UNIDAD 5

EQUIPOS DE TRABAJO
 Desarrollo de los contenidos

1. EQUIPOS DE TRABAJO

ATENCIÓN: ¿Qué es un equipo?

Es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias,

comprometidas con unos objetivos comunes, formalmente explicitados, con referentes
operacionales medibles, para cuya consecución se requiere una interdependencia de
los esfuerzos de las personas, las cuales comparten métodos de trabajo y normas de
conducta de las que todos se consideran responsables.

La esencia de un equipo de trabajo es:

 Compromiso
 Confianza
 Responsabilidad

Entre sus integrantes y frente a un objetivo que ha sido claramente definido y que responde a
sus intereses y necesidades.

Un grupo de personas conforman un verdadero equipo de trabajo cuando se consigue ser

más creativo, productivo, resolver problemas y desafíos de manera conjunta respecto de una
funcionalidad de manera individual.

Características de los equipos de trabajo.

• Liderazgo compartido
• Responsabilidad individual y de manera conjunta.
• El/los objetivo/s son específicos del equipo.
• Se generan productos que son el resultado del trabajo colectivo.
• Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones, que permiten la resolución de
los problemas de manera activa.
• Los resultados se miden de manera directa mediante la evaluación del producto del
trabajo colectivo.
• Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.
Entre los valores que fomenta el trabajo en equipo tenemos:

• Las personas se escuchan unas a otras, lográndose la diversidad de opiniones y se

da respuesta a los puntos de vista expresados por los integrantes.
• Debe existir una disciplina básica que permita el funcionamiento del equipo, de
manera de lograr los resultados esperados, sinergizando las labores individuales en
un contexto global de cooperación.
• Los resultados están dados tanto por lo logrado por cada individuo, como lo logrado
por el trabajo colectivo.

¿Cómo surge el trabajo en Equipo?

Nace como una necesidad básica de interrelación entre los integrantes. El desarrollo debe
comenzar con el sentimiento de una necesidad de mejorar condiciones o procesos básicos
para el logro de las metas propuestas.

El conocimiento se constituye en un bien económico, que evoluciona constantemente,

transformándose en un activo estratégico, generado por el conjunto de trabajadores a
través del esfuerzo mancomunado. Se debe administrar este conocimiento para que el
mismo resulte una ventaja competitiva.

Para obtener estos conocimientos será necesario compartir información, analizarla

cooperativamente y el resultado es el valor agregado del equipo, el cual aplicado al
proceso productivo, se transformará en una ventaja competitiva para la empresa.

“De esta manera las personas que integran un equipo de trabajo obtienen un desarrollo
cognitivo, social y psicológico.”

2. GRUPOS DE TRABAJO VS. EQUIPOS DE TRABAJO

Quizás no te has parado nunca a pensar que no es lo mismo un equipo de trabajo que un
grupo de trabajo.

En un grupo de trabajo, varias personas trabajan en común, realizando las mismas o

diferentes tareas, lideradas o no por alguien… Pero el éxito o fracaso de cada miembro del
grupo no depende de los demás.

Por el contra, en un equipo de trabajo, el éxito o fracaso del grupo es el éxito o fracaso de los
miembros que lo componen.

Por ejemplo, la clase es un grupo de trabajo: todos los alumnos hacen lo mismo, al mismo
tiempo, se pueden ayudar unos a otros, hay un líder (el profesor) … pero unos pueden sacar
un sobresaliente y otros suspender: no es un equipo.
Esquemáticamente, algunas diferencias entre equipo y grupo de trabajo son:

GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

 liderazgo compartido
 líder fuerte y centrado en la tarea
 responsabilidad conjunta de los
 responsabilidad individual por los
resultados
resultados
 se discute, se decide y se trabaja
 se discute, se decide, se delega
conjuntamente
 los grupos abordan tareas
 los grupos abordan tareas
sencillas
complejas

Para trabajar en equipo, han de concurrir una serie de características:

 Coordinación → hay un líder que coordina el trabajo en común

 Compromiso → de cada miembro para hacer su parte lo mejor posible
 Confianza → cada miembro confía en todos y cada uno de los demás
 Complementariedad → cada miembro es experto en un tema
 Comunicación → ha de ser rápida, fácil y fluida entre los miembros

No todos los equipos son iguales; por ejemplo:

- Hay equipos formales (creados para una labor en concreto) o informales (los miembros
tienden a agruparse de una forma espontánea).

- Hay grupos permanentes y temporales.

El trabajo en equipo es algo que hay cuidar, fomentar, supervisar… Un equipo de trabajo no
funciona de forma automática, como todo, hay que entrenarlo e ir mejorándolo.

