Instituto Politécnico

Nacional
Escuela Superior de
Comercio y
Administración
Unidad Santo Tomas
Licenciatura en Mercadotecnia Digital

TRABAJO FINAL

Equipo 1
Integrantes:
Cárdenas Mayén Diana Araceli
García Rosales Vanessa
González Simbrón Jessia Pilar
Hernandez Alvarado Arely Joselyn

Grupo:
1MV02

Unidad de aprendizaje:
Trabajo en equipo y liderazgo
Profesor:
Adame Gallegos Otilio
Fecha de entrega:
05 de noviembre del 2023.
2
INTRODUCCIÓN

3
1.1 Grupo y trabajo en equipo

Los grupos de trabajo son los que

más frecuentemente
encontraremos, ya que se han
mostrado efectivos en grandes
organizaciones, donde la
responsabilidad individual es de
suma importancia. Estos grupos de
trabajo se reúnen para poder
compartir información, perspectivas
e ideas, para tomar decisiones que
ayuden a cada persona a mejorar
su trabajo, de tal manera que se
puedan reforzar las normas de rendimiento individual, pero siempre enfocados en las
metas y responsabilidades individuales por lo que no se responsabilizan de los
resultados que no sean propios.

Un equipo de trabajo es un grupo de personas que se reúnen con una meta en común.
Estas personas trabajan juntas de manera cooperativa para lograr su objetivo. Los
grupos de trabajo pueden ser temporales o permanentes y su tamaño puede variar
desde pocas personas hasta un grupo más grande.

Un equipo de trabajo suele estar conformado por personas con diferentes habilidades
o conocimientos que complementan las habilidades que los demás integrantes del
equipo poseen.

1.1.1 Características

CARACTERÍSTICAS DE LOS INTEGRANTES DE LOS GRUPOS DE TRABAJO:

● Cuentan con un líder fuerte y claramente

enmarcado.
● La responsabilidad es individual
● Objetivos compartidos
● La formación de un grupo de trabajo ocurre
a partir de su creación o instalación
● El propósito del grupo es el mismo que la
misión de la organización
● Sus resultados son vistos como la suma del
esfuerzo individual.
● En ellos se discute, se decide y se delega.

4
CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

● Motivación
● Participación
● Organización
● Compromiso
● Confianza
● Objetivos comunes
● Resolución de problemas

CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO EXITOSO

● Motivación
● Participación
● Organización
● Confianza
● Objetivos comunes

1.1.2 Similitudes

Un grupo de trabajo es aquel que se caracterizará por contar con objetivos en común.
Sin embargo, sus integrantes serán los encargados del desarrollo de sus actividades
de manera individual sin demasiada implicación del resto. Esto se debe a que al final
lo que cuenta es el desarrollo de estas actividades por cada miembro que está
incluido.

Este tipo de grupos no se crean con el objetivo

de reducir el trabajo individual, sino para
potenciarlo bajo determinadas condiciones.
Estos se forman para cumplir con objetivos
concretos que se logran más fácilmente con el
trabajo en conjunto. La conformación de un
grupo de trabajo tiene sentido cuando existe
una meta común y las tareas de los miembros
del grupo son interdependientes, cuando se
necesita la cooperación para completar un
trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.

La diversidad en un equipo puede ser buena porque cada miembro aporta diferentes
puntos de vista y contribuye de manera única al éxito del equipo. Los equipos de

5
trabajo pueden encontrarse en diferentes entornos, como el trabajo, ambiente
académico, deportivamente o incluso en un entorno social como las comunidades.
Para que un equipo funcione eficazmente, es importante que los objetivos sean claros
desde el comienzo y que se comuniquen entre todos los miembros del equipo para
que las responsabilidades puedan ser distribuidas correctamente.

1.1.3 Diferencias

¿QUÉ HACE A UN GRUPO DE TRABAJO EFICIENTE?

Los grupos de trabajo tienen características que los definen y los diferencian. Algunas
de estas son:
1. Normas. Son aquellas reglas establecidas que regulan el comportamiento de
los miembros del grupo. Sirven para mantener el orden, armonía y la eficacia
del grupo.
2. Composición del grupo. Los grupos pueden ser homogéneos o
heterogéneos. Los grupos son homogéneos cuando sus miembros tienen
necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los
heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita de
ambos tipos de composición.
3. Valores. Son los principios o ideales
que orientan las actitudes y acciones de
los miembros del grupo. Los valores
expresan lo que el grupo considera
importante, deseable y correcto.
4. Funciones. Es el carácter de la
contribución a las tareas y acciones que
cada miembro del grupo realiza. Cada
posición en la estructura del grupo
implica: una conducta esperada de
quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que la persona que
ocupa la posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el
comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición.
5. Cohesión. Se refiere a aquel grado de unión que existe entre los miembros de
un grupo, se expresa en la solidaridad y el sentimiento de pertenencia del
grupo. Favorece la estabilidad, la lealtad y el compromiso del grupo.

FORMACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO.

La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso un tanto

dinámico.
Esto debido a que ellos se encuentran en constante cambio, no obstante, un grupo
debe de realizar una secuencia de procesos para poder consolidarse.

6
 ● Formación: En esta etapa, los individuos se
consideran parte del grupo, pero experimentan
incertidumbre con relación a su finalidad,
estructura y liderazgo. Se explora el terreno para
conocer las conductas y formas de actuación de
los otros participantes.
● Formación de subgrupo: Se caracteriza por
formar grupos pequeños para reducir la
inseguridad e incertidumbre que provoca la fase
anterior. En esta etapa suele surgir conflictos y
actitudes de oposición
● Conflictos y confrontaciones: Suele producirse una hostilidad manifestada
entre los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se producen
confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía
clara en el liderazgo dentro del grupo.
● Realización y responsabilidad compartida: En esta etapa se finaliza el
proceso. Se considera que la estructura es funcional y es aceptada por todos.
La energía del grupo es buena y no se centra en conocer y entender a los
demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por l a
calidad con la cual se realizan las tareas y por la marcha de los demás en
conjunto. En esta fase cada persona se hace cargo de una parte diferente de
trabajo, de tal manera que ocupa una determinada posición, cumpliendo una
función.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN GRUPO

● Constituyen relaciones temporales. Dado

que los miembros trabajan en paralelo, se
construyen relaciones de trabajo temporales.
● Los grupos suelen ser muy eficientes. A
diferencia de los equipos que trabajan para crear
una eficiencia para el objetivo común, los grupos
se centran en la eficiencia individual. Esto permite
mejorar la eficacia del trabajo individual y los
objetivos grupales más grandes.

7
 ● Fomentan el crecimiento individual. Los grupos apoyan el trabajo individual,
también se centran en el desarrollo individual. Esto se puede ver como un
grupo de expertos individuales en lugar de un equipo de expertos.

DESVENTAJAS DE UN GRUPO DE TRABAJO:

● Los grupos pueden aislar a las

personas. Debido a que los grupos
trabajan individualmente se suele
dedicar menos tiempo al
fortalecimiento del espíritu del
equipo. Esta falta de
● trabajo en equipo puede aislar a las
personas y causar problemas de
comunicación.
● Los grupos no contribuyen a los objetivos de la empresa. Del mismo modo,
la falta de trabajo en equipo puede crear una brecha en la claridad de la
organización. Esto hace que sea difícil conectar el trabajo con las metas y
objetivos corporativos.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo puede traer múltiples beneficios a la organización, ya que si logramos que

los integrantes se comuniquen y sean un buen complemento, podemos alcanzar las
metas de una manera más eficiente. Veamos cuáles son algunos de los beneficios de
trabajar en equipo:
● Fomenta el desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Si los
colaboradores sienten que su lugar de trabajo les aporta un crecimiento
profesional, puede ser muy beneficioso para la organización. El desarrollo
profesional, es un factor muy importante en la motivación de cada empleado.
● Promueve la integración. El trabajo en equipo permite que nuestros
colaboradores sientan que forman parte de algo y esto promueve dos cosas,
el desarrollo personal y la participación de cada integrante del equipo de
trabajo. De manera que cada integrante pueda sentir que sus ideas son
tomadas en cuenta dentro del equipo.
● Personal de trabajo más motivado. El
trabajo en equipo busca disminuir la tensión
individual y ayudar a que los integrantes del
equipo se sientan apoyados por los demás
integrantes de trabajo. De esta forma, la
motivación de cada integrante aumenta al saber
que no están trabajando solos y que cuentan con
un equipo que los apoya en todo momento.
8
1.2 Tipos de equipos de trabajo

Un equipo de trabajo se define como un conjunto de personas que poseen una serie
de habilidades diferentes y complementarias, y se reúnen para alcanzar un objetivo
común. Estas sinergias se dan en el lugar de trabajo para aprovechar las
competencias de cada uno de los miembros de un equipo, conllevando un aumento
de la productividad.

La tipología de los equipos de trabajo puede ser diferente, pero en general, todos se
fortalecen si cuentan con un buen liderazgo, existe una buena comunicación entre las
personas que los componen, son capaces de depender los unos en los otros y poseen
un propósito.

A partir de ahí, los tipos de equipo dependerá de los intereses de la empresa, la

personalidad de los participantes y el tipo de liderazgo, entre otros factores. Nos
centramos en todos ellos a continuación.

1.2.1 Para resolver problemas

Estos equipos de solución de problemas o las fuerzas de tarea se forman cuando se

presenta algún problema que no puede ser solventado dentro de la estructura
organizacional de la empresa. Estos tipos de equipos son por lo general
interfuncionales, sus integrantes provienen de distintas áreas de la empresa y se
encargan de buscar la solución a los problemas.

Características:

Los equipos de resolución de problemas son grupos de individuos que trabajan juntos
para identificar, analizar y resolver problemas de manera efectiva.

