I Unidad. Evolucion Del Talento Humano

Material Recopilado por : Lic. Omar Garcìa Rìos.
Asignatura: GESTION DEL TALENTO HUMANO.
I UNIDAD,
INTRODUCCION A LA GESTION DEL TALENO HUMANO.
Temática.
1. Evolución del concepto de Gestión de talento Humano.

a) Concepto según autores.
b) Características
c) Desafíos de la Gestión de Talento humano.
2. Diferencia entre Gestión de Talento Humano y Administración del 1
Recurso Humano.
a) Los cuatro pilares de la Gestión del talento Humano.
b) Técnicas utilizadas en la Gestión del Talento Humano.
Objetivos: Conocer el proceso evolutivo de la gestión del talento Humano en

el desarrollo histórico social en el que se desenvolvieron las organizaciones.
ANTECEDENTES:
La administración de los RR. HH. ha sabido evolucionar con el paso del

tiempo, sobre todo gracias a los progresos y las interrelaciones que datan
de comienzos de la revolución industrial.
En la actualidad, es difícil encontrar candidatos con las competencias

necesarias dentro de la organización1. Esta cifra crece con los años, y por
ello la escasez de talento ha llegado a su mayor nivel en 12 años.
Las empresas enfrentan esta escasez de talento mejorando las

competencias de sus empleados, y ya más de la mitad invierte en
plataformas de aprendizaje y herramientas de desarrollo para generar su
comunidad de talento. En el 2016, esta cifra era tan solo del 20 %.
2
A finales de la década de los 80, aparece el término competencias laborales

para designar una necesidad de los recursos humanos de las empresas y lo
hace con varios enfoques: conductista, funcionalista y constructivista.
Las competencias laborales surgen en países industrializados para capacitar

a la nueva mano de obra debido al constante cambio que se estaba
produciendo en las estructuras productivas a nivel mundial.
3
Aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la
gestión del talento como tal surge en las empresas en los años 90.
El término fue acuñado por David Watkins de Softscape para describir el

proceso que siguen las empresas para atraer y retener empleados
productivos.
En esta época se produjo un auge de los recursos humanos, ya que muchos

se preparaban para ser expertos en esta área porque se empezaba a valorar
mucho más a los colaboradores y se quería buscar una forma de
comprometer a los empleados y obtener un mayor rendimiento.
Fue entonces cuando McKinsey empezó a hablar de la “guerra por el

talento”, ya que en esos momentos las empresas buscaban contratar y
atraer el personal, además de retenerlo. Incluso tras la burbuja de las
llamadas empresas punto com, cuando parecía que acabaría la guerra del
talento con el derrumbamiento del índice Nasdaq, la gestión del talento
siguió siendo una parte fundamental de los RR. HH. de las empresas.
En la actualidad hay muchas compañías que se esfuerzan por atraer el

talento, pero cada vez son más, desde los años 90, las empresas
conscientes de los beneficios que tiene trabajar en la gestión del talento

organizacional, incluyendo la retención y el desarrollo del talento interno.
En la actualidad, la gestión de talento se sigue utilizando en empresas que

son capaces de reconocer que lo que impulsa su éxito empresarial es el
talento y las habilidades de sus trabajadores. Y sobre todo ante la inmensa
dificultad de encontrar el talento adecuado al puesto de trabajo vacante, que
busca algo más que un mero salario.
4
Las empresas que ponen en práctica la gestión de talento lo hacen
principalmente para retener empleados, sabiendo el alto coste de una
rotación frecuente de trabajadores, pero también porque supone una mejora
de la organización que incide en sus beneficios.
CONCEPTO SEGÚN AUTORES.

CHIAVENANTO, IDALBERTO (2002); Afirma que la gestión del talento

humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada,
los caracteres del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variable
importantes.
5
SCHULER R.S(1992); Puede definirse como la gestión estratégica de los
recursos humanos , es todas aquellas actividades que afectan al
comportamiento de las persona a la hora de formular e implantar las
estrategias que afectan al comportamiento de las personas a la hora de
formular e implantar las estrategias de las empresas o las decisiones
respecto a la orientación dada a los procesos de respecto a la orientación
dada a los procesos de respecto a la orientación dada a los procesos de
gestión de los recursos humanos ya afectan al comportamiento de los
individuos a medios y largo plazo, tomando como referencia tanto los
factores internos como de contexto a la organización.
MILKOVICH GEORGE Y BOUDREW JOHN W. (1994); Afirma que la gestión

