Seminario Gestión del Talento Humanos

INSTITUTO DE POSGRADO
DOCENTE JOHNSON MARCELO FOLLECO CHALA
Contenido
1. Definición de Talento Humano
2. Objetivos de la ARH
3. El procesos de Gestión del Talento Humano
4. Competencias laborales
5. Mercado laboral
6. Subsistemas de GTH
a) Reclutamiento y selección
b) Estudio de Puestos
c) Capacitación y desarrollo
d) Evaluación del Desempeño
e) Remuneraciones e incentivos
f) Seguridad y salud ocupacional
g) Control de personas
Definición de Talento Humano

Conquistar y mantener
a las personas en la
organización
trabajando y dando
todo de si con actitud
proactiva y razonable
Objetivos de la ARH

• brindar • la ARH es un
instrumento
fuentes de para que la
empleo a la empresa logre
sociedad. sus metas.

Objetivos Objetivos
Sociales: Corporativos:

Objetivos Objetivos
Personales: Funcionales:

• es un medio para • mantener la

permitir a cada contribución de los
integrante lograr RH en un nivel
sus objetivos adecuado a las
personales. necesidades de la
empresa.
El procesos de Gestión del Talento Humano

Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Cómo preparar y desarrollar Cómo preparar y desarrollar
Qué harán las personas Cómo mantener a las
Quién irá a trabajar a la en la organización a las personas en la a las personas en la
personas trabajando en la
organización
organización organización organización

Investigación del
Diseño de cargos Remuneraciones
mercado laboral
Auditoría del personal
Capacitación

Reclutamiento
Selección Beneficios sociales
Evaluación de
desempeño Sistemas de Información
permanente

Contratación Higiene y seguridad

Desarrollo organizacional
Plan de carreras Controles
Inducción
Relaciones sindicales
 Competencias laborales

Combinación de:

Conocimientos, Genéricas

Clasificación
Definición

Habilidades y

Actitudes
Técnicas Especificas

que, en diferentes dosis, se manifiestan en

conductas que llevan al éxito en el trabajo
Dimensiones de las competencias

El ser

actitudes
El saber

Conocimientos
El saber hacer
Querer y Habilidades destrezas
poder hacer capacidades
Mercado laboral

Mercado
de
recursos
humanos

Mercado
laboral
Mercado
de trabajo
Dimensiones del mercado laboral
Situaciones del mercado

Oferta >demanda

Oferta<demanda

Oferta=demanda
Causas que afectan la demanda del personal

Fuerzas de
Externas Internas
trabajo
Planes estratégicos Jubilaciones

Factores económicos

Presupuestos Renuncias

Cambios tecnológicos Ventas y pronósticos de producción Despidos

Nuevas operaciones, líneas y productos Muerte

Elementos sociales, políticas y legales

Reorganización y diseño de puestos Licencias
Reclutamiento

Clases de reclutamiento Fuentes y medios de reclutamiento

internos

externos
ventajas desventajas
 Proceso de selección de empleados

• criterios de selección Entrevistas de selección

• llenar una solicitud Pruebas de Idoneidad

• pruebas de idoneidad • Pruebas de inteligencia.

• Pruebas de habilidad y aptitud.
• Pruebas de personalidad.
• entrevistas preliminar

• información adicional
Otros exámenes

• examen físico
• Simulación del desempeño.
• Muestra de trabajo
• negación o aprobación • Centros de evaluación.
Administración de relaciones laborales

contratación inducción desvinculación

Estudio de puestos

Diseño de puestos

Análisis y Clasificación y
descripción de valoración de
puestos puestos
Diseño de puestos

Cargo Contenido

Conjunto de Conjunto de tareas y atribuciones

funciones (tareas o (contenido del cargo)

atribuciones) con Como deberá cumplir esas atribuciones y

tareas (métodos y procesos de trabajo)
posición definida en A quien deberá reportar el ocupante del
la estructura cargo (responsabilidad), relación con su jefe

organizacional, en el A quien deberá supervisar o dirigir

(autoridad), relación con subordinados
organigrama.
Análisis y descripción de cargos

