Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa

Resumen En la actualidad el Mercado Laboral nos muestra a las organizaciones y países enfrentado muchos problemas y dificultades en relación a los talentos del Capital Humano, el cual es un tema de mucha importancia en un momento en que el mundo sufre un crisis de talentos. En este escenario, en el documento se aborda las dificultades y las estrategias en la retención y desarrollo del capital humano, dado que la escasez de talentos afecta a todos los sectores y que el comportamiento y respuestas a esta crisis de las organizaciones y países son comunes. La solución a la fuga de talentos de dará gracias a la adopción de mejoras en las políticas y normatividad nacional y de nuevas estrategias y prácticas de gestión de talentos para las organizaciones. Palabras clave: Capital Humano, estrategias, motivación, gestión.

Abstract: How to Retain and Develop the talent of Human Capital in the Company At present the Labor Market shows us to the organizations and countries faced many problems and difficulties in relation to the talents of the Human Capital, which is an issue of great importance at a time when the world suffers a crisis of talents. In this scene, the paper addresses the difficulties and the strategies are approached in the retention and development of the human capital, as the talent shortage affects all sectors and that the behavior and responses to the crisis of the organizations and countries are common. The solution to the talents drain will give thanks to the adoption of improvements in the policies and national regulations and new strategies and practices of talent management for the organizations. Key words: Human Capital, strategies, motivation, management.

Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa

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lo plantearemos de la siguiente forma: cuando se sufre la pérdida de capital o de equipamiento. tal como sucede en los países más desarrollados y en Brasil. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO En la última década se ha intensificado interés por la gestión del talento. con la publicación de un informe de consultoría de McKinsey & Company sobre “La Guerra por el Talento” (“The War for Talent”. quien predijo en su informe “The War for Talent” que esta guerra sucedería. Las organizaciones e incluso países. 1998). movimiento. 1998. India y China. Chambers et al. INTRODUCCIÓN Retener y desarrollar a los mejores talentos como una estrategia empresarial conlleva a evaluar los métodos y prácticas en gestión del talento humano empleadas desde el momento en que se realiza el reclutamiento del profesional. 2010. que data de finales de la década de 90’s. Solo para darnos cuenta de la trascendencia de la pérdida del talento humano en una organización. por mencionar algunos. que son fenómenos relativamente nuevos. el cual posee habilidades y capacidades que le dan vida. sin considerar que éste es el capital principal de la organización. La Gestión del Talento la podemos definir como “todas las actividades que la organización realiza con el fin de atraer. pero probablemente no previó hasta que punto y con qué intensidad tendría lugar. inclusive contratándolos antes de que terminen de sus estudios universitarios. en cambio cuando se trata de la fuga o pérdida del talento humano. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |2 . capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos. Se Toma años reclutar. donde se encuentren. apertura económica. acción y son la base de toda organización. es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. quienes impulsan los resultados de la organización y su escasez mundial. Si tenemos una perspectiva general del momento actual de las organizaciones. Fue McKinsey. Rusia. desarrollar y retener a los mejores empleados en los roles más estratégicos (los roles necesarios para alcanzar las prioridades estratégicas de la 2 organización) a escala mundial” . El talento humano se ha convertido en una pieza fundamental en el funcionamiento y desarrollo de las organizaciones. seleccionar. Journal of World Business. la inducción y el planteamiento de objetivos de la organización los cuales deben estar enlazados con los proyectos personales de cada colaborador. no es posible aplicar esta solución. 1 II. invirtiendo todo lo necesario en una guerra por el talento. generalmente se cuenta con la cobertura de una prima de seguros. una parte considerable de los mismos se describen como la adopción de 1 2 “The War for Talent”. cuyo tema central recae sobre la competencia por los mejores trabajadores. “Global Talent Management”. y se ha convertido en un bien escaso.I. en el año 1998. por lo que las empresas siguen compitiendo por los mejores trabajadores tanto en Europa como en Norteamérica. hacen todo lo posible por atraer a estas personas. podemos ver que tienen que enfrentar a elementos como: globalización. Organization and Leadership Practice McKinsey & Company. Cuando habla del Recurso Humano se está clasificando a la persona como una herramienta. el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. competitividad. se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización. Si bien cada vez hay más empresas que cuentan con sistemas mundiales para identificar y desarrollar el talento.

