Análisis y Diseño de Cargos

ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Objetivo de la Sesión:
Saber cómo se realizan la descripción y análisis
de puestos.
• Descripción de puestos
• Análisis de puestos
• Métodos para la descripción y análisis de
puestos.
EJERCICIO PRELIMINAR
En las siguientes afirmaciones asígnese un puntaje teniendo en cuenta el criterio
a continuación definido:
1  Nunca se realiza
2  Casi nunca se realiza
3  De vez en cuando se realiza
4  La mayoría de veces se realiza
5  Siempre se realiza
PRIMERA AFIRMACIÓN
En mi empresa desarrollamos cada año un plan estratégico
con objetivos, estrategias y planes de acción a corto, mediano
y largo plazo, con indicadores de gestión concretos y
realizamos revisiones periódicas sobre los resultados
obtenidos.
SEGUNDA AFIRMACIÓN
En mi empresa tenemos un plan de capacitaciones para el
personal y realizamos actividades concretas para llevarlo a la
práctica, evaluar los resultados de la capacitación y medir sus
efectos en la productividad.
TERCERA AFIRMACIÓN
En mi empresa sabemos cuáles son las competencias
fundamentales que requiere el personal para realizar su labor
con efectividad, llevamos a cabo un proceso de selección de
los candidatos con base en competencias.
CUARTA AFIRMACIÓN
En mi empresa tenemos un plan de incentivos para el
personal con el fin de motivar su participación y compromiso
con los planes propuestos y realizamos actividades
tendientes a retener a los mejores colaboradores.
QUINTA AFIRMACIÓN
En mi empresa realizamos un programa de servicio a los
clientes mediante el cual los trabajadores han sido facultades
para tomar decisiones con responsabilidad, buscando el
beneficio tanto para la empresa como para el cliente.
SEXTA AFIRMACIÓN
En mi empresa acatamos totalmente las reglamentaciones
legales formuladas por el estado y tendientes a fortalecer y
favorecer el bienestar de los trabajadores.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACIÓN

Entre 6 y 18 Puntos En su empresa hacen los planes en la agenda y utilizan frases como
NIVEL I está para referirse a sus empleados: “Trabajen, que para eso le
estamos pagando”
CONSEJO: No espere colaboradores comprometidos
Entre 19 y 23 Puntos En su empresa como que se reúnen de vez en cuando, para hablar de
NIVEL II lo que sería bueno hacer.
CONSEJO: No hablen tanto y actúen más
Entre 24 y 26 Puntos En su empresa comienzan a preocuparse por desarrollar el talento
Nivel III de sus colaboradores y por proyectarla en la organización a largo
plazo.
CONSEJO: No se den por vencidos, sigan adelante.
Entre 27 y 30 Puntos En su empresa si están haciendo algo importante por lograr
Nivel IV competitividad
CONSEJO: Sigan así , van MUY BIEN, pero no se deben dormir en los
laureles.
Macro-procesos de la Gestión del Talento Humano
Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Planificación Adaptación bienestar y Salud Personal Empleado
Planeación Negociación
Requisición y Compensación y Capacitación y
Estratégica colectiva / Pacto
reclutamiento estructura salarial entrenamiento
Colectivo
Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

Personal Beneficios profesional sindicato
Marco Legal
Higiene y
Evaluación de Cesación y ruptura
Contratación Seguridad
desempeño Laboral
Industrial
Análisis y Diseño
de cargos.
Socialización e Calidad de Vida
Monitoreo
Inducción Laboral
Fuente: García, M., Murillo, G. y González, C. (2011). Los macro-procesos: Un nuevo enfoque al estudio de la Gestión
Humana. Cali, Colombia: Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle
CASO INTRODUCTORIO
TARGET
¿Son aún necesarios los puestos en las organizaciones?
Esta era la preguntaba que se formulaba Roberto Gómez. Después de todo, la organización había
cambiado mucho en los 20 años en que había trabajado en Target, empresa de aviación comercial.
Al principio, todos tenían que ir a la empresa para trabajar.
Las labores se desarrollaban en un horario y lugar específicos.
Los clientes acudían a la empresa para comprar sus boletos de avión, los cuales eran de papel.
Pero todo cambió considerablemente. Parte del trabajo ahora se realiza fuera de la empresa por
personas que laboran en sus casas o en otras empresas a las que se les transfirieron diversas
actividades. Target hace lo indispensable y el trabajo a distancia absorbió parte de las actividades que
antes se realizaba desde la empresa.
¿Qué es un puesto?
Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un
grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los
demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al
empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los
cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una
organización.
En esencia, las tareas o responsabilidades “son los elementos que