El equipo aprovecha las sinergias, lo que permite alcanzar objetivos que ninguno de sus
miembros podría conseguir de forma individual.

SINERGIA significa que el todo es mayor que la simple suma de las partes.
Por tanto, hay que potenciar los factores que ayudan al equipo, y eliminar aquéllos que los
obstaculizan. ¿Y qué factores son esos? Los siguientes:
 FACTORES QUE FAVORECEN
 tener objetivos comunes
 buena organización con roles
definidos de los miembros
 tener una buena comunicación
 tener normas claras
 que los miembros tengan buenas
relaciones personales
 buena colaboración
 tener conciencia de grupo
 premiar lo que se hace bien sin que
los miembros se sientan rivales
 mantener una conducta asertiva
FACTORES QUE ENTORPECEN
 tener objetivos incompatibles
 no tener roles ni procedimientos ni
metas
 sufrir una mala o nula comunicación
 no tener normas claras
 que los miembros no tengan buenas
relaciones personales
 mala o ninguna colaboración
 no tener conciencia de grupo
 ambiente de competencia y rivalidad
entre los miembros del grupo
 no tener conductas asertivas

- Conocerse mutuamente: Conocer las competencias que desarrollan las diferentes personas
del equipo.

- Negociar funciones: Asignar a cada persona la función más apropiada, teniendo en cuenta
las competencias de otras personas del equipo y las necesidades del equipo.

- Complementar funciones: Asegurar que todas las funciones estén cubiertas.

- Potenciar sinergias: Aumentar la eficiencia del equipo.

Concepto de grupos y sus aplicaciones al marco organizacional

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para
alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo
departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un
grupo son muy diferentes a los de un equipo.

Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A
menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo
respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la
responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que
el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante
mientras que los equipos persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por
consenso.

Los grupos son más fáciles de crear que los equipos. Cuando las decisiones y la forma de
trabajo y los procesos ya están determinados, entonces se forma un grupo de trabajo para
llevar adelante esos procesos que no requieren “venderlos” como ocurriría con los miembros
de un equipo. Para formar un grupo hay que identificar un líder fuerte y empoderar a la
persona para que reclute a los miembros del grupo, formule el objetivo principal, la forma de
trabajo y lleve adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo deben estar
predefinidos.

Equipo

 Liderazgo compartido
 El equipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en conjunto
 La finalidad del equipo la decide el mismo equipo
 Responsabilidad individual y grupal compartida
 El producto del trabajo es grupal
 La medición de la performance es directa por la evaluación del producto del trabajo
 El equipo discute y realiza reuniones para resolver problemas

Grupo

 Hay un sólo líder

 El líder decide, discute y delega
 La finalidad del grupo es la misma que la misión de la organización
 Responsabilidad individual
 El producto del trabajo es individual
 Se mide la efectividad indirectamente (por ej. impacto sobre el negocio de c/individuo,
etc.)
 Las reuniones son propuestas por el líder

EL CONCEPTO DE “ROL”

En un equipo de trabajo, el concepto de rol es fundamental, pues sin que cada miembro
tenga uno o más roles no hay equipo.

El rol es la forma individual con que nos comportamos cada uno dentro de un grupo. Permiten
a cada individuo beneficiarse de su propio conocimiento y adaptarse a las exigencias del
equipo.

Una buena distribución de los roles favorece:

- La conciencia de que todos los miembros del equipo son importantes

- La superación de las rivalidades internas dentro del equipo

- La participación de todos los miembros en un equipo competitivo

- La motivación de los miembros del equipo

- El desarrollo de sus habilidades sociales

ASERTIVIDAD

Se ha hecho referencia al concepto de asertividad, pero ¿qué es eso?

El asertividad es la habilidad de expresar de forma directa, abierta y honesta los

pensamientos, sentimientos y opiniones propias, asumiendo, y respetando, a su vez, las de
los demás. Es una actitud intermedia entre ser pasivo y agresivo.

La asertividad es una habilidad social bien conocida, y que, por tanto, se puede aprender,
desarrollar y mejorar.

En el concepto de asertividad va implícito el de escucha activa. La escucha activa es pensar

lo que nos están diciendo, y no contestar sin haber analizado lo que hemos escuchado, para
dar una respuesta acorde a lo que hemos oído. Se trata de evitar entrar en un diálogo de
sordos en que cada uno sólo intenta hacerse oír sin intentar escuchar lo que dice el otro. Ello
implica interpretar el lenguaje no verbal, ser paciente con los silencios, no rechazar los
sentimientos ajenos…

3. LA DINAMICA DE TRABAJO EN EQUIPOS Y TOMA DE

DECISIONES

Una dinámica de trabajo en equipo es una técnica que permite estudiar la creación y
evolución de dicho grupo y las interacciones que se producen entre sus miembros.

