AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.

L
Informe de Auditoría Interna.

Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos.

RESUMEN EJECUTIVO.

I. ANTECEDENTES.

El presente Informe Ejecutivo describe las actividades efectuadas por el grupo auditor
integrado por los alumnos del VII Ciclo de la Carrera Profesional Administración de
Empresas de la Universidad Privada del Norte, quienes realizamos una Auditoria
Funcional del área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA
S.R.L”.
II. OBJETIVO.
Realizar un examen de Auditoría que permita evaluar al área de Recursos
Humanos en la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”.

III. ALCANCE.
Se realizará una Auditoría al área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO
CAJAMARCA S.R.L”
El tiempo que tomará es de aproximadamente un mes y medio; que está distribuido
en las visitas, observaciones, cuestionarios análisis de documentos y la presentación
del informe final.
IV. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES.

OBSERVACION RECOMENDACION RESPONSABLE / FECHA

ALTA PRIORIDAD
a). No se hace uso de las fuentes externas para el reclutamiento del personal.
En el proceso de reclutamiento, al hacer Se recomienda desarrollar un mejor proceso de reclutamiento
las convocatorias para postulantes al
del personal, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
puesto de trabajo para la empresa, no se
hace uso de fuentes externas como  Hacer uso de los medios de comunicación social para
convocatorias atreves de medios de
brindar la información sobre las vacantes existentes
comunicación como radio, televisión,
redes sociales y otros medios. De y los requerimientos para los puestos de trabajo.
acuerdo a la encuesta observamos que la
 Tener claro el perfil que busca. Lo primero que Jefe de recursos humanos
empresa realiza su proceso de
reclutamiento a través de una promoción deberá considerar al momento de contratar
interna de información sobre vacantes,
empleados, es definir el perfil profesional que se
indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos busca. 
, así como por recomendación de los
 Publicar las condiciones que la empresa ofrece al
mismos trabajadores, sin utilizar ningún
medio de comunicación. Teniendo pocos realizar la contratación.
candidatos para ocupar los puestos
vacantes.  Realizar publicaciones en una bolsa de trabajo

b). No se hace un diagnóstico de necesidades de capacitación, definición de objetivos de capacitación y no se define los beneficios de
las capacitaciones.
Se realizan capacitaciones de vez en
cuando sin tener en cuenta las
necesidades que tiene el personal ,
además no se tiene claro cuáles son los
objetivos y beneficios para realizar estas
capacitaciones
c). No existe un reporte de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Desacuerdo a la encuesta, la empresa no
cuenta con un reporte de incidentes,
accidentes y enfermedades en el trabajo.
No se reportan ni se investigan todos los
incidentes, accidentes y enfermedades
que han sido diagnosticadas en los
trabajadores.
d). No se cuenta con un comité de seguridad y salud en el trabajo .
No esta implementado un comité de
seguridad y salud en el trabajo que
asesore en todo lo referente al
reglamento interno de SST de la empresa
y la normatividad nacional vigente y su
 Buscar referencias y contactos del candidato.
 Hacer una pre selección de postulantes.
 Realizar entrevistas amenas y cordiales.
 Elabora anualmente un plan de formación y
capacitación del personal, con la participación de
todas las áreas
 Elaborar un plan de capacitación teniendo como
objetivo preparar al personal para la ejecución Gerente
eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
 Redactar e informar sobre el plan de capacitaciones
especificando los objetivos y beneficios de dichas
capacitaciones.
 Realizar un cronograma para las capacitaciones de
acuerdo a las áreas y funciones del personal.
 Es necesario elaborar un reporte de incidentes,
accidentes y enfermedades dentro del trabajo.
 Hacer una recolección de los datos y su análisis
estadístico, que permitan identificar los factores de
riesgo de los diferentes cargos y áreas de mayor
afectación así como  la naturaleza de las lesiones y
los agentes más comunes, las partes del cuerpo Gerente
afectadas y todos los datos relacionados con los
accidentes, incidentes y enfermedades dentro del
trabajo ; los cuales no sólo generarán estrategias de
mejora empresarial sino que son fuente de
información fundamental para el diseño normativo y
programas a nivel nacional que lidera el Ministerio
de trabajo.
 Es necesario realizar un proceso de implementación
de un comité se seguridad y salud en el trabajo
definiendo el número de miembros del comité
mayores a 4 y menores de 12 trabajares. Gerente
 incorporar un miembro del sindicato con la finalidad
cumplimiento con la finalidad de
favorecer al bienestar laboral y apoyar el
desarrollo del empleado.
e). No se ha elaborado un plan de incentivos que beneficien al personal.
Según la encuesta la empresa no cuenta
con un plan de incentivos que beneficien
y ayuden que los colaboradores estén
motivados, a realizar de mejor manera
sus funciones y orientados a procurar la
permanencia de dichos colaboradores
por un tiempo mayor.
de que cumpla la función de observador.
 Hacer una elección del representante del comité
atreves de una votación secreta y directa.
 La instalación del comité debe efectuarse dentro de
10 días hábiles siguientes al termino del proceso de
elección. Además de elegir al presidente y secretario
del comité.
Se recomienda elaborar un plan de incentivos y beneficios
laborales, al elaborar este plan se tiene que tener en cuenta:
 Que motive a los empleados a ser lo más productivo
posible.
 Retenga el personal valioso y con talento.
 Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el
Jefe de recursos humanos
mercado.
 Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.
 Sea explícito y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 Controlen la producción dentro de la empresa.
AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L
 Informe de Auditoría Interna.

Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos.

1. ANTECEDENTES.

El presente Informe Ejecutivo describe las actividades efectuadas por el grupo auditor
integrado por los alumnos del VII Ciclo de la Carrera Profesional Administración de
Empresas de la Universidad Privada del Norte, quienes realizamos una Auditoria
Funcional del área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA
S.R.L”.
2. OBJETIVO.
Realizar un examen de Auditoría que permita evaluar al área de Recursos
Humanos en la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”.

3. ALCANCE.
Se realizará una Auditoría al área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO
CAJAMARCA S.R.L”
El tiempo que tomará es de aproximadamente un mes y medio; que está distribuido
en las visitas, observaciones, cuestionarios análisis de documentos y la presentación
del informe final.

4. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.

 Evaluar los riesgos inherentes en el proceso administrativo y el proceso de control

interno dentro de la empresa para luego examinar las observaciones y dar
recomendaciones para minimizar y prevenir su ocurrencia.
 Realizar un análisis y diagnóstico de la situación de los procesos de reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, salud y seguridad laboral
y administración de salarios e incentivos que se lleva a cabo en la empresa Auto Centro
Cajamarca.
 A partir del diagnóstico desarrollar el planteamiento de recomendaciones y propuestas
que permita a la empresa complementar y mejorar los procesos anteriormente
mencionados.

5. FUENTES DE INFORMACION.
 Los funcionarios entrevistados y/o los que proporcionaron la información durante la
ejecución del trabajo fueron los siguientes:

PERSONA CARGO AREA LUGAR

ELIZABET TORRES SOTO GERENTE GERENCIA CAJAMARCA
KAREN GONZÁLES MELÉNDEZ JEFE DE RECURSOS RECURSOS
HUMANOS HUMANOS CAJAMRACA
ALCIVIDADES DÁVILA ZAMORA VENDEDOR VENTAS CAJAMARCA

6. IDENTIFICACION Y VALORACION DE RIESGOS

riesgo dimensión probabilidad magnitud valoración

de ocurrencia del impacto del riesgo.
Reclutar poco número de personal y Proceso Alta Moderado Alto
candidatos que no cumplen con el perfil
ocupacional por no utilizar fuentes
correctas de reclutamiento.
Baja productividad y disminución en el
rendimiento y desempeño laboral por Proceso Alta Moderada Alto
inadecuada capacitación del personal.

Aumento en los índices de incidentes y

accidentes laborales por incumplimiento Proceso Alta Moderado Alto
de la ley de seguridad y salud en el
trabajo
Sanciones legales por incumplimiento de
la ley de seguridad y salud en el trabajo. Proceso Alta Moderado Alta
Desmotivación del personal por no existir
un programa de incentivos. Proceso Moderado Moderado Moderado

riesgo Controles Eficacia Ejecución

del diseño del control
Reclutar poco número de personal y
selección de candidatos que no Moderad Medio
 cumplen con el perfil ocupacional por
no utilizar fuentes externas de o

reclutamiento.
Baja productividad y disminución en el
rendimiento y desempeño laboral por Fuerte Alta
inadecuada capacitación del personal.
Aumento en los índices de incidentes y
accidentes laborales por Moderad Alta
incumplimiento de la ley de seguridad o
y salud en el trabajo
Sanciones legales por incumplimiento
de la ley de seguridad y salud en el Moderad Alta
trabajo. o
Desmotivación del personal por no
existir un programa de incentivos. Moderad Medio
o

7. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES.