componen una función de trabajo y el ocupante debe realizar”. De este
modo, un puesto “Es el conjunto de todas las actividades que desempeñan
por una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y
ocupan un lugar formal en el organigrama”
En resumen la descripción de puestos se refiere a su contenido, es decir, a

sus aspectos intrínsecos.
LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS MUESTRA UNA RELACIÓN DE LAS TAREAS, OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES DEL CARGO, MIENTRAS QUE LAS ESPECIFICACIONES PROPORCIONAN LOS
REQUISITOS PARA SU OCUPANTE.
IMPREGNAR
LA ESENCIA
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. DEL CARGO
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.
Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que lo conforman
y distinguen del resto de los puestos de la organización. La descripción puestos representa la descripción
detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su
realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
ANÁLISIS DE PUESTOS
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. (Chiavenato)
En otras palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el

puesto en relación con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos).
Aunque guardan una estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención de
información, la descripción y el análisis de puestos de trabajo son dos técnicas muy
distintas.
Mientas por un lado la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace el
ocupante, cómo y por qué), por el otro lado el análisis estudia y determina todos los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño.
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
ANÁLISIS DE
PUESTOS
Consiste en:
- Describir y registrar el fin de un puesto de trabajo

- Las principales actividades
- Las condiciones en el que las funciones se están llevando a cabo.
- Los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias.
- Asignar competencias y responsabilidades.
MANUAL DE FUNCIONES
Documento
Jurídico
¿Cuándo SE LLEVA A CABO EL PROCESO DE ANÁLISIS Y

DISEÑO DE CARGOS?
Cuando se crea una organización y se inicia el proceso operativo
Cuando se crean nuevos puestos de trabajo
Cuando las operaciones cambian significativamente

Reclutamiento y
Selección
La información obtenida en el
análisis de cargos, es utilizada como
base de varias actividades propias
de la gestión del talento humano,
como: Planeación
Compensaciones
Estratégica
• Administración salarial
• Reclutamiento y selección
• Valoración de los cargos
• Entrenamiento, capacitación y
desarrollo
• Clarificación de funciones y
responsabilidades
• Higiene y Seguridad Laboral (SG Evaluación de
SST) Capacitación
Desempeño
• Consideraciones Legales

Reclutamiento y
Selección
PARA LOS COLABORADORES:
• Clarifica funciones, tareas,

responsabilidades, deberes y
obligaciones. Planeación
Compensaciones
• Equilibrio de cargas de trabajo, Estratégica
conoce mejor su trabajo
• Guía de auto-desarrollo
• Formación y entrenamiento
Evaluación de
Capacitación
Desempeño
PROCESO - ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Paso 1. Identificar para Paso 2. Revisar la Paso 3. Identificar los

qué se usará la información básica ya puestos representativos
información existente de las áreas
Paso 6. Generar como Paso 4. Analizar el

resultado la descripción Paso 5. Verificar la puesto a través de un
y especificación del información proceso de recolección
puesto. de datos
ANÁLISIS DE CARGOS
Proceso o examen sistemático de un cargo, para obtener la información relacionada con la naturaleza de las
tareas ejecutadas y mediante el cual se identifica su denominación, ubicación y relaciones; se describe las tareas,
atribuciones y responsabilidades correspondientes y se especifican los factores requeridos para su desempeño y
las condiciones en que desempeñarán las tareas.
El análisis de puestos es la técnica para recopilar ordenada y sistemáticamente los requisitos mínimos necesarios
para desempeñar exitosamente las funciones del puesto, afirma que es también el método de obtención del
perfil del puesto, ya que desglosa las características que definen integralmente cada uno de los puestos de la
organización, identificando particularidades propias del desarrollo de las actividades correspondientes.
TAREAS Y
MÉTODOS OBJETIVOS
ATRIBUCIONES
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADAS
OBSERVACIÓN DIRECTA
CUESTIONARIO
ENTREVISTA
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
• Exageran las responsabilidad y tareas
• No tienen habilidades verbales para expresar la
realidad del cargo
• REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS

