Portafolio de Casos

Psicología Industrial
Profesor: David Pérez Gómez

José Miguel Díaz Huerta

2do Cuatrimestre
Ingeniería Industrial en Producción
 Caso #1
Liderazgo y motivación en una empresa de software

La empresa *SoftTech* es una compañía de desarrollo de software que

ofrece soluciones innovadoras a sus clientes. Tiene una plantilla de 50
empleados, divididos en cinco equipos de trabajo, cada uno liderado por
un jefe de proyecto. Los equipos se encargan de diseñar, programar,
probar y entregar los productos de software que demandan los clientes.

El equipo *Alpha* está formado por ocho programadores, con diferentes

niveles de experiencia y habilidades. El jefe de proyecto del equipo es
*Pedro*, un ingeniero de software con más de 10 años de trayectoria en
la empresa. Pedro es un líder autoritario, que impone sus criterios y
decisiones sin consultar ni escuchar a los demás. Además, es muy
exigente y crítico con el rendimiento de sus subordinados, a los que
presiona constantemente para que cumplan con los plazos y los
estándares de calidad.

El problema principal que enfrenta el equipo Alpha es la falta de

motivación y satisfacción de sus integrantes, que se refleja en un bajo
nivel de compromiso, creatividad y productividad. Los programadores se
sienten frustrados, estresados y desvalorizados por el estilo de liderazgo
de Pedro, que no reconoce sus esfuerzos ni sus logros, y que no les
permite aportar ideas ni participar en la planificación y ejecución de los
proyectos. Además, el clima laboral es tenso y conflictivo, ya que hay poca
comunicación, cooperación y confianza entre los miembros del equipo.

El objetivo principal que se quiere lograr es mejorar la motivación y la

satisfacción de los programadores del equipo Alpha, para que se sientan
más involucrados, entusiasmados y orgullosos de su trabajo, y para que
aumenten su rendimiento y su calidad.
1. Fomentar un liderazgo participativo: En lugar de imponer decisiones
de manera autoritaria, el jefe de proyecto Pedro debe fomentar un
enfoque más participativo, que incluya la colaboración y la escucha
activa de las ideas y opiniones de los programadores. Esto les dará
un sentido de pertenencia y les permitirá contribuir con sus
conocimientos y habilidades al proceso de toma de decisiones.
2. Reconocimiento y retroalimentación positiva: Es fundamental que
Pedro reconozca los esfuerzos y logros de los programadores.
Implementar un sistema de reconocimiento público, como premios
o menciones en reuniones de equipo, puede aumentar la
satisfacción y motivación de los empleados. Además, es importante
brindar retroalimentación constructiva y positiva para fortalecer su
confianza y autoestima.
3. Fomentar un clima laboral positivo: Promover la comunicación
abierta, la colaboración y el trabajo en equipo puede mejorar el
clima laboral en el equipo Alpha. Pedro debería fomentar un
ambiente donde los programadores se sientan escuchados,
respetados y apoyados entre ellos, lo que puede reducir el estrés y
la tensión.
4. Desarrollo profesional y personal: Ofrecer oportunidades de
desarrollo profesional, como capacitaciones, mentorías o proyectos
desafiantes, puede aumentar la motivación de los programadores.
Además, es importante que se reconozcan y apoyen sus metas
personales, lo que puede fortalecer su compromiso con la empresa.
5. Establecer metas claras y realistas: Trabajar en conjunto con el
equipo para establecer metas alcanzables y realistas puede
aumentar su compromiso y motivación. Esto también les dará un
sentido de propósito y dirección en su trabajo diario.
 Caso #2
Diseño de puestos y ergonomía en una empresa de maquinado

Descripción del caso

La empresa MachTech es una compañía de maquinado que se dedica a

fabricar y reparar piezas y componentes metálicos para diversos sectores
industriales. Tiene una plantilla de 100 empleados, distribuidos en
diferentes áreas, como diseño, ingeniería, producción, calidad,
mantenimiento y administración. Los empleados trabajan en turnos fijos
de ocho horas, con un día de descanso a la semana.

El equipo Gamma está formado por 15 operarios, que se encargan de

manejar las máquinas-herramienta que cortan, perforan, tornean y fresan
los metales en la planta de producción. El jefe de equipo es Luis, un
técnico en maquinado con tres años de experiencia en la empresa. Luis
es un jefe de equipo responsable, que supervisa el trabajo de los
operarios, les asigna las tareas, les proporciona los materiales y las
herramientas, y les reporta los resultados a la gerencia.

El problema principal que enfrenta el equipo Gamma es el bajo nivel de

eficiencia, seguridad y salud de sus integrantes, que se refleja en un
aumento de los errores, los desperdicios, los accidentes y las
enfermedades. Los operarios se sienten insatisfechos, aburridos y
cansados por el diseño de sus puestos de trabajo, que no se ajusta a sus
características físicas, psicológicas y sociales. Además, el ambiente
laboral es ruidoso, sucio y peligroso, lo que afecta su bienestar y su
rendimiento.

El objetivo principal que se quiere lograr es mejorar el diseño de los

puestos de trabajo y la ergonomía de los operarios del equipo Gamma,
para que se adapten mejor a sus necesidades, capacidades y preferencias,
y para que aumenten su eficiencia, seguridad y salud.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Diseño de puestos: Es el proceso de definir y organizar las tareas,

funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto, de
acuerdo con los objetivos de la organización y las características de los
trabajadores. El diseño de puestos tiene en cuenta aspectos como la
división del trabajo, la especialización, la amplitud, la profundidad, la
autonomía, la retroalimentación, la identidad, la variedad, la significación
y la interdependencia. El diseño de puestos tiene múltiples efectos sobre
el comportamiento y la actitud de los trabajadores, como la motivación,
la satisfacción, el compromiso, el aprendizaje, el desarrollo, la
productividad, la calidad, la seguridad y la salud.

