Melisa N.

Ciancio
Abogada
Especialista en Derecho Empresario

INTELIGENCIA ARTIFICIAL. CONTROL DE EMPLEADOS. DERECHO A LA PRIVACIDAD.

Al analizar la posibilidad de “monitorear” la mensajería instantánea utilizada en teléfonos celulares

corporativos o pertenecientes a la empresa, nos encontramos frente al conflicto entre las facultades
de dirección, organización, control y seguridad por parte del empleador, por un lado; y el derecho a
la privacidad e intimidad del empleado por el otro.

Lamentablemente, en Argentina no existe una norma que trate orgánicamente estos temas ni
tampoco disposiciones específicas. Entonces, en el campo jurídico tenemos que adentrarnos a los
principios generales del derecho, a normas constitucionales, pactos internacionales y leyes laborales.

- Por un lado, el Derecho a la intimidad protegido por la Constitución Nacional y por tratados
internacionales (Pacto Internacional derechos civiles y políticos - Declaración Universal sobre
Derechos Humanos). La nueva ley de teletrabajo también se pronunció sobre el derecho a la
intimidad, manifestando que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e
informaciones de propiedad del empleador, deberán contar con participación sindical a fin de
salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo, la
privacidad de su domicilio.

- Por otro lado, conforme las facultades de organización, dirección, modificación y disciplinarias
previstas en los artículos 64, 65 y 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador tendría la
facultad de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus dependientes sin
olvidar que aquella deberá ejercerse en el marco de la prudencia y siempre salvaguardando los
derechos del propio trabajador, es decir en forma RAZONABLE.

En cuanto a estas facultades que tiene el empleador, algunos doctrinarios y fallos sostienen
que la notificación previa de las condiciones de uso y control, evita generar expectativa de
privacidad en el empleado, distinguiéndose dentro de esta postura entre quienes otorgan
amplio alcance al control ulterior del empleador en estas condiciones - pudiendo incluso
conocer el contenido de los mensajes emitidos o recibidos por éste en violación a la pauta
establecida-; y por otra parte quienes contemplan un control restringido al análisis de aquellos
elementos objetivos que permitan determinar el mal uso del servicio: emisor / destinatario /
asunto o descripción del contenido del mail, /mensaje pero nunca el texto del mensaje
Melisa N. Ciancio
Abogada
Especialista en Derecho Empresario

personal, por resultar una intromisión en el secreto de las comunicaciones y la intimidad de las
personas. En otra posición se sostiene que el empleado no puede ser requisado en su
correspondencia personal, aun cuando hubiera sido notificado previamente sobre el uso
específico del correo electrónico o mensajería telefónica con sujeción a la actividad laboral,
puesto que no puede renunciar a un derecho personalismo de raigambre constitucional. Las
sospechas deberían despejarse mediante la intervención judicial.

En ambos casos debemos tener en cuenta que tanto el empleador como el trabajador deben
llevar a cabo el ejercicio de sus funciones, facultades, derechos y obligaciones conforme los
artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir actuar activa y pasivamente
siempre bajo criterios de colaboración y solidaridad; y obrar de buena fe, conforme principios
de buen trabajador y buen empleador tanto en la celebración como en la ejecución y extinción
del vínculo contractual.

Como principio fundamental, nuestros tribunales han remarcado el requisito legal de

comunicar ‘ex ante’ a los empleados las reglas que la empresa establece en relación al uso de
dispositivos informáticos o de comunicación. Se dijo en este sentido que “la doctrina y la
jurisprudencia laboral coinciden en la necesidad de que al empleado se lo notifique con pautas
claras de las reglas que regirán los servicios informáticos y las posibles inspecciones que la
empresa podrá realizar de sus contenidos. De esa manera se establece, mediante un acuerdo
entre las partes, un claro límite al control empresario sobre la correspondencia electrónica. La
regla será que el empleador no puede acceder a los archivos de su empleado salvo
excepciones, previamente notificadas que lo autoricen expresamente. Por eso hoy es habitual
que las organizaciones cuenten con "Manuales o códigos de conducta" que pauten con
absoluta precisión la forma en que pueden usarse estas nuevas herramientas, reduciendo así la
conocida asimetría laboral.
En consecuencia, todos los empleados deben ser notificados personalmente de dichas políticas
y consentirlas expresamente. Antes de poner en ejecución una política de monitoreo, los
empleados deben ser avisados de los fines, alcances, medios técnicos y cronograma de
monitoreo ya que siempre que no se haya prevenido anticipadamente sobre el correcto
funcionamiento de esta herramienta, se entiende que prevalece su privacidad.
Melisa N. Ciancio
Abogada
Especialista en Derecho Empresario

De todas maneras, es fundamental revisar que estas decisiones no causen daños morales ni
materiales a los trabajadores. Por ejemplo, puede considerarse ilegítimo un control sobre la
actividad de los asalariados fuera del horario de trabajo.

La política corporativa en este sentido, debería o podría detallar que: 1. El uso del
celular/mensajería instantánea del celular corporativo es una herramienta de trabajo de uso
exclusivo para fines laborales. 2. Señalar restricciones, prohibiciones y sanciones aplicables
por su mal uso. 3. Alertar a los trabajadores al inicio de la relación laboral sobre estas políticas
aplicables y aclarar que abarca a la totalidad de los trabajadores en igualdad de condiciones. 4.
El trabajador deberá manifestar fehacientemente su conformidad con las políticas impartidas
por la empresa. 6. Identificar que sanciones se aplicarán en caso de infringir las políticas
detalladas. 7. Establecer claramente los fines que tendrá la utilización de los sistemas de
monitoreo.

Debemos considerar que esa información puede ser utilizada con fines positivos, tanto para la
empresa como para el trabajador (desde la mejora de las condiciones de trabajo, flexibilización
operativa, permitir el trabajo a distancia, intensificar o mejorar la relación con sus clientes, u
optimizar los recursos existentes en su ámbito); pero también puede derivar en un avance
indebido sobre la intimidad y privacidad del trabajador.

Por último y a modo de conclusión, podemos determinar que podrían establecerse mecanismos de
monitoreo de la aplicación de mensajería instantánea en celulares de uso corporativo, pero
necesitando en todos los casos notificación fehaciente al trabajador de las condiciones y finalidad de
la misma, mediante consentimiento informado en forma acabada para poder evitar la llamada
“expectativa de privacidad” que pudiera dar lugar a algún tipo de conflicto. Al margen de esta
perspectiva, en caso de presentarse algún hecho o acto originado en información obtenida mediante
el monitoreo descripto, corresponde analizarlo particularmente y debe asumirse que si derivara del
mismo un conflicto trasladable al ámbito judicial, muchas veces dependerá del criterio que pese
sobre el Juez que deba resolver dicha cuestión. Por supuesto, siempre se acompañarán pruebas y
fundamentos que busquen defender la posición de la empresa, buscando que éste sea el criterio que
prime en el juzgador a la hora de fallar.