Resolución de Assessment Center Somosapiens, S.A.
Parte 1
Inciso (a)
URGENTE
 (2) Solicitud de despido de un
colaborador del departamento de
finanzas por parte de la Dirección.
 (7) Requisición de personal de 20
personas para el área operativa y 5
para el área administrativa que
deben iniciar labores el lunes 27 de
febrero.
IMPORTAN  (6) Carta a Dirección General
TE solicitando reducción de personal
en cada departamento por cambios
en el presupuesto.
 (9) Presentación de libro de
salarios e informe del empleador.
 (4) Reclamo de pago de horas
extras de un colaborador del área
NO operativa.
IMPORTAN  (1) Listado de personal con
TE períodos de vacaciones pendientes.
NO URGENTE
 (3) Informe de gestión del
departamento de Recursos Humanos
del año 2023.
 (5) Reunión de asesoría con directores
de área para evaluación de desempeño
2024.
 (8) Reestructuración del departamento
de recursos humanos (incluyendo las
posiciones que considere pertinentes).
 (12) Renovación de organigrama de la
empresa.
 (10) Levantamiento de descriptores de
puesto de cada área.
 (11) Creación e implementación de plan
de SSO.
 Parte 1
Inciso (b)

PLAN DE ACCIÓN SOMOSAPIENS, S.A.

Fecha de FEBRERO MARZO
No. Actividad Responsable Observaciones
ejecución 1 2 3 4 1 2 3 4
C o m unic a rs e c o n Ge re nte F ina nc ie ro pa ra c o o rdina r la ba ja . (re c ibir e quipo
1 Solicitud de despido de un colaborador del departamento de finanzas por parte de la Dirección. Coordinador RRHH 20/02/2024 c o n a udito ria inte rna va lida ndo ta rje ta de re s po ns a bilida d).
S o lic ita r info rm a c io n de m a rc a je a a s is te nte e nc a rga do de no m ina pa ra
2 Reclamo de pago de horas extras de un colaborador del área operativa. Asistente 2 21/02/2024 va lida r info rm a c ió n y c o rre gir s e gún c o rre s po nda .
Envia r c o rre o e le c tro nic o a Equipo Ge re nc ia l c o nvo c a ndo a re unio n pa ra
info rm e de ge s tió n, va lida ndo pre via m e nte que to do s pue da n a s is tir e n fe c ha
3 Informe de gestión del departamento de Recursos Humanos del año 2023. Coordinador RRHH 27/03/2024 e s ta ble c ida .
Envia r c o rre o e le c tro nic o a dire c to re s de á re a c o nvo c a ndo a re unio n pa ra
info rm e de a s e s o ría , va lida ndo pre via m e nte que to do s pue da n a s is tir e n
4 Reunión de asesoría con directores de área para evaluación de desempeño 2024. Coordinador RRHH 05/03/2024 fe c ha e s ta ble c ida .

5 Listado de personal con períodos de vacaciones pendientes. Asistente 1 15/03/2024 S o lic ita r e n lis ta do de pe rs o na l a a s us te nte 1 pa ra re vis io n fina l.

¿Cómo se aseguraría que la
atracción del talento sea la
idónea para cada perfil
vacante de la empresa?
¿qué métodos o técnicas en
reclutamiento y selección considera
las más acertadas para puestos ¿Cómo evaluaría la eficacia
operativos y administrativos? de su proceso?

 Creando un  Reclutamiento:  Encuestas de

procedimiento de
Reclutamiento y
selección de
personal, y si existe
hacer una revisión.
 Asegurando que los
perfiles y
descriptores de
puestos estén
actualizados.
 Asegurar que los
canales de difusión y
promoción sean
correctamente
dirigidos y
segmentados según
la audiencia.
 Selección:
*Crear alianzas con centros satisfacción, para
educativos de la localidad identificar áreas de
(Colegios, INTECAP) etc. oportunidad y
*Ferias de empleo y hacer realizar mejoras.
equipo con MINTRAB.  Creación de
*Redes sociales de la indicadores:
organización. *Efectividad de
*Para puestos administrativos medio de
reclutamiento interno para reclutamiento (por
motivar y desarrollar a los que bolsa de empleo,
colaboradores, Linkdin y universidades o
bolsas de empleo instituciones
*Creación de enlace en pagina educativas en
web de la empresa para que términos de cantidad
personas interesadas suban su y calidad de
CV para base de datos. (Para candidatos).
ello se debe trabajar *Tiempos de
fuertemente en la marca del contratación.
empleador). *Tasas de retención
en tiempos de 6
*Realizar un efectivo filtro meses o 1 año.
curricular.
*Entrevistas estructuradas, por
competencias, pruebas
técnicas de conocimiento,
pruebas psicométricas, juegos
de roles, Assessment Center
grupales para posiciones de
jefatura.