Ergonomía: Es la disciplina que se ocupa de adaptar el trabajo al hombre,

mediante el estudio de las condiciones físicas, ambientales y organizativas
que influyen en la interacción entre el trabajador y el sistema de trabajo.
La ergonomía tiene en cuenta aspectos como la antropometría, la
biomecánica, la fisiología, la psicología, la sociología y la ecología. La
ergonomía tiene múltiples beneficios para el trabajador, el sistema de
trabajo y la organización, como el aumento de la comodidad, el bienestar,
la salud, la seguridad, la eficiencia, la eficacia y la calidad.

Modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham (1976): Es

uno de los modelos más utilizados para explicar el diseño de puestos y la
ergonomía. Según este modelo, el diseño de puestos influye en la
motivación, el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores a través
de cinco características básicas: la variedad de habilidades (el grado en
que el puesto requiere el uso de diferentes habilidades y capacidades), la
identidad de la tarea (el grado en que el puesto implica realizar una tarea
completa y visible), la significación de la tarea (el grado en que el puesto
tiene un impacto importante y positivo en otras personas), la autonomía
(el grado en que el puesto permite al trabajador tomar decisiones y
controlar su trabajo) y la retroalimentación (el grado en que el puesto
proporciona al trabajador información clara y directa sobre su
rendimiento). Estas características determinan el nivel de enriquecimiento
del puesto, que es el grado en que el puesto satisface las necesidades
psicológicas de los trabajadores. El enriquecimiento del puesto, a su vez,
determina el nivel de estados psicológicos críticos de los trabajadores,
que son tres: el conocimiento de los resultados (el grado en que el
trabajador sabe cómo está haciendo su trabajo), la responsabilidad de los
resultados (el grado en que el trabajador se siente responsable de los
resultados de su trabajo) y la importancia personal de los resultados (el
grado en que el trabajador valora los resultados de su trabajo). Estos
estados psicológicos críticos, finalmente, determinan el nivel de
resultados personales y laborales de los trabajadores, que son cuatro: la
motivación intrínseca (el grado en que el trabajador se siente motivado
por el interés y el placer que le produce el trabajo), el rendimiento (el
grado en que el trabajador realiza el trabajo de forma eficiente y efectiva),
la satisfacción laboral (el grado en que el trabajador se siente contento y
complacido con su trabajo) y la ausencia de absentismo y rotación (el
grado en que el trabajador se mantiene presente y fiel a su trabajo).
Satisfacción del trabajador.
Teoría de la expectativa de Vroom (1964): Esta teoría se centra en la
motivación en el trabajo, y sostiene que la motivación de un individuo
para realizar una tarea está determinada por tres factores: la expectativa
(la percepción de que el esfuerzo lleva a un rendimiento), la
instrumentalidad (la creencia de que el rendimiento llevará a una
recompensa) y la valencia (el valor que el individuo otorga a la
recompensa). Esta teoría puede aplicarse al diseño de puestos y la
ergonomía, ya que el diseño de puestos que proporcione una clara
relación entre el esfuerzo y el rendimiento, así como recompensas
significativas, puede aumentar la motivación y la satisfacción en el
trabajo.
Aplicando estos conceptos y teorías al caso de la empresa MachTech, se
puede realizar un análisis detallado del diseño de puestos y la ergonomía
en el equipo Gamma. Se pueden identificar áreas de mejora en términos
de variedad de habilidades, identidad de la tarea, significación de la tarea,
autonomía y retroalimentación, de acuerdo con el modelo de
características del trabajo de Hackman y Oldham. Además, se puede
evaluar la percepción de los empleados sobre la relación entre esfuerzo,
rendimiento y recompensas, de acuerdo con la teoría de la expectativa de
Vroom.
Al aplicar estos conceptos y teorías, la empresa MachTech podrá
desarrollar estrategias específicas para mejorar el diseño de puestos y la
ergonomía en el equipo Gamma, con el fin de aumentar la motivación, la
satisfacción, la eficiencia, la seguridad y la salud de los empleados. Esto
puede incluir la reorganización de tareas, la implementación de sistemas
de retroalimentación claros, el fomento de la autonomía en el trabajo, y
la revisión de las recompensas y reconocimientos para los empleados.
 Caso #3
La empresa *AutoTech* es una compañía de fabricación de automóviles
que se dedica a producir y comercializar vehículos de alta gama. Tiene
una plantilla de 200 empleados, distribuidos en diferentes áreas, como
diseño, ingeniería, producción, calidad, ventas y administración. Los
empleados trabajan en turnos rotativos de ocho horas, con dos días de
descanso a la semana.

El equipo *Beta* está formado por 10 operarios, que se encargan de

ensamblar las piezas y componentes de los automóviles en la línea de
producción. El supervisor del equipo es *Carlos*, un ingeniero industrial
con cinco años de experiencia en la empresa. Carlos es un supervisor
exigente, que demanda a sus operarios un alto nivel de eficiencia, rapidez
y precisión en el trabajo. Además, es muy estricto con el cumplimiento de
las normas de seguridad y calidad, y no tolera ningún error ni retraso.

El problema principal que enfrenta el equipo Beta es el alto nivel de estrés

laboral y el bajo nivel de salud ocupacional de sus integrantes, que se
refleja en un aumento de la fatiga, el cansancio, la irritabilidad, la
ansiedad, la depresión, el insomnio, los dolores musculares, las lesiones,
los accidentes y las enfermedades. Los operarios se sienten presionados,
agobiados y amenazados por el estilo de supervisión de Carlos, que no
les brinda apoyo, reconocimiento ni retroalimentación positiva, y que les
impone metas inalcanzables y sanciones severas. Además, el ambiente
laboral es hostil y competitivo, ya que hay poca comunicación,
cooperación y solidaridad entre los miembros del equipo.