● Diversidad de habilidades: Los equipos de resolución de problemas suelen

estar formados por miembros con diferentes habilidades, antecedentes y
perspectivas. Esta diversidad puede enriquecer la capacidad del equipo para
abordar problemas desde múltiples ángulos.

9
● Comunicación efectiva: La comunicación
abierta y efectiva es esencial en un equipo
de resolución de problemas. Los miembros
deben ser capaces de expresar sus ideas,
escuchar a los demás y colaborar de manera
constructiva.
● Definición clara del problema: Un equipo
de resolución de problemas debe tener una
comprensión sólida y compartida del
problema que están tratando de resolver. Esto implica definir claramente el
problema, establecer objetivos y metas específicas, y comprender las
limitaciones.
● Proceso estructurado: Los equipos de resolución de problemas a menudo
siguen un proceso estructurado para abordar un problema, que puede incluir
etapas como identificación del problema, análisis, generación de soluciones,
toma de decisiones y seguimiento. Este enfoque ayuda a mantener el equipo
enfocado y organizado.
● Toma de decisiones colaborativa: Los equipos suelen tomar decisiones de
manera colaborativa, discutiendo las opciones disponibles, evaluando pros y
contras, y llegando a un consenso o tomando una decisión informada.

● Creatividad: La creatividad es
valiosa en la resolución de problemas, ya que
puede llevar a soluciones innovadoras. Los
equipos a menudo fomentan la generación
de ideas creativas y la exploración de
enfoques no convencionales.
● Habilidades de resolución de
conflictos: Dado que los desacuerdos
pueden surgir en un equipo de resolución de
problemas, es importante que los miembros
tengan habilidades para manejar conflictos
de manera constructiva y llegar a un acuerdo.
● Liderazgo compartido: A veces, los equipos pueden tener un líder designado,
pero es común que el liderazgo sea compartido y que los miembros se alternan
en roles de liderazgo según la situación.
● Evaluación y mejora continua: Los equipos de resolución de problemas
suelen evaluar sus resultados y procesos para identificar oportunidades de
mejora. Esto ayuda a aprender de la experiencia y a perfeccionar la capacidad
del equipo para abordar problemas en el futuro.
● Compromiso y responsabilidad: Los miembros del equipo deben estar
comprometidos con la resolución del problema y asumir la responsabilidad de
las tareas que se les asignen en el proceso.

10
Ventajas:

● Diversidad de perspectivas: Los equipos

suelen estar formados por miembros con
diferentes antecedentes, habilidades y
experiencias, lo que puede llevar a una
mayor diversidad de perspectivas en la
identificación y solución de problemas.
Esto puede generar soluciones más ricas
y creativas.
● Mayor conocimiento y experiencia: Los
equipos pueden aprovechar el
conocimiento y la experiencia colectiva de sus miembros, lo que puede
conducir a una mejor comprensión del problema y a soluciones más efectivas.
● Distribución de la carga de trabajo: Los equipos pueden dividir la carga de
trabajo y asignar tareas específicas a diferentes miembros, lo que puede
acelerar el proceso de resolución de problemas.
● Mayor compromiso y apoyo emocional: El trabajo en equipo puede
proporcionar apoyo emocional y motivación a los miembros, ya que comparten
la responsabilidad y el compromiso de resolver el problema.
Desventajas:
● Conflictos y desacuerdos: Los desacuerdos y conflictos pueden surgir en los
equipos, lo que puede ralentizar el proceso y, en algunos casos, obstaculizar
la resolución efectiva del problema.
● Falta de responsabilidad individual: En algunos casos, los miembros del equipo
pueden asumir que otros se encargarán de las tareas, lo que puede llevar a
una falta de responsabilidad individual.
● Toma de decisiones más lenta: La
toma de decisiones en equipo puede ser
más lenta que la toma de decisiones
individuales, ya que requiere discusión y
consenso.
● Riesgo de conformidad: Los equipos
pueden estar sujetos a la presión del
grupo para conformarse con las opiniones
dominantes, lo que puede limitar la
generación de ideas innovadoras y la
exploración de enfoques alternativos.

11
1.2.2 Autodirigidos

Los equipos autodirigidos son grupos de

trabajo que funcionan en su gestión sin
necesidad de una dirección. Por ende, en
esta modalidad no hay un jefe o una persona
responsable que tenga más poder sobre él.
Es decir, que será aquel grupo de personas
a cargo de un proyecto asignado, pero que
tiene independencia sobre las tareas a
realizar y libertad para tomar decisiones que
ayuden a conseguir resultados favorables
para la compañía.

Características

1. La confianza es la base de los equipos autogestionados

La confianza es fundamental para que los equipos independientes y autogestionados
funcionen. Viene de todos los miembros del equipo que se sienten seguros y
protegidos juntos.

2. Todos en equipos
autogestionados saben cómo colaborar
de manera efectiva
Si tenemos miembros del equipo que han
estado trabajando juntos por un tiempo, es
posible que hayan desarrollado su propia
forma de trabajar juntos. Esto puede
funcionar bien para ellos, pero no
necesariamente funcionará para nuestro
equipo como un todo. Cuando formamos un
equipo, es esencial que todos aprendan a trabajar juntos de la manera más eficaz
posible.

3. Las reuniones de estado no son necesarias, solo podemos mantenernos

actualizados si es necesario
Algunos equipos tienen una reunión una vez a la semana o incluso una vez al mes.
reunión de estado. Esta puede ser una excelente manera de mantener a todos
encaminados. Sin embargo, si un miembro del equipo siente que es víctima de una
reunión de estado, puede generar resentimiento. Si una reunión de estado dura
mucho tiempo y sentimos que nos están cuestionando, no escucharemos. no
ingerimos la información; solo estamos esperando que termine.

12
 4. Las personas están constantemente probando nuevas formas de trabajar
juntas y están abiertas al cambio.
Si nuestro equipo está constantemente probando nuevas formas de trabajar juntos y
está abierto al cambio, significa que se autogestionan. Esta es una buena señal.
Significa que los miembros del equipo no esperan instrucciones o pistas. Están
constantemente probando nuevas formas de hacer las cosas y encontrando lo que
funciona mejor para ellos y su equipo.

5. El compromiso viene de dentro

Cuando construimos un equipo, queremos que los miembros del equipo se sientan
involucrados con el equipo y su trabajo. Sin embargo, es fácil que un gerente o
supervisor se sienta responsable de mantener a los miembros del equipo motivados
y comprometidos con el proyecto.

Ventajas

● El primer aspecto para

destacar es que los
trabajadores ganan en
autonomía, porque se tienen
que responsabilizar de la
gestión ordinaria.
● Los empleados responsables
se sentirán más motivados y,
con ello, podrán rendir más y
mejor. Recuerda que el salario
emocional es importante para
los trabajadores con una cierta cualificación.
● Además, los costos se reducen, ya que hay que invertir menos en perfiles que
supervisen el cumplimiento de las directrices establecidas. No en vano, esa
función la asume el grupo.
● Si este sistema es eficaz, mejorará la gestión de los Recursos Humanos y, con
ello, la eficiencia corporativa.
● Otra de las ventajas de este sistema estriba en que te resultará mucho más
sencillo retener talento profesional. Esto es especialmente importante, ya que

13
 es más económico mantener en tu empresa a un trabajador cualificado que
iniciar un nuevo proceso de selección incierto.
● Finalmente, hay que señalar que un equipo autodirigido que funciona bien es
más productivo.

Desventajas

● Esta modalidad basada en la autogestión requiere de un alto nivel de

responsabilidad por parte de los trabajadores, así como de unas pautas claras.
De este modo, si alguna de estas premisas no se cumple, se producirá una
situación negativa para la empresa, ya que descenderá el nivel de
productividad.
● Otro de los aspectos problemáticos es que, aunque exista responsabilidad por
parte de los empleados, pueden aparecer rencillas entre los miembros de los
equipos.
● Como no hay una jerarquía bien definida, esto puede generar problemas
internos que tendrán una repercusión negativa en la empresa.

¿Cómo desarrollarlos?

● Responsabilidad individual y grupal

Se trata de un compromiso colectivo que parte de cada uno de los integrantes del
equipo autodirigido. Este involucra el cumplimiento en tiempo, forma y calidad con
cada una de las tareas a realizar.
● Delimita un plan de acción
Por otra parte, todos los equipos de trabajo autodirigidos que se diferencian por el
más alto desempeño suelen tener un diseño planificado de cada proyecto que está
bajo su responsabilidad.
● Fijar los objetivos del equipo autodirigido
Este modelo de trabajo implica el establecimiento de una serie de metas a conseguir
en un lapso determinado. Una de las principales razones por las cuales no se cumplen
los objetivos laborales es porque desde el comienzo no están bien delineadas las
tareas específicas de cada miembro del grupo.
● Pautar el desempeño laboral esperado

14
Para que exista un buen rendimiento laboral en un equipo autodirigido, se requiere
tener claridad sobre las expectativas para cada posición.

1.2.3 Transfuncionales

¿Qué son?

Son un medio eficaz para lograr que el personal

de distintas áreas de una organización, o incluso
de distintas organizaciones intercambien
información, desarrollen ideas nuevas, resuelvan
problemas y coordinen distintos proyectos. A
diferencia de aquellos equipos tradicionales,
donde los miembros provienen del mismo
departamento o área funcional, los equipos
transfuncionales reúnen a personas con distintas
habilidades, conocimientos y experiencias.
Una empresa puede desarrollar un equipo
multifuncional para abordar proyectos particulares, o puede optar por operar
completamente en una filosofía multifuncional. Independientemente de la forma en
que se utilice este equipo, es importante navegar adecuadamente por las primeras
etapas de desarrollo para promover el éxito del equipo.