del talento humano es una serie de decisiones acerca de las relaciones de
los empleados que influye en la eficiencia de estos y de las organizaciones.
YODER, DALE (1980); Define la gestión de talento humano así “es la

designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres,
relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de
hombres y mujeres ene l proceso de empleo de la industria moderna. Esta
definición se concentra en las relaciones que surge del contrato laboral.
BYARS Y RUE (1983); Define la gestión del talento humano como el área
administrativa relacionada con todos los aspectos de la administración de
los recursos humanos de una organización o empresa.
CARACTERÍSTICAS.
La Gestión Humana dentro de cualquier tipo de organización tiene 3

funciones básicas: Selección, Permanencia y Desarrollo; encaminadas a 6
agenciar al Ser Humano, quien es considerado como el principal actor para
la creación de ventajas competitivas dentro de las organizaciones.
Dependiendo de la naturaleza, madurez, tamaño, complejidad y cultura
organizacional estas funciones serán complementadas con otras que nacen
desde la necesidad y el momento organizacional.
El gestor de talento humano debe tener la capacidad de identificar los

momentos organizacionales para el diseño, implementación o adaptación del
modelo de gestión de talento humano en base a los requerimientos
organizacionales; nunca hay que perder la perspectiva de que todo modelo
de gestión por procesos nace y termina con el cliente. El área de Gestión
Humana debe identificar a sus clientes, mapear sus requerimientos y realizar
un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la
prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de
gestión en post de cumplir con calidad los requerimientos de sus clientes.
EL TALENTO DEBE REUNIR LAS SIGUIENTES CINCO CARACTERÍSTICAS
1. Actitud activa ante los problemas y las situaciones, capacidad para tomar
iniciativas y no actuar siempre reactivamente. Estas cualidades se
denominan capacidad de emprender. No se trata de montar una empresa,
sino de ser capaz de hacer proyectos y llevarlos a cabo.
2. capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida. Aprender

no es asimilar conceptos o ideas, sino competencias, capacidades,
facultades. El talento está siempre deseoso de aprender.
3. Capacidad para crear. Crear es producir intencionadamente novedades

eficaces.
4. Capacidad para evaluar, tanto en el plano individual como en el social. 7
5. Debe tener las virtudes de la acción, de la realización y del cumplimiento.
DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.
Los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización,
la razón de ser y sin duda, el impulso que estás necesitan para cumplir sus
metas y ser exitosas. Por lo tanto, gestionar el talento humano de forma
correcta y eficiente es una de las actividades esenciales para alcanzar los
objetivos y llevar a una empresa a figurar en los niveles más altos de
competitividad.
Pero algo que no puede dejarse a un lado es el hecho de que los equipos de
trabajo están compuestos por personas y de allí precisamente deriva su alta
complejidad. Aunado a eso, se encuentran los factores externos y
constantes cambios a nivel socioeconómico que de una u otra manera
influyen en los procesos de la empresa y muchas veces, desvaloriza las
competencias y talentos de los empleados.
Las competencias que hace un par de años eran altamente valoradas a nivel
profesional, hoy día se han quedado en el pasado para dar paso a otras
habilidades que se adaptan a las demandas actuales. Es por ello que la
gestión de talento debe buscar formar profesionales que sean capaces de

adaptarse a los nuevos desafíos y estar preparados para hacer frente de
cada uno de los retos que puedan presentarse en el futuro.
1. La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto
no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un
equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar
en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y 8
relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.
Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias

más innovadoras le permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de
mercados y aprovechar alguna posibilidad de expansión u oportunidades de
negocio en mercados globales, que hoy día resultan muy importantes en el
ámbito empresarial.
2. Las nuevas tecnologías
Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y
por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar
la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del e-
learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los
desafíos más importantes en la gestión del talento humano.
Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las

organizaciones modernas necesitan para posicionarse en los niveles más
altos de competitividad; ya que además permite incorporar plataformas de
social media creadas exclusivamente para organizaciones, con la finalidad
de propiciar la colaboración entre empleados, impulsar la innovación y
compartir información de interés de acuerdo a los objetivos de cada
individuo.
3. Proactividad ante los cambios

El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que
una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos
humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de
anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita
innovar constantemente y estar delante de los competidores.
9
En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento humano
es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el talento, destreza
y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.
4. Buen ambiente laboral

Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para
cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de
trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y
vistos como socios, aliados y colaboradores.
La gestión de talento humano está hecha para ellos y por ellos; por lo tanto,
debe permitir la interacción entre todos y aprovechar al máximo sus
capacidades para crear valor y sentido de pertenencia en cada rincón de la
organización.
Cuando los miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados,

satisfechos y encuentran sentido a lo que hacen, puede lograrse un gran
ambiente laboral en el que serán capaces de conectarse a nivel emocional,
social e intelectualmente. Esto sin duda, les permitirá desempeñar de una
mejor manera cada una de sus funciones y ser más exitosos dentro de la
organización.
De igual forma, el ambiente laboral no solo tiene que ver con la participación
de los colaboradores, sino con el espacio en donde se desenvuelven a
diario. Las empresas modernas han optado por dar más flexibilidad a sus
empleados en cuanto a los horarios de trabajo; así como también han
cambiado el aspecto de las oficinas dejando atrás las oficinas poco
motivadoras para dar cabida a espacios llenos de vida que incentiven la
creatividad y la generación de ideas.
5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes 1

0
Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera
que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse
profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente
motivados. También, es una manera de disminuir la rotación y consolidar un
gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los
competidores.
Recuerda siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de cualquier

organización siempre estará basado en el desarrollo profesional de cada uno
de los miembros que la componen.
Enfrentar los desafíos de la gestión de talento humano es mucho más

sencillo con el apoyo de herramientas tecnológicas como el software de
talento humano de SuccessFactors, porque sus distintos módulos te
permiten realizar esta importante labor de una manera mucho más eficiente.
DIFERENCIA ENTRE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y ADMINISTRACIÓN

DEL RECURSO HUMANO.
La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el

talento con el que cuenta la organización, manteniendo como prioridad el
desarrollo profesional de los colaboradores mientras que Recursos

Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.
La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y

los prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo
especial énfasis en entrenamientos, desarrollo personal, coaching y
entrevistas de permanencia, entre otros.
La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo 1

1
plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de
los objetivos impulsado por el talento que la compone. Mientras que
Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las
personas.
Mantiene una visión integral. La gestión de talento humano tiene una mirada
mucho más profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral
para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras que
Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir
cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.
Involucra a todos los miembros de la empresa. Anteriormente los

departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que
ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el
surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades
piden participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera
línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del
talento de la compañía. De modo que un gerente puede ser parte del proceso
de contratación y capacitación de los miembros de su propio equipo.
Deja a un lado los modelos jerárquicos con el auge del concepto de gestión
de talento humano aporta un enfoque más integral entre las necesidades de
la empresa y los empleados. Hoy en día, existen muchas organizaciones

que practican la gestión del capital humano y que han implementado
iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de manera
que todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dejando
a un lado los modelos jerárquicos.
En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el
enfoque de ¿Qué puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y
retengo a un empleado para que continúe dentro de la organización a largo
plazo?". 1
2
Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos
parece a simple vista, una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en
los negocios, las nuevas tecnologías y la diversidad del mercado laboral
presenta para los profesionales de estas áreas una serie de obstáculos que,
sin duda, afectan al negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta
de alineación de los objetivos del negocio e individuales, talento
insuficiente, etc.
LOS CUATRO PILARES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Hoy las empresas están buscando explorar nuevos grupos de talentos y

reclutar más perfiles atípicos. Más de un tercio (36%) dice que es incluso
menos exigente con respecto a la capacitación o experiencia requerida para
el puesto vacante.
Por este motivo, para tener éxito en la era digital, cualquier estrategia de
gestión del talento debe basarse en cuatro pilares:
CONSTRUIR: con herramientas mejoradas de análisis de recursos humanos,

pruebas psicométricas, predicciones de desempeño e inteligencia artificial, 1
3
los empleadores están armados como nunca antes para mapear su fuerza
laboral actual y potencial y mejorar sus habilidades. Las empresas deben
promover una cultura de aprendizaje y ofrecer a sus empleados programas
de capacitación acelerados.
ADQUIRIR: en el contexto de la competencia global para atraer al mejor

talento, los empleadores deben desarrollar una propuesta de alto valor para
sus empleados, pero también metas claras y una cultura corporativa
atractiva. Así es como podrán encontrar el mejor talento en el mercado
externo cuando sea imposible desarrollar las habilidades requeridas
internamente.
EXPLORAR: cuando llega el momento de complementar las habilidades