• COMBINACIÓN DE INSTRUMENTOS
• DIAGRAMAS DE FLUJO
• DIAGRAMA DE PROCESOS

PREGUNTAS COMUNES:
• ¿Cuál es el puesto que ocupa?
• ¿Cuáles son los principales deberes de su cargo? ¿Qué funciones desempeña el ocupante del puesto?
• ¿En que lugares trabaja el empleado?
• ¿Cuáles son los requisitos de educación, experiencia, capacidad (y cuando sea necesario) certificación y
permisos?
• ¿En qué actividades participa el empleado?
• ¿Cuáles son las responsabilidad y deberes del puesto?
• ¿Cuáles son las exigencias básicas o estándares de desempeño que tipifican el trabajo?
• ¿Cuáles son exactamente los requerimientos de las actividades en las que participa el responsable del
puesto?
• ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Cuáles son las condiciones de trabajo y el ambiente en el que este se
desarrolla?
• ¿Cuáles son las exigencias físicas, emocionales y mentales del cargo?
• ¿Cuáles son las condiciones de higiene y seguridad?
• ¿Existen peligros o condiciones de trabajo poco comunes a las que se expone el trabajador? PREGUNTAS
ADICIONALES

Trabajo en
Equipo
Técnica Libre
Normas
Considerar Ambiente de
las Básicas de Cordialidad y
actividades Socialización
Técnica Estructurada esporádicas la del Objetivo
Entrevista
Técnica Mixta
Guía
Estructurada
o Lista de
Verificación
¿Cómo certificar la información obtenida?
• El ocupante. Garantiza la veracidad

• El superior inmediato revisa y confirma la información
• Cuando sea necesario deben practicarse inspecciones y/o
validaciones.
DISEÑO DE CARGOS
Es el proceso mediante el cual se identifican las especificaciones o requerimientos ideales que debe cumplir la
persona que vaya ocupar un puesto de trabajo especifico; es denominado perfil del cargo y es necesario para el
proceso adecuado de selección, ya que tiene como base las necesidades de la organización.
El proceso es subjetivo debido a que depende a las expectativas de quien lo diseña, mientras que el análisis es
mucho más objetiva, pues busca una descripción objetiva de las tareas y funciones.
Las características esenciales que se deben tener en cuenta en la definición del perfil del cargo son:
Habilidades Capacidades Conocimientos
PROCESO DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO
La descripción implica dejar evidencia escrita de las actividades que realiza la persona que ocupa determinado
cargo en la organización, la manera en que lo hace y las condiciones bajo las cuales realiza el trabajo.
A pesar de que no hay una manera ÚNICA de describir un puesto, se deben considerar algunas partes importantes
dentro del proceso:
1. La identificación y el resumen del puesto

2. Las relaciones, responsabilidades y deberes
3. La autoridad y estándares del puesto
4. Las condiciones de trabajo y las especificaciones del puesto.
DISEÑO GENÉRICO DISEÑO ANALÍTICO
RELACIÓN DEL AYD DE CARGOS CON EL SG SST
• Permite ajustar el perfil del cargo a los criterios de salud y seguridad

• Posibilita realizar una asignación de tareas acordes con las condiciones
físicas de cada trabajador
• Permite mejorar el diseño y suministros de dotaciones y elementos de
protección personal
• Contribuye a disminuir los casos de enfermedad laboral
• Incrementa el nivel de prevención en accidentalidad

ETAPA 3. RELACIONES:
EL PROCESO CONCRETO DE DISEÑO DEL CARGO CONSTA DE
LAS SIGUIENTES ETAPAS:
 Personas internas y externas con las que se
ETAPA 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: tienen que desenvolver para cumplir con el
objetivo del puesto de trabajo
 Se especifica el titulo o nombre del cargo  Propósito de las interacciones
 Estatus, grado o nivel del puesto de trabajo
 Supervisor o Jefe Inmediato
 Salario o Escala de pago ETAPA 4. RESPONSABILIDADES Y DEBERES:
 Dependencia
 Lista detallada de los compromisos
 Lista detallada de los deberes específicos y
ETAPA 2. RESUMEN DEL PUESTO: generales
 Naturaleza del puesto