Hay muchas; son herramientas que se usan para mejorar el funcionamiento de los equipos
de trabajo: Son un medio, no un fin. Algunas dinámicas se centran en mejorar el
funcionamiento del grupo; otras, en las relaciones entre los miembros; y hay otras que
buscan fomentar la creatividad o la eficacia en las soluciones a problemas que se planteen.

Una técnica bien llevada a cabo activa la dinámica del grupo, y orienta a que las fuerzas de
los miembros individuales se orienten al objetivo común.

ESTUDIAR
Las dinámicas de grupo más habituales son las 6 siguientes:

1. TORMENTA DE IDEAS o BRAINSTORMING → para equipos pequeños.

En un período de tiempo de entre 5 y 15 minutos, los participantes, de manera totalmente

libre, sentados en semicírculo, aportan todas las ideas que se les ocurran sobre el asunto a
tratar; no se veta ni critica ninguna hasta el final, donde se escogen las mejores y más
originales. Esta dinámica trata de desarrollar la creatividad y superar el conformismo y la
monotonía.

2. ESTUDIO DE CASOS → para equipos pequeños.

Para un tema concreto, el coordinador proporciona a los miembros del equipo toda la
información necesaria, oralmente o por escrito. Tras ello, cada uno, individualmente, realizan
su análisis y tratan de llegar a una conclusión. La dinámica termina con cada uno exponiendo
su resultado.

3. DRAMATIZACIÓN o ROLE PLAYING → para equipos pequeños.

Trata que una persona se ponga en el papel / rol de otra, lo que le ayudará a comprender
mejor a los demás y desarrollar la empatía.

Se dramatiza una situación o conflicto; los participantes interpretan un guión que ellos
mismos han preparado. Al final, el coordinador planteará preguntas sobre el tema. Los demás
miembros, que han asistido a la representación, también expresan sus opiniones al respecto.

4. TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL (TGN) → para equipos pequeños.

Los participantes van a trabajar de forma individual casi todo el tiempo. Una vez planteado al
problema por el coordinador, cada uno, solo, y entre 6 y 8 minutos, escribe las soluciones que
encuentre. Entonces se exponen todas y se discuten en grupo.

De nuevo de forma individual, cada uno elige 5 ideas y las puntúa del 1 al 5 por orden de
importancia. La decisión final se toma sumando todas las puntuaciones y seleccionando la
que más puntos ha obtenido.

Al trabajar casi todo el tiempo de forma individual, nadie se siente coaccionado ni inhibido.

5. SEIS SOMBREROS PARA PENSAR → para equipos pequeños.

Se reparten sombreros de diferentes colores ente los miembros del equipo. Cada color va a
representar diferentes enfoques ante el problema, como sigue:

1. Sombrero blanco → trabaja con datos y hechos concretos

2. Sombrero rojo → trabaja con impresiones, emociones, intuiciones…

3. Sombrero negro → trabaja con desventajas y errores; es el crítico

4. Sombrero amarillo → trabaja con ventajas; es el positivo e intuitivo

5. Sombrero verde → es el desarrollador, el que pone en práctica las ideas

6. Sombrero azul → el gestor: organiza, coordina, modera

De esta manera, cada participante ve, abre los ojos a las diferentes perspectivas de una
situación, y valora mejor todos los enfoques.

6. PHILLIPS 66 → para equipos medianos y grandes.

Dado un tema a tratar, se forman subgrupos de 6 personas que no se conocen para que
debatan sobre el mismo durante 6 minutos. Uno de ellos actúa como secretario. Pasados los
6 minutos (que se pueden alargar), se reúnen todos y los secretarios hacen de portavoz de
las conclusiones de su subgrupo, generándose un debate. Se realiza un resumen general.

Permite que participen muchas personas y recoger muchas ideas en poco tiempo,
descubriendo opiniones valiosas que de otra manera habrían pasado desapercibidas.

LA TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO

La búsqueda de consenso, desde la perspectiva de la comunicación, es uno de los pilares del

sostén del trabajo en equipo, y a la vez uno de los valores más difíciles de lograr y mantener.
Entiendo como consenso aquel aspecto del desarrollo de los equipos vinculado a cierto
método, cierto proceso de toma de decisiones. En sociedades signadas por una cultura
autoritaria y atravesada por el capitalismo salvaje, a los integrantes de los equipos no resulta
fácil incorporar métodos más democráticos de gestión como el consenso. El método del
consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de toma de decisiones. Otro tipo
de decisiones serían:

• Las decisiones individuales, o

• Las decisiones en que se vota y se deciden por mayoría.