OBSERVACION RECOMENDACION RESPONSABLE / FECHA

ALTA PRIORIDAD
a). No se hace uso de las fuentes externas para el reclutamiento del personal.
En el proceso de reclutamiento, al hacer
las convocatorias para postulantes al
puesto de trabajo para la empresa, no se
hace uso de fuentes externas como
convocatorias atreves de medios de
comunicación como radio, televisión,
redes sociales y otros medios. De
acuerdo a la encuesta observamos que la
empresa realiza su proceso de
reclutamiento a través de una promoción
interna de información sobre vacantes,
indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos
, así como por recomendación de los
mismos trabajadores, sin utilizar ningún
medio de comunicación. Teniendo pocos
candidatos para ocupar los puestos
vacantes.
b). No se hace un diagnóstico de necesidades de capacitación, definición de objetivos de capacitación y no se define los beneficios de
las capacitaciones.
Se realizan capacitaciones de vez en
cuando sin tener en cuenta las
necesidades que tiene el personal ,
además no se tiene claro cuáles son los
objetivos y beneficios para realizar estas
capacitaciones
c). No existe un reporte de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Desacuerdo a la encuesta, la empresa no
cuenta con un reporte de incidentes,
accidentes y enfermedades en el trabajo.
No se reportan ni se investigan todos los
incidentes, accidentes y enfermedades
que han sido diagnosticadas en los
trabajadores.
Se recomienda implementar un mejor proceso de
reclutamiento del personal, teniendo en cuenta los siguientes
puntos:
 Hacer uso de los medios de comunicación social para
brindar la información sobre las vacantes existentes
y los requerimientos para los puestos de trabajo. Jefe de recursos humanos
 Tener claro el perfil que busca. Lo primero que
deberá considerar al momento de contratar
empleados, es definir el perfil profesional que se
busca. 
 Publicar las condiciones que la empresa ofrece al
realizar la contratación.
 Realizar publicaciones en una bolsa de trabajo
 Buscar referencias y contactos del candidato.
 Hacer una pre selección de postulantes.
 Realizar entrevistas amenas y cordiales.
 Elaborar un plan de capacitación teniendo como
objetivo preparar al personal para la ejecución
eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
 Redactar e informar sobre el plan de capacitaciones Gerente
especificando los objetivos y beneficios de dichas
capacitaciones.
 Realizar un cronograma para las capacitaciones de
acuerdo a las áreas y funciones del personal.
 Es necesario elaborar un reporte de incidentes,
accidentes y enfermedades dentro del trabajo.
 Hacer una recolección de los datos y su análisis
estadístico, que permitan identificar los factores de
riesgo de los diferentes cargos y áreas de mayor
afectación así como  la naturaleza de las lesiones y
los agentes más comunes, las partes del cuerpo Gerente
afectadas y todos los datos relacionados con los
accidentes, incidentes y enfermedades dentro del
trabajo ; los cuales no sólo generarán estrategias de
mejora empresarial sino que son fuente de
 información fundamental para el diseño normativo y
programas a nivel nacional que lidera el Ministerio
de trabajo.

d). No se cuenta con un comité de seguridad y salud en el trabajo .

No esta implementado un comité de  Es necesario realizar un proceso de implementación

seguridad y salud en el trabajo que
asesore en todo lo referente al
reglamento interno de SST de la empresa
y la normatividad nacional vigente y su
cumplimiento con la finalidad de
favorecer al bienestar laboral y apoyar el
desarrollo del empleado.
de un comité se seguridad y salud en el trabajo
definiendo el número de miembros del comité
mayores a 4 y menores de 12 trabajares. incorporar Gerente
un miembro del sindicato con la finalidad de que
cumpla la función de observador. Hacer una elección
del representante del comité atreves de una
votación secreta y directa. La instalación del comité
debe efectuarse dentro de 10 días hábiles siguientes
al termino del proceso de elección. Además de elegir
al presidente y secretario del comité.

e). No se ha elaborado un plan de incentivos que beneficien al personal.

Según la encuesta la empresa no cuenta Se recomienda Implementar un plan de incentivos y beneficios

con un plan de incentivos que beneficien
y ayuden que los colaboradores estén
motivados, a realizar de mejor manera
sus funciones y orientados a procurar la
permanencia de dichos colaboradores
por un tiempo mayor.
laborales, al elaborar este plan se tiene que tener en cuenta:
 Que motive a los empleados a ser lo más productivo
posible.
 Retenga el personal valioso y con talento.
 Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el
Jefe de recursos humanos
mercado.

 Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.

 Sea explícito y de fácil entendimiento para los

trabajadores.

 Controlen la producción dentro de la empresa.

CRITERIOS DE VALORACIÓN DE RIESGOS Y CALIFICACIÓN DE CONTROLES

Como parte de nuestra auditoría interna basada en riesgos utilizamos criterios para la
valoración de los riesgos y calificación de los controles como se indica a continuación:
CRITERIOS DE VALORACIÓN DE RIESGOS

Probabilidad de Ocurrencia Descripción

Alta Evento que probablemente ocurra muchas veces.
Moderada Evento que podría ocurrir algunas veces.
Baja Evento que ocasionalmente puede ocurrir.

Magnitud del Impacto Ejemplo del detalle de la descripción

Menor Pérdida menor en la rentabilidad Impacto sólo en el
negocio interno Impacto potencial menor en la
participación de mercado y/o en el valor de la marca
Problemas pueden ser delegados a la subgerencia
para su resolución
Moderado Impacto importante en la rentabilidad Impacto
significativo en el negocio – afectaría a los clientes
Participación de mercado y/o valor de la marca será
afectada en el corto plazo El evento requiere
intervención de la gerencia y/o la subgerencia
Mayor Impacto mayor en la rentabilidad Impacto mayor en el
negocio - daño serio a la habilidad de la organización
para servir a los clientes Disminución seria en el valor
de la marca y/o en la participación de mercado con
publicidad adversa Eventos y problemas requerirán la
atención de la gerencia y el Directorio Alianzas clave
están amenazadas Litigios.