teniendo como preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones la administración de las planillas. la Gestión del Talento Humano se ha considerado como algo secundaria e irrelevante. el esfuerzo del capital humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Obstáculos a la Gestión del Talento. son quienes se encargan de diseñar y producir los bienes y servicios. de controlar la calidad. 1. Importancia de la Gestión del Talento Humano No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional reinante en un momento determinado en la empresa donde labora. y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo. Hoy más que nunca. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. de asignar los recursos financieros. files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. la nueva preocupación de las empresas radica en la gestión de sus activos más valiosos: los trabajadores o capital humano. Sin talento humano eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Harvard Deusto Business Review. en caso contrario. de distribuir los productos. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |3 . En el Cuadro N° 01 podemos ver los principales obstáculos de la gestión del talento humano. constituye el activo más difícil de gestionar y retener. y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Cuadro N° 01 4 3 El talento humano proporciona la fuerza creativa en cualquier organización.Evidence of global talent management in multinational enterprises”. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. la organización producirá. Tradicionalmente. Como puede apreciarse. 3 4 “Developing tomorrow’s leaders . El conocimiento que éstos poseen. 2010. De aquí a que toda organización debe prestar primordial importancia al talento del capital humano. Journal of World Business. y a menudo las organizaciones mundiales son incapaces de identificar cuáles son sus empleados de mayor talento y dónde están ubicados. se detendrá. 2008.un “enfoque ad hoc sin ningún orden establecido” .

desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del capital humano si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: • • • • Mejoran la eficiencia y eficacia de la organización. El desarrollo de estas competencias. si bien es un proceso complejo. Sus habilidades. Es por eso que el área de Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas. como el que se muestra en el Cuadro N° 02.La Gestión del Talento Humano. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal. y requiere un trabajo arduo. Son pocas las organizaciones que disponen de un esquema para la Gestión Estratégica del talento. el capital humano ha adquirido una función importante en la creación de ventajas competitivas para la organización y que la clave del éxito de ésta se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la diferencia de las demás. tanto que puede conllevar la reorganización de funciones. 2008. se convierte en un aspecto crucial. que podemos considerar los “puentes” que vinculan al capital humano con la estrategia de la organización. y así conseguir el crecimiento de la organización. entonces. Cuadro N° 02 5 2. 5 “Gestión Del Talento: Una Estrategia Diferenciada Para Un Entorno Global”. debido a que implica un grado de coordinación. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |4 . Harvard Deusto Business Review. siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. La ventaja competitiva a través del talento del capital humano Debemos considerar que en la actualidad para las organizaciones. Lo habitual es que centren su atención en algunos procesos concretos. pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que el capital humano hace y cómo lo hace. Proceso de Gestión Estratégica del Talento. entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios.

Gestión del cambio. para que éstos sientan un trato cálido y rápido. 3. sino en los resultados organizacionales. 3. debe ser coherente.Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización.Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar. tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. se empeña en mejorar el servicio.4. digno de confianza y ejemplo 6 “Estrategias para capturar talentos”. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.. Requerimientos del área de Recursos Humanos Debemos considerar que dentro del nuevo rol que asume el área de Recursos Humanos en lo referente a la gestión del talento humano.Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico. Credibilidad personal. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.. Conocimiento de la Organización.3... los profesionales de esta área o aquellos que desarrollan tal función. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. requieren también desarrollar cinco competencias claves: 3. podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa.Cuadro N° 03 6 3. si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios. como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.5. Asimismo.. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |5 . 3. cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores. Por ejemplo.1. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades.Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión. Objetivos de la Retención de Talentos.Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. tanto en el diagnóstico.2. capaz. 3. Gestión cultural. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. 11/11/2011. pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. Publicación Diario Gestión.