Si bien en el trabajo en equipo quien conduce tiene que tomar decisiones individuales por el
carácter de su función, así también tienen que quedar delegadas ciertas decisiones en
determinados individuos, la mejor forma de tomar decisiones (cuando el tiempo y la situación
lo permiten) es el consenso.

En el proceso y en el acto de toma de decisiones mediante el consenso los integrantes del

equipo sienten:

• Que sus opiniones son tenidas en cuenta.

• Que son protagonistas de su propia tarea.

• Que pueden participar más abiertamente en los canales de comunicación.

• Mayor compromiso para cumplir con lo decidido. Motivación para la gestión.

• Que de la diversidad de opiniones se puede aprender. Aprender la riqueza de la diversidad.

Aprender las dificultades de aceptar las opiniones de otros. Aprender a defender las
opiniones propias, etc.

• Mayor identificación con los propósitos organizacionales.

• Que el consenso asegura que todos ganan. Al no haber votación no hay ganadores ni
perdedores.

• Fortalecida la sensación de pertenencia.

Entre las limitaciones a la utilización del consenso como método de toma de decisiones en la
gestión de equipos, se encuentran:

En el ámbito organizacional, diferencias culturales en cuanto a métodos de toma de

decisiones. Es frecuente advertir conflictos por diferentes estilos de gestión en los equipos.
Requiere un esfuerzo del conductor y de los integrantes por lograr la participación de los
silenciosos, que suelen ser en muchas oportunidades, portadores de ideas que rompen el
statu quo del equipo.

Uno de los riesgos de este tipo de toma de decisiones es lo que se denomina tensión de
uniformidad. Algunos integrantes del equipo “presuponen” o prejuzgan que la opinión de otros
es más reconocida por los otros integrantes por lo que adhieren a la opinión de estos o
repiten, en sus propias palabras, estas opiniones. El temor a la exclusión o a expresar las
diferencias motoriza aspectos individuales en estas circunstancias, que en el entusiasmo por
haber logrado el consenso, envuelven en oportunidades al equipo en decisiones que los
integrantes no hubieran tomado individualmente, es más, la rechazaban o no la preferían.

4. FORMULACION DE OBJETIVOS EN LOS TRABAJOS EN

EQUIPOS

Se deben formular al menos tres tipos de objetivos:

 Referidos al desarrollo del equipo, es decir pasar de ser individuos aislados a

constituirse en grupo y luego de un tiempo de aprendizaje en resolución de
 conflictos y desarrollo de empowerment (transferencia de información y
resolución del proceso productivo) llegar a constituirse en verdadero equipo de
trabajo. Las tareas que implican corresponden a conocerse, relacionarse como
individuos, establecer relaciones interpersonales, aprender a trabajar juntos
(establecer modalidades de conducta y métodos de trabajo) y establecer las reglas
que regirán al equipo.
 Referidos al incremento de capacidades, es decir aumentar y/o mejorar los
conocimientos y habilidades de los miembros del equipo que se efectúa a
través del intercambio de experiencias, capacitaciones sobre aspectos técnicos
específicos y los relacionados con las metodologías y técnicas de trabajo en
equipo.
 Referidos a la misión (para que están), es decir se debe identificar claramente las
prioridades y cómo el equipo agregará valor a los procesos de la empresa y las
contribuciones esperadas para el logro de los objetivos del proceso productivo.

5. TIPOS DE EQUIPOS

Existen seis tipos principales de equipos en las organizaciones: informal, tradicional,

orientado a la resolución de problemas, de liderazgo, autodirigidos y virtuales.

EQUIPOS INFORMALES

Los equipos informales generalmente se forman con fines sociales. Pueden ayudar a
facilitar los temas de preocupaciones comunes de los empleados, tales como mejorar las
condiciones de trabajo. Más frecuentemente, sin embargo, estos equipos se forman a partir
de un conjunto de intereses comunes, que pueden o no ser los mismos que los de la
organización. Los líderes de estos equipos generalmente surgen de los miembros y no son
nombrados por nadie en la organización.
EQUIPOS TRADICIONALES

Los equipos tradicionales son las áreas de la organización comúnmente consideradas

como departamentos o áreas funcionales. Los líderes o directivos de estos equipos son
nombrados por la organización y tienen poder legítimo en el equipo. Se espera que el equipo
produzca un producto, entregue un servicio o realice una función que la organización haya
asignado.

EQUIPOS PARA RESOLVER PROBLEMAS

Los equipos de resolución de problemas o las fuerzas de tarea se forman cuando surge un
problema que no puede ser resuelto dentro de la estructura organizativa estándar. Estos
equipos son generalmente interfuncionales; es decir, sus miembros provienen de diferentes
áreas de la organización, y se encargan de encontrar una solución al problema.