Características

1. Los equipos transfuncionales abordan los desafíos de nuestro entorno

empresarial moderno.
2. Las cosas están cambiando bastante rápido y se necesita una innovación
constante solo para sobrevivir.
3. Los equipos transfuncionales también tienen sentido comercial en otros
aspectos.
4. Pueden ayudar a las organizaciones a
moverse más rápido y de manera más
eficiente.
5. En su conjunto es autosuficiente.
6. Tiene el conocimiento y habilidades
necesarias para construir la parte del
producto que le corresponde.
7. La especialidad de cada miembro
puede ser complementada por algún
otro miembro del equipo.

15
 8. Los equipos con una variedad
de funciones aumentan la
productividad

Ventajas

● Conocimiento de alto nivel

● Innovación y experimentación
● Aprende nuevas herramientas
● Fomenta relaciones laborales más sólidas
● Alineación con los objetivos
● La misión con la empresa

Desventajas
● Uno de los riesgos de no ser un equipo
transfuncional es encontrarse situaciones que
pueden ocasionar que una persona o grupo
de personas dentro del equipo estén
sobrecargadas y otras todo lo contrario.
● Pueden surgir conflictos entre integrantes
● Mala ejecución del liderazgo
● Incapacidad de trabajar en equipo.

¿Cómo desarrollarlos?

1. Identificar las habilidades y la experiencia necesarias

Se determina el propósito del grupo que se está desarrollando. Se debe decidir si el
equipo debe centrarse en un proyecto específico o en una serie de proyectos para la
organización.

2. Elegir las personalidades adecuadas

La dinámica distintiva de los equipos se basa en gran medida en el trabajo en equipo.
Como gerente, se tiene la tarea de encontrar personas que trabajen bien en el entorno
multifuncional.

3. Seleccionar liderazgo de calidad

Los equipos multifuncionales necesitan un líder capacitado que comprenda cómo
cada especialidad profesional contribuye a la finalización y el éxito del proyecto. Este
líder se encargará de las necesidades organizativas del día a día del equipo e
informará a la dirección según sea necesario.
Se debe elegir una persona que esté preparada para los distintos desafíos comunes
a los equipos multifuncionales, como superar las posibles barreras de comunicación
y mantener un flujo de trabajo organizado.

16
 4. Aclarar el propósito de cada
miembro del equipo
Necesitan roles claramente definidos
para mantener a todos en la tarea y
asegurarse de que no se duplique
ninguna parte del proyecto. Como
inicialmente está desarrollando el
equipo, hay que definir la función
principal de cada miembro del equipo y
los objetivos generales que deben
alcanzar.

5. Establecer líneas de comunicación

Desde el principio, el equipo debe tener líneas de comunicación bien establecidas que
definan cómo los miembros del equipo colaboran y trabajan entre sí. La estrategia de
comunicación del equipo puede incluir la creación de documentos compartidos en
línea, la asignación de un medio de conducta preferido, como el correo electrónico o
la mensajería instantánea, y la programación de reuniones periódicas, ya sea en
persona o virtualmente, según la naturaleza de su equipo.

6. Crear cronogramas de proyectos

Los cronogramas del proyecto proporcionan fechas límite para la finalización de la
tarea y garantizan el progreso durante cada paso. También ayudan al equipo a reducir
el tiempo de ciclo entre pasos y aumentar la eficiencia.

1.2.4 Virtuales

Se refiere a una modalidad desde casa

llamada “home office”, para implementar este
home office se deben seguir unos ciertos
pasó como:
● Análisis: la empresa tiene que evaluar
si tiene los recursos monetarios y
tecnológicos para brindar lo necesario
para realizar el trabajo en casa.
● Creación de la política de home office:
se deben definir políticas por si hay
fallas no lógicas, no se cumple el
trabajo, la disponibilidad del equipo,
etc.
● Informar a los empleados: tienen que llegar a un consenso y formar los
términos y condiciones.

17
 ● Disponer de medios y herramientas: contar con las herramientas tecnológicas
para tus empleados.
● Seguimiento y evaluación del desempeño: se debe evaluar el desempeño de
los trabajadores.

¿Cuáles son los beneficios del trabajo virtual?

El trabajo en equipo tiene beneficios tanto para
los trabajadores, como para la empresa, estos
son algunos de los beneficios de home office
para los trabajadores:

● Facilitar la condición laboral y familiar.

● Ahorrar gastos.
● Ahorrar tiempo.
● Reducir riesgos de accidente en itinere.
● Reforzar la confianza.

Para los empleados serían los siguientes:

● Ahorre en costes.
● Mejora la atracción del talento.
● Mejora la productividad.
● Mejora el employer branding.

¿Cuáles son los desafíos o problemas más comunes del home office?
● Aumento de distracciones.
● Problemas técnicos.
● Disminución de la comunicación.
● Falta de organización.

1.2.5 Múltiples

Los equipos multifuncionales reúnen a empleados con diferentes especialidades

profesionales para crear un grupo que pueda manejar tareas en múltiples
departamentos. Una empresa puede desarrollar un equipo multifuncional para
abordar proyectos particulares, o puede optar por operar completamente en una
filosofía multifuncional. Independientemente de la forma en que se utilice este equipo,
es importante navegar adecuadamente por las primeras etapas de desarrollo para
promover el éxito del equipo.

18
Ventajas:
● Los equipos múltiples permiten que las empresas usen sus recursos
humanos con mayor eficiencia. Si un empleado solo necesita dedicar el 50
% de su tiempo y energía a un proyecto,
adoptar un enfoque de equipos múltiples
se traduce en la colaboración de la
capacidad restante en otro proyecto. En
lugar de emplear a dos personas para dos
proyectos distintos, las empresas pueden
dividir el tiempo de un solo empleado de
confianza entre ambos proyectos. Esto
ahorra dinero de contratación, la
capacitación de los nuevos empleados y
los costos generales de recursos humanos.

● Aprovechar empleados entre distintos proyectos y equipos también

significa que más personas de la organización comprenderán las
prioridades y cargas de trabajo de los otros departamentos. En el pasado,
un bloqueo en un proyecto podría significar moverse en otra dirección o
contratar a un nuevo talento para llenar un vacío de aptitudes. Con este nuevo
enfoque, una organización de equipos múltiples puede omitir estos pasos, ya
que el lugar lo ocupará el personal de otros departamentos. Distribuir la
experiencia mediante un enfoque de equipos múltiples facilita la transferencia
de aptitudes, lo que mejora rápidamente las capacidades y la confianza de
equipos enteros.

● Un compromiso de la organización
de compartir el conocimiento
también ayuda a que los miembros
del equipo comprendan mejor la
empresa. Al tener disponible esta
mayor información sobre la empresa,
las personas de la organización
pueden contribuir de manera más
creativa a generar nuevas ideas y
estrategias comerciales. Será más
fácil para los líderes alentar un pensamiento lateral, la colaboración y la
innovación en toda la organización si el personal comprende y busca las
prácticas recomendadas de manera colectiva.

19
Los riesgos y desventajas de los equipos múltiples

Los empleados pueden sufrir desgaste por trabajar en muchos proyectos distintos, y
dividir la concentración de una persona en demasiadas áreas podría generar una baja
en la productividad. Cuando los miembros del equipo tienen que abandonar un
proyecto para acudir a solucionar un problema de otro, las ondas de choque pueden
viajar de un departamento a otro o incluso por toda la organización. Los retrasos, el
estrés y las caídas en la motivación pueden afectar al rendimiento y al resultado final.
Un proyecto o un problema en particular pueden no recibir suficiente atención o
pueden ignorarse por completo, en detrimento del progreso o los resultados generales
de la empresa.

1.2.6 Factores para su operatividad

Mucho se ha hablado y expuesto sobre aquellos factores que afectan a la

productividad y por consiguiente a su mejora. Prácticamente todo aquello que rodea
al proceso productivo puede desencadenar el equilibrio de la balanza de la
productividad hacia un lado positivo o negativo.

Para una mayor comprensión del concepto existe una clasificación general sobre los
factores que afecta a la productividad:

● Factores internos. Son todo aquellos factores que se originan en el propio

contexto interno de una empresa. Deben ser controlados y gestionados por la
propia empresa. Entre ellos destacan: materias primas, el precio, los recursos
técnicos y humanos.

● Factores externos. Por otro lado, este tipo de causas son de naturaleza externa
a la empresa y por ello su gestión escapa del escenario de actuación y trabajo
de una empresa: medidas gubernamentales, clima, mercado, competitividad.

20
Una de las grandes cualidades de los factores de la productividad es que son propios
del contexto empresarial, es decir, toda empresa convive con estos factores. La
diferencia entre una compañía y otra frente a estos factores de la producción reside
en el modo y forma de administrarlos, así como la correcta aplicación de estrategias
de trabajo eficaces para su control.

Tanto factores internos como externos tienen una importancia clara y global sobre el
rendimiento final de una empresa. Pero una buena gestión de los factores internos
ayuda a crear una empresa sólida y fuerte frente a posibles factores externos.

Veamos algunos de los factores más comunes que ejercen cierta fuerza en todo el
ciclo de vida del proceso productivo de una empresa.

★ Factores de tipo organizativo

La organización y las estrategias empleadas
por una empresa son las principales causas
que moldean la base de la productividad.

La productividad es directamente proporcional

a los factores organizativos de una empresa.
La autoridad y la responsabilidad de cada
individuo y departamento deben definirse
adecuadamente además de las relaciones y
vías/protocolos de comunicación también deben estar claramente definidas. La
división del trabajo y la especialización es, también, otra noción a gestionar.

★ Factores financieros

Las finanzas son el valor donde se columpia el

rendimiento de una empresa, así como su
efectividad. La idea principal es crear una
planificación óptima sobre el capital fijo y el
capital de trabajo. Si las finanzas se administran
adecuadamente, la productividad de la
organización aumentará.

