UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION

TERCER PERIODO ACADEMICO 2020

DAE 600

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

LICENCIADA

SYNDELL PINEDA

SECCION: 2000

TRABAJO:

CASO PRACTICO

ENTREGADO POR:

JORGE LUIS CACERES RODRIGUEZ

NUMERO DE CUENTA:

20191003993

16 DE OCTUBRE DE 2020

Tegucigalpa, M.D.C. Ciudad Universitaria “José Trinidad Reyes”

 CASO PRÁCTICO DE ANALISIS DEL ENTORNO DEL ÁREA DE CAPITAL
HUMANO

El área de Recursos Humanos de la Empresa Xp3dition va a realizar su plan de

Trabajo para el año de 2021, encontrando como factores importantes para plantear
factores importantes para la definición de objetivos y actividades los siguientes:

1. Conocer los desafíos del entorno externo para identificar oportunidades de

mejora o amenazas en el área de Capital Humano
2. Aspectos internos de la Administración de Capital Humano que pueden
constituir en fortalezas a debilidades del área.
a. El Departamento de Capital Humano goza de credibilidad en toda la
organización. La estructura del departamento es capaz de atender y
cumplir con los requerimientos y necesidades de la empresa en las
diferentes regiones en que opera
b. Cuenta con una unidad de capacitación presencial, virtual y
teleconferencias dotadas del equipo necesario para el desarrollo de
estas actividades.
c. Cuenta con un plan de carrera y de sucesión para personal de la
organización.
d. El nivel de rotación de empleados es alto y debe ser controlado que
ayuden a reducir costos de contratación.
e. La política salarial está en proceso de actualización orientada a mejorar
la satisfacción del personal con relación a su ingreso.
f. Hay interés y preocupación de las jefaturas para mantener un buen
ambiente laboral en sus áreas de trabajo, orientado a resolver
oportunamente conflictos laborales que puedan presentarse. el
Departamento de Capital Humano ha definido la políticas y
procedimientos de solución de conflictos laborales, y como complemento
se están el proceso de definir el Reglamento Interno de Trabajo.
g. Los programas de capacitación se han desarrollado a solicitud de las
jefaturas sin contarse al efecto con un diagnóstico de necesidades de
capacitación, aspecto que se tiene planeado iniciar el próximo año.
h. El programa de Evaluación del Desempeño ya no es aplicable a las
necesidades de la organización y se está buscando un método mediante
el cual se logre mayor compromiso y participación de los colaboradores
en el cumplimiento de metas.
i. No se cuenta con los servicios de un inspector de Seguridad
Ocupacional, presentándose deficiencias en la atención de asuntos de
prevención de riesgos laborales.
j. En algunas unidades de la empresa se está generando alto nivel de
ausentismo por diversas causas lo que debe ser corregido y mejorado,
para lo cual, los departamentos afectados con el apoyo de Recursos
Humanos buscarán solución al problema.
 k. Se requiere mejorar el sistema de Información del departamento de
Capital Humano para mejorar los servicios que se prestan a la
organización.

Por lo anterior se le pide:

a) Hacer el análisis de los factores externos e internos del departamento de

capital Humanos y proponer un plan de mejora del Departamento para el
próximo año.
b) Estimar un presupuesto para implementar al plan operativo.

FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

 Se necesita mejorar el Sistema

 Conocer aspectos de la
de información del Departamento
Administración del Capital
de Capital Humano para mejorar
Humano, que permitan ampliar
los servicios que se prestan a la
nuestro conocimiento acerca del
organización.
área y las necesidades.
 En algunas unidades de la
 La política salarial está en
empresa se está generando un
proceso de actualización
nivel de ausentismo por lo que
orientada a mejorar la
debe ser corregido y mejorado.
satisfacción del personal con
 Hay interés y preocupación de
relación a su ingreso.
las jefaturas para mantener un
 El Departamento de Capital
buen ambiente laboral en sus
Humano goza de credibilidad en
áreas de trabajo, orientado a
toda la organización. La
resolver oportunamente
estructura del departamento es
conflictos laborales que puedan
capaz de atender y cumplir con
presentarse.
los requerimientos y necesidades
 Los programas de capacitación
de la empresa en las diferentes
se han desarrollado a solicitud
regiones en que opera
de las jefaturas sin contarse al
 Cuenta con una unidad de
efecto con un diagnóstico de
capacitación presencial, virtual y
necesidades de capacitación.
teleconferencias dotadas del
 El nivel de rotación de
equipo necesario para el
empleados es alto y debe ser
desarrollo de estas actividades.
controlado que ayuden a reducir

costos de contratación.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
  Conocer los desafíos del entorno
externo para identificar
oportunidades de mejora o  No se cuenta con los servicios
amenazas en el área de Capital de un Inspector de Seguridad
Humano Ocupacional. Provocando
 El programa de Evaluación del problemas en la atención de
Desempeño ya no es aplicable a riesgos laborales
las necesidades de la
organización.

PLAN DE MEJORA PARA EL DEPARTAMENTO DE CH

En vista de que la empresa, está presentando dificultades en distintas áreas de la

empresa, la prioridad es resolverlas. En primer lugar, se hará la evaluación de la
implementación de un sistema que le permita al departamento tener un manejo de
los empleados de la manera más óptima posible. Un sistema que pueda resolver
también el problema del ausentismo de la empresa. Puesto que afecta a lograr los
objetivos propuestos. Se harán sanciones, y el despido si es necesario de las
personas que tengan varias faltas injustificadas. Además de capacitación para que
los empleados conozcan el manual de la empresa, donde se hará una definición y
exposición a detalle de los objetivos de la empresa, y de las funciones que tiene
cada uno de los departamentos. Se preparan jornadas y tiempos de compartir con
los empleados, con el fin de mejorar las relaciones. Y optimizar y verificar los
puestos de trabajo para minimizar los costos de contratación. Se hará la
contratación del Inspector de Seguridad Ocupacional, para atender los posibles
riesgos laborales. El sistema que se implementara también contara con evaluación
de desempeño, con el perfil de cada empleado. Además, en las áreas que están
funcionando bien, no se pondrán de lado, sino que, se buscara la manera de ir
mejorando. Buscar la manera de que los empleados se sientan estimulados por los
logros a los que han llegado. Y se sigan motivando, a través de permios, ya sean en
efectivo o regalos. Todo esto con el fin de lograr optimizar los objetivos de la
empresa.
 PRESUPUESTO

AUMENTO DEL SUELDO A LOS

L 2,000.00
EMPLEADOS

ORGANIZACIÓN DE
L 200,000.00
CAPACITACIONES CADA 2 MESES

INSTALACION DEL NUEVO SISTEMA

L 50,000.00
DE INFORMACION

CONTRATACIONES L 40,000.00

CONTRATACION DEL NUEVO

L 15,000.00
INSPECTOR

ORGANIZACIÓN DE TIEMPOS DE
L 80,000.00
COMPARTIR

BONIFICACIONES A EMPLEADOS L 30,000.00