el proceso de aprendizaje y de desarrollo sobre su
equipo.
• La importancia de las emociones. El aprendizaje es el resultado de la relación
dinámica entre emociones, motivaciones y cognición.
• Reconocimiento de las diferencias individuales. En el aprendizaje influye

nuestra vida anterior, nuestro conocimiento previo, nuestro carácter, nuestro
modo de relacionarnos con el mundo y con los demás, nuestros intereses
individuales y nuestras diferencias culturales y sociales. Los ambientes de
aprendizaje necesitan trabajar la adaptabilidad a cada uno de los individuos que
los conforman.
• El aprendizaje como reto. Se deben diseñar programas que supongan un reto
para facilitar el aprendizaje sin caer en una carga excesiva sobre los
trabajadores.

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Tema 1. Ideas clave
• Evaluación del aprendizaje. En base a unas expectativas definidas se
establecerán estrategias de evaluación del aprendizaje. La retroalimentación
también es un factor facilitador de aprendizaje en las empresas. Hay que
remarcar y dejar claro lo que se espera de cada uno, para manejar bien las
motivaciones y posibles frustraciones de los individuos.
• Construir conexiones horizontales. Lo que es lo mismo, poder utilizar nuestro

aprendizaje en la vida diaria y de manera práctica. El proceso de aprendizaje
conlleva una carga de practicidad muy alta. Cuanto más practico una cosa más
rápido aprendo a hacerla y de la mejor manera.
 Al margen de los principios, algunas estrategias que pueden conducir al

aprendizaje en la organización son:
• La creación de comités de aprendizaje, con diferentes niveles jerárquicos.

• La creación de mapas conceptuales por parte de la empresa que ayuden a la
fijación del aprendizaje de los trabajadores.
• El desarrollo de una cultura reflexiva en la organización. Fomentar el
aprendizaje hasta que se convierta en una forma de vida dentro de la

organización.
• Innovar.
• Retroalimentación y feedback por cada proceso de aprendizaje.
• Identificar las resistencias al aprendizaje.
• Elaborar procesos de desaprendizaje no adaptativos a la organización.
 Cuadro de mando: El cuadro de mando es un procedimiento de control en las

empresas, en el que se monitoriza el cumplimiento de los objetivos que queremos

conseguir a través de una serie de indicadores de gestión. Permite saber qué
hemos conseguido, qué nos queda por conseguir, además de facilitar la toma de
decisiones hacia el futuro.

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Tema 1. Ideas clave
Una de las perspectivas de todo Cuadro de Mando integral (CMI) es el de las
personas. En talento, los indicadores utilizados para medir este cumplimiento de
objetivos suelen ser indicadores que deben estar alineados con este índice y por
tanto son estratégicos. Esto nos ayudará a realizar estimaciones sobre el retorno
de la inversión (ROI) en formación, que es un aspecto que no se suele medir en las
empresas por la dificultad para su definición objetiva. En el caso de que se pudiera
conseguir medir, reportaría importantes beneficios tanto económicos como
operacionales para las organizaciones.
En el área de talento y respecto a la formación, los indicadores más utilizados

habitualmente son:
• Inversión en formación (horas, coste).

• Inversión por cada empleado.
• Porcentaje de plantilla que ha recibido formación.
• Porcentaje de plantilla que está pendiente de recibir formación.
• Horas totales de formación.
• Porcentaje de formación que no se ha podido llevar a cabo.
• Grado de satisfacción de los participantes en la formación.

• Porcentaje de metodología presencial.
• Porcentaje de metodología online.
• Porcentaje de metodología a distancia.
1.7. Evaluación del aprendizaje

Dada la importancia del aprendizaje en la empresa, es necesaria la elaboración de un

sistema que permita evaluar el efecto o efectos que esta tiene en las organizaciones.
Con esta evaluación se pretende medir el coste-beneficio del aprendizaje.