Parte 3 Item No. 1

Parte 3 Item No. 2

¿Cómo estructuraría los pasos para ¿Cómo daría seguimiento y mediría los
 elaborar un plan de capacitaciones que
realmente cubra las necesidades de
formación y/o entrenamiento del personal?
 Establecer objetivos alineados a las
metas organizacionales y de los
departamentos junto al equipo
gerencial lideres de equipo y directiva
 Realizar detección de necesidades de
capacitación, aplicando herramientas
tales como encuestas, entrevistas,
grupos focales, evaluación de
desempeño (Con el apoyo de lideres de
equipo.
 Filtrar información recabada para
establecer y conformar el plan de
capacitaciones a trabajar.
 Seleccionar métodos y contenidos de
capacitación, sincrónicas o
asincrónicas, mentorías, trabajarlas con
instructores internos o proveedores.
 Establecer la logística, lugar adecuado
para ejecutar dentro de la empresa o
fuera de la empresa, mobiliario y
equipo para ejecutar.
 Cumplir el plan en tiempo y forma.
Parte 3 Item No. 3
¿Qué iniciativas para mejorar el clima
laboral considera como las más acertadas
para lograr el compromiso en los
colaboradores?
 Comunicación abierta y
transparaente: Realizar charlas de 5
minutos con el equipo, para abordar
temas relacionados a los valores
resultados de su plan?
 Creación de indicador de
cumplimiento de plan de capacitación
en tiempo y forma con un porcentaje
no menor al 90% en ejecución.
 Implementación de indicador de la
eficacia de la capacitación aplicando
evaluaciones pre y post capacitación
para evidenciar el aprendizaje teórico y
evidenciar el cierre de brechas de los
participantes, aprobando el curso o
capacitación con un porcentaje no
menor al 80%. Si no fuera el caso se
debería tener una capacitación de
retroalimentación, en un tiempo no
menor a 30 días para que apruebe la
capacitación. Si pierde nuevamente
someter a evaluación del líder de
equipo la continuidad laboral del
colaborador.
 Seguimiento de eficacia de la
capacitación puesta en practica en su
puesto de trabajo creación de
evaluación para que el líder de equipo
evidencie la efectividad de la
evaluación con un porcentaje de 80%
para aprobar la evaluación en el sitio
de trabajo. (evaluación aplicada
inmediatamente después de finalizada
la capacitación.
 Crear la cultura de aprendizaje
continuo
¿cuáles sugeriría, considerando que el 60%
de la población tiene cargos operativos?
Sugiero la implementación de:
 organizacionales, también realizar
sesiones de preguntas y respuestas, que
el líder de equipo proporcione  Comunicación abierta y
retroalimentación, comunique los transparente
resultados de la empresa, y genere  reconocimiento al personal
confianza y motive al personal.  Filmar testimonios
 Reconocimiento al personal:  Generar Experiencias
reconocimiento en público por alcance
de metas, felicitaciones al equipo de
trabajo.
 Team Building: construcción de
equipos de trabajo para fortalecer el
trabajo en equipo entre otros, y
aprender jugando.
 Generar una experiencia: Desde el
día de ingreso generar impacto positivo
al nuevo integrante desde la inducción
institucional hasta la inducción al
puesto.
 Programas “tu vos cuenta”:
Creación de un programa donde todo
el personal exprese sus opiniones y que
un comité le de seguimiento a
opiniones que generen valor a la
organización.
 Filmar testimonios: Filmar a
colaboradores sobresalientes y
comprometidos con la organización
para publicitarlos en redes sociales de
la empresa
 Participar en la toma de decisiones:
Involucrar a los colaboradores en la
toma de decisiones que impacten en su
trabajo y futuro de la organización.

