Compensación y Estructura Salarial

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA
Objetivo de la Sesión:
SALARIAL
Conocer los procesos y métodos para la
evaluación de puestos de trabajo e
identificar la estructura de compensaciones
que se pueden manejar en diferentes
organizaciones.
Macro-procesos de la Gestión del Talento Humano
Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Planificación Adaptación bienestar y Salud Personal Empleado
Planeación Negociación
Requisición y Compensación y Capacitación y
Estratégica colectiva / Pacto
reclutamiento estructura salarial entrenamiento
Colectivo
Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

Personal Beneficios profesional sindicato
Marco Legal
Higiene y
Evaluación de Cesación y ruptura
Contratación Seguridad
desempeño Laboral
Industrial
Análisis y Diseño
de cargos.
Socialización e Calidad de Vida
Monitoreo
Inducción Laboral
Fuente: García, M., Murillo, G. y González, C. (2011). Los macro-procesos: Un nuevo enfoque al estudio de la Gestión
Humana. Cali, Colombia: Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle
PROCESOS
PROCESOS
• Planeación Estratégica • Compensación y Empleados retribuidos de la

• Análisis y Diseño de Estructural Salarial mejor manera por la labor
Cargos • Incentivos y Beneficios desarrollada, motivados y
• Escala Salarial • Higiene y Seguridad seguros, y con la mejor
• Programa de Beneficios Industrial calidad de vida dentro de la
• Seguridad Social • Calidad de Vida Laboral organización.
ENTRADAS SALIDAS
SALIDAS
1. Cumplir la Legislación.
Objetivos de la 2. Tratar justamente a los Empleados.
Retribución 3. Motivar y comprometer al personal.
4. Aumentar la Productividad.
5. Controlar costos.
• Retribución fija
Directas
• Incentivos
(Bonificaciones, Comisiones)
Recompensa que el empleado recibe Financieras o

como parte de la relación de empleo
• Vacaciones
extrínsecas • Primas
• Propinas*
• Horas Extras
Indirectas • Prima por salario.
• Adicionales
• Efectos financieros de
TIPO DE los beneficios
RETRIBUCIÓN concedidos
• Oportunidades de Trabajo
• Reconocimiento y autoestima.
Satisfacción que una persona percibe • Seguridad en el empleo.
del puesto mismo o del entorno del
No Financieras
• Calidad de vida en el trabajo.
puesto en el que trabaja. o intrínsecas
• Orgullo de la empresa y del trabajo.
• Promociones
• Libertad y autonomía en el trabajo.
• Privilegia homogenización y
Retribución Fija estandarización de los salarios.
• Permite control centralizado
• Focaliza la actividad cotidiana y rutinaria

de las personas en función del tiempo.
¿por qué dejó de ser suficiente para motivar a las

personas y obtener un comportamiento proactivo?
SALARIO
Todo lo que el trabajador recibe en efectivo o en especie como
compensación directa por el servicio prestado.
Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo - el período salarial

debe ser:
• Máximo una semana para trabajadores diarios.
• Máximo una vez al mes para trabajadores mensuales.
Se permite el pago de salarios en especie como una parte de la

remuneración.
Sin embargo…,
• Salarios iguales al mínimo no podrán superar el 30 % del salario.
• Salarios superiores al mínimo hasta el 50 % del salario.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO?

El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera
regular, percibe una persona por parte de un empleador
por el desempeño de un cargo o servicio durante un
tiempo determinado.
El salario, por su parte, es la paga o retribución

monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus
servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado
con base en días u horas de trabajo, de modo que es
fijado por unidad de tiempo.
¿DEFINA REMUNERACIÓN?
Unidad de Tiempo: Se refiere al pago que se le hace al trabajador de a

cuerdo con el tiempo que permanece a disposición de la empresa (hora,
semana, quincena o mes)
CLASES DE SALARIO Resultados: Es el pago de acuerdo a la cantidad de piezas u obras

producidas y abarca los sistemas de incentivos y primas de producción.
Por Tarea: Es una fusión de las dos clases anteriores donde el empleado
está sujeto a una jornada de trabajo y el pago esta determinado por la
cantidad de piezas producidas.
Otros factores que determinan el salario son:
• El puesto
• La eficiencia
• Las necesidades del trabajador
• Las posibilidades de la empresa
Pagos que no constituyen salario….

Aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del
trabajador y que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe del
empleador.
• Indemnizaciones
• Viáticos o gastos de representación
• Medios de transporte
• Elementos de trabajo
• Prestaciones sociales
• Primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad
• Beneficios o auxilios otorgados en forma extralegal
Estos pagos no pueden superar el 40% del total de la remuneración

SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE (SMLV)
El Salario Mínimo Legal o "menor remuneración permitida" lo fija el Estado

(interviene en el mercado laboral) o, se negocia entre empleados y empleadores.
Salario Mínimo Legal Vigente (SMLV) en 2021 es de $908.526

+ Subsidio de transporte de $106.454
Total de $1.014.980
SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL
Salario mínimo que rige en la empresa convenido entre el patrono y el sindicato o

los trabajadores, caso de no haber sindicato.
• En ambos casos será superior al SMLV.
“El salario mínimo de las personas sindicalizadas es, en promedio, 19% más
alto que el nacional” (Portafolio, octubre 24 de 2018)
Retribución Total Retribución total
Incentivos salariales Prestaciones sociales /

Retribución fija retribuciones
(retribución variable) indirectas
Remuneración Programas de
Remuneración fija variable a nivel de protección
mensual o por hora individuo, grupo o obligatorios (seguridad
social) y voluntarios
empresa (seguros complementarios,
etc.)
Servicios (restaurante,
guarderías, becas, etc.)
Retribución Total
Según la retribución total (promedio mensual),
Cuál es el porcentaje de retribución fija y variable que debería recibir….
Gerente de Ventas Asesor o vendendor
100% 100%
0% 25% 50% 75% 0% 25% 50% 75%
Retribución Fija Retribución Fija
100% 100%
0% 25% 50% 75% 0% 25% 50% 75%
Retribución variable Retribución variable

Retribución Total
Legis y Human Factor

Consulting recoge en 2017
la opinión de 623 empresas
y analiza 1.089 cargos en
compañías nacionales y
multinacionales de 28
sectores de la economía
nacional.
COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA SALARIAL

¿Qué es valuación de puestos de trabajo?
… Es un proceso que determina la IMPORTANCIA RELATIVA de las RESPONSABILIDADES de un puesto

en la misión, los fines y los resultados de la organización.
Implica:
 Todos los puestos que tiene la organización son importantes para alcanzar la misión y visión.
 La importancia relativa de los puestos de trabajo pueden ser diferentes.
 Para evaluar un puesto se necesita conocer su CONTENIDO- (Responsabilidades, tareas y
actividades).
¿Qué contiene una descripción de un puesto de trabajo?
ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La estructura salarial también el resultado de dos

procesos internos del Talento Humano
Jerarquización
ascendente -
Método de descendente
CUALITATIVOS Jerarquización
Evaluación del (clasificación de cargos sin
descomponerlo en Técnica de comparación
Puesto/cargo factores)
Clasificación por de parejas
grados o escala
Consiste en
determinar la MÉTODOS DE
importancia de cada
VALORACIÓN Métodos de Punto
por factor
trabajo con relación
a los demás con Método de
base en el análisis y Comparación por
diseño de cargos. CUANTITATIVOS factores

(Valorar los cargos con
base en puntos)
Método de Perfiles
y escalas Guías
Método Total
Value
(Morales y Velandia, 1999)

PRINCIPIOS QUE HAY SEGUIR CUANDO SE EVALUAN LOS

PUESTO DE TRABAJO
• Debe existir sobre el método utilizado y sus reglas

• Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo (En el caso de los cargos
directivos, deben ser neutrales)
• Comparar contenidos de responsabilidad, no títulos de puesto
• Se evalúa el puesto, no su ocupante.
• Se asume un desempeño medio en el puesto
• Los puestos se ubican en una organización concreta.
¿QUE ES UN FACTOR COMPENSABLE?