Tienen hambre de independencia. incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión. Son personas orientadas al logro.de lo que proclama.4. No hacen las cosas por dinero. “El talento quiere hacer del mundo un mejor sitio para vivir. No le tengo miedo a los otros”. para lo cual deben cumplir algunas características fundamentales. Este tipo de talento necesita que lo cuiden y que lo aprecien. “Quieren ser personas que manifiestan el dominio sobre su arte. sabemos que en algunos casos. lo que quieren es influenciar a los demás. 5. Los talentos ven el trabajo como un oficio y no como un esfuerzo. a pesar de ello. Estos son: 5. Excellence Magazine. Llegan al punto de ser arrogantes para expresar lo que saben. Steven Berglas Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |6 . pero no comparten las ideas si van en contra. en medio de las dificultades y crisis en que vivimos. a ser estrellas y no a obtener un estatus político. estas son: • • • • • Es la clave para el éxito en los negocios. explica Berglas. Autoestima: son personas a las que les gusta mostrar lo que tienen. Es una manifestación de querer ser el número uno. pues estos individuos tienen la cualidad de ayudar el mundo. Es el recurso más escaso y más valioso de una organización. 5. Claves para identificar el talento Podemos mencionar cinco atributos que se pueden identificar en las personas para reconocer a los talentos. puesto que esto forma parte de su naturaleza autoritaria. Necesidad de influir: esta es una cualidad inherente.2. quieren ganar y que los demás los reconozcan como tal”. 5.3. Tienen fe en sus propias capacidades y no le temen a la competencia. 7 5. 4. Utilizan el éxito personal para mejorar la sociedad o la empresa. conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina. sobre todo en las empresas públicas. si esto no se da es muy difícil que permanezcan en la organización. Autoritarismo: la característica principal de esta tipología es que son personas que respetan la autoridad. es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible. es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano. Características del Talento del Capital Humano Las organizaciones desean por lo general contar con los mejores ejecutivos. pues conocen la mejor forma de hacerlas”. Steve Berglas define esta categoría como la forma en la que una persona puede afectar el mundo positivamente. por encima del capital financiero. para esto primero en identificarlos. “Yo puedo hacer que las cosas ocurran. los talentos actúan como emprendedores.1. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados. Dominio: se refiere al conocimiento que tiene la persona sobre un campo o la habilidad en una actividad específica. Tienen estricta adherencia a las reglas y son agresivamente competitivos con agentes externos a la organización. 7 "Claves para detectar talento positivo en la empresa". En contextos corporativos. puesto que siempre quieren manifestar su sabiduría en la materia. Por otro lado.

liderazgo. 4. malas prácticas de gestión. encasillado en los mimos proyectos y con las mismas responsabilidades son factores que hacen que un empleado comience a sentirse desmotivado y busque un nuevo trabajo que le signifique un reto tanto laboral como personal. Expectativas defraudadas En la raíz de su descontento se encuentra una expectativa incumplida. Donde los empleados desconocen sus fuerzas y el tipo de trabajo que mejor les convendría y muchas organizaciones carecen de un método de evaluación efectivo del talento de sus empleados como para ubicarlos en el puesto de trabajo que más les ajusta. Sea como fuere.5. pero en otros no es así. las principales son las siguientes: 1. En algunos casos. etc. Desajuste entre la persona y el puesto. Las verdaderas causas de fondo por las que el talento humano se ve expuesto a evaluar abandonar una organización están delante de nuestros propios ojos. y que sus posibilidades de obtener mayores responsabilidades son prácticamente nulas. lo que al final importa es que las expectativas poco juiciosas o insatisfechas pueden costar a una empresa millones de dólares. Pocas oportunidades de crecimiento y promoción Cuando un empleado se da cuenta que no tiene oportunidades de cambiar de puesto.5. y que 8 Leigh Branham nos explica los principales motivos por los que muchos empleados competentes se ven obligados a cuestionar sus empresas. Paranoia: es el continuo estado de inseguridad de los talentos. situación que los impulsa a tomar acciones y mantenerse en “relativa” locura. ahí es cuando comienza a buscar otro empleo que le aporte más a su desarrollo profesional. 8 “The 7 Hidden Reasons Employees Leave”. solo hace falta prestar un mayor atención para ver que no son otras que la falta de reconocimiento. confianza. Con estos antecedentes. ciertas esperanzas pueden haber sido poco realistas. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |7 . 5. basada en la confianza mutua. 2005. desconectarse del trabajo en ellas y finalmente abandonarlas. El principal desafío de los directores y gerentes de recursos humanos es mantener al personal clave el mayor tiempo posible. Si a esto se le añade que no se le reconocen sus logros y aciertos. Seguimiento y consejos insuficientes al empleado Ofrecer buenos consejos y seguimiento al empleado debe ir más allá del mantenimiento de unas cuantas reuniones con él y tratar de crear una relación abierta. Leigh Branham. Sentirse infravalorado o no reconocido Sentirse atrapado haciendo las mismas tareas. 2. es una combinación fatal. Es por eso que debemos de entender las razones por las que los empleados se van. 3. DIFICULTADES PARA ATRAER O RETENER TALENTOS Como indicamos anteriormente. estos individuos viven temerosos de la traición que se expresa en la creencia de que nadie se preocupará por sus necesidades emocionales. en los últimos años retener al talento humano se había convertido en un problema tan importante para las organizaciones. III. ya sea horizontal o verticalmente.