El objetivo principal que se quiere lograr es reducir el estrés laboral y

mejorar la salud ocupacional de los operarios del equipo Beta, para que
se sientan más tranquilos, relajados y seguros en su trabajo, y para que
disminuyan los riesgos y los costos asociados al deterioro de su bienestar
físico y mental.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Estrés laboral: Es el conjunto de reacciones físicas y psicológicas que se

producen cuando las demandas del trabajo superan los recursos y
capacidades del trabajador para afrontarlas. El estrés laboral puede tener
diferentes fuentes, como las características de la tarea (complejidad,
dificultad, monotonía, etc.), las condiciones ambientales (ruido,
temperatura, iluminación, etc.), la organización del trabajo (horarios,
turnos, cargas, plazos, etc.), el estilo de liderazgo (autoritario,
participativo, etc.), las relaciones interpersonales (conflictos, apoyo,
etc.), el rol laboral (ambigüedad, conflicto, etc.) y las expectativas
personales (metas, valores, etc.). El estrés laboral puede tener diferentes
consecuencias, tanto para el individuo, el grupo y la organización, como
para la sociedad en general. Entre las consecuencias negativas se
encuentran el deterioro del rendimiento, la calidad, la creatividad, el
compromiso, la satisfacción, la salud y el bienestar. Entre las
consecuencias positivas se encuentran el aumento de la motivación, el
desafío, el aprendizaje y el crecimiento.

Salud ocupacional: Es el estado de bienestar físico, mental y social de

los trabajadores en relación con su trabajo. La salud ocupacional implica
la prevención, el diagnóstico y el tratamiento de las enfermedades y los
accidentes que se originan o se agravan por el trabajo, así como la
promoción de hábitos y estilos de vida saludables en el ámbito laboral. La
salud ocupacional tiene múltiples beneficios para el individuo, el grupo y
la organización, como el aumento de la productividad, la calidad, la
seguridad, la lealtad, la salud y el bienestar.

Modelo de demanda-control-apoyo de Karasek* (1979): Es uno de

los modelos más utilizados para explicar el estrés laboral y la salud
ocupacional. Según este modelo, el estrés laboral depende de la
combinación de tres factores: la *demanda* (el nivel de exigencia y
presión que implica el trabajo), el *control* (el nivel de autonomía y
decisión que tiene el trabajador sobre el trabajo) y el *apoyo* (el nivel
de ayuda y respaldo que recibe el trabajador de sus superiores y
compañeros). Según este modelo, el estrés laboral será alto cuando la
demanda sea alta, el control sea bajo y el apoyo sea bajo. En cambio, el
estrés laboral será bajo cuando la demanda sea baja, el control sea alto
y el apoyo sea alto. El modelo también distingue entre cuatro tipos de
trabajo, según el nivel de demanda y control: el *trabajo pasivo* (baja
demanda y bajo control), el *trabajo activo* (alta demanda y alto
control), el *trabajo de baja exigencia* (baja demanda y alto control) y
el *trabajo de alta exigencia* (alta demanda y bajo control). Según el
modelo, el trabajo activo es el más favorable para la salud ocupacional,
ya que implica un desafío y una oportunidad de aprendizaje y desarrollo.
El trabajo de alta exigencia es el más perjudicial para la salud ocupacional,
ya que implica una sobrecarga y una falta de control y participación. El
trabajo pasivo y el trabajo de baja exigencia son menos estresantes, pero
también menos estimulantes y satisfactorios.

Lo más perjudicial para la salud ocupacional, ya que implica una

sobrecarga de trabajo y una falta de control sobre el mismo. Aplicando
estos conceptos y teorías al caso de la empresa AutoTech y el equipo Beta,
podemos identificar claramente que los operarios están experimentando
un alto nivel de estrés laboral, causado por diversas fuentes, como el
estilo de liderazgo autoritario y exigente de Carlos, las altas demandas de
eficiencia y precisión en el trabajo, la falta de reconocimiento y apoyo
emocional, y la atmósfera laboral hostil y competitiva.

Desde la perspectiva del modelo de demanda-control-apoyo de Karasek,

la situación en el equipo Beta se alinea con un entorno de trabajo de alta
exigencia y bajo control, lo que se asocia con un mayor riesgo de estrés
laboral y problemas de salud ocupacional. Es importante destacar que un
entorno laboral que promueva altas demandas pero también brinde un
alto nivel de control y apoyo puede ser más beneficioso para la salud
ocupacional de los trabajadores, como lo representa el "trabajo activo" en
el modelo de Karasek.

Para abordar esta problemática, la empresa AutoTech podría considerar

la implementación de estrategias que busquen equilibrar la carga de
trabajo y aumentar el nivel de control y apoyo para los operarios del
equipo Beta. Esto podría incluir la revisión del estilo de liderazgo de
Carlos, la implementación de programas de apoyo emocional y
reconocimiento, así como la promoción de un ambiente laboral más
colaborativo y solidario.

Además, la empresa podría evaluar la distribución de tareas y

responsabilidades dentro del equipo Beta para proporcionar a los
operarios un mayor sentido de control sobre su trabajo, lo que puede
ayudar a reducir el estrés laboral y promover la salud ocupacional.
 Caso #4
La empresa *TransTech* es una compañía de transporte que se dedica a
ofrecer servicios de transporte de pasajeros y de carga por carretera,
ferrocarril y avión. Tiene una plantilla de 500 empleados, distribuidos en
diferentes áreas, como operaciones, logística, mantenimiento, calidad,
ventas y administración. Los empleados trabajan en turnos fijos o
rotativos, según el tipo de servicio que prestan.

El equipo *Delta* está formado por 20 conductores, que se encargan de

transportar pasajeros y carga por carretera en diferentes rutas y destinos.
El coordinador del equipo es *Juan*, un administrador con dos años de
experiencia en la empresa. Juan es un coordinador eficiente, que planifica,
organiza y controla el trabajo de los conductores, les asigna las rutas, los
vehículos, los horarios y las tarifas, y les reporta los resultados a la
gerencia.