EQUIPOS DE LIDERAZGO

Los equipos de liderazgo generalmente están compuestos por un management que se

reúne para abarcar los límites entre las diferentes funciones de la organización. Para que un
producto sea entregado al mercado, los gerentes de finanzas, producción y comercialización
deben interactuar y elaborar una estrategia común para el producto. En los niveles superiores
de gestión, los equipos se utilizan en el desarrollo de objetivos y una dirección estratégica
para la empresa en su conjunto.

EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS

A los equipos autodirigidos se les da autonomía para decidir cómo se hará un trabajo. Estos
equipos reciben una meta de la organización y luego determinan cómo lograr esa meta.
Frecuentemente no hay un gerente o líder asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de
estatus entre los miembros del equipo.

A estos equipos se les permite comúnmente elegir a los nuevos miembros del equipo, decidir
sobre las asignaciones de trabajo, y se les puede asignar la responsabilidad de evaluar a los
miembros del equipo. Deben cumplir con los estándares de calidad e interactuar con
compradores y proveedores, pero de lo contrario tienen gran libertad para determinar lo que
hace el equipo. Los equipos se forman alrededor de un proyecto en particular y un líder
emerge para ese proyecto. El equipo es responsable de llevar a cabo el proyecto, reclutar a
los miembros del equipo y evaluarlos. A menudo cuando termina el proyecto que los
convocaba el equipo se disuelve.

EQUIPOS VIRTUALES

La tecnología está modificando la forma en que los equipos se encuentran y funcionan. El

software colaborativo y los sistemas de conferencias han mejorado la capacidad de los
individuos para reunirse, realizar negocios, compartir documentos y tomar decisiones sin
estar jamás en el mismo lugar. Si bien la dinámica básica de otros tipos de equipos puede
seguir siendo relevante, la dinámica y la gestión de los equipos virtuales pueden ser muy
diferente. Hay que dominar muy bien las nuevas tecnologías ya que no hay intercambio de
señales faciales o auditivas. La palabra o el compromiso se toma al pie de la letra y debe ser
cumplido también a rajatabla.

Cada miembro de un equipo virtual es responsable de sus tareas y del equipo en general,
normalmente con una supervisión mínima. Los factores clave en el éxito de un equipo virtual
son la formación eficaz del equipo, la confianza y la colaboración entre los miembros, y una
excelente comunicación.

¡ATENCION!

Puesta en marcha de un equipo de trabajo

Reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa constituir un equipo de

trabajo. El equipo exige coordinación, comunicación entre sus miembros,
complementariedad, lealtad al equipo, etc.

La puesta en marcha de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por

diferentes fases:

Hay que definir con claridad cuáles van a ser los objetivos que deberá alcanzar.

Hay que determinar su posición dentro de la organización.

Seleccionar a sus integrantes: en función de la tarea asignada hay que buscar a personas
con capacidades y experiencia suficiente para cubrir las distintas facetas del trabajo
encomendado. Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo.

Entre los integrantes se nombrará un jefe de equipo, en base a su mayor experiencia, su

visión más completa del trabajo asignado, y su capacidad de conducir grupos.

Desde la Psicología Social se puede analizar la efectividad o no de un grupo para realizar

una tarea, de acuerdo a las fuerzas que actúan en su interior.

AFILIACION Y PERTENENCIA: Es el grado de identificación que los integrantes del grupo

tienen entre sí. Pasar de la afiliación a la pertenencia equivale a dejar de sentirse aislados;
tener compromiso hacia el grupo.

COOPERACION: Se refiere al vínculo que se puede establecer entre los miembros de un

grupo.
PERTINENCIA: Es la capacidad del grupo para situarse en dirección al objetivo y no perder
de vista la tarea.

COMUNICACIÓN: Comunicación en base a la relación de los miembros del grupo.

APRENDIZAJE: Integración del aporte de conocimientos de cada persona. Para lograr un

cambio cualitativo es necesario que exista un modelo comunicacional saludable; a mayor
comunicación, mayor aprendizaje grupal.

Es muy importante para su proceso de aprendizaje, la elaboración de un breve

resumen de lo visto hasta aquí.

Sigamos…

6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

La principal ventaja del trabajo en equipo está en la búsqueda de resultados en conjunto y en

este sentido, podemos observar tres tipos de efectos:

Efecto social: Los seres humanos tendemos a interrelacionarnos, porque no podemos

satisfacer todas nuestras necesidades solos, necesitamos a los demás para lograr obtener lo
que necesitamos.