será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo.6. 7. 2. El estrés por la sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal Demasiado trabajo. demasiados proyectos y muy poco tiempo para hacerlo. involucrar y retener al personal necesario para que una empresa alcance sus metas. ESTRATEGIAS PARA RETENER EL TALENTO DEL CAPITAL HUMANO Las principales recomendaciones para una organización en lo referente a la gestión de talento del capital humano son propiciar un buen clima de trabajo. incluso sus mejores esfuerzos no serán suficientes para atraer. tal como se muestra en el siguiente Cuadro N° 04. Debido a que las personas buscan. En lo que atañe a las cúpulas directivas. Tal pareciera que el empleado no es eficiente. aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana. consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como líder y empleadora. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |8 . mala gestión de los cambios y deficiente comunicación Mensajes confusos. decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez. o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. pues el hecho de ir y venir todos los días los terminará agotando. IV. Propiciar un buen clima laboral El ambiente de trabajo es un factor vital y por lo tanto. 1. Aunque a simple vista esta pueda parecer una razón muy tonta para renunciar. las preocupación es más frecuentes de los empleados tienen que ver con la falta de confianza e integridad. la compañía debe fundar una cultura organizacional que la diferencie del resto. Una razón similar es cuando las empresas deciden cambiarse de oficinas y al empleado le queda muy lejos la nueva locación. la avaricia y el interés personal. Ayudando también a la formación de nuevos líderes dentro de organización. garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades. y alinear su imagen externa con la interna. 3. Por ello. falta de consideración y aprecio hacia los empleados. poco conocimiento sobre las metas de la compañía e indicaciones poco explicativos hacen que el subordinado no pueda realizar su trabajo de la manera óptima y termine por frustrarse. generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia. mediante la aplicación de diferentes programas. su aislamiento e inaccesibilidad. cada vez más. otorgar capacitación y evitar el estancamiento laboral. lograr sus objetivos profesionales. muchos empleados consideran que la distancia a su trabajo no puede ser muy grande. Construir una marca Según los expertos. una de las claves para captar y retener el talento. pero la realidad es que nadie es un robot y todos tienen sus límites. La pérdida de confianza en el liderazgo superior Si a los ejecutivos de una organización les falta la confianza de sus empleados. Erradicar del estancamiento laboral Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral o falta de promoción. Para ello.

sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. 7. y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador.Cuadro N° 04 9 4. 6. que permite trabajar desde la propia casa. Es importante que se reconozcan sus logros. Publicación Diario Gestión. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar. 11/11/2011. Capacitar Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Cultivar la comunicación Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas. Formular nuevos proyectos Una estrategia fundamental es lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado. 8. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |9 . es que el incentivo sea personalizado. es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal Retener a los empleados. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. Lo importante. Pero. ya que no todos tienen las mismas motivaciones. aseguran los especialistas. ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente. para que los dirijan. y una cultura en higiene y salud. Un ejemplo es el llamado home office. no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. 9 “Estrategias para capturar talentos”. las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Instaurar sistemas de incentivos personalizados Un buen estímulo para el empleado es la compensación. opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Desarrollo de Líderes. guarderías para niños. 5. otorgándoles una mayor flexibilidad horaria. Por ello. De este modo.

Además. Por último.Cuadro N° 05 10 En definitiva. una organización que permita al empleado combinar retos. Con frecuencia. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento. ambiente estimulante. Estrategias de Capacitación. las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo. será la que no deberá realizar mayores esfuerzos por retener a los mejores. V. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. cultura de confianza. oportunidad de generar riqueza y empleabilidad cuando se marche. Quizás. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. balance entre vida laboral y familiar. motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo. 11/11/2011. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 10 . La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. A menudo. En la actualidad. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. oportunidades de desarrollo. Publicación Diario Gestión. 10 “Estrategias para capturar talentos”. la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización.