El problema principal que enfrenta el equipo Delta es el bajo nivel de

satisfacción y compromiso de sus integrantes, que se refleja en un
aumento de la rotación, el absentismo, el conflicto, la queja y la
indisciplina. Los conductores se sienten insatisfechos, aislados y
desmotivados por el clima organizacional de la empresa, que no favorece
la comunicación, la participación, la integración, el reconocimiento, el
desarrollo y el bienestar de los empleados. Además, el clima laboral del
equipo Delta es frío y distante, ya que hay poca comunicación, confianza
y cooperación entre los miembros del equipo.

El objetivo principal que se quiere lograr es mejorar el clima

organizacional y la comunicación de los conductores del equipo Delta,
para que se sientan más satisfechos, conectados y comprometidos con su
trabajo, y para que aumenten su productividad, calidad, seguridad y
lealtad.
 Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Clima organizacional: Es el conjunto de percepciones compartidas por

los miembros de una organización sobre las características, políticas,
prácticas y procesos que definen el ambiente de trabajo. El clima
organizacional se forma a partir de la interacción entre los factores
estructurales (tamaño, forma, tecnología, etc.), los factores humanos
(valores, actitudes, comportamientos, etc.) y los factores ambientales
(mercado, competencia, legislación, etc.) de la organización. El clima
organizacional tiene múltiples dimensiones, como la autonomía, la
innovación, el apoyo, el reconocimiento, el desarrollo, el bienestar, etc. El
clima organizacional tiene múltiples efectos sobre el comportamiento y la
actitud de los empleados, como la motivación, la satisfacción, el
compromiso, el aprendizaje, el desarrollo, la productividad, la calidad, la
seguridad y la salud.

Comunicación: Es el proceso de intercambiar información, ideas,

sentimientos y opiniones entre dos o más personas, mediante el uso de
signos, símbolos, gestos, palabras, imágenes, sonidos, etc. La
comunicación es esencial para el funcionamiento de una organización, ya
que permite la coordinación, la cooperación, la integración, la
retroalimentación, la participación, la influencia, la persuasión, la
negociación, la resolución de conflictos, etc. La comunicación puede ser
de diferentes tipos, según el canal (oral, escrito, visual, etc.), la dirección
(ascendente, descendente, horizontal, etc.), la formalidad (formal,
informal, etc.) y la intención (informativa, persuasiva, expresiva, etc.)
que se utilice. La comunicación tiene múltiples beneficios para la
organización y los empleados, como el aumento de la comprensión, la
confianza, el respeto, la satisfacción, el compromiso, la creatividad, la
innovación, la calidad, la seguridad y la salud.

Modelo de diagnóstico del clima organizacional de Likert* (1967):

Es uno de los modelos más utilizados para medir y mejorar el clima
organizacional y la comunicación. Según este modelo, el clima
organizacional depende del tipo de sistema de gestión que se aplique en
la organización, el cual se define por el grado de participación,
comunicación, motivación, liderazgo, toma de decisiones, control, etc.
que se fomente entre los miembros de la organización. Según este
modelo, existen cuatro tipos de sistemas de gestión, que se pueden ubicar
en un continuo que va desde el *sistema autoritario-coercitivo* (el más
cerrado y restrictivo) hasta el *sistema participativo-colaborativo* (el
más abierto y flexible). El sistema autoritario-coercitivo se caracteriza por
una baja participación, una baja comunicación, una baja motivación, un
liderazgo autocrático, una toma de decisiones centralizada, un control
rígido, etc. El sistema participativo-colaborativo se caracteriza por una
alta participación, una alta comunicación, una alta motivación, un
liderazgo democrático, una toma de decisiones descentralizada, un
control flexible, etc. Según el modelo, el sistema participativo-
colaborativo es el más favorable para el clima organizacional y la
comunicación, ya que implica un mayor grado de confianza, respeto,
cooperación, integración, reconocimiento, desarrollo y bienestar entre los
miembros de la organización.
 Caso #5
Caso práctico de consultoría organizacional, estrategia y planeación de
recursos humanos y selección y evaluación del personal: La empresa
EduTech

Descripción del Caso

La empresa EduTech es una compañía de educación en línea que ofrece

cursos, diplomados y maestrías en diversas áreas del conocimiento, a
través de una plataforma digital que permite el acceso a contenidos,
actividades, tutorías y evaluaciones. Tiene una plantilla de 150
empleados, distribuidos en diferentes áreas, como académica,
tecnológica, comercial, financiera y administrativa. Los empleados
trabajan en modalidad remota, con horarios flexibles, según el tipo de
servicio que prestan.

El equipo Epsilon está formado por 10 tutores, que se encargan de

orientar, acompañar y evaluar a los estudiantes que se inscriben en los
cursos, diplomados y maestrías de la empresa. El líder del equipo es
*Ana*, una pedagoga con cuatro años de experiencia en la empresa. Ana
es una líder participativa, que motiva, comunica y reconoce el trabajo de
los tutores, y que les permite tomar decisiones y proponer mejoras en su
labor.

El problema principal que enfrenta el equipo Epsilon es el alto nivel de

rotación y el bajo nivel de desempeño de sus integrantes, que se refleja
en un aumento de la insatisfacción, la desmotivación, la deserción y las
quejas de los estudiantes. Los tutores se sienten sobrecargados,
estresados y poco valorados por la empresa, que no les ofrece una
adecuada selección, formación, remuneración y desarrollo profesional.
Además, el equipo Epsilon tiene dificultades para coordinar, colaborar y
retroalimentarse entre sí, debido a la falta de herramientas y estrategias
para el trabajo en equipo virtual.