Efecto aditivo: Se refiere al enriquecimiento que se tiene tanto en calidad como en cantidad,
de los recursos de que se dispone, gracias a la diversidad que tiene cada persona. Todas
estas capacidades juntas, se complementan unas a otras y hay crecimiento para cada una de
las partes.

Efecto factorial: Se logra cuando hay sinergia, es decir, cuando la interacción entre los
diferentes miembros del equipo se hace de forma positiva y el resultado es que el aporte de
todo el equipo supera la simple suma de los aportes individuales.

Ventajas del trabajo en equipo:

Los equipos aumentan la productividad y son menos costosos.

Los equipos mejoran la comunicación, hay mayor interacción entre los participantes y se
comparte la información.
 Los equipos realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer, ya que las metas
son trabajadas por personas con diferentes conocimientos y habilidades, que se integran y se
complementan.

Los equipos aprovechan mejor los recursos, ya que se comparten y se usan de forma más
inteligente.

Los equipos son más creativos y eficientes para resolver problemas.

Los equipos generan decisiones de alta calidad.

El trabajo resulta menos estresante.

Otras ventajas del trabajo en equipo podrían ser:

Conduce a mejores ideas y decisiones.

Produce resultados de mayor calidad.

Hay un involucramiento de todos en el proceso

Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros.

Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas.

Se ensancha el círculo de la comunicación.

La información compartida significa mayor aprendizaje.

Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales.

Habilidad de compensar las debilidades individuales.

Provee un sentido de seguridad.

Desarrolla relaciones interpersonales.

Permite afrontar con mayor éxito tareas complejas.

Facilita la dirección, el control y la supervisión del trabajo.

Se mejora el clima laboral.

Desventajas del trabajo en equipo:

El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en
consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

Tomar las decisiones de forma prematura.

Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.

Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su

puesta en marcha.

Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.

Que impere el dominio de pocas personas.

Responsabilidad ambigua. Porque queda diluida en el grupo.

Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades

intelectuales de sus posibles miembros, sino también las características socio-psicológicas y
de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas
concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces
necesario un diagnóstico más profundo de la organización.

7. CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO

EFECTIVO

Las organizaciones complejas están estructuradas jerárquica y funcionalmente. Muchos

suelen ser los directivos y jefes formales que interfieren sobre una misma persona o grupo de
personas en el escenario del trabajo; por ello la problemática que ha de asumir un equipo, en
cuanto a sus relaciones externas, son un tanto difícil de resolver, no obstante, y aunque
existen problemas por incomprensión de otros líderes o directivos externos que no están
preparados, opino que las personas que configuran un equipo pueden sentirse beneficiadas
con estilos de liderazgo humanistas.

Los equipos efectivos están configurados por personas motivadas y cohesionadas por
aspectos formales (funciones) e informales (apoyo social y bienestar grupal). Suelen realizar
las misiones asumidas y alcanzar los propósitos aceptados de manera en la que cada uno de
los participantes experimenta satisfacción laboral. La sinergia es una de las cualidades que lo
tipifican.
1. Propósitos claros: Esto significa tener una misión con objetivos y planes de acción
determinados y aceptados, la visión del propósito del equipo debe ser común o congruente
con todos y cada uno de los miembros del equipo. El no tener objetivos factibles y aceptados
implica dejar al equipo sin orientación ni visión de futuro, por tanto, éste es un requisito
sumamente importante para la motivación expresa y común.

2. Cierto grado de informalidad: Con esta característica me refiero a la comodidad o nivel

de relajación. En el equipo efectivo los integrantes se sienten cómodos y tranquilos, sin la
tensión desagradable de sentirse evaluados o amenazados. La formalidad y/o la tensión
interna es síntoma de que los miembros no se expresan de manera simple y directa.

3. Participación y comunicación: Todos, y cada uno de los miembros, participan y discuten

de manera animada y respetuosa. Con asertividad; los participantes o integrantes del equipo
utilizan técnicas efectivas, sobre todo para la escucha [preguntas, resúmenes, parafraseos,
puntualizaciones...]

4. Discrepancia civilizada: El equipo efectivo no se incomoda por el desacuerdo; no allana,

ni evita ni reprime el conflicto.

5. Consenso en la toma de decisiones: A través de múltiples discusiones se llega a un

considerable acuerdo, y por supuesto, se evitan votaciones.

6. Comunicaciones abiertas: Eso significa que no existe doble juego, o agendas ocultas
[suele ocurrir con frecuencia en los equipos que fracasan]. Se aceptan como legítimos los
sentimientos.

7. Roles y asignaciones de trabajo claros: El reparto de tareas y/o actividades realizado de

manera equitativa y sin ambigüedad en cuanto a expectativas.