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Tema 1. Ideas clave
Aunque desarrollaremos este punto en un tema específico, nos parece importante
indicar en esta introducción que, para la evaluación de la formación y el aprendizaje,
existe el modelo Kirkpatrick, vigente actualmente. Es un método creado en 1950 por
el Dr. Don Kirkpatrick profesor emérito de la Universidad de Wisconsin y presidente
de la American Society for Training and Development.
Este modelo describe de manera práctica cómo evaluar los programas de aprendizaje
y formación de las empresas a través de cuatro niveles:
 Nivel 1. Reacción. ¿Cómo reaccionan los participantes al entrenamiento? Este

nivel evalúa si el diseño de los programas o los contenidos las herramientas, entre
otros aspectos, son favorables para el aprendizaje; ya que miden el compromiso
y la relevancia que ellos perciben. Supone la medida de satisfacción del
participante, valorando aspectos positivos y negativos a fin de mejorar en el
futuro. En este nivel pueden utilizarse cuestionarios de evaluación, preguntas de
debate, listas durante la acción formativa, etc.; ya que permite hacer cambios a
tiempo si la reacción de los participantes no es favorable.
 Nivel 2. Aprendizaje. En este nivel se indica que para que los participantes
muestren habilidades nuevas es necesario que primero obtengan el
conocimiento; por lo que se evalúa la mejora en conocimientos, habilidades,
aprendizajes, y cambio de actitudes en los participantes después de haber recibido
el programa de formación. Se debe realizar la evaluación inmediatamente después
de finalizar la acción o transcurrido un breve período de tiempo. En este nivel se
pueden utilizar pruebas escritas como exámenes, test, ejercicios, role playing, etc.
 Nivel 3. Comportamiento. Este nivel evalúa el modo de aplicación de los

conocimientos adquiridos durante la acción formativa al puesto de trabajo a
través de un cambio de comportamiento. Se realiza transcurrido un período de
tiempo de mínimo un mes tras la finalización de la acción. El responsable que
debería realizar esta evaluación es el jefe del equipo y lo que se suele utilizar en

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Tema 1. Ideas clave
este nivel son métodos como la observación directa, entrevistas, sistema de
seguimiento y evaluación del desempeño, etc.
 Nivel 4. Resultados. Evalúa la relación entre la consecución de los objetivos y el

programa de aprendizaje. Es decir, en qué grado se lograron los resultados gracias
o a causa del programa de aprendizaje. Se realiza tras la finalización de la acción y
se emplean encuestas, cuadros de mando, etc.
1.8. Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Editorial McGraw Hill.
Dumont, H., Instance, D. y Benavides, F. (2010). The nature of learning. Organisation

for Economic Cooperation and Development (OCED).
https://www.oecd.org/edu/ceri/50300814.pdf

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Tema 1. Ideas clave
A fondo
Las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos: reescribiendo las reglas para
la era digital
Deloitte (16 de marzo de 2017). Las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos:

reescribiendo las reglas para la era digital.
https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-tendencias-
gestion-RRHH.html#
En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas
de Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización,
contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del
siglo XXI.
Nuevos modelos de gestión de Recursos Humanos: la muerte del presentismo

laboral
Guardiola, S. (5 de abril de 2017). Nuevos modelos de gestión de Recursos Humanos: la

muerte del presentismo laboral. IEBS School.
https://www.iebschool.com/blog/modelos-de-gestion-de-rrhh-2-0/
Este artículo repasa algunos de los nuevos modelos de gestión de recursos humanos.

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Tema 1. A fondo
Talento
Cómo recompensar y retener el talento.
Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección:

http://tv.unir.net/videos/14418/30/Como-recompensar-y-retener-el-talento
IEB Recursos Humanos
IEBS Digital School (10 de junio de 2010). Recursos Humanos.

https://www.iebschool.com/recursos-humanos/
Plataforma de formación y noticias.