El objetivo principal que se quiere lograr es reducir la rotación y mejorar

el desempeño de los tutores del equipo Epsilon, para que se sientan más
satisfechos, motivados y comprometidos con su trabajo, y para que
brinden una mejor atención, orientación y evaluación a los estudiantes.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Clima organizacional: Es el conjunto de percepciones compartidas por

los miembros de una organización sobre las características, políticas,
prácticas y procesos que definen el ambiente de trabajo. El clima
organizacional se forma a partir de la interacción entre los factores
estructurales (tamaño, forma, tecnología, etc.), los factores humanos
(valores, actitudes, comportamientos, etc.) y los factores ambientales
(mercado, competencia, legislación, etc.) de la organización. El clima
organizacional tiene múltiples dimensiones, como la autonomía, la
innovación, el apoyo, el reconocimiento, el desarrollo, el bienestar, etc. El
clima organizacional tiene múltiples efectos sobre el comportamiento y la
actitud de los empleados, como la motivación, la satisfacción, el
compromiso, el aprendizaje, el desarrollo, la productividad, la calidad, la
seguridad y la salud.

Comunicación: Es el proceso de intercambiar información, ideas,

sentimientos y opiniones entre dos o más personas, mediante el uso de
signos, símbolos, gestos, palabras, imágenes, sonidos, etc. La
comunicación es esencial para el funcionamiento de una organización, ya
que permite la coordinación, la cooperación, la integración, la
retroalimentación, la participación, la influencia, la persuasión, la
negociación, la resolución de conflictos, etc. La comunicación puede ser
de diferentes tipos, según el canal (oral, escrito, visual, etc.), la dirección
(ascendente, descendente, horizontal, etc.), la formalidad (formal,
informal, etc.) y la intención (informativa, persuasiva, expresiva, etc.)
que se utilice. La comunicación tiene múltiples beneficios para la
organización y los empleados, como el aumento de la comprensión, la
confianza, el respeto, la satisfacción, el compromiso, la creatividad, la
innovación, la calidad, la seguridad y la salud.

Modelo de diagnóstico del clima organizacional de Likert (1967):

Es uno de los modelos más utilizados para medir y mejorar el clima
organizacional y la comunicación. Según este modelo, el clima
organizacional depende del tipo de sistema de gestión que se aplique en
la organización, el cual se define por el grado de participación,
comunicación, motivación, liderazgo, toma de decisiones, control, etc.
que se fomente entre los miembros de la organización. Según este
modelo, existen cuatro tipos de sistemas de gestión, que se pueden ubicar
en un continuo que va desde el sistema autoritario-coercitivo (el más
cerrado y restrictivo) hasta el sistema participativo-colaborativo (el más
abierto y flexible). El sistema autoritario-coercitivo se caracteriza por una
baja participación, una baja comunicación, una baja motivación, un
liderazgo autocrático, una toma de decisiones centralizada, un control
rígido, etc. El sistema participativo-colaborativo se caracteriza por una
alta participación, una alta comunicación, una alta motivación, un
liderazgo democrático, una toma de decisiones descentralizada, un
control flexible, etc. Según el modelo, el sistema participativo-
colaborativo es el más favorable para el clima organizacional y la
comunicación, ya que implica un mayor grado de confianza, respeto,
cooperación, integración, reconocimiento, desarrollo y bienestar entre los
miembros de la organización.
Para abordar el problema del alto nivel de rotación y bajo desempeño del
equipo Epsilon de la empresa EduTech, es importante considerar
estrategias que promuevan un ambiente laboral más saludable y apoyen
el bienestar de los tutores. Aquí algunas sugerencias para mejorar la
situación:

1. Evaluación de necesidades: Es necesario realizar una evaluación

exhaustiva de las necesidades de los tutores, tanto en términos de
formación, selección, remuneración y desarrollo profesional.
Identificar las áreas en las que se sienten insatisfechos o
desatendidos ayudará a la empresa a enfocar sus esfuerzos de
mejora de manera más efectiva.
2. Formación y desarrollo profesional: La empresa puede implementar
programas de formación y desarrollo profesional para los tutores,
con el fin de mejorar sus habilidades pedagógicas, habilidades de
tutoría en línea, manejo del estrés y gestión del tiempo. Esto no
solo mejorará su desempeño, sino que también les hará sentirse
valorados y apoyados en su crecimiento profesional.
3. Implementación de herramientas de trabajo en equipo virtual:
Dado que el equipo Epsilon trabaja de forma remota, es crucial
proporcionar herramientas y estrategias que faciliten la
coordinación, colaboración y retroalimentación entre los tutores.
Esto podría incluir el uso de plataformas de comunicación, sistemas
de gestión de proyectos y reuniones virtuales regulares para
fortalecer el trabajo en equipo.
4. Mejora en la gestión del liderazgo: Aunque Ana es una líder
participativa, es importante que la empresa evalúe si su estilo de
liderazgo está siendo efectivo para abordar las necesidades del
equipo. Se pueden proporcionar capacitación y apoyo adicional
 para el desarrollo de habilidades de liderazgo que ayuden a motivar,
apoyar y retener a los tutores.
5. Reconocimiento y recompensas: Implementar programas de
reconocimiento y recompensas para los tutores que demuestren un
buen desempeño y compromiso puede ayudar a aumentar su
satisfacción laboral y motivación. Esto podría incluir incentivos
económicos, reconocimientos públicos y oportunidades de
crecimiento dentro de la empresa.

Al implementar estas medidas, la empresa EduTech puede lograr un

ambiente laboral más saludable y promover el bienestar de sus tutores,
lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la retención de talento,
la calidad del servicio educativo brindado y la satisfacción de los
estudiantes. Es importante seguir monitoreando y ajustando los cambios
a medida que se implementan para asegurarse de que estén teniendo el
impacto deseado.
 Caso #6
Caso práctico de psicología industrial: Motivación y liderazgo en una
empresa de software

Descripción del caso

La empresa *SoftTech* es una compañía de software que se dedica a

desarrollar y comercializar aplicaciones móviles y web para diversos
sectores y clientes. Tiene una plantilla de 200 empleados, distribuidos en
diferentes áreas, como desarrollo, diseño, testing, marketing y
administración. Los empleados trabajan en modalidad presencial, con
horarios flexibles, según el tipo de proyecto que realizan.