8. Liderazgo compartido: Si bien existe un líder formal, todos, y cada uno, asumen
conductas de liderazgo efectivas.

9. Relaciones externas: El equipo se preocupa por: a) el desarrollo de relaciones con otros

grupos o personas, b) los recursos necesarios provenientes del exterior y c) la credibilidad
externa. Se proyecta de manera eficaz hacia afuera la imagen del equipo.

10.Diversidad de estilo: El equipo efectivo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y

de habilidades en sus tareas.

11.Autoevaluación: El equipo tiene sus momentos de reflexión conjunta para examinar lo

bien que está funcionando, se detiene periódicamente para realizar una autoevaluación y
discutir al respecto.
8. MOTIVACION EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

En psicología y filosofía, motivación es los estímulos que mueve a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.

CONCEPTO

Motivación, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la satisfacción de alguna necesidad personal.

La motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento.

La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una

persona, hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan
de la recreación y otras esferas de la vida.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".

La motivación exige necesariamente, que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o
lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Como opera la motivación en los distintos miembros del equipo

Cualquier equipo de trabajo funciona y se organiza para conseguir sus objetivos. Además de
los objetivos generales, que son comunes a todos los miembros del equipo, debemos tener
en cuenta los individuales, propios de cada uno de los integrantes. Estos últimos no pueden
ser descuidados pues cualquiera de nosotros necesita un motivo que le incite a desempeñar
sus tareas de un modo satisfactorio.

Habitualmente estas motivaciones no se contraponen, sino que se complementan, ya que los

objetivos en equipo de trabajo son similares a las motivaciones individuales, como el deseo
de seguridad o el de ver reconocido un mérito propio.

Así pues, al hablar de motivar al equipo nos referimos a las actuaciones de la organización
dirigidas a ilusionar a las personas con vistas a conseguir un fuerte compromiso con el
trabajo. Debe aplicarse un doble esquema de motivaciones: uno dirigido al equipo y otro al
individuo. Algunas estrategias para motivar al equipo son:

 Plantear proyectos exigentes, que supongan un desafío para el grupo

 Potenciar la autonomía del equipo, dándole la oportunidad de planificarse y de tomar
sus decisiones
 Ofrecer una gratificación en función del resultado alcanzado
 Plantear metas parciales, a corto plazo, que se puedan lograr con facilidad, además
de la meta final del grupo.

Además de las motivaciones del equipo, no se pueden descuidar las motivaciones

individuales puesto que es imposible motivar a un equipo si individualmente sus miembros no
lo están. Entre las motivaciones que busca un empleado en su trabajo están el tener un buen
sueldo, formarse para su desarrollo profesional, un buen ambiente de trabajo, el
reconocimiento del jefe...Por tanto, la empresa debe buscar que la participación en un equipo
de trabajo ofrezca al trabajador la oportunidad de alcanzar alguna de sus metas individuales.

Un factor clave para la motivación, tanto individual como grupal, es el reconocimiento del
equipo por sus esfuerzos y por sus resultados. Este reconocimiento puede ser tan simple
como una expresión verbal del tipo “Bien hecho”, o algo más complejo como la oportunidad
de presentar los resultados a la dirección, una mención del trabajo realizado por el equipo
hecha al resto de la organización, una carta de felicitación, etc. En todo caso, es un aspecto
que no se debe descuidar.
9. ELEMENTOS CLAVES DE LA MOTIVACION

Las personas no son máquinas y, por lo tanto, para funcionar óptimamente en el engranaje
de una empresa no es suficiente con que los empleados tengan capacitación técnica. La
parte emocional cuenta y mucho, y si las personas no están satisfechas en la empresa, no se
sienten cuidadas y valoradas y el clima laboral no es el idóneo no van a rendir al cien por
cien, por lo que los resultados empresariales acabarán resintiéndose negativamente.

La motivación de los trabajadores es todo un arte y como en toda actividad artística se

fusionan aspectos técnicos con cuestiones que tienen más que ver con tener mano izquierda
y saber comportarse de forma asertiva y empática con los distintos miembros de una
organización. Un aspecto que aún complica más la cuestión de la dirección de equipos
humanos es precisamente eso: que se trata de un equipo, de un grupo que debe trabajar en
aras de conseguir un objetivo común. Pero cada individuo tiene también sus propias metas
personales y formas distintas de ver las cosas. Por eso cada incentivo o acción para motivar
a los empleados puede funcionar de forma diferente en cada persona.