… es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa. En
consecuencia, la empresa esta dispuesta a compensar o remunerar en el puesto de trabajo.
Son ATRIBUTOS INDISPENSABLES para que los puestos logren las contribuciones y resultados que
la organización requiere en la consecución de su misión y visión.
Características:
1. Estar presente en todos los puestos

2. La intensidad de cada factor debe ser diferente en los distintos puestos
3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse
4. Es importante que en el momento de elegir los factores, contemplen los puntos de vista de la
empresa, empleados y sindicatos.
5. Debe derivarse del trabajo desarrollado en los puestos.
https://www.slideshare.net/OthonJuarez1/curso-de-valuacin-de-puestos
https://www.slideshare.net/OthonJuarez1/curso-de-valuacin-de-puestos
MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN SALARIAL DE PUESTOS

DE TRABAJO
Son técnicas utilizadas por diferentes autores para determinar la remuneración que deben
tener los empleados de la organización.
Estos métodos deben estar ajustados a la política organizacional y a la política de gestión de

talento Humano.
No se puede concebir una política de salarios que vaya en contravía de los principios y valores
corporativos, que no sea justa y tampoco que genere un deficiente clima organizacional.
Los métodos más utilizados son los siguientes:

• Método de gradación
• Método de alineamiento
• Método de Puntos
• Método de comparación de factores
MÉTODO DE GRADACIÓN
• También denominado JOB RANKING
• Consiste en la comparación de los puestos de trabajo
• No es muy preciso
• Se ordenan en forma ascendente o descendente, según la importancia.
• No exige muchos detalles, es rápido y bajo costo
• Aplica para empresas con escaso personal
Directores o Gerentes
Personal no calificado Subgerentes
Personal calificado Supervisor
Personal Técnico
Límite Superior
Cinco pasos para la elaboración del método:
1. Obtener información acerca de los puestos de trabajo
Definición de los cargos de
2. Seleccionar los grupos que calificarán
referencia
3. Seleccionar factores comprensibles
4. Asignar una jerarquía a los puestos
Límite Inferior
5. Combinar las estimaciones
¿Cómo se instrumentan?
• Describir los puestos

• Determinar el número de clases por utilizar
• Especificar las descripciones de las clases
• Clasificar los puestos
• Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de los puestos de
trabajo
La empresa “LA COCINA DE MARIO SA” decide comparar su personal por el método de gradación previa, por
lo que realiza lo siguientes pasos:
A. ESTABLECE UNA SERIE DE CATEGORÍAS O GRADOS DE OCUPACIÓN
Directores o Gerentes
Personal no calificado Subgerentes
Personal calificado Supervisor
Personal Técnico
B. ELABORAR UNA DEFINICIÓN PARA CADA UNA DE ELLAS.

EJEMPLO:
Personal no calificado: Se requieren conocimientos mínimos obligatorias hasta secundaria, debe ser
responsable, puntual y cuidadoso con su trabajo.
Personal Calificado: Personal con preparación especial con base a una carrera técnica o comercial.
Supervisor: además de contar con las capacidades de un personal calificado deberá tener la capacidad
intelectual para juzgar el trabajo de sus subordinados y hacer una adecuada división del trabajo.
Personal Técnico: El personal de este nivel requiere
conocimientos de tipo profesional así como iniciativa y
creatividad.
Gerentes y subgerentes de área: Son responsables de la
administración de las funciones operacionales.
Directores: Personas que ocupan puestos de amplia
responsabilidad y de la administración total de las áreas
funcionales de la organización. Fijan objetivos, políticas y
planes generales.
C. CLASIFICA Y AGRUPAR LOS PUESTOS EN FORMA