El equipo *Eta* está formado por 10 desarrolladores, que se encargan de

programar, depurar y documentar el código de las aplicaciones que se les
asignan. El líder del equipo es *Pedro*, un ingeniero informático con ocho
años de experiencia en la empresa. Pedro es un líder transaccional, que
se basa en el intercambio de recompensas y castigos con los
desarrolladores, según el cumplimiento de los objetivos y las normas
establecidas.

El problema principal que enfrenta el equipo Eta es el bajo nivel de

motivación y rendimiento de sus integrantes, que se refleja en un
aumento de la apatía, el aburrimiento, la frustración y la insatisfacción.
Los desarrolladores se sienten desinteresados, desafectados y
desalentados por el estilo de liderazgo de Pedro, que no les ofrece un
sentido de propósito, autonomía, competencia y pertenencia en su
trabajo. Además, el equipo Eta tiene dificultades para innovar, crear y
resolver problemas, debido a la falta de motivación intrínseca y de
liderazgo transformacional.
El objetivo principal que se quiere lograr es aumentar la motivación y el
rendimiento de los desarrolladores del equipo Eta, para que se sientan
más interesados, afectados y alentados en su trabajo, y para que mejoren
la calidad, la creatividad y la eficiencia de las aplicaciones que desarrollan.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Motivación: Es el conjunto de procesos psicológicos que activan, dirigen

y mantienen el comportamiento de una persona hacia la consecución de
una meta. La motivación puede ser de dos tipos: **intrínseca* (cuando
el comportamiento se realiza por el interés y el placer que genera la
actividad en sí misma) o *extrínseca* (cuando el comportamiento se
realiza por las recompensas o los castigos que se obtienen de la
actividad). La motivación tiene múltiples efectos sobre el comportamiento
y la actitud de las personas, como la persistencia, la intensidad, la
concentración, la satisfacción, el aprendizaje, el desarrollo, etc.

Liderazgo: Es el proceso de influir en los demás para que colaboren

voluntariamente en el logro de los objetivos de un grupo o una
organización. El liderazgo puede ser de diferentes tipos, según el estilo,
la orientación, la fuente o el nivel que se adopte. Uno de los tipos más
relevantes es el **liderazgo transaccional* (que se basa en el intercambio
de recompensas y castigos con los seguidores, según el cumplimiento de
los objetivos y las normas establecidas) y el *liderazgo transformacional*
(que se basa en el desarrollo de una visión compartida, el fomento de la
confianza, el respeto y la admiración de los seguidores, y el estímulo de
la motivación intrínseca, la creatividad y el cambio). El liderazgo tiene
múltiples efectos sobre el comportamiento y la actitud de los seguidores,
como la cooperación, la lealtad, el compromiso, la innovación, la eficacia,
etc.

Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan* (1985): Es una de

las teorías más utilizadas para explicar la motivación y el liderazgo. Según
esta teoría, la motivación intrínseca depende de la satisfacción de tres
necesidades psicológicas básicas: la *autonomía* (el grado en que la
persona se siente libre y responsable de sus acciones), la *competencia*
(el grado en que la persona se siente capaz y eficaz en sus acciones) y la
*pertenencia* (el grado en que la persona se siente conectada y valorada
por los demás). Según esta teoría, el liderazgo transformacional es el más
favorable para la motivación intrínseca, ya que implica el apoyo, el
reconocimiento y el empoderamiento de los seguidores, y el fomento de
un sentido de propósito, identidad y crecimiento.

Aplicando estos conceptos y teorías al caso del equipo Eta, se puede

concluir que la motivación y el liderazgo de los desarrolladores son
deficientes, ya que no se ajustan a sus necesidades, expectativas y
preferencias. Se puede observar que los desarrolladores tienen una baja
motivación intrínseca, ya que no satisfacen sus necesidades de
autonomía, competencia y pertenencia. Asimismo, se puede observar que
Pedro tiene un bajo liderazgo transformacional, ya que no ofrece una
visión compartida, una confianza mutua, un reconocimiento positivo y un
estímulo a la creatividad y al cambio.

Desde la perspectiva de la psicología industrial, el caso del equipo Eta en

la empresa SoftTech puede ser analizado a la luz de conceptos y teorías
relevantes. Aquí te presento una aplicación de los conceptos y teorías
propuestos:
 • Motivación: La situación del equipo Eta refleja la importancia de
comprender la motivación de los desarrolladores, ya que su bajo
rendimiento está relacionado con la falta de motivación intrínseca.
La teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan podría ser
especialmente relevante en este caso, ya que destaca la
importancia de las necesidades psicológicas básicas, como la
autonomía, la competencia y la pertenencia, para fomentar la
motivación intrínseca. Es fundamental que el líder del equipo
reconozca la importancia de satisfacer estas necesidades para
promover la motivación intrínseca de los desarrolladores.
• Liderazgo: El estilo de liderazgo transaccional adoptado por Pedro
parece estar contribuyendo al bajo nivel de motivación intrínseca
en el equipo Eta. La teoría de la autodeterminación sugiere que el
liderazgo transformacional, que se centra en fomentar la
autonomía, la competencia y la pertenencia de los seguidores,
puede ser más efectivo para promover la motivación intrínseca.
Pedro podría beneficiarse de adoptar un enfoque más
transformacional, que fomente un sentido de propósito, identidad y
crecimiento entre los desarrolladores.