Si no sabemos a dónde vamos.A pesar de contar con grandes presupuestos. cognitivo y físico. pero comparte elementos y en ocasiones. Primero diremos que la motivación es un proceso interno. pero si puede ser una experiencia relativamente frecuente en la vida laboral. una fuerte concentración y activación que nos lleva a ser creativos y productivos. ¿Cómo motivamos a las personas? Si pareciera que por muy poca renta más. en los momentos de mayor engagement. es un estado motivacional positivo que se refleja en un genuino deseo de aportar e invertir esfuerzos. Es decir. Tampoco es un estado posible de sostener crónicamente. Pero. necesitamos descanso. A esto se le llama hoy un clima de engagement y puede ser una de las claves en este tema. Muy a menudo. En consecuencia. Se refieren a la concentración. la experiencia de absorción. Este concepto nuevo. Esto lleva a experimentar un sentido de propósito individual y a focalizar las energías a través de iniciativa. puede ser complejo de diferenciar. pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. Incluso sus efectos positivos son mayores cuando el engagement fluctúa diaria o semanalmente. ¿Qué es el engagement? Este concepto alude trabajadores que se conectan profundamente con su trabajo en el plano emocional. adaptabilidad y persistencia orientados al logro de los objetivos organizacionales. por un alto nivel de energía y una fuerte identificación con el propio trabajo. los efectos serán una disminución de la creatividad. Si no. cómo diseñemos los procesos de trabajo y los espacios de descanso puede ser crítico para este estado. estado afectivo positivo y a la energía canalizada. sino a un estado motivacional alto y estable en el tiempo. se diferencia de la satisfacción laboral (resultado). se ha de diseñar un entorno laboral y un proceso de trabajo que permita estas fluctuaciones. En consecuencia. absorción y vigor. en el trabajo. Este engagement ya no es solo un compromiso asociado en el deber o la lealtad. Es un estado relativamente estable. esfuerzo. Se ha de cuidar también la posible interferencia con los roles familiares y sociales. sino generar un ambiente motivante. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 11 . NUEVAS TENDENCIAS Hemos revisado el problema al que nos enfrentamos y cómo se traduce en esta fuga de talentos. Después de ello. Es decir. la productividad aumente considerablemente. pero no un rasgo independiente del contexto. muchos programas de formación no logran resultados duraderos. no podemos motivar desde afuera. El engagement tiene tres componentes: dedicación. pues a la larga se perderá el efecto del engagement. cambiar de actividad y volver a concentrarnos. deciden irse a otra empresa. buenas intenciones y necesidades reales. En este sentido. Se caracteriza entonces. Pero. Posiblemente todos hemos experimentado este estado alguna vez. sino que necesitamos espacios para recuperarnos. VI. por tanto. es imposible decir si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. Este concepto alude a un estado psicológico positivo asociado al trabajo que implica una disposición a realizar esfuerzos focalizados con el fin de lograr las metas personales y organizacionales. y que. las personas no podemos estar en un constante estado de energía máxima. la generación de un clima de engagement ha de ser muy cuidadosa en prever sus posibles consecuencias negativas. el compromiso organizacional (lealtad/oportunidad) y de ser trabajólico (alta dedicación y estrés). La clave será el grado de compromiso afectivo con el logro de objetivos y la posibilidad de experimentar. de manera tal que. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria.