existentes, de llenar los vacíos en un proyecto único o de encontrar
rápidamente la falta de conocimientos técnicos, tiene que aprovechar los
grupos de talentos externos, especialmente los empresarios y
emprendedores. trabajadores temporales Las empresas deben aprender
cómo mantener comunidades de activos dentro y fuera de su perímetro.
CRECER: gracias a la digitalización, las nuevas habilidades se desarrollan

tan rápidamente como otras caen en la obsolescencia. Hoy en día, los líderes
empresariales son responsables de optimizar las habilidades existentes y
encontrar formas alternativas para ayudar a los empleados cuyos perfiles ya

no se corresponden con las necesidades de las empresas en evolución que
están cambiando o emergiendo.
RECONOCER LA IMPORTANCIA QUE TIENE LA GESTIÓN DE TALENTO
Es muy importante que la dirección de la empresa asuma y reconozca la
importancia que tiene la gestión de talento en la empresa, y luego de esto
enfocar todos sus esfuerzos para trabajar en función de éste.
Los líderes deben tener muy claro, cuál es el talento más valioso de acuerdo 1
4
a su sector y actividad económica, para garantizar que puedan contar con
los mejores perfiles profesionales y sepan retener y motivar al talento
interno.
BRINDAR UN PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL ADECUADO

Es importante brindar un programa de desarrollo adecuado a los
profesionales con los que cuenta la empresa. Solo así podrás mantener y
potenciar el talento de los empleados. Por eso es necesario crear un
programa en el que sus pasos estén diseñados para motivar el desarrollo de
los profesionales que conforman la compañía.
Esta estrategia permite que estos profesionales sepan hasta donde pueden
escalar dentro de la empresa y se dediquen a buscar ascensos que les
permitan conseguir sus objetivos a mediano y largo plazo. Es decir,
conseguirás motivar al talento interno y mejorar la productividad.
DEFINIR ESTRATEGIAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO

No se puede tener una estrategia para atraer talento y dejar huérfana la
retención del talento, una debe ir casada con la otra y son igualmente
importantes. La retención del talento es un arte que toda empresa debe
dominar, no vale de nada formar al equipo perfecto si luego no puedes
retenerlo.
Se debe lograr que los profesionales se sientan identificados con la empresa

hasta sentirla suya. Esto acompañado de incentivos económicos
representarán un punto a favor de la retención de tu talento.
"El Talento no sólo busca un buen sueldo, también piensa en su calidad de

vida y su carrera"
Pero el profesional de hoy no sólo busca mejorar su economía, sino también 1

5
el crecimiento en su carrera y su calidad de vida. Por ese motivo le darán
mucha importancia a las oportunidades de desarrollo que les brinda la
empresa, así como, oportunidades de formación, flexibilidad de horarios u
oportunidades internacionales.
TÉCNICAS UTILIZADAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Entre las técnicas más utilizadas para la gestión del talento humano se
encontró en la planificación del equipo:
 Organigramas y descripciones del cargo (como documentar roles y

responsabilidades): Matriz raci, Matriz ram, Descripción de tareas,
Tableros visuales
 Adquisición de personal: Reclutamiento interno, Reclutamiento
externo
 Selección: Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas
psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
 Formación y desarrollo: Modelo de competencias, Diccionario de
comportamientos, Modelo de conocimientos, Modelo de valores,
orientadas al contenido, Lectura comentada Instrucción por
computadora.
 Adquisición de personal: Reclutamiento interno, Reclutamiento

externo
 Compensación: Compensaciones financieras y no financieras
 Evaluaciones de desempeño: Método de escala gráfica, Método de
elección forzada, Método de investigación de campo, Método de los
incidentes críticos, Evaluación de 360º. De acuerdo a la
investigación realizada uno de los métodos más utilizados para la
evaluación de desempeño corresponde a los métodos de escala
gráfica. 1
6
 Reconocimiento y recompensas: Sistema de recompensas incluye el
paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de
sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para
distribuirlo.
 Gestión de conflictos: Estrategia de las 3 R (resentimiento,
requerimiento, reconocimiento), Inversión de roles, mediación y
negociación. Esta última es una de las más utilizadas según los
autores de los documentos investigados.
 Habilidades interpersonales: Inversión de roles, La negociación, La
mediación, Orientado al conocimiento.
TRABAJO A REALIZAR DE FORMA INDIVIDUAL.
1) Según datos facilitados de la clase anterior y el material preparado