Establecimiento de los requisitos básicos de

la fuerza laboral
• Intelectuales,
• Físicos,
• Responsabilidades implícitas y
• Condiciones de trabajo

para desempeñar las funciones ( o

desempeñar el cargo)
 Descripción y análisis de cargos
• Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
Intelectuales
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico
2.-Requisitos b.-Concentración
Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Análisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrínsecos a.-Por Supervisión
Cargo Especif. 3.-Responsa- b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
Implícitas o documentos
e.-Por Información
Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajo
4.-Condiciones
b.-Riesgos Inherentes
18
de Trabajo
Clasificación y valoración de puestos
• Instrucción básica • Estatura
• Experiencia • Concentración visual
• Iniciativa

intelectuales físicos

Responsabilidad Ambiente de
por trabajo

• Supervisión de personal • Condiciones de trabajo

• Materiales y equipos • riesgos
• Métodos o procesos
• Información
confidencial
FACTOR GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D
REUISITOS INTELECUTUALES
• Instrucción básica 5 10 15 20
• Experiencia 3 6 9 12
• Iniciativa 4 8 12 16
REQUISITOS FISICOS
• Estatura 2 4 6 8
• Concentración
visual 3 6 9 12
RESPONSABILIDAD POR
• Supervisión de
personal 1 2 3 4
• Materiales y
equipos 2 4 6 8
• Métodos o procesos 3 6 9 12
• Información
confidencial 3 6 9 12
AMBIENTE DE TRABAJO
• Condiciones de
trabajo 2 4 6 8
• riesgos 3 6 9 12
Clasificación de puestos

Cargos de carrera

Grupos ocupacionales

Area de servicio

Categoria
 Capacitación y entrenamiento

Entrenamiento

• mejorar la calidad de los productos y servicios

• incrementar la productividad para que la organización
siga siendo competitiva
• mejora las cualidades de los trabajadores e
incrementa su motivación.

Capacitación y Capacitación
entrenamiento
• conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos.
• desarrollo de habilidades para el mejor desempeño
de sus funciones.
• propósito es mejorar el rendimiento de los
empleados.
• aumentar su conocimiento, habilidades y actitudes.
 Objetivos de la capacitación

• Deben aplicarse a todos los empleados para que

Productividad
incrementen su rendimiento.

• Ayudan a elevar la calidad de la producción de la

Calidad
fuerza de trabajo.

• Pueden ayudar a la compañía y a sus necesidades

Planeación
futuras de personal.

Prestaciones • Oportunidades educativas.

Indirectas

• Puede ayudar a prevenir accidentes industriales.

Salud y Seguridad

Prevención de la • Atención al pronóstico de las necesidades.

obsolescencia • Mantiene actualizados a los trabajadores.

• Empleados se benefician de los programas de

Desarrollo personal
desarrollo administrativos, mas conocimiento.
 Formulación y contenido del programa

FASE 1: Detectar necesidades

de capacitación.

FASE 2: Diseño del programa de

capacitación.

FASE 3: Implementar el
programa de capacitación

FASE 4: Evaluación del programa de

capacitación
 Evaluación del desempeño

Examen periódico que el empresario debe hacer del

rendimiento y comportamiento de sus trabajadores.

Adecuación del individuo al cargo;

Promociones;

Incentivo salarial por buen desempeño;

Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;

Auto perfeccionamiento del empleado;

Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;

Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;

Estímulo a la mayor productividad;

Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;

Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Beneficios de la evaluación del desempeño

subordinado
empresa

Jefe
Métodos de evaluación del desempeño

Escala grafica

Incidentes críticos

Comparación de pares

Elección forzada

Investigación de campo

Evaluación por objetivos

Evaluación 360
 Administración de las remuneraciones

Puestos esenciales son los que se encuentran tanto en la organización como en el mercado
de trabajo.
Comprensibilidad de remuneración: tiene
que ser fácil de entender por quienes van a
Capacidad de pago de la empresa: estar sujetos.
Nadie puede hacer que la empresa
pague más allá de su capacidad
efectiva de pago.
Desprotección de la remuneración: Está
dado por el conocimiento previo y el pago
inmediato, o sea que empleado sepa antes
de empezar cuanto se le va a pagar.
Encuestas :
• Presupuesto familiar
• Costo de vida
• Remuneraciones Diferencias de remuneración: Debido a
diferencias de sexo, raza o religión se
abonarán remuneraciones menores.
Compensaciones

Beneficios
Compensaciones
Remuneraciones financieros
no financieras
indirectos
Salarios, de los sueldos, de las utilidades y de
las bonificaciones y remuneraciones
adicionales
Código del Trabajo
Igualdad de remuneración.- A
trabajo igual corresponde igual
remuneración, sin discriminación Salario
en razón de nacimiento, edad.
sexo, etnia, color, origen social, Sueldo
idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación Salario Mínimo
sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de Salario Básico
cualquier otra índole; más, la
especialización y práctica en la Remuneración Mensual unificada
ejecución del trabajo se tendrán
en cuenta para los efectos de la
remuneración.
Remuneraciones adicionales