lo que implica posponer decisiones de inversión en capital humano. Los empleados considerados como talentos. obtenga estímulos o promociones. que le dará como resultado una ventaja competitiva a la compañía. están en peligro de "naufragar" dentro del mercado. son agresivamente buscadas por cualquier otra organización que quiera tener éxito y un cumplir sus objetivos. y asociado con la rotación del personal. Se puede afirmar que los aspectos relacionados con el mercado laboral en general se constituyen en limitaciones para la gestión de recursos humanos: la sobreoferta generada por el crecimiento en las tasas de participación laboral tiene como implicaciones el desempleo y el incremento de los costos de selección y complejidad para captar los verdaderos talentos. para evitar que otra se adelante en la contratación de aquella gente brillante con la que sueña toda empresa. tenga el consejo de su superior. pero no se preocupan de lo más importante: “motivar a sus empleados”. las grandes brechas en los sistemas de remuneración. se han descuidado otros aspectos importantes como la participación de los trabajadores. Cumplen sólo con implementar estrategias para atraer y retener su mejor personal. ya que. La orientación estratégica de las políticas de recursos humanos son determinantes en el éxito de una organización. toda organización debe realizar el procedimiento de atraer este tipo de personal lo más rápido posible. del cumplimiento de sus acciones dependerá que el personal de la organización ocupe un puesto de acuerdo a sus conocimientos y habilidades. etc. no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias.VII. aún siendo muy fuertes. reciba compensaciones basadas en su desempeño y sobre todo sea motivado. Contar con Planes de Promoción es primordial. el esfuerzo gerencial centrado en la reducción de costos fijos. sea capacitado. que tuvieron como resultados la mejora en la capacitación del personal. el incremento del subempleo y el empleo informal como resultado de la reducción en la generación de empleo formal. las organizaciones tienen el compromiso de implementar nuevas politicas de recursos humanos que faciliten el logro de las capacidades organizacionales. Sin embargo. es la calidad de su gente. que trabaja con mucho entusiasmo. la empresa y la sociedad como un todo. ahora lo que más diferencia a una compañía de otra. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El objetivo general de este trabajo radicaba en el análisis de las practicas efectivas de gestión para la retención del talento humano con funciones y responsabilidades de mandos medios en las empresas. Sin embargo. así como levar a cabo sus planes de capacitación. Si bien la apertura económica determinó en el país el desarrollo de estrategias de modernización en la gestión de recursos humanos.. darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos. el empleo generado casi en su totalidad por la rotación del personal antiguo y no por incorporación de personal neto y finalmente la flexibilidad de la contratación. Las empresas que no inviertan en políticas de capital humano. La gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo y cambiante como el que actualmente experimentamos. especialmente aquella que tiene ideas brillantes. financieras. especialmente si el talento es joven y Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa  | 12 . para el cumplimiento de este objetivo se describió en primer lugar algunas de las dificultades que se presentaban generalmente en las organizaciones. posteriormente se planteó las principales estrategias que una organización debería de seguir en afán de atraer y retener a los mejores talentos del mercado.  La mejor forma de motivar a los empleados es ampliando sus responsabilidades y hacerlos partícipes del funcionamiento de la empresa. luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente. al ser éste un recurso escaso. El rol del área de Recursos Humanos debe renovarse y tomar protagonismo estratégico. la inequidad en el ingreso del trabajador.

Es necesario tanto ofrecer candidaturas. 8. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. Journal of World Business. y ocuparse de formar un plan de vida para las personas que se retiran. siempre es conveniente dejar un espacio a las ideas nuevas y a las personas jóvenes. INDICE DE CITAS TEXTUALES 1. Steven Berglas. “The War for Talent”. “Global Talent Management”. 2008. 3. 11/11/2011. 2. con el doble fin de que obtengan experiencia y además se hagan partícipes del desarrollo de la empresa. Organization and Leadership Practice McKinsey & Company. 10. 1998.  Una estrategia para motivar a los empleados consiste en darles un espacio en la toma de decisiones a nivel de gerencia y dirección . 11/11/2011. Objetivos de la Retención de Talentos. Journal of World Business. 11/11/2011. es importante mantener la experiencia. efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente    VIII. 7. El personal de área de recursos humanos debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad.tiene gran potencial. 2010. 4. 5. “Developing tomorrow’s leaders . este proceso es delicado y requiere de controles muy específicos. 2010. lógicamente. La promoción y formación de líderes es crucial para una organización. trabajo en equipo. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. Harvard Deusto Business Review. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 13 . “Estrategias para capturar talentos”. “The 7 Hidden Reasons Employees Leave”. Leigh Branham. Publicación Diario Gestión. Publicación Diario Gestión. The McKinsey Quarterly Numero 1. 6. ya que cuando los mayores salen se dan vacíos de poder y existe peligro para el desarrollo empresarial y la misma supervivencia. deben ser los dos aspectos en paralelo. “Estrategias para capturar talentos”. Estrategias de Capacitación.Evidence of global talent management in multinational enterprises”. Excellence Magazine. Publicación Diario Gestión. Obstáculos a la Gestión del Talento. Enfoque Integral del Gestión del Talento PeopleMatters. Harvard Deusto Business Review. para dejar trascendencia en los empleados que se retiran Otro aspecto de igual de importante es el desarrollo de habilidades emprendedoras en los empleados para futura supervivencia personal. “Estrategias para capturar talentos”. Desarrollo de Líderes. "Claves para detectar talento positivo en la empresa". Proceso de Gestión Estratégica del Talento. 2005. así como formación de nuevas generaciones. 2008. innovación. 9.