Título de la asignatura
25
Tema x. Lo + recomendado
Test
1. ¿Cuál es el objetivo principal de la gestión del talento?
A. Conseguir la integración entre la estrategia global de la compañía, la
estructura, los sistemas de trabajo y las personas con el fin de conseguir
desarrollar el potencial, y las capacidades de los empleados para alcanzar los
objetivos globales de la empresa e individuales de las personas.
B. Conseguir la integración entre los sistemas de trabajo y las personas con el
fin de conseguir desarrollar el potencial, y las capacidades de los empleados
para alcanzar los objetivos globales de la empresa e individuales de las
personas.
C. Conseguir la integración entre la estrategia global de la compañía, la
estructura y las capacidades de los empleados para alcanzar los objetivos
globales de la empresa.
D. Ninguna de las anteriores.
2. ¿Quién o quiénes son los principales actores en la gestión del talento?

A. Los gestores de talento de la compañía y los empleados.
B. Los responsables de RR. HH. y los líderes.
C. El/la empleado/a; el/ la líder; el área completa de gestión del talento; el
líder de cada área.
D. Todos son actores.
3. ¿Cuál no es una fase de la planificación estratégica de desarrollo?

A. Análisis de la estrategia global de la compañía.
B. Establecimiento de procedimientos y programas.

C. Creación de planes de desarrollo.
D. Definición de talento.

26
Tema 1. Test
4. ¿Qué es una estrategia de aprendizaje?
A. Es el estilo de aprendizaje que se quiere para la organización, y define las
pautas de acción que guían los procedimientos de gestión del talento en
cuanto a desempeño se refiere.
B. Son los objetivos que persigue la empresa respecto a la formación de los
empleados.
C. Son los procedimientos de gestión del talento en cuanto a formación se
refiere dentro de la empresa.
D. Es el estilo de aprendizaje que se quiere para la organización, y define las
pautas de acción que guían los procedimientos de gestión del talento en
cuanto a formación se refiere.
5. En uno de los niveles del modelo de Kirkpatrick para la evaluación de la formación

y el aprendizaje, se analiza el modo de aplicación de los conocimientos adquiridos
durante la acción formativa al puesto de trabajo a través de un cambio de
conducta ¿De qué nivel hablamos?
A. Nivel 2. Aprendizaje.
B. Nivel 3. Comportamiento.
C. Nivel 1. Reacción.
D. En dos niveles se evalúa el modo de aplicación de los conocimientos a
través de un cambio de conducta.
6. ¿Qué áreas que componen el departamento de talento tienen entre ellas una
relación transversal y estratégica en la empresa?
A. Formación y desarrollo.
B. Formación, desarrollo, selección y seguimiento, y evaluación de
desempeño.
C. Seguimiento y evaluación de desempeño.
D. Formación, desarrollo, selección y seguimiento.

27
Tema 1. Test
7. Señala la frase verdadera:
A. Los objetivos de talento deben derivar de los objetivos globales.
B. Los objetivos de talento deben derivar de los objetivos específicos de la
compañía y se deben vincular las diversas unidades y departamentos hacia la
estrategia global llegando en este proceso hasta el empleado.
C. Los objetivos de talento deben ser fijados por el director de RR. HH.
D. Son verdaderas dos respuestas.
8. ¿Qué es la visión en la planificación estratégica de una empresa?

A. Es el motivo del proyecto de nueva creación y el camino a seguir para
conseguir ese proyecto.
B. La dirigida hacia los clientes.
C. La dirección hacia la que va la empresa.
D. El motivo de creación de la empresa.
9. ¿En qué etapa de la planificación estratégica hay que conseguir una implicación
de los líderes para conseguir mejorar el desarrollo de los empleados?
A. En la segunda. Definición de la misión y la visión del área.
B. En la quinta. Definir una estrategia de aprendizaje de la organización.
C. En la sexta. Definir una estrategia de aprendizaje de la organización.
D. En ninguna de las anteriores.
10. ¿Qué entendemos por talento?

A. Es la combinación entre capacidad, habilidades y conocimientos que
poseen las personas y que ponen en práctica para obtener resultados
excepcionales y lograr un alto esfuerzo en sus tareas.
B. Es la combinación entre habilidades y conocimientos que poseen las

personas y que ponen en práctica para obtener resultados excepcionales y
lograr un alto desempeño en sus tareas.