Decimotercera remuneración o bono navideño

Decimocuarta remuneración

Fondos de Reserva

Utilidades

Sobretiempos

Jubilación patronal
Beneficios Sociales
TRABAJADOR EN GENERAL
• Comedores (50 o más
trabajadores / 2K )
• Escuelas elementales (2Km/>20
niños)
• Almacenes de artículos de
primera necesidad (10 o más
trabajadores)
• vestido adecuado para el
trabajo
• Licencias y vacaciones
• Afiliación al IESS
SERVICIO PUBLICO
(OBREROS)
• SUBSIDIO FAMILIAR
• SUBSIDIO POR ANTIGÜEDAD
• SERVICIO DE TRANSPORTE
• SERVICIO DE ALIMENTACIÓN
• BENEFICIOS RELACIONADOS
CON LA MUERTE O
INCAPACIDAD DEL
TRABAJADOR:
• VESTIDO O ROPA DE TRABAJO
FIJACION DE REMUNERACIONES

SITIACION INDIVIDUAL DEL PUESTO

GOBIERNO

MER CADO LABORAL

POLÍTICA SALARIAL

PRODUCTIVIDAD- REMUNERACIÓN VARIABLE

NEGOCIACION SINDICATO

SITUACION ECONOMICA

SITUACION FINANCIERA
 Seguridad y salud ocupacional

No solamente es la ausencia de daño o

enfermedad.

“Es el estado de bienestar físico, mental, social,

ambiental y espiritual”

Como lo logramos:
Equilibrando todas las actividades de nuestra vida
 Seguridad y salud ocupacional

SALUD OCUPACIONAL

Es la rama de la medicina que se encarga

de velar por el bienestar físico, mental y
social del trabajador en su sitio de trabajo.
 Riesgo Laboral

El trabajo tiene influencia directa sobre la

salud de los trabajadores.

“Es la posibilidad de que un trabajador

pueda sufrir daño o lesión derivado del
desarrollo de su actividad profesional”
 Peligro
Es la Fuente inminente que
puede provocar un accidente
o enfermedad
 Factores de riesgo

Es el elemento,
Condiciones o persona o
acciones que circunstancia
provocan daño. generadora de una
situación de riesgo
Tipos de riesgo

Físicos: Iluminación, vibraciones,

temperatura, radiación

Químicos: Polvo, vapores, líquidos,

disolventes

Biológicos: Fluidos y secreciones

Ergonómicos:

Psicosociales: stress.
 Accidente de trabajo

Es todo suceso imprevisto no deseado

que puede ocasionar al trabajador una
lesión orgánica, funcional, invalidez o
muerte, o daño a la propiedad.
Actos inseguros:

Acciones laborales que se desvían de los procedimientos de trabajos seguros

Son fallas, olvidos, errores, omisiones

que hacen las personas al realizar un
trabajo, tarea o actividad y que “LA REPETICIÓN
pudieran ponerlas en riesgo de sufrir = ACCIDENTE
un accidente. Violación de las normas
de seguridad establecidas”
Condiciones inseguras:

Son instalaciones, maquinarias, herramientas y

equipos de trabajo inadecuados, que ponen en riesgo
a las personas que las ocupan de sufrir un accidente.
LA PERMANENCIA = ACCIDENTES
 Enfermedad adquirida a
Ejemplo: Lumbago
consecuencia del trabajo
Síndrome del túnel
que pueden causar
Carpiano, Neumoconiosis
lesiones temporales o
Cáncer de piel, Hipoacusia.
permanentes.
 Señales de Seguridad

Combinación de:
• una forma geométrica,
• un color y;
• un símbolo,

Da una indicación concreta relacionada con la

seguridad. Puede incluir un texto (palabras, letras o
cifras) para aclarar sus significado y alcance.
 Señales de
Seguridad

Color VERDE

Se usa en elementos de seguridad

general. Son informativos.
 Señales de Seguridad

Color AZUL

Se aplica sobre aquellas partes de artefactos

cuya remoción o accionamiento implique la
obligación de proceder con precaución.
 Control del RH

• Como mantener una base de

datos capaz de suministrar
información necesaria para el BASE DE DATOS
análisis cuantitativo y cualitativo
de la fuerza laboral.
• Criterios para mantener una
SISTEMAS
auditoria permanente a la DE
aplicación y adecuación de las CONTROL INFORMACION
políticas y los procedimientos.

AUDITIORIA
RH