CORRESPONDIENTE A LOS GRADOS Y DEFINICIONES
ANTERIORES.
VENTAJAS:
• Son sencillos y rápidos
• Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad
• Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento
• Represente un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y
se aprecia mejor la realidad.
• Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.
DESVENTAJAS:
• Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran
• Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos
• No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos
• Asumen que las distancias son iguales entre puesto y puesto. (Se presume que puestos diferentes ganen
igual, pero con deberes diferentes)
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
• Consiste en graduar los puestos por medio de una técnica numérica de promedio
• Aplican tarjetas que contiene las especificidades de los cargos
• Aplica para un grupo de trabajadores del mismo grado
• Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los
miembros del comité de valuación.
• La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de
diversos valuadores para obtener un valor promedio mas cercano a la realidad.
Contiene tres etapas:
1. Integración de un comité
2. Nombramiento de los puestos
3. Alineamiento de los puestos tipo
EJEMPLO
HOTEL EL PASO SA
1. En la primera parte se elige los puestos a valuar y la su asignación salarial.
2. Por medio del comité elegido para el estudio, se da una ponderación a cada uno de los cargos, según
los criterios de cada profesional, en donde 1 es la calificación más alta y 5 la calificación más baja, y
finalmente se realiza un promedio (media) o un promedio ponderado.
3. Se ordenan los cargos según los promedios identificados, con el objetivo de que el
comité pueda tomar decisiones.
VENTAJAS.
- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implementación
- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio
DESVENTAJAS.
- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad,
responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)
MÉTODO DE PUNTOS
• También denominado Point Rating
• Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamados PUNTOS, a cada uno de los
factores o subfactores que forman un cargo.
• Se elige un comité previamente quienes estarán encargados de:
1. Valorar los puestos de trabajo
2. Análisis de una significativa muestra de puestos
3. Selección y definición de valores considerados más representativos
4. Ponderación de factores
5. Determinar los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre puestos
6. Realizar el PRORRATEO de los porcentajes
Este método fue ideado por el estadounidense Merrill R. Lott en

1926. es uno de los métodos más precisos y completos a pesar de su
antiguedad
MÉTODO DE PUNTOS
Pasos para desarrollar el método de puntos:
• Establecer un comité de valuación representativo, con responsabilidad de valuar los puestos.
• Realizar un análisis de una muestra importante de puestos y preparar sus descripciones y especificaciones,
incluso de sus fichas de información.
• Seleccionar y definir los factores del puesto considerados como más representativos
• Ponderar los factores del puesto, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su
contribución, al desempeño de los puestos.
• Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; asignándole grados a cada
subfactor y puntos a cada grado
• Realizar el prorrateo de los porcentajes en los subfactores y grados. Habrá casos en que ciertos puestos, los
mismos subfactores no tendrán el mismo grado de importancia; por ejemplo, la responsabilidad en valores no
será tan importante para el puesto de almacenista, que para el puesto de cajero.
MÉTODO DE PUNTOS – ESCALA DE PRORRATEO

La identificación de valores está directamente relacionada con los tipos de puestos que deben ser evaluados. No
obstante, es necesario deducir que factores individuales pueden unirse en grandes grupos. Un esquema de
puntos desarrollado por A.L. Kress quien estudio los puestos de trabajo con base en unos factores agrupados en
cuatro grupos genericos
Factores Subfactores
Requisitos Intelectuales Experiencia
Conocimiento
Iniciativa
Requisitos Físicos Esfuerzo Físico
Concentración
Responsabilidad por: Supervisión de personas
Manejo de materiales
Datos confidenciales
Condiciones de Trabajo Riesgos Implícitos
MÉTODO DE PUNTOS – ESCALA DE PRORRATEO

Grados
Peso
Factores Subfactores I II III IV V
%/P/Fac
Puntos
Requisitos 1 Experiencia (55%) 22 44 66 88 110
Intelectuales 40% 2 Conocimiento (35%) 14 28 42 56 70
3 Iniciativa (10%) 4 8 12 16 20
Requisitos 4 Esfuerzo Físico (35%) 7 14 21 28 35
20%
Físicos 5 Concentración (65%) 13 26 39 52 65
Responsabilidad 6 Supervisión de 15 30 45 60 75
por: Personas (50%)
7 Manejo de 9 18 27 36 45
30% Materiales (30%)
8 Datos confidenciales 6 12 18 24 30
(20%)
Condiciones de 9 Riesgos Implícitos 10 20 30 40 50
Trabajo 10% (100%)
Totales 100% 100 200 300 400 500
SALARIOS POR PUNTOS
SALARIO
SALARIO MENSUAL SALARIO DIARIO SALARIO DIARIO
TITULO DEL PUESTO PUNTOS MENSUAL
ACTUAL ACTUAL AJUSTADO
AJUSTADO
Auxiliar Contable 175 $ 926,000 /30
Recepcionista 100 $ 970,000
Secretaria 150 $ 975,000
Técnico 350 $ 2.900.000
Técnicos Operativo 450 $ 4.000.000
TOTALES 1220 ? ?
SALARIO
AJUSTADO
Auxiliar Contable 175 $ 926,000 /30