★ Factores técnicos

La productividad depende en gran medida de la

tecnología. En la actualidad, los factores técnicos
son los más importantes. Una óptima transformación
digital de una empresa asegura elevar el porcentaje
de eficacia, rendimiento y productividad de una
organización empresarial.
21
 ★ Factores de localización

Otro gran factor que afecta directamente al ciclo de la

cadena de suministro de una empresa, son aquellos
relacionados con la ubicación y la localización de la
empresa: la cercanía al mercado, la proximidad a las fuentes
de materias primas, etc.

1.3 Objetivos

Un objetivo indica el destino al que se dirige el equipo y cuál es el plazo para llegar a
él. Señala al equipo cuál es el propósito del trabajo colectivo que está realizando y les
ayuda a enfocar el tiempo y el esfuerzo. Además, los objetivos empresariales pueden
motivar y dar energía al equipo si el destino aún queda lejos.

● Mejorar la comunicación: Al trabajar

juntos en un equipo, los miembros pueden
mejorar la comunicación interna, lo que
facilita la transmisión de información y la
colaboración en toda la organización.
● Aumentar la motivación y el
compromiso: Los equipos pueden aumentar
la motivación y el compromiso de los
empleados al proporcionarles un sentido de
pertenencia y un propósito compartido. Trabajar en un equipo puede ser
gratificante y estimulante.
● Resolver problemas y tomar decisiones: Los equipos pueden formarse para
abordar problemas específicos dentro de la organización o para tomar
decisiones importantes. El objetivo es utilizar la sabiduría colectiva y la
diversidad de opiniones para encontrar soluciones efectivas.
● Lograr metas y objetivos organizacionales: Los equipos pueden ser formados
para trabajar en proyectos específicos que contribuyan a los objetivos
generales de la organización. Su objetivo principal es lograr resultados que
beneficien a la empresa, como aumentar las ventas, mejorar la eficiencia o
desarrollar nuevos productos.

1.4 Contribución al desempeño organizacional

Los equipos de trabajo son una parte importante dentro de las organizaciones,
aunque no siempre funcional en todas ellas; éstos, son grupos formales que establece
la misma organización para facilitar la toma de decisiones y la solución de problemas
al interior de esta. Para que en un equipo de trabajo se obtengan resultados

22
satisfactorios, es importante que se lleven a
cabo acciones de acuerdo con la situación de
cada organización con relación a su entorno,
asimismo es indispensable que los integrantes
de este mantengan un flujo de comunicación
constante y obtengan la capacitación
necesaria para identificar y analizar problemas.
Los equipos satisfacen las necesidades de
adaptación al cambio aportando la diversidad
en conocimientos, habilidades y experiencias
que permiten dar respuestas rápidas, flexi-bles
e innovadoras a los problemas y retos planteados, promoviendo el rendimiento y la
satisfacción de sus integrantes; de ahí la importancia del trabajo en equipo, que surge
cuando:
● Es la mejor manera de alcanzar un objetivo.
● Existe el reto de rendimiento excepcional imposible de lograr de forma
individual.
● Es necesario responder a necesidades concretas modificables en el tiempo.
● Es una alternativa para motivar a las personas y aplanar las estructuras.

Proceso es la interacción de personas con equipos, para que mediante el seguimiento

de procedimientos apropiados, realicen las actividades necesarias para transformar
los insumos en un producto o servicio con un
valor agregado. No existe actividad humana que no pueda ser considerada como el
arreglo de un conjunto de procesos. Por ello, las empresas de todo el mundo tienden
a organizarse por proceso, mediante la conformación de un equipo responsable de
planear, ejecutar, controlarlo y mejorarlo, para así poder entregar el producto y/o
servicio con la calidad requerida por el cliente, en el tiempo
adecuado y al menor precio.
La participación supone que el personal de las organizaciones está compuesto por
individuos inteligentes, cooperativos y maduros, que necesitan un cierto grado de
autonomía para satisfacer las necesidades de su cliente. Para cualquier persona es
mejor estar involucrado en las decisiones que generan un cambio que tener que
ajustarse después a éste.

23
2.1 Comunicación efectiva

Los seres humanos somos seres sociales y

todo el tiempo interactuamos con otras
personas. Por eso la capacidad de
comunicarnos y expresarnos es importante.

Generalmente un malentendido por falta de

una comunicación organizacional efectiva
traerá como resultado un conflicto de tipo
personal, profesional o laboral.

La comunicación efectiva es aquella en la que el mensaje que se desea transmitir por

parte del emisor se comparte sin alterar su contenido y mensaje final, y se recibe y
comprende sin problemas por el receptor.

De este modo, existe una menor probabilidad de que surjan dudas y malentendidos,
ya que la persona destinataria entiende el significado y la intención que le quiere
comunicar su interlocutor.

La comunicación efectiva tiene que contar con una serie de características para que
se considere como tal:

● Precisión: la información transmitida tiene que ser completa y precisa, sin dar
lugar a dudas.
● Claridad: los mensajes tienen que ser claros, entenderse y decodificarse de
manera sencilla.
● Objetividad: la información proporcionada por el emisor debe ser precisa y
verdadera, sin ser influenciada por opiniones u otras emociones. La idea es
lograr una transmisión de información imparcial y auténtica.
● Interesante: de forma que interese al receptor, consiguiendo una mayor
implicación por su parte.
● Adecuado: dándose en el momento oportuno, sin que esté fuera de lugar o no
proceda.
● Flexibilidad: pudiendo adaptarse el emisor a situaciones inesperadas.

24
2.2 Fases de integración

La formación de equipos de trabajo

exitosos requiere entender las fases del
trabajo en equipo para no fallar en el
intento y cumplir con las tareas
establecidas.
Existen 5 etapas del desarrollo de un
grupo de acuerdo con Bruce Tuckman:
iniciación, conflicto, orientación,
clarificación y terminación o integración.

Tuckman propuso este modelo en 1965 basándose en observaciones de equipos y

cómo evolucionan con el tiempo. Al comprender estas etapas, los líderes pueden
abordar problemas de manera proactiva y fomentar un ambiente de trabajo
colaborativo.

● Etapa 1: la iniciación
En la primera etapa de un equipo de trabajo
abundan las dudas, no son tan claros los
objetivos, ni los roles y cuál será la contribución
dentro del grupo o fuera de este.
Aunque haya altas expectativas frente al futuro,
interés e incluso ilusión, no podemos desconocer
que hay baja madurez grupal, debido a que no se
ha creado un sentido de pertenencia y tampoco un
sistema de interacción efectiva. Es una fase en la
que hay una fuerte dependencia hacia los líderes.

● Etapa 2: el conflicto / orientación

En la segunda etapa nos vamos a encontrar
un equipo que ha venido madurando al
mismo tiempo que desarrolla más sus
competencias. Si bien notamos algunos
cambios, debemos saber que es un proceso
gradual y a veces lento, especialmente, si no
hemos definido las reglas y los roles que
condicionan los comportamientos dentro del
grupo.
Es normal que surjan conflictos debido a
confusiones o sentimientos de frustración si algún miembro considera que no puede
realizar la tarea confiada.

25
 ● Etapa 3: la clarificación / normalización
En la tercera etapa hay más confianza y respeto
entre los miembros del equipo; esto hace que la
comunicación sea mucho más fluida y directa.
Las dudas han sido despejadas, hay más claridad
sobre los objetivos y las funciones de cada uno,
fomentando el trabajo en equipo.

● Etapa 4: la ejecución / desempeño

En la cuarta etapa, los individuos del equipo han
conseguido madurar las competencias necesarias,
no solo para cumplir con los objetivos que ahora
conocen muy bien, sino también para compartir el
liderazgo de acuerdo con las necesidades de la tarea
o relación designada.

● Etapa 5: la integración
En la quinta y última etapa, el equipo se disuelve, ya sea después de completar el
proyecto o debido a otros factores. Los logros se celebran y se reflexiona sobre lo que
se ha aprendido. Puede haber sentimientos de nostalgia y despedida.

2.2.1 Precisión de roles y responsabilidades

La precisión en la definición de roles y responsabilidades dentro de un equipo de

trabajo es esencial para un funcionamiento efectivo. Cuando los integrantes de un
equipo tienen el conocimiento claro de lo que se espera de ellos y de cómo encajan
en el equipo, se reducen las confusiones y se promueve la colaboración.

Cuando defines los roles del equipo, tus compañeros pueden colaborar y trabajar en
proyectos de manera más eficiente. Si quieres mejorar la productividad de tu equipo,
como gerente, es importante especificar las tareas de cada miembro al principio de
un proyecto.

26
Es por ello que la importancia de contar con responsabilidades y roles es destacable,
y se tiene que hacer de una manera adecuada, a continuación, se mostrarán los
puntos a tomar en cuenta a la hora de elegir los roles y las responsabilidades para tu
equipo de trabajo.

● Definir roles claramente: Cada

miembro del equipo debe tener un rol
claramente definido que describa sus
responsabilidades y funciones
específicas. Estos roles deben ser
coherentes con los objetivos del
equipo.
● Asignar responsabilidades
específicas: Además de definir roles,
es importante asignar
responsabilidades específicas a cada miembro. Esto implica identificar tareas
y tareas concretas que se espera que realicen.
● Considerar fortalezas y habilidades individuales: Al asignar roles y
responsabilidades, es útil tener en cuenta las fortalezas y habilidades
individuales de cada miembro. Esto puede ayudar a aprovechar al máximo los
talentos de cada uno.
● Establecer expectativas claras: Asegúrate de que todos los miembros del
equipo comprendan las expectativas que se tienen para sus roles y
responsabilidades. La comunicación efectiva es clave.
● Documentar roles y responsabilidades: Puedes crear un documento o un
acuerdo de equipo que detalle los roles y responsabilidades de cada miembro.
Esto sirve como referencia y puede ayudar a prevenir malentendidos.
● Revisar y actualizar regularmente: Los roles y responsabilidades pueden
evolucionar a lo largo del tiempo, especialmente en equipos que trabajan en
proyectos en curso. Es importante revisar y actualizar regularmente los roles
para asegurarse de que sigan siendo apropiados.