Aplicando estos conceptos y teorías, SoftTech podría abordar el problema

del bajo rendimiento y la falta de motivación en el equipo Eta
implementando estrategias que promuevan la satisfacción de las
necesidades psicológicas básicas de los desarrolladores, fomenten un
sentido de propósito y autonomía, y apoyen el crecimiento y la
competencia. Además, Pedro podría beneficiarse de desarrollar un estilo
de liderazgo más transformacional, que se centre en el empoderamiento
y la inspiración de los miembros del equipo.
 Caso #6
La empresa MouseTech es una compañía de tecnología que se dedica a
diseñar, fabricar y comercializar dispositivos de entrada para
computadoras, como teclados, ratones, cámaras, micrófonos, etc. Tiene
una plantilla de 100 empleados, distribuidos en diferentes áreas, como
investigación, desarrollo, producción, marketing y administración. Los
empleados trabajan en modalidad presencial, con horarios fijos, según el
tipo de función que desempeñan.

El equipo Gamma está formado por 5 ingenieros, que se encargan de

desarrollar nuevos productos y mejorar los existentes, de acuerdo con las
necesidades y preferencias de los clientes y los usuarios. El líder del
equipo es Luis, un ingeniero industrial con diez años de experiencia en la
empresa. Luis es un líder participativo, que consulta, comunica y reconoce
el trabajo de los ingenieros, y que les permite innovar y experimentar en
su trabajo.

El problema principal que enfrenta el equipo Gamma es el bajo nivel de

competitividad y diferenciación de sus productos, que se refleja en una
pérdida de cuota de mercado, una disminución de ventas y una baja
fidelización de los clientes. Los productos de MouseTech son percibidos
como genéricos, obsoletos y poco atractivos, frente a los de la
competencia, que ofrecen mayor calidad, funcionalidad y diseño. Además,
los productos de MouseTech no se adaptan a las características,
necesidades y gustos de los diferentes tipos de usuarios, como los
gamers, los diseñadores, los oficinistas, etc.

El objetivo principal que se quiere lograr es aumentar la competitividad y

la diferenciación de los productos de MouseTech, para que se posicionen
como líderes en el mercado, para que incrementen sus ventas y para que
fidelicen a sus clientes. Para ello, se propone desarrollar un nuevo
producto: un mouse ergonómico y personalizable, que se ajuste a las
preferencias y exigencias de los diferentes tipos de usuarios.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Desarrollo de producto: Es el proceso de crear, diseñar, probar y lanzar

al mercado un nuevo producto o servicio, que satisfaga las necesidades y
expectativas de los clientes y los usuarios, y que aporte valor y beneficios
a la organización. El desarrollo de producto implica la aplicación de
conocimientos, habilidades y técnicas de diversas disciplinas, como la
ingeniería, el diseño, el marketing, la psicología, etc. El desarrollo de
producto puede ser de diferentes tipos, según el grado de novedad,
complejidad y riesgo que implique.

Elementos psicológicos: Son los factores que influyen en la percepción,

la actitud y el comportamiento de los clientes y los usuarios hacia un
producto o servicio, y que determinan su grado de satisfacción,
preferencia y lealtad. Los elementos psicológicos pueden ser de diferentes
tipos, como las necesidades, los motivos, las emociones, las actitudes, las
creencias, los valores, las expectativas, las preferencias, etc. Los
elementos psicológicos tienen múltiples efectos sobre el desarrollo de
producto, como el aumento de la atracción, la confianza, la satisfacción,
la recomendación, la repetición, etc.

Elementos ergonómicos: Son los factores que influyen en la

adaptación, la comodidad y la seguridad de los clientes y los usuarios al
utilizar un producto o servicio, y que determinan su grado de eficiencia,
eficacia y salud. Los elementos ergonómicos pueden ser de diferentes
tipos, como las dimensiones, las formas, los colores, los materiales, los
sonidos, los movimientos, etc. Los elementos ergonómicos tienen
múltiples efectos sobre el desarrollo de producto, como el aumento de la
funcionalidad, la usabilidad, la accesibilidad, la calidad, la salud, etc.

Elementos de posicionamiento: Son los factores que influyen en la

diferenciación, la distinción y la ventaja competitiva de un producto o
servicio frente a los de la competencia, y que determinan su grado de
reconocimiento, preferencia y lealtad en el mercado. Los elementos de
posicionamiento pueden ser de diferentes tipos, como el nombre, el logo,
el slogan, el precio, la distribución, la promoción, etc. Los elementos de
posicionamiento tienen múltiples efectos sobre el desarrollo de producto,
como el aumento de la visibilidad, la notoriedad, la reputación, la
fidelización, etc.

1. Investigación de mercado: Es fundamental realizar un estudio

detallado de las necesidades, preferencias y demandas de los
diferentes segmentos de usuarios, como los gamers, los
diseñadores y los profesionales de oficina. Comprender a fondo sus
expectativas y requerimientos permitirá a MouseTech diseñar
productos que se ajusten a estas necesidades específicas.
2. Desarrollo de producto centrado en el usuario: Utilizar los datos
recopilados en la investigación de mercado para desarrollar un
mouse ergonómico y personalizable que se ajuste a las
preferencias y exigencias de los diferentes tipos de usuarios. Esto
podría incluir características como botones programables, ajuste
de peso, personalización del diseño y adaptabilidad a diferentes
tamaños de mano.
3. Colaboración interdisciplinaria: Dado que el equipo Gamma está
formado por ingenieros, sería beneficioso fomentar la colaboración
con otros departamentos, como el de marketing y el de diseño,
para asegurarse de que el producto desarrollado no solo sea
funcional, sino también atractivo y comercializable para los
distintos segmentos de usuarios.
4. Testing y retroalimentación: Antes del lanzamiento del producto,
es importante realizar pruebas exhaustivas con usuarios reales
para garantizar que el mouse cumple con las expectativas y
necesidades de cada segmento. La retroalimentación de estos tests
puede ser invaluable para realizar ajustes finales antes de la
producción en masa.
5. Estrategia de marketing diferenciada: Una vez que el nuevo mouse
ergonómico y personalizable esté listo para el mercado, MouseTech
debe desarrollar una estrategia de marketing que resalte las
características específicas que lo hacen atractivo para cada
segmento de usuarios. Esto puede incluir campañas publicitarias
enfocadas y mensajes específicos para cada grupo de usuarios.
 Caso #7
Caso práctico de psicología industrial: Desarrollo de una bicicleta eléctrica
y personalizada