2009. Mariana.wikipedia. p.com www. Webs visitadas: www.2. D. Guía práctica para administrar el talento. P. 2010.org www. La Gestión Humana a Nivel Mundial: Tendencias y Perspectiva. 2009. Saldarriaga R. H.. Pareceres. Collings. BIBLIOGRAFIA      Conrado C. Harvard Deusto Business Review.com. Björkman Ingmar. La gestión global del talento: Retos y Soluciones. 105-108. 2008. Nuevas tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo.talentmgt. Juan Guillermo.IX. 2009 ¿Por qué renuncian las personas?.. y Caligiuri.human-coaching.net http://es.apuntesgestion. Tendencias y Perspectivas de la Gestión Humana a nivel Mundial: Estado Del Arte.com www.gestiopolis. Estrategias para la atracción y retención de talentos en época de crecimiento económico González Alejandra.45 No. Escuela de Organización Industrial. ISSN: 1698-5117.com  Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 14 . Universia Business Review. Smale Adam.com www. (2010) “Global talent management”. Los nuevos retos de la gestión del talento. Journal of World Business. Vol. DEBATES IESA • Volumen XIV • Número 2 • 2009 Hillier-Fry Camilla.G.    Scullion.wikilearning. GestionHumano.com www. Bargsted A. Serna.com www. Guzmán Alejandro.losrecursoshumanos.equiposytalento.

.................................................................................. 7 4..................... 9 5.................. 9 7.................................................... 5 3.................. Sentirse infravalorado o no reconocido ............. 7 3.............. 9 6... 5 3.... 6 5......................................... 7 5....2 Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos ............................................................................................................................................................................................................................................................... 6 5..................... Claves para identificar el talento ......................................1 Autoestima ................................ 7 6........ 8 3............................................................................. X...4 Gestión del cambio ................................. 4 3.................................................................................................. Seguimiento y consejos insuficientes al empleado ................................................2 Dominio ............................ 5 4................................................................................................................................. IV............3 Necesidad de influir ............ INDICE: Resumen Abstract I.......................................... 3 2................................ 6 5........................... 13 Atilio Collantes Ortiz Dirección de Capital Humano Universidad de Tarapacá – Chile Neumann Business School Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 15 ........................................................................................... IX........................................................ 8 1..................... Erradicar del estancamiento laboral ............... 5 3.................. Importancia de la Gestión del Talento Humano .............................. 12 INDICE .......................... 5 3............................................ 11 INDICE DE CITAS TEXTUALES .............................. El estrés por la sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal ....................... VII.. Instaurar sistemas de incentivos personalizados ...................................... 7 2................................... 9 PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO...... 10 NUEVAS TENDENCIAS .............................................................................................................. V................. 8 ESTRATEGIAS PARA RETENER EL TALENTO DEL CAPITAL HUMANO ..................................................................................................................... 9 8.................. 5 3............................................. Pocas oportunidades de crecimiento y promoción............................................... 7 DIFICULTADES PARA ATRAER O RETENER TALENTOS .......................................................... 2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ........................ La ventaja competitiva a través del talento del capital humano ................................................................... 1 ................................ II.............................................................................................. Cultivar la comunicación .................................................................................. Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal .................. Requerimientos del área de Recursos Humanos................4 Autoritarismo ..............................................X................................... 2 1............................................................ 8 4............................................................................................................................................................... Expectativas defraudadas .. 8 7...................................... 7 1.................................... 6 5............ La pérdida de confianza en el liderazgo superior..................................................................................................................................... 11 CONCLUSIONES ................ Características del Talento del Capital Humano ................................ VI....... 1 III............. Desajuste entre la persona y el puesto ............................................................... Capacitar ............. 8 2............................................ Formular nuevos proyectos ........................................................................5 Paranoia ............................................................... 12 BIBLIOGRAFIA ...1 Conocimiento de la Organización ................. VIII........................................................................................................ 6 5.................................................................. Propiciar un buen clima laboral ........................ 6 5.....3 Gestión cultural .......................................................... .........................................5 Credibilidad personal .................................................................................. INTRODUCCIÓN .................................. Construir una marca ......

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