27
2.2.2 Metas y planes

Una empresa sin metas es una empresa que no tiene claro hacia dónde está
dirigiendo sus acciones. En el mercado actual esto puede significar el fracaso de una
compañía, por lo que es altamente recomendable que los equipos de trabajo sepan
cuál es el propósito al que apuntan para planificar el mejor modo de alcanzarlo.
Las metas empresariales son los propósitos últimos a los que se dirige una empresa
y sirven para establecer las acciones y planes a cumplir para alcanzar estos fines.
Estas metas orientan los esfuerzos colectivos y dan sentido a las actividades
realizadas dentro de una compañía.

Aunque cada empresa tiene sus propios procesos y establecen metas a diferentes
tiempos y ritmos, podemos afirmar que existen tres tipos de metas:

● Metas a corto plazo: Son aspiraciones que pueden ser satisfechas en lo

inmediato. Generalmente dependen de una toma de decisión en una ventana
de tiempo reducida (de apenas unas semanas o meses) e inciden en los planes
operativos del día a día de las empresas de manera directa.
● Metas a mediano plazo: Las metas empresariales a mediano plazo son
propósitos que las compañías planean alcanzar en un tiempo moderado. Estas
metas pueden repartirse entre todo el equipo de trabajo, ya que su
cumplimiento puede implicar mucho esfuerzo y una inversión de tiempo
considerable.
● Metas a largo plazo: Las metas a largo plazo son los fines últimos a los cuales
se dirige una empresa. Ya sea que se trate de pequeños negocios o que
hablemos de compañías transnacionales, este tipo de metas son el punto al
que se aspira llegar en algún momento y que determin an la vida de la empresa.

2.3 Dinámica de equipo de alto rendimiento

La dinámica de un equipo de alto rendimiento en una empresa se caracteriza por la

colaboración efectiva, la productividad y la satisfacción de los miembros del equipo.
1. Comunicación abierta y efectiva: Fomenta la comunicación clara y constante
entre los miembros del equipo. Todos deben sentirse cómodos expresando sus
ideas, opiniones y preocupaciones.

28
2. Objetivos claros y compartidos:
Define metas y objetivos específicos
para el equipo y asegúrate de que
todos los miembros estén alineados y
comprometidos en alcanzarlos.
3. Roles y responsabilidades
definidos: Cada miembro del equipo
debe comprender su papel y responsabilidades, y estas deben estar
claramente definidas para evitar conflictos y confusiones.
4. Confianza mutua: Fomenta un ambiente de confianza y respeto entre los
miembros del equipo. La confianza es fundamental para el trabajo en equipo.
5. Colaboración efectiva: Promueve la colaboración y el intercambio de ideas
entre los miembros del equipo. Anima a todos a aportar su experiencia y
conocimiento.
6. Toma de decisiones basada en datos:
Utiliza información y datos objetivos para tomar
decisiones en lugar de depender únicamente
de opiniones.

7. Adaptabilidad y resiliencia: Los equipos

de alto rendimiento son capaces de adaptarse
a los cambios y superar obstáculos de manera
efectiva. Fomenta la resiliencia y la capacidad
de aprender de los errores.
8. Liderazgo efectivo: Un líder fuerte y
comprometido puede inspirar y guiar al equipo hacia el éxito. El liderazgo debe
ser ejemplar y enfocado en el desarrollo del equipo.
9. Evaluación y retroalimentación: Realiza evaluaciones regulares para medir
el progreso del equipo y proporciona retroalimentación constructiva para
mejorar continuamente.
10. Reconocimiento y recompensas: Celebra los logros y reconoce el trabajo
sobresaliente de los miembros del equipo. Esto motiva y refuerza la moral del
equipo.
11. Desarrollo profesional: Fomenta el crecimiento y el desarrollo de las
habilidades de los miembros del equipo, lo que contribuirá a un mayor
rendimiento a largo plazo.
12. Ambiente de trabajo positivo:
Crea un ambiente de trabajo que
promueva el bienestar y la
satisfacción de los empleados. Un
equipo feliz tiende a ser más
productivo.

29
2.3.1 Mejora y positivismo

La mejora y el positivismo pueden tener un impacto significativo en el trabajo en

equipo al crear un ambiente propicio para la colaboración efectiva y el rendimiento
óptimo.
1. Motivación y compromiso: El positivismo y la mejora continua pueden aumentar
la motivación y el compromiso de los miembros del equipo. Cuando los
empleados ven que su trabajo tiene un impacto positivo y que sus esfuerzos
se reconocen, están más dispuestos a contribuir al éxito del equipo.
2. Fomento de la creatividad: Un ambiente positivo promueve la creatividad y la
generación de ideas innovadoras. Los miembros del equipo se sienten más
cómodos compartiendo sus ideas y experimentando con soluciones nuevas
cuando saben que sus sugerencias serán bien recibidas.
3. Resiliencia: El positivismo contribuye a la resiliencia del equipo. Cuando se
enfrentan a desafíos o dificultades, un equipo con una mentalidad positiva
tiende a encontrar soluciones en lugar de desanimarse.
4. Mejora continua: La búsqueda constante de la mejora es fundamental en
equipos de alto rendimiento. El positivismo fomenta la voluntad de aprender de
los errores y la disposición a implementar cambios que conduzcan a un mejor
desempeño.
5. Confianza y cooperación: Un ambiente positivo promueve la confianza entre
los miembros del equipo. Cuando los miembros se sienten valorados y
respetados, están más dispuestos a colaborar y a apoyarse mutuamente.

La mejora y el positivismo en el trabajo en

equipo son fundamentales para crear un
ambiente en el que los miembros se sientan
valorados, motivados y comprometidos a
lograr el éxito conjunto. Esto no solo mejora
el rendimiento del equipo, sino que también
contribuye al bienestar de los empleados y
a la retención de talento en la empresa.

2.3.2 Confianza mutua

La confianza mutua en el trabajo en

equipo se refiere a la creencia y la
seguridad que los miembros del equipo
tienen en las capacidades, la integridad y
la buena voluntad de sus colegas. En un
equipo en el que existe confianza mutua,
los miembros se sienten cómodos
compartiendo ideas, expresando
preocupaciones, tomando riesgos y
30
trabajando juntos de manera efectiva. La confianza mutua es esencial para el
rendimiento y el éxito del equipo y tiene varias influencias positivas:

● Comunicación abierta y honesta: La confianza mutua

fomenta la comunicación abierta y honesta entre los
miembros del equipo. Los miembros se sienten seguros
al compartir sus opiniones, lo que conduce a una mejor
comprensión y resolución de problemas.

● Colaboración efectiva: Cuando los

miembros confían en que sus colegas están
comprometidos con el éxito del equipo, están
más dispuestos a colaborar y a trabajar juntos
para lograr metas comunes.

● Reducción de conflictos: La confianza mutua

ayuda a prevenir y a resolver conflictos de
manera constructiva. Cuando los miembros
confían en las intenciones de los demás, son
menos propensos a interpretar acciones de
manera negativa y a entrar en disputas.

● Crecimiento y desarrollo: La confianza

mutua también puede impulsar el crecimiento y el
desarrollo de los miembros del equipo. Cuando
confían en que sus colegas los respaldan, están
dispuestos a asumir nuevos desafíos y a aprender
de sus errores sin temor a la crítica excesiva.

● Motivación y compromiso: La confianza mutua

contribuye a la motivación y al compromiso de los
miembros del equipo. Saber que pueden contar con
sus compañeros les brinda un sentido de pertenencia
y seguridad en su entorno laboral.

● Productividad y eficiencia: La confianza mutua puede aumentar la

productividad y la eficiencia del equipo. Cuando los miembros confían en que
los demás cumplirán con sus tareas y responsabilidades, se pueden lograr
resultados de manera más rápida y efectiva.

La confianza mutua es un pilar fundamental en el trabajo en equipo. Cuando los

miembros confían unos en otros, se crea un ambiente en el que la colaboración, la

31
comunicación efectiva y la resolución de problemas son más efectivas. Esto, a su vez,
tiene un impacto positivo en el rendimiento y el éxito del equipo en general.

2.3.3 Solución de problemas y toma de decisiones

Para las personas que lideran equipos, igual o

más importante que saber tomar decisiones es
saber cuándo no se deben tomar, y crear el
entorno adecuado para que sea el equipo el que
de manera natural las tome. Aunque esto pueda
parecer muy obvio y muy facil, no todo el mundo
lo puede hacer, para facilitar que se creen en los
equipos las dinámicas y entornos adecuados que
incentiven la toma de decisiones, hay diez
aspectos básicos que merece la pena ir
recordando hasta incorporarlos como
hábitos en nuestro liderazgo:

● Habla con tu equipo: asegurando tener momentos de calidad para tener

conversaciones individuales con las personas del equipo donde estés
realmente presente, con la mente puesta en escuchar y empatizar con ellos,
asegúrate de que mediante estas conversaciones saben cómo piensas y se
sientan cada vez más alineados. Esto les quitará el miedo a “equivocarse”.

● Genera confianza: la confianza no se tiene que conseguir, se debe tener de

inicio. Es importante transmitir desde el primer momento que se confía y
después solo en algunas ocasiones se puede perder.