1) Definir una estrategia completa

La dirección de cada empresa u organización tiene que definir detalladamente sus objetivos
empresariales de carácter más cuantitativo o material, por ejemplo cuántos productos
quiere vender a lo largo del año y qué nivel de beneficios conseguir. Pero no basta con eso,
la empresa tiene que tener muy claros, además, otros aspectos más intangibles como
sus valores, misión y filosofía, y poner en marcha un método para comunicar estas ideas a
sus trabajadores, implicarlos y alinearlos con sus proyectos personales.

2) Elegir los puestos intermedios más adecuados

Los puestos intermedios o directivos actúan de puente entre la dirección de la empresa y los
empleados. Son los profesionales que dirigen y lideran el grupo, trabajando día a día y codo
con codo con los trabajadores para lograr los objetivos de la empresa. Es muy importante
elegir para este puesto no sólo a las personas con la capacitación y conocimientos técnicos
necesarios, sino también con dotes de liderazgo, magnetismo y capacidad de empatía.
Pero por encima de todo deben tener entusiasmo y ser capaces de transmitir y contagiar
su actitud positiva al resto.

3) Poner en marcha una eficaz política de incentivos

Es importante incentivar a todos los trabajadores en el plano material con pluses, comisiones,
viajes de incentivos, etc. Pero también cuidar otra cuestión aún más importante: la parte
emocional. El trabajador debe sentirse querido, valorado y respaldado por la empresa a
través de diferentes acciones, muchas de ellas de detalle como: un trato cordial, reconocer
públicamente sus logros o preocuparse de su bienestar personal tanto dentro como fuera del
trabajo.
4) Cuidar el entorno

El ambiente de trabajo es vital. Hay que potenciar las relaciones personales con la
realización de actividades fuera de la oficina (excursiones, comidas en grupo, actividades
lúdicas, invitaciones a espectáculos culturales o deportivos…). No se debe caer en el error
de descuidar detalles como asegurarse de que los empleados disponen de un espacio de
relax con lo necesario para charlar un rato y relajarse, como máquinas dispensadoras de
agua de calidad o café.

5) Minimizar la presión y el estrés

Aunque la disciplina es importante y hay personas que trabajan mejor bajo presión, en
general los trabajadores suelen ser más eficientes y creativos cuando no se sienten
presionados por el jefe, ni tienen unas cargas de trabajo excesivas con fechas de entrega
difíciles de cumplir.

6) Analizar y medir los resultados obtenidos desde una perspectiva colectiva

Una de las etapas más importantes de todas las estrategias es analizar y medir los
resultados que se van obteniendo con el fin de tomar las medidas correctoras necesarias, en
el caso de que se produzcan desviaciones entre los objetivos de la empresa y lo realmente
alcanzado. Pero es muy importante que esta monitorización se haga de forma natural y
con un enfoque al grupo de trabajo, sin echar las culpas de los malos resultados a un
profesional en concreto. Si no se actúa así, el empleado se sentaría controlado y hasta
fiscalizado, por lo que se enrarecerá el ambiente de trabajo y la motivación del equipo bajará
muchos enteros.

7) Evitar caer en la rutina y en la falta de alicientes

El aburrimiento es el peor enemigo de la productividad. Si el trabajador no se divierte con

lo que hace los resultados no pasarán de mediocres. Es muy importante mantener
encendida la llama de la motivación con incentivos constantes, tanto en el día a día como
en la carrera profesional de cada empleado en el medio y largo plazo. El trabajador debe
encontrar alicientes para acudir día tras días con ánimos y actitud positiva a su puesto de
trabajo, lo cual implica un buen clima laboral y unas posibilidades de promoción reales, sin
jerarquías inamovibles ni sistemas de trabajo demasiado rígidos.

8) Facilitar la conciliación familiar y la realización profesional y personal

Estos aspectos no son fáciles de conseguir, puesto que las situaciones de cada trabajador
son muy diversas, y lo mismo ocurre con el concepto que tienen en cada cual de la
realización profesional y personal. No obstante, cuestiones como una mayor flexibilidad en
los horarios, la posibilidad de trabajar desde casa, escuchar a todos y animarles a aportar
ideas y preocuparse por sus motivaciones y problemas más allá de las paredes de la
oficina, constituyen algunas de las claves para mejorar el bienestar y satisfacción de los
empleados. Por último remarcar que hay que tener siempre en mente que todas esta
recomendaciones pierden eficacia si, como hemos comentado al principio del artículo, no
se tienen en cuenta las características individuales de cada trabajador. Cada cual entiende
la motivación y el bienestar en su puesto de trabajo de forma distinta, y para satisfacer a
cada persona es necesario conocerla lo mejor posible en el plano personal y profesional.
En esta cuestión la comunicación entre dirección, cargos intermedios y empleados es
absolutamente básica.