explique y ejemplifique como la ciencia de las conductas aplicadas
intervienen en la gestión del talento humano.
2) Elabore un cuadro comparativo con los pilares de la gestión de talento
humano y explique son sus palabras como esta se complementan entre
sí.
3) Explique la deferencia entre la administración de recursos humanos y la
gestión de talento humano.
4) Explique cómo afectan los desafíos de la gestión del Talento Humano el

desarrollo de estrategias en desarrollo de las competencias de las
organizaciones.
5) Según su criterio la gestión del talento humano es viable para la PYMES,
sea su respuesta positiva o negativa justifíquela.
1
7

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Asignatura: GESTION DEL TALENTO HUMANO.

INTRODUCCION A LA GESTION DEL TALENO HUMANO.

1. Evolución del concepto de Gestión de talento Humano.

2. Diferencia entre Gestión de Talento Humano y Administración del 1

Objetivos: Conocer el proceso evolutivo de la gestión del talento Humano en

La administración de los RR. HH. ha sabido evolucionar con el paso del

En la actualidad, es difícil encontrar candidatos con las competencias

Las empresas enfrentan esta escasez de talento mejorando las

A finales de la década de los 80, aparece el término competencias laborales

Las competencias laborales surgen en países industrializados para capacitar

El término fue acuñado por David Watkins de Softscape para describir el

En esta época se produjo un auge de los recursos humanos, ya que muchos

Fue entonces cuando McKinsey empezó a hablar de la “guerra por el

En la actualidad hay muchas compañías que se esfuerzan por atraer el

conscientes de los beneficios que tiene trabajar en la gestión del talento

En la actualidad, la gestión de talento se sigue utilizando en empresas que

CONCEPTO SEGÚN AUTORES.

CHIAVENANTO, IDALBERTO (2002); Afirma que la gestión del talento

MILKOVICH GEORGE Y BOUDREW JOHN W. (1994); Afirma que la gestión

YODER, DALE (1980); Define la gestión de talento humano así “es la

La Gestión Humana dentro de cualquier tipo de organización tiene 3

El gestor de talento humano debe tener la capacidad de identificar los

EL TALENTO DEBE REUNIR LAS SIGUIENTES CINCO CARACTERÍSTICAS

2. capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida. Aprender

3. Capacidad para crear. Crear es producir intencionadamente novedades

4. Capacidad para evaluar, tanto en el plano individual como en el social. 7

5. Debe tener las virtudes de la acción, de la realización y del cumplimiento.

DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

gestión de talento debe buscar formar profesionales que sean capaces de

Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias

Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las

3. Proactividad ante los cambios

4. Buen ambiente laboral

Cuando los miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados,

5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes 1

Recuerda siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de cualquier

Enfrentar los desafíos de la gestión de talento humano es mucho más

DIFERENCIA ENTRE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y ADMINISTRACIÓN

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el

desarrollo profesional de los colaboradores mientras que Recursos

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo 1

Involucra a todos los miembros de la empresa. Anteriormente los

la empresa y los empleados. Hoy en día, existen muchas organizaciones

LOS CUATRO PILARES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Hoy las empresas están buscando explorar nuevos grupos de talentos y

CONSTRUIR: con herramientas mejoradas de análisis de recursos humanos,

ADQUIRIR: en el contexto de la competencia global para atraer al mejor

EXPLORAR: cuando llega el momento de complementar las habilidades

CRECER: gracias a la digitalización, las nuevas habilidades se desarrollan

encontrar formas alternativas para ayudar a los empleados cuyos perfiles ya

BRINDAR UN PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL ADECUADO

DEFINIR ESTRATEGIAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO

Se debe lograr que los profesionales se sientan identificados con la empresa

"El Talento no sólo busca un buen sueldo, también piensa en su calidad de

Pero el profesional de hoy no sólo busca mejorar su economía, sino también 1

TÉCNICAS UTILIZADAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Organigramas y descripciones del cargo (como documentar roles y

 Adquisición de personal: Reclutamiento interno, Reclutamiento

TRABAJO A REALIZAR DE FORMA INDIVIDUAL.

1) Según datos facilitados de la clase anterior y el material preparado

4) Explique cómo afectan los desafíos de la gestión del Talento Humano el