● Equivócate y reconócelo: por muy bien que creamos que tomamos

decisiones todos nos equivocamos habitualmente, a no ser que realmente no
tomemos decisiones, que sería el mayor de los errores. Cuando detectes que
quizás no tomaste la decisión más correcta, asúmelo, aprende para el futuro
pero, sobretodo, reconócelo delante de tu equipo. Eso hará mejorar la

32
 valoración que el equipo tiene de ti y sobretodo hará que vean que equivocarse
es una opción y una oportunidad de mejorar como equipo.

● Ser transparente: Transparencia con la información que debe ser accesible y

pública. Se debe crear mecanismos formales e informales que faciliten la
comunicación entre las personas del equipo y evitar la comunicación vertical
que hace que muchas veces no llegue o lo haga de manera distorsionada.

● Empodera tu equipo: dando responsabilidad a todas las personas y

oficializarlo para que tengan autonomía. No dejes pasar la oportunidad de
reforzarlo recordando a otras personas que ciertas decisiones las toma alguien
que no eres tú pero que tiene toda tu confianza.
● Deja las decisiones a los expertos: Para ello es vital que definas los ámbitos
de responsabilidad, los respetes y te conviertas en muchos casos más en un
asesor y dejes la última palabra a tu equipo.

● Define objetivos claros: a las personas del equipo de manera individual pero
que estén alineados hacia un fin común. Asegúrate de que son realizables y
consensuados con ellos y de que tienen todas las herramientas necesarias
para conseguirlos así como una fecha de consecución a corto/medio plazo. Es
importante ir comentando periódicamente el grado de consecución y no
esperar a la fecha prevista.

● Evita el micromanagement: no intentes controlar todos los detalles sin

importancia, y céntrate en lo realmente importante y estratégico.

● Defiende las decisiones del equipo: independientemente del resultado pero

sobretodo si el resultado no es el esperado. Intenta pasar desapercibido en los
éxitos y sobretodo estar en primera línea cuando algo no ha salido como se
esperaba.

● Aprende a delegar: aunque no sea fácil por la sensación de pérdida de control

que podemos tener. Es importante que se haga de manera consensuada con
el equipo, se ponga en un lugar visible y se respeten los acuerdos.

33
2.3.4 Valor y promoción de la diversidad

La diversidad es uno de los valores más

ensalzados, tanto a nivel social como
organizacional. Adorna los discursos, es objeto
de todos los elogios y parece ser la idea
inspiradora de muchas empresas. Se afirma,
casi de forma unánime, que la diversidad enriquece el trabajo de los equipos, estimula
la creatividad y permite llevar a cabo políticas inclusivas de Recursos Humanos. Estas
son algunas ventajas de promover la diversidad:

● Variedad de perspectivas.
● Aumento en la reputación de la marca.
● Mejora en el rendimiento de los empleados.
● Incremento en la innovación.
● Impacto global.
● Ambiente de trabajo productivo.
● Talento diverso.
● Mejor vínculo con los clientes.
● Mejora en la toma de decisiones.
● Aumento en las estrategias y resultados
financieros.

2.3.5 Manejo del conflicto con éxito

El manejo del conflicto con éxito en el contexto del trabajo en equipo y liderazgo en
las empresas es esencial para promover un ambiente laboral armonioso y productivo.
El conflicto es una parte natural de cualquier grupo de individuos que colaboran, ya
que cada miembro puede tener diferentes perspectivas, metas y personalidades. Sin
embargo, la forma en que se aborda y resuelve el conflicto puede marcar una gran
diferencia en el éxito de un equipo y la eficacia de su liderazgo.

Aquí hay una explicación de cómo se puede lograr el manejo del conflicto con éxito
en el entorno empresarial:

• Comunicación efectiva: El primer paso en la gestión exitosa del conflicto es

fomentar una comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo.
Los líderes deben promover un ambiente en el que los empleados se sientan
seguros al expresar sus preocupaciones, opiniones y desacuerdos. Una
comunicación efectiva ayuda a identificar y comprender las causas
subyacentes de los conflictos.

34
 • Resolución proactiva: Los líderes deben abordar los conflictos de manera
proactiva en lugar de ignorarlos o esperar a que se resuelvan por sí solos. Esto
implica identificar las áreas de desacuerdo y tomar medidas para abordarlas
antes de que se intensifiquen.
• Escuchar y comprender: Es fundamental que los líderes y los miembros del
equipo escuchen activamente a las partes involucradas en el conflicto. Esto
implica empatizar con sus puntos de vista y tratar de comprender sus
preocupaciones y perspectivas.

• Negociación y compromiso: En muchos casos, la resolución del conflicto

implica encontrar soluciones a través de la negociación y el compromiso. Los
líderes pueden facilitar este proceso ayudando a las partes a encontrar puntos
en común y llegar a acuerdos mutuamente beneficiosos.

• Mediar de manera imparcial: En situaciones más complejas, puede ser

necesario que un líder o un mediador externo intervenga para ayudar a resolver
el conflicto de manera imparcial y justa.

• Aprender y mejorar: Después de que se haya resuelto el conflicto, es

importante aprender de la experiencia y tomar medidas para evitar que
problemas similares surjan en el futuro. Esto implica identificar lecciones
aprendidas y aplicar estrategias de prevención.

El manejo exitoso del conflicto en el trabajo en equipo y liderazgo en las empresas no

solo mejora las relaciones entre los empleados, sino que también puede aumentar la
productividad y la eficiencia. Los líderes que fomentan un enfoque positivo hacia la
resolución de conflictos contribuyen significativamente a un ambiente laboral
saludable y colaborativo.

2.4 Oportunidades de desarrollo y reconocimiento

Las oportunidades de desarrollo y reconocimiento son

componentes esenciales para el crecimiento y la
motivación de los empleados en cualquier empresa. Aquí
te ofrezco una explicación de estos conceptos:

35
Oportunidades de Desarrollo: Estas se refieren a las posibilidades que una
organización ofrece a sus empleados para mejorar sus habilidades, conocimientos y
perspectivas profesionales. Estas oportunidades pueden incluir:

☺ Capacitación y Formación: La empresa puede proporcionar programas de

formación, talleres, cursos y acceso a recursos de aprendizaje para que los
empleados mejoren sus habilidades y conocimientos.
☺ Mentoría: El establecimiento de relaciones de mentoría con colegas más
experimentados o líderes de la empresa permite a los empleados aprender de
la experiencia de otros.
☺ Crecimiento en el Puesto de Trabajo: Proporcionar oportunidades para
ascensos y promociones dentro de la organización, lo que permite a los
empleados avanzar en sus carreras y asumir mayores responsabilidades.
☺ Rotación de Puestos: Permitir a los empleados cambiar de roles o
departamentos para adquirir experiencia en diferentes áreas de la empresa.
☺ Desarrollo de Habilidades Interpersonales: Proporcionar oportunidades
para desarrollar habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.

Reconocimiento: El reconocimiento implica valorar y premiar el desempeño y las

contribuciones de los empleados.
Esto puede tomar varias formas, como:

☺ Recompensas Financieras: Ofrecer bonificaciones, aumentos salariales,

incentivos y otras recompensas financieras para reconocer y motivar a los
empleados.
☺ Reconocimiento Público: Elogiar públicamente el trabajo de un empleado
durante reuniones, en boletines informativos, en redes sociales internas o a
través de premios y certificados.
☺ Desarrollo de Carrera: Mostrar un camino claro para el desarrollo
profesional y el crecimiento dentro de la empresa, lo que reconoce el
compromiso y el esfuerzo del empleado.
☺ Feedback Constructivo: Proporcionar retroalimentación regular y
constructiva que reconozca los logros y ofrezca orientación para la mejora.

36
Ofrecer oportunidades de desarrollo y reconocimiento no solo mejora la moral y la
satisfacción de los empleados, sino que también contribuye a retener el talento,
aumentar la productividad y fortalecer la cultura organizacional. En última instancia,
las empresas que invierten en el crecimiento y el reconocimiento de su personal
suelen disfrutar de un desempeño empresarial más sólido y sostenible.

2.5 Estrategias de integración.

Las estrategias de integración son enfoques empresariales que implican combinar y

consolidar diferentes aspectos de una organización para lograr un mejor rendimiento,
eficiencia y ventaja competitiva. Aquí te presento varios tipos de estrategias de
integración:

Integración Vertical Hacia Adelante:

Consiste en la adquisición o control de empresas que se encuentran más cerca del
cliente final en la cadena de suministro.
• Ejemplo: Una empresa manufacturera de muebles que adquiere una cadena
de tiendas minoristas para vender sus productos directamente a los
consumidores.

Integración Vertical Hacia Atrás:

Implica adquirir o controlar empresas que están más cerca de la fuente de suministro
de materias primas o componentes.
• Ejemplo: Una empresa de electrónica que adquiere una compañía de
fabricación de componentes electrónicos para asegurar un suministro estable
y de calidad.

37
Integración Horizontal:
Se refiere a la adquisición o fusión de empresas que operan en el mismo nivel de la
cadena de valor.
• Ejemplo: Una cadena de supermercados adquiere otra cadena de
supermercados que opera en la misma región para aumentar su cuota de
mercado.

Integración Diagonal:
Combina dos empresas que no están directamente relacionadas en términos de
clientes o productos, pero que pueden tener interacciones significativas en la cadena
de valor.
• Ejemplo: Una empresa de fabricación de automóviles adquiere una empresa
de software de navegación para mejorar la experiencia del usuario en sus
vehículos.

Integración Conglomerada:
Implica la expansión en industrias completamente diferentes,
sin una relación directa con las operaciones actuales de la
empresa.
• Ejemplo: Una empresa de alimentos que diversifica su
cartera al adquirir una empresa de tecnología.

Integración Funcional:
Consiste en mejorar la eficiencia y la coordinación interna
mediante la unificación de funciones y procesos dentro de la
organización.

