PUESTO DE TRABAJO

…Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafórica

como concretamente el espacio que uno ocupa en una
empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o
empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un
salario o sueldo específico.

…Por puesto de trabajo entendemos que es un sector de la empresa

en la cual el trabajador desempeña sus actividades, en donde se le
brinda los medios necesarios para que pueda desarrollar su actividad.

…Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona
dentro de una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de
actividades las cuales satisfacen expectativas, que tienen como objetivo,
garantizar productos, servicios y bienes en un marco social.

DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO

…El diseño de puestos de trabajo se refiere a todos aquellos procedimientos

llevados a cabo con el fin de elaborar un ambiente de trabajo agradable con todos
los instrumentos que el trabajador necesita para que realice sus actividades
cómodamente y de la mejor manera. Es importante crear un entorno adecuado
para cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta la profesión que ejercen, de
forma que se puedan evitar a toda costa las enfermedades que pueden ser
causadas por un sitio de trabajo mal diseñado, este procedimiento debe seguir
diferentes fases, todo para la comodidad y el correcto funcionamiento de la
oficina o local donde se debe trabajar.

Si el Puesto de Trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá

mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando así posibles lesiones
en la espalda, problemas de circulación en las piernas, etc.

La Ergonomía debe estar presente desde el comienzo del proceso de diseño e

intervenir en todas sus etapas. Se recomienda una estrecha colaboración entre
diseñador, ingeniero y ergónomo. Es importante que en todas las decisiones
tomadas durante el proceso de diseño, se tenga en cuenta la complejidad entre la
ingeniería y los factores humanos.

…Un diseño de puestos de trabajo adecuado que tenga en cuenta los distintos factores de
organización, tecnología, medio ambiente, etc. mejora el rendimiento de los trabajadores y
ayuda a prevenir enfermedades relacionadas con el lugar de trabajo. El puesto de trabajo es
el emplazamiento que ocupa el trabajador durante el desempeño de su actividad, es por ello
que debe estar diseñado correctamente para prevenir accidentes y enfermedades durante el
trascurso de la actividad, al mismo tiempo que incida en la productividad del empleado.
Resulta fundamental diseñar el puesto de trabajo teniendo presentes tanto las
características del trabajador como del trabajo que va a realizarse e integrar en el análisis
todos los elementos que repercutirán en la calidad del lugar de trabajo, tales como la
organización, la arquitectura o la ergonomía.

La ergonomía debe estar presente desde los inicios del trabajo del diseño de puestos de
trabajo e intervenir en todas sus etapas, para conseguir una mejora continua en la calidad y
la productividad, implantando mejoras en la adaptación física, funcional y psicosocial entre
los sistemas de trabajo y las personas. Se busca adaptar el puesto de trabajo tras
una evaluación de los riesgos ergonómicos y psicosociales y en análisis de los sistemas
ambientales y las capacidades de los trabajadores.

…El Puesto de Trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña

una tarea. Por ello, el Puesto de Trabajo debe estar diseñado para evitar
enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes, así como para
asegurar que el trabajo sea productivo.

Hay que diseñar el puesto teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a

realizar, a fin de que esta se realice cómodamente y de forma eficiente. El diseño
de los Puestos de Trabajo debe comprender todos los elementos que integran el
sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico y a
la organización del trabajo.

Si el Puesto de Trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá

mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando así posibles lesiones
en la espalda, problemas de circulación en las piernas, etc.

La Ergonomía debe estar presente desde el comienzo del proceso de diseño e

intervenir en todas sus etapas. Se recomienda una