Descripción del caso

La empresa BikeTech es una compañía de transporte que se dedica a

diseñar, fabricar y comercializar bicicletas eléctricas de diferentes
modelos, tamaños y precios, para diversos segmentos y mercados. Tiene
una plantilla de 60 empleados, distribuidos en diferentes áreas, como
investigación, desarrollo, producción, marketing y administración. Los
empleados trabajan en modalidad presencial, con horarios fijos, según el
tipo de función que desempeñan.

El equipo Swiftys está formado por 4 ingenieros, que se encargan de

desarrollar nuevos productos y mejorar los existentes, de acuerdo con las
tendencias y demandas del mercado y de los consumidores. El líder del
equipo es Sofía, una ingeniera mecánica con tres años de experiencia en
la empresa. Sofía es una líder consultiva, que consulta, comunica y
reconoce el trabajo de los ingenieros, y que les permite participar y
proponer ideas en su trabajo.

El problema principal que enfrenta el equipo Swiftys es el alto nivel de

competencia y regulación del mercado de bicicletas eléctricas, que se
refleja en una disminución de la rentabilidad, la diferenciación y la
innovación de sus productos. Las bicicletas eléctricas de BikeTech son
percibidas como similares, convencionales y poco atractivas, frente a las
de la competencia, que ofrecen mayor tecnología, funcionalidad y diseño.
Además, las bicicletas eléctricas de BikeTech no se adaptan a las
necesidades, preferencias y valores de los consumidores actuales, que
buscan productos más ecológicos, inteligentes y personalizados.
El objetivo principal que se quiere lograr es aumentar la competitividad y
la innovación de los productos de BikeTech, para que se posicionen como
líderes en el mercado, para que incrementen sus ventas y para que
satisfagan a sus consumidores. Para ello, se propone desarrollar un nuevo
producto: una bicicleta eléctrica y personalizada, que se ajuste a las
preferencias y exigencias de los consumidores actuales.

Análisis del caso

Para analizar el caso desde la perspectiva de la psicología industrial, se

pueden aplicar los siguientes conceptos y teorías:

Desarrollo de producto: Es el proceso de crear, diseñar, probar y lanzar

al mercado un nuevo producto o servicio, que satisfaga las necesidades y
expectativas de los clientes y los usuarios, y que aporte valor y beneficios
a la organización. El desarrollo de producto implica la aplicación de
conocimientos, habilidades y técnicas de diversas disciplinas, como la
ingeniería, el diseño, el marketing, la psicología, etc. El desarrollo de
producto puede ser de diferentes tipos, según el grado de novedad,
complejidad y riesgo que implique.

Elementos psicológicos: Son los factores que influyen en la percepción,

la actitud y el comportamiento de los clientes y los usuarios hacia un
producto o servicio, y que determinan su grado de satisfacción,
preferencia y lealtad. Los elementos psicológicos pueden ser de diferentes
tipos, como las necesidades, los motivos, las emociones, las actitudes, las
creencias, los valores, las expectativas, las preferencias, etc. Los
elementos psicológicos tienen múltiples efectos sobre el desarrollo de
producto, como el aumento de la atracción, la confianza, la satisfacción,
la recomendación, la repetición, etc.

Elementos ergonómicos: Son los factores que influyen en la

adaptación, la comodidad y la seguridad de los clientes y los usuarios al
utilizar un producto o servicio, y que determinan su grado de eficiencia,
eficacia y salud. Los elementos ergonómicos pueden ser de diferentes
tipos, como las dimensiones, las formas, los colores, los materiales, los
sonidos, los movimientos, etc.

1. Investigación de mercado y análisis de tendencias: Es esencial

realizar un estudio detallado de las tendencias y demandas del
mercado de bicicletas eléctricas, así como de las preferencias y
valores de los consumidores actuales. Comprender a fondo estas
tendencias proporcionará información valiosa para el desarrollo de
una bicicleta eléctrica personalizada que se ajuste a las
necesidades del mercado.
2. Desarrollo de producto centrado en el consumidor: Utilizar los
datos recopilados en la investigación de mercado para diseñar una
bicicleta eléctrica personalizada que incorpore características y
tecnologías que sean atractivas para los consumidores modernos.
Esto podría incluir opciones de personalización en términos de
diseño, tecnología inteligente, materiales ecológicos, entre otros
aspectos.
3. Colaboración interdisciplinaria: Dado que el equipo Swiftys se
enfoca en el desarrollo de productos, sería beneficioso fomentar la
colaboración con otros departamentos, como el de marketing y el
de diseño, para asegurarse de que el producto desarrollado no solo
sea funcional, sino también atractivo y comercializable para los
consumidores actuales.
4. Testing y retroalimentación: Antes del lanzamiento del producto,
es importante realizar pruebas exhaustivas con usuarios reales
para garantizar que la bicicleta eléctrica personalizada cumpla con
las expectativas y necesidades de los consumidores. La
retroalimentación de estos tests puede ser invaluable para realizar
ajustes finales antes de la producción en masa.
5. Estrategia de marketing diferenciada: Una vez que la nueva
bicicleta eléctrica personalizada esté lista para el mercado,
BikeTech debe desarrollar una estrategia de marketing que resalte
las características específicas que la hacen atractiva para los
consumidores actuales. Esto puede incluir campañas publicitarias
enfocadas y mensajes específicos para destacar la personalización,
la sostenibilidad y la tecnología inteligente.