38
 • Ejemplo: Una empresa de software integra sus departamentos de desarrollo y
calidad para agilizar el proceso de entrega de productos.

Las estrategias de integración pueden ser una

herramienta poderosa para las empresas en la
búsqueda de ventajas competitivas, pero
también conllevan riesgos, como la inversión
significativa, la gestión de la diversidad de
actividades y la posible resistencia al cambio. La
elección de la estrategia de integración más
adecuada dependerá de los objetivos y las
circunstancias específicas de cada empresa

3.1 Tipos de equipo de trabajo

Desde tiempos inmemoriales, el trabajo en equipo es una de las estrategias más

eficaces de desarrollo de la humanidad, ya que allí donde el individuo falla, el grupo
generalmente prevalece. No por nada somos seres sociales, gregarios, que prefieren
vivir en compañía de sus pares. Y en ese sentido, los equipos de trabajo de distinta
naturaleza han existido desde siempre. Existen seis posibles formas de equipo de
trabajo, dependiendo de su orientación y propósitos. Estos son:

• Equipos informales. De organización interna flexible, usualmente

autogestionada, estos grupos surgen a partir de los intereses comunes de los
individuos o de la posibilidad de resolver dudas, necesidades, etc., al margen
de todo tipo de oficialidad o formalidad
administrativa. Y con tal sencillez pueden
disolverse, una vez logrados los objetivos
propuestos.

•
Equipos tradicionales. Como su nombre lo
indica, son equipos formados “a la antigua”, o
sea, a partir del poder legítimo que emana la
organización, y por ende son equipos formales.
Poseen directrices claras y bien definidas
dentro de la misma, y suelen constituir áreas,
departamentos o equipos funcionales claramente identificados.

• Equipos de resolución de problemas. Creados con un fin específico, estos

equipos surgen para enfrentar el problema en cuestión y desaparecen apenas
se lo haya resuelto, agrupando mientras tanto a los individuos mejor
capacitados para, conjuntamente, darle una resolución rápida y eficaz.

• Equipos de liderazgo. También conocidos como equipos de management, se

componen de líderes de áreas, departamentos u otros equipos, y se

39
 constituyen para acordar directrices generales de la organización o
colaboraciones entre áreas que sería muy engorroso llevar adelante juntando
el personal completo de éstas.

• Equipos autodirigidos. Comunes en el outsourcing, se trata de equipos a los

que se les da la libertad y la autonomía para conducir sus esfuerzos y decidir
cuál es la mejor estrategia para conseguir un objetivo, al margen de su posición
dentro de la organización o la empresa. Suelen elegir sus propios miembros y
tener una estructura de liderazgo horizontal.

• Equipos virtuales. Propios de la era global que inauguró el siglo XXI,

consisten en grupos de individuos alejados el uno del otro geográficamente,
pero conectados gracias a la tecnología. Sus herramientas de trabajo suelen
ser la videoconferencia, el correo electrónico y otras formas de conexión vía
Internet.

3.2 Contribuciones al desempeño organizacional

Las contribuciones al desempeño organizacional son fundamentales debido a que

optimizan la eficiencia, impulsan la productividad y fortalecen la competitividad. Al
fomentar un liderazgo efectivo, desarrollo de talento, cultura positiva y procesos
eficientes, se crea un entorno propicio para la innovación y la adaptabilidad, factores
esenciales en un mundo empresarial dinámico. Estas prácticas mejoran la
satisfacción de los empleados, fortalecen la imagen de la empresa y, en última
instancia, contribuyen al éxito sostenible de la organización en el largo plazo.

Estas son algunas contribuciones que aportan mucho al desempeño organizacional:

1. Liderazgo Efectivo: Mejora la moral y la productividad, orienta hacia metas

organizacionales.

2. Desarrollo de Talento: Aumenta la eficiencia y la

innovación, facilita la adaptación al cambio.

3. Cultura Organizacional Positiva: Eleva la

satisfacción y la retención de empleados, estimula la
creatividad.

40
4. Comunicación Efectiva: Evita malentendidos, mejora la coordinación y la toma de
decisiones.

5. Gestión del Desempeño: Maximiza el rendimiento,

identifica áreas de mejora.

6. Innovación y Adopción Tecnológica: Mejora la

eficiencia, la calidad y la competitividad.

7. Gestión del Cambio: Reduce la resistencia,

aumenta la adaptabilidad.

8. Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Mejora la imagen, atrae clientes y

empleados comprometidos.

9. Eficiencia Operativa: Reduce costos, mejora la calidad y agiliza la entrega.

10. Desarrollo de Relaciones Interpersonales: Mejora la cohesión, la comunicación

y la resolución de problemas.

Estas áreas, al ser implementadas con diligencia, contribuyen a un desempeño

organizacional sólido y sostenible. La combinación precisa depende de la naturaleza
y metas específicas de cada organización .

3.1 Importancia de la comunicación entre los equipos de trabajo y la

empresa

La comunicación es la base del

funcionamiento de un equipo de trabajo
porque es el vehículo para asegurarse de
que todos sus miembros miran en la
misma dirección, cooperan, se apoyan,
se compenetran, tienen buena relación y
mantienen un clima laboral idóneo.

3.3.1 Dinámica de equipo de alto rendimiento para la solución de

problemas y la toma de decisiones

Los equipos de alto rendimiento adaptan estas dinámicas según las necesidades
específicas y el contexto del problema que están abordando. La clave es elegir las
actividades que mejor se alineen con los objetivos y la dinámica del equipo,
fomentando la participación y la colaboración efectiva. Algunas de estas dinámicas
son las siguientes:

1. Brainstorming o Tormenta de Ideas:

• Objetivo: Generar un amplio abanico de ideas para abordar el problema.

41
• ¿Cómo?: Los miembros del equipo
comparten libremente ideas sin críticas.
Fomenta la creatividad y la diversidad de
perspectivas.

2. Análisis FODA en Grupo:

• Objetivo: Evaluar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas del

problema.

• ¿Cómo?: Realizar un análisis en

grupo, discutiendo y clasificando los
elementos identificados para una
comprensión integral.

3. Método Delphi:

• Objetivo: Obtener consenso en

decisiones complejas a través de la retroalimentación anónima.

• ¿Cómo?: Los miembros comparten sus opiniones por escrito, un facilitador

resume las respuestas y se repite el proceso hasta alcanzar un consenso.

4. Role Playing:

• Objetivo: Explorar diferentes perspectivas

y soluciones a través de la representación
de situaciones.

• ¿Cómo?: Asigna roles a los miembros para

que actúen las posibles soluciones. Facilita
la comprensión profunda y la empatía.

5. Grupo Nominal:

• Objetivo: Identificar y priorizar soluciones de manera estructurada y eficiente.

• ¿Cómo?: Los miembros generan ideas de manera individual, las comparten en

grupo, y luego votan para priorizarlas.

6. Simulaciones de Toma de Decisiones:

• Objetivo: Practicar la toma de decisiones

bajo presión en un entorno simulado.

• ¿Cómo?: Emplea casos hipotéticos

relevantes para el equipo y observa ¿Cómo?
enfrentan y resuelven el problema.

42
 7. Estudio de Casos:

• Objetivo: Analizar experiencias pasadas para

aprender y aplicar lecciones aprendidas en la
toma de decisiones.

• ¿Cómo?: Revisa casos similares, identifica

éxitos y errores, y discute ¿Cómo? aplicar
esos conocimientos al problema actual.

8. Juego de Roles:

• Objetivo: Promover la empatía y la comprensión de

diferentes perspectivas.

• ¿Cómo?: Los miembros asumen roles específicos

relacionados con el problema, permitiendo una
comprensión más profunda de las diversas partes
involucradas.

3.3.2 Oportunidades de desarrollo y reconocimiento laboral por parte de

la empresa a sus trabajadores

El reconocimiento laboral debe ser parte de un plan de motivación laboral acorde a

los objetivos de una empresa.

Se trata de una estrategia eficaz para mejorar el compromiso de los colaboradores e

incrementar su rendimiento y productividad; así como para retener y atraer los
mejores talentos.

Pero el reconocimiento por sí solo ya sea un obsequio físico, monetario o emocional,

no logra el objetivo esperado.

El reconocimiento en el trabajo fue definido por Víctor Vroom, profesor de la Escuela

de Dirección de Yale, como: “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas
a realizar en su trabajo”.

Este se ha convertido en una herramienta fundamental para el departamento de

Recursos Humanos en las organizaciones.

Se suele pensar que la recompensa económica, como un aumento salarial, es la

mejor estrategia motivacional, pero existen otros métodos iguales o mejores para
conseguir una mayor implicación del trabajador.

Son muchas las empresas que hoy aplican con éxito políticas de motivación laboral y
han conseguido aumentar el compromiso de los empleados con la empresa a través
de la implementación de estrategias y programa de reconocimiento laboral.

43
Esto permite, además de fortalecer la cultura corporativa, disminuir la rotación laboral
voluntaria, tal como apunta una investigación de Bersin by Deloitte, que evidenció la
reducción de este índice en un 31% en aquellas empresas que aplican programas
eficientes de reconocimiento laboral.

1. Alinea los reconocimientos con los objetivos de tu empresa

Ajusta las políticas de reconocimiento a la misión y los objetivos de tu compañía. Esto

es clave para que más que un gasto, los reconocimientos laborales se conviertan en
una inversión que te ayude a alcanzar las metas planeadas.

No es conveniente entregar incentivos, premios

o regalos aislados, que no respondan a algunos
de estos factores:

• Cultura empresarial.
• Alcance de metas.
• Trabajo o esfuerzo destacado.

Así, siempre que reconozcas a un colaborador,

su premio estará alineado con la estrategia corporativa y el plan de incentivos de la
empresa.