Jefe de Talento
Humano 350 $ 2.900.000
Jefe de Ventas 450 $ 4.000.000
TOTALES 1220 $9’971.000 $325.700
Valor del Punto= Total salario diario actual/puntos totales

Valor punto= $325.700/1220
Valor Punto=266,97
SALARIO
AJUSTADO
Auxiliar Contable 175 $ 926,000 /30 (175 x 266,97) x30

Jefe de Talento
Humano 350 $ 2.900.000
Jefe de Ventas 450 $ 4.000.000
TOTALES 1220 $9’971.000 $325.700
Valor del Punto= Total salario diario actual/puntos totales

Valor punto= $325.700/1220
Valor Punto=266,97

Compensación y Estructura Salarial

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Macro-procesos de la Gestión del Talento Humano

Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

• Planeación Estratégica • Compensación y Empleados retribuidos de la

Recompensa que el empleado recibe Financieras o

• Permite control centralizado

• Focaliza la actividad cotidiana y rutinaria

¿por qué dejó de ser suficiente para motivar a las

Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo - el período salarial

Se permite el pago de salarios en especie como una parte de la

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO?

El salario, por su parte, es la paga o retribución

Unidad de Tiempo: Se refiere al pago que se le hace al trabajador de a

CLASES DE SALARIO Resultados: Es el pago de acuerdo a la cantidad de piezas u obras

Otros factores que determinan el salario son:

Pagos que no constituyen salario….

Estos pagos no pueden superar el 40% del total de la remuneración

SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE (SMLV)

El Salario Mínimo Legal o "menor remuneración permitida" lo fija el Estado

Salario Mínimo Legal Vigente (SMLV) en 2021 es de $908.526

SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL

Salario mínimo que rige en la empresa convenido entre el patrono y el sindicato o

• En ambos casos será superior al SMLV.

Retribución Total Retribución total

Incentivos salariales Prestaciones sociales /

Gerente de Ventas Asesor o vendendor

0% 25% 50% 75% 0% 25% 50% 75%

Retribución Fija Retribución Fija

0% 25% 50% 75% 0% 25% 50% 75%

Retribución variable Retribución variable

Legis y Human Factor

COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA SALARIAL

… Es un proceso que determina la IMPORTANCIA RELATIVA de las RESPONSABILIDADES de un puesto

¿Qué contiene una descripción de un puesto de trabajo?

ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La estructura salarial también el resultado de dos

diseño de cargos. CUANTITATIVOS factores

(Morales y Velandia, 1999)

PRINCIPIOS QUE HAY SEGUIR CUANDO SE EVALUAN LOS

• Debe existir sobre el método utilizado y sus reglas

¿QUE ES UN FACTOR COMPENSABLE?

1. Estar presente en todos los puestos

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN SALARIAL DE PUESTOS

Estos métodos deben estar ajustados a la política organizacional y a la política de gestión de

Los métodos más utilizados son los siguientes:

• Describir los puestos

A. ESTABLECE UNA SERIE DE CATEGORÍAS O GRADOS DE OCUPACIÓN

B. ELABORAR UNA DEFINICIÓN PARA CADA UNA DE ELLAS.

C. CLASIFICA Y AGRUPAR LOS PUESTOS EN FORMA

Contiene tres etapas:

1. En la primera parte se elige los puestos a valuar y la su asignación salarial.

- Sencillo y fácil de entender

Este método fue ideado por el estadounidense Merrill R. Lott en

MÉTODO DE PUNTOS – ESCALA DE PRORRATEO

MÉTODO DE PUNTOS – ESCALA DE PRORRATEO

SALARIOS POR PUNTOS

Auxiliar Contable 175 $ 926,000 /30

Recepcionista 100 $ 970,000

Secretaria 150 $ 975,000

Técnico 350 $ 2.900.000

Técnicos Operativo 450 $ 4.000.000

Auxiliar Contable 175 $ 926,000 /30