28
Tema 1. Test
C. Es la combinación entre capacidad, habilidades y conocimientos que
poseen las personas y que ponen en práctica para obtener resultados
excepcionales y lograr un alto desempeño en sus tareas.
D. Es un elemento diferenciador para destacar en el mercado actual, ya que
contribuye a lograr los resultados y objetivos empresariales.

29
Tema 1. Test

Tema 1 Estrategias de Desarrollo de RRHH

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Tema 1

Desarrollo y Gestión del Talento

1.5. ¿Cómo se construye la estrategia de talento? 16

1.1. Introducción y objetivos

Estamos inmersos en un mundo en constante evolución, debido a la expansión

El conocimiento, la creatividad, la capacidad de hacer, el talento de cada persona,

Desarrollo y Gestión del Talento

En este tema veremos la importancia de alinear la estrategia de talento con la

Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:

 Comprender de manera global las funciones de desarrollo y gestión del talento en

Desarrollo y Gestión del Talento

En el siguiente vídeo se explica la importancia de todo lo mencionado anteriormente.

Vídeo. Estrategias de desarrollo de Recursos Humanos.

Accede al vídeo a través del aula virtual.

1.2. Desarrollo y gestión del talento en la empresa

Según el Centro Nacional de Información de la Calidad, —dentro de la Asociación

Desarrollo y Gestión del Talento

Parece obvio, pero ¿qué es el talento? Desde el punto de vista académico, la

 Desarrollo de habilidades personales y sociales.

Desarrollo y Gestión del Talento

El objetivo principal de la gestión del talento es conseguir la integración entre la

Chiavenato (2002) señala algunos objetivos que aquí compartimos:

 Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

Desarrollo y Gestión del Talento

 Mejora el orden, la productividad y el desempeño de los trabajadores.

 Los primeros a veces sienten indiferencia a la hora de reconocer el talento o dan

 La organización hay veces que es rígida o burocrática para implantar nuevos

 También por parte de los trabajadores se dan reticencias, como la adaptación a

Desarrollo y Gestión del Talento

 Reclutamiento y selección es el proceso de empleo y es el proceso dirigido a cubrir

Figura 1. Fases de la gestión del talento.

Desarrollo y Gestión del Talento

disponer de una estructura para la gestión del talento.

Desarrollo y Gestión del Talento

 El/la líder. Debe adquirir el compromiso de responsabilizarse e intentar

1.4. Planificación estratégica de desarrollo de

 Planificación: es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de la

 Estrategia: determinación de metas y objetivos básicos de una empresa a largo

Desarrollo y Gestión del Talento

 Planificación estratégica de desarrollo de RR. HH.: Proceso de anticipar y prevenir

Como hemos visto anteriormente, el mundo empresarial y el mundo en general ha

El éxito de este plan se da en la medida en que se alinea con el plan estratégico

Desarrollo y Gestión del Talento

La planificación estratégica de desarrollo tiene los siguientes objetivos:

La planificación estratégica comienza convirtiendo la misión y visión global de la

 La misión es el motivo de creación de la empresa; la razón de ser del negocio.

 La visión es la dirección hacia la que va la empresa, es el proyecto y el camino que

Desarrollo y Gestión del Talento

Antes de seguir, pongamos en orden lo visto hasta ahora en este tema:

 Hemos definido de manera general qué es talento y por qué es importante.

Pongamos ahora esto en orden y propongamos cuales son las fases de la

 Análisis de la estrategia global de la compañía. Con el fin de encontrar las

 Análisis de la estrategia de la dirección de RR. HH. Traducir los objetivos y

 Diagnóstico e identificación de necesidades. Es fundamental realizar un

Desarrollo y Gestión del Talento

 Definir qué es el talento para la organización y qué es la gestión del talento.

 Análisis de desarrollo y elaboración de estrategias. ¿A qué empleados vamos a

 Establecimiento de procedimientos y programas. Precisar qué requisitos debe

La integración de estos procesos podría representarse en la figura 2:

Figura 2. Integración de las fases de planificación.

Desarrollo y Gestión del Talento

Teniendo en cuenta la planificación estratégica comentada, debemos construir una

 Diagnóstico y análisis previo:

 Definición de la misión y la visión del área, en consonancia con las de la