2. Premia conductas y actitudes concretas de los

colaboradores.

Para un programa de reconocimiento de empleados

exitoso es clave que, a la hora de reconocer a tus
colaboradores, premies comportamientos específicos y
no generalidades como el “Empleado del mes”.

Si deseas entregar un incentivo mes a mes al “mejor

empleado del mes”, anticipadas a tus equipos cuáles
son los valores y las acciones de los colaboradores que
tu empresa quiere destacar.

3. Establece políticas claras y

transparentes entre los equipos.

Antes de comenzar a entregar incentivos y

reconocimientos a colaboradores, crea una
política en la que expliques de forma clara tu
programa de motivación. ¿Por qué entregas
reconocimientos laborales? ¿En qué momentos
los vas a entregar? ¿Cómo pueden tus
colaboradores acceder? Ten en cuenta que es

44
importante crear políticas de reconocimiento e incentivos entre iguales. El
reconocimiento laboral por parte de los jefes no es tan efectivo como piensas. Los
colaboradores prefieren que reconozcan a sus compañeros porque creen que son
más sinceros y menos políticos que sus superiores.

3.4 Influencia de los enfoques de liderazgo

3.4.1 Estilos de liderazgo

El liderazgo es una habilidad compleja que puede manifestarse de diversas

formas. Algunos estilos comunes incluyen :

1. Autocrático: Decisiones
centralizadas, es un liderazgo
eficiente, pero puede afectar la
moral.

2. Democrático: Involucra al equipo

en decisiones, fomenta la
participación y creatividad.

3. Transformacional: Inspirador,
busca el desarrollo personal y
profesional, genera compromiso a largo plazo.

4. Transaccional: Basado en recompensas y castigos, efectivo a corto plazo,

pero limita la iniciativa.

5. Laissez-Faire: Delega decisiones al equipo, fomenta autonomía, pero

puede resultar en falta de dirección .

6. Carismático: Basado en la personalidad del líder, inspira lealtad, pero

puede llevar a decisiones impulsivas.

7. Situacional: Se adapta al contexto, ofrece flexibilidad según las

necesidades del equipo.

8. Coach: Se centra en el desarrollo

individual, proporciona orientación y
apoyo.

Los líderes exitosos combinan

estilos según las circunstancias,
siendo clave la adaptabilidad para
maximizar la eficacia en diferentes
situaciones. La elección del estilo de
liderazgo depende de factores
¿Cómo? la tarea, el equipo y los
objetivos a alcanzar. La
comprensión de estos estilos ofrece a los líderes una herramienta valiosa para liderar
de manera efectiva.

45
3.4.2 Habilidades de liderazgo en el desarrollo de equipos de trabajo
organizacional

El liderazgo efectivo en el
desarrollo de equipos es esencial
para el éxito organizacional. En
primer lugar, la habilidad de
comunicación clara y efectiva
permite transmitir la visión, metas y
expectativas de manera
comprensible, inspirando a los
miembros del equipo. La capacidad
para motivar e inspirar es crucial;
un líder que fomente la motivación
intrínseca y reconozca los logros
impulsa el compromiso y la
productividad.

Además, la habilidad para delegar de manera estratégica, asignando tareas según

las fortalezas individuales, promueve la eficiencia y el desarrollo profesional. La
inteligencia emocional es vital al comprender y gestionar las emociones propias y
ajenas, construyendo relaciones sólidas y manejando conflictos de manera
constructiva.

Asimismo, un líder efectivo debe poseer habilidades de resolución de problemas y

toma de decisiones, guiando al equipo hacia soluciones eficaces y cultivando un
ambiente donde se valoren las ideas y opiniones diversas. Finalmente, la
adaptabilidad es clave en un entorno empresarial dinámico, permitiendo ajustes
flexibles a medida que evolucionan los desafíos y objetivos.

En resumen, las habilidades de liderazgo, desde la comunicación efectiva hasta la

adaptabilidad, son pilares esenciales para el desarrollo y la cohesión de equipos,
creando un ambiente propicio para la innovación, la productividad y el éxito continuo
de la organización.

46
3.4.3 Funciones de los líderes y organización en la formación de equipos
de alto rendimiento

Un líder de equipo de alto rendimiento

es positivo, ya que se exige a sí mismo,
guía a su equipo, brinda espacios de
aprendizaje, construye confianza sabe
cómo actuar en momentos difíciles y
logra que las personas hagan las cosas
con autonomía y valor, por eso es
importante identificar las funciones
exactas que tiene estos líderes para
lograr que todo su equipo se vuelva de
alto rendimiento.

• Elige los objetivos más significativos para la empresa. Él decide las

estrategias y la forma de actuar para alcanzar los objetivos que se tienen cómo
organización, es por eso que es muy importante que líder tenga la habilidad de
planeación.
• Coordina y re-estructura las actividades. Asigna las actividades que se
realizarán y las tiene que asignar dependiendo de la especialidad de cada uno
de sus trabajadores, no le puede asignar a una persona de recursos humanos
una tarea o actividad que tiene que realizar alguien de producción.

• Ayuda a interpretar los eventos. No importa lo que suceda dentro de la

empresa, el líder siempre tiene que buscar la forma de encontrar una solución
o estrategia para que la empresa siga avanzando o no siga retrocediendo,
dependiendo del caso.
• Elige una política cooperativa. Como una de sus tareas es planificar y
organizar los objetivos y política de la
organización. Esta última tiene que ser
planificada con el único objetivo de que la
organización pueda trabajar en armonía
y sus colaboradores, puedan hacer una
cohesión de sus habilidades.
• Facilita el aprendizaje y el crecimiento
en la empresa. El líder tiene que ser una
persona autosuficiente, ya que tiene la
tarea de estimular su propio aprendizaje
y desarrollo, para que sus empleados se
sientan constantemente motivados a realizar la misma acción.
• Crea una fuerza colectiva. Es muy difícil que en las organizaciones todos
lleguen al mismo acuerdo, por lo que el líder está encargado de unir todas las
ideas y planificar o elegir la que mejor le venga a la empresa, eso hará que el
líder se vuela el representante fuera de la empresa.
• Promueve la justicia y la moralidad social dentro y fuera de su empresa.
Para asegurarse que todos sus equipo trabaje en armonía es necesario poner
límites, respetando a cada uno de sus empleados y alentando esta acción, así
como su equipo responderá con su trabajo, él líder tiene la obligación de
brindarle a su equipo bienestar fuera de la empresa.

47
 • Recompensa el esfuerzo. Para que el líder siga promoviendo el buen trabajo
dentro de la empresa, es así tú realiza actividades que recompensan el trabajo
duro de los trabajadores.
• Actúa como mediador. Si aparece algún conflicto dentro del grupo, el líder
tiene que actuar como mediador dentro de la empresa.

3.4.4 Desarrollo de habilidades de alto potencial de los líderes de equipo

La importancia de las habilidades de liderazgo en el lugar de trabajo es evidente. Al

fin y al cabo, los grandes líderes impulsan el valor económico.

Las personas con grandes habilidades de liderazgo capacitan a los equipos para que
alcancen su máximo potencial, tomen decisiones y elaboren estrategias adecuadas
para ayudar a las organizaciones a prosperar.

Sin embargo, el liderazgo es la suma de muchos atributos, y existen numerosos

estilos de liderazgo.

¿Qué son las habilidades de liderazgo?

Para entender por qué las habilidades de liderazgo son importantes, primero tenemos
que ver el amplio espectro de atributos que hacen a un gran líder. En general, el
liderazgo significa organizar a un grupo de personas para alcanzar los objetivos
empresariales deseados. Los líderes tienen confianza para dirigir y allanar el camino
para que otras personas hagan grandes cosas.

También tienen en cuenta cómo pueden alcanzar los objetivos y las metas de la
organización fácilmente y a tiempo, mientras gestionan a muchas personas y
proyectos.

48
 1. Habilidades de comunicación

Las habilidades de comunicación son quizá las

más importantes que puede poseer un líder. No
solo necesita inspirar y motivar a las personas
que trabajan en distintos departamentos, sino
también delegar tareas con eficacia. Además, la
capacidad de hacer comentarios constructivos
es una importante habilidad de liderazgo que
ayuda a mejorar el rendimiento del equipo. Por
último, las personas con buenas dotes de
comunicación se comunicarán con confianza en reuniones de equipo, individuales, y
con diferentes tipos de personalidades.

2. Habilidades de delegación

No se espera que los líderes hagan todo por

su cuenta. De hecho, la capacidad de delegar
es otra importante habilidad de liderazgo. Los
grandes líderes tienen el potencial de asignar
cómodamente tareas a su equipo mientras
gestionan su dirección estratégica con un
enfoque de no intervención.

3. Habilidades organizativas

Habilidades como la gestión del tiempo, la

priorización y la planificación son habilidades
organizativas esenciales que todos los grandes
líderes deben poseer. Estas les ayudan a marcar
su propia dirección y a actuar como un gran
ejemplo para su equipo de ser lo más productivos
posible y alcanzar sus objetivos.

4. Habilidades interpersonales

Los grandes líderes pueden hacer que su equipo confíe

en sus capacidades, motivar a todas las personas que
conforman el equipo, y mostrar habilidades de
inteligencia emocional como la empatía y la escucha.
Están ahí para su equipo en cualquier situación y
pueden gestionar los conflictos y los problemas
teniendo en cuenta sus intereses.

49
Conclusión

Todos estos puntos demuestran porque la relación entre los trabajadores, salud
mental y problemas personales afectan el bien o mal en las empresas, es por eso que
llevar a cabo todas las recomendaciones de este trabajo te ayudará a mantener una
buena relación entre todos tus trabajadores y un buen ambiente laboral, sin
discriminaciones acoso o delitos.

50
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