Parte 3 Item No. 4

¿Cómo considera que debe ser el servicio ¿cuáles son los principales aspectos para
que brinda RH a sus clientes internos? considerar para lograr la satisfacción del
cliente interno?
Debe ser proactivo, orientado al apoyo y  Comunicación efectiva
desarrollo del personal, teniendo la  Escucha activa
disponibilidad de escuchar las necesidades y  Reconocimiento
preocupaciones de los colaboradores para  Desarrollo profesional
ofrecer soluciones y asesorar cuando la ocasión  Equilibrio trabajo-vida
lo amerite, facilitando el acceso a los recursos  Ambiente de trabajo positivo
y herramientas necesarias para que realicen su
trabajo, gestionando y resolviendo conflictos,
promocionando la cultura organizacional
desarrollando y reteniendo al mejor talento
 para enfocarse en la mejora continua dentro de
la organización.

Parte 3 Item No. 5

¿Qué metodología aplicaría para evaluar el con qué frecuencia y lineamientos lo

desempeño operarios y a personal aplicaría?
administrativo?

 Implementaría un formato de rendición  Frecuencia: Semanal

de cuentas semanal.  Lineamientos:
 Para el personal operativo tomando en
cuenta las metas cuantitativas diarias de
productividad.
 El marcara diariamente sus avances
correspondientes.
 Su jefe inmediato realizara una
validación el último día hábil de la
semana laboral.
  El jefe inmediato se reunirá con su
equipo el primer día hábil de la
siguiente semana para felicitar y dar
retroalimentación a su equipo de trabajo
y motivar

 Para los administrativos si tienen metas

cuantitativas será la misma
metodología.

 Si no las tienen deben realizar su

rendición de cuentas con las actividades
realizadas diariamente y al finalizar la
semana laboral entregar su formato de
rendición de cuentas para que el jefe
inmediato sepa que labores realizaron

Parte 3 Item No. 6

• ¿Qué aspectos aplicaría desde su puesto de trabajo para que el área de RH logre ser socio
de negocio?
Involucrarme activamente Con buena actitud, liderazgo, honestidad, y resiliencia alineando las
estrategias del departamento con las metas y prioridades organizacionales empresarial en el
contexto de recursos humanos, gestionando el ciclo de vida del colaborador y trabajando en
estrecha colaboración con los lideres y gerentes de la organización para impulsar el éxito del
negocio.
Parte 2 Inciso (a)
En la empresa Somosapiens, S.A. Se ha tomado la decisión de prescindir de los servicios del señor
Juan Pérez quien se desempeñaba como operador de fabrica en planta industrial, desempeñando el
cargo desde el 02/01/2022 hasta el 27/07/2023, realice el cálculo de liquidación.
Parte 2 Inciso (b)
Sí se pueden trabajar en nomina horas extras, KPI´s y bonos adicionales sin ser sujetos al IGSS.

 Los KPi´s, son niveles de efectividad (es para medir el nivel de rendimiento y así otorgarle
su bonificación)
 Las horas extras y bonos adicionales se pueden trabajar como bono por meta alcanzada o
productividad
 Ejemplo:

Sueldo mensual Q. 3,384.59 Monto mínimo

reportado al IGSS
bonificación decreto 37-20014 250 esta es por ley

200 se puede manejar como

Horas extras Bono por rendimiento.

KPI´s o bonos adicionales 300 Bono por meta alcanzada

Parte 2 Inciso (C)
Incremento anual Sujeto a evaluación de desempeño semestral.

valuación de cargos Nivel Referencia del mercado Salarial Compensación

Gerencias 7 1 Gerencias 28000
Sub-Gerencias 6 2 Sub-Gerencias 19900
3 Jefaturas 14100
Jefaturas 5
4 Coordinaciones/Encargados 10000
Coordinaciones/Encargados 4
5 Especialistas 7100.00
Especialistas 3
Técnicos 2 6 Técnicos 5000
Operativos 1 7 Operativos 3384.59

Niveles de Banda
Grupos Ocupacionales F7 F6 F5 F4 F3 F2 F1
1 Gerencias 39343.83 37116.82 35015.87 33033.84 31164 29400 28000
2 Sub-Gerencias 27962.22 26379.46 24886.28 23477.62 22148.70 20895 19900
3 Jefaturas 19812.43 18690.97 17632.99 16634.90 15693.30 14805 14100
4 Coordinaciones/Encargados 14051.37 13256.01 12505.67 11797.80 11130 10500 10000
5 Especialistas 9976.47 9411.77 8879.02 8376.44 7902.30 7455.00 7100.00

6 Técnicos 7025.68 6628.00 6252.83 5898.90 5565.00 5250.00 5000

7 Operativos 4801.11 4529.34 4272.97 4031.10 3802.93 3587.67 3384.59