 Funciones y actividades
 Misión del Cargo
 Procesos en los que actúa
 Resultados esperados
MISIÓN DEL CARGO

INDICA LA RAZÓN DE SER DEL CARGO, GLOBALMENTE CONSIDERADO EN LA ORGANIZACIÓN
¿Qué hace? ¿Dónde?
Misión del
Cargo
¿De acuerdo a qué? ¿Para qué?
MISIÓN DEL CARGO

EJ: MISIÓN DE UN DIRECTOR DE SISTEMAS
¿Sobre que Proceso?

¿Qué hace?
LA GESTIÓN DE
DIRIGE Y CONTROLA TECNOLOGÍA
Misión del
Cargo
¿Para qué?- Resultado

¿De acuerdo a qué?
Para modernizar la planta
Lineamientos del plan de
tecnológica y la
estratégico corporativo
comunicación
MISIÓN DEL CARGO

EJ: MISIÓN DE UN GERENTE DE MERCADEO
¿Qué hace?
¿Sobre que Proceso?
Diseño de estrategias de
información de información de GESTIÓN COMERCIAL – Productos y
lanzamiento y penetración de Servicios
mercados
Misión del Cargo
¿Para qué?- Resultado

¿De acuerdo a qué?
Para incrementar la participación
Lineamientos del plan de
del mercado y cumplimiento de
estratégico de mercadeo
ventas
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO

SON LAS RESPONSABILIDADES BÁSICAS DEL CARGO EN TÉRMINOS DE RESULTADOS PARCIALES MÁS
SIGNIFICATIVOS.
¿Qué hace?
FUNCIONES
¿Cómo? ¿Para qué?
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
EJEMPLO DE FUNCIONES DE EJECUCIÓN
¿QUE HACE? ¿PARA QUE LO HACE? ¿CÓMO LO HACE?
(Referencia Cruzada)
PREPARAR LOS INFORMES PARA INFORMAR A LA SIGUIENDO LAS
MENSUALES DE GERENCIA EL ALCANCE DE INSTRUCCIONES DEL
MERCADEO DE TARJETA LOS PROGRAMAS DE MANUAL DE MERCADEO
DÉBITO COLOCACIÓN (PR. ME.001)
REALIZAR COMPRAS DE PARA DISTRIBUIR CLIENTES DE ACUERDO CON EL
MATERIAL PUBLICITARIO POTENCIALES INSTRUCTIVO DE
MATERIAL PROMOCIONAL
(UN.MA.PU. 006)
CLASIFICACIÓN PHVA DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

• Actividad que proyecta directa y autónomamente y/o en las que
PLANFICACIÓN participa.
• Que hace o gestiona personalmente

EJECUCIÓN
• Inspección, revisión o verificación del trabajo de otros

Control
/Verificación
• Función de medición – Seguimiento, Acciones correctivas y/o

preventivas. Nuevos procedimientos o rutinas para hacer las
Mejora actividades.
ATRIBUCIONES
Describe las facultades asignadas al cargo para tomar decisiones autónomas. COMPENTECIAS
Ejemplo:
• Contratar personal
LA EMPRESA DEBE
• Autorizar compras DEFINIR SUS
• Autorizar descuentos
• Aumentar salarios
COMPETENCIAS Y
• Firmar contratos EL NIVEL DE LOS
MISMOS.
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
EXTERNAS: Organismos de control, proveedores, filiales, clientes, etc
INTERNAS: Juntas, Comités, Grupos de Trabajo, etc. ELABORACIÓN
PROPIA DE SU
DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS.
ACTIVIDAD
Con base a las entrevistas presentadas en la clase, definir y elaborar el diseño y

descripción del cargo presentado.
DEFINIR COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y ESPECIFICAS DEL CARGO. Ver

Diccionario de Competencias.

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ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS

RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACIÓN

Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

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En resumen la descripción de puestos se refiere a su contenido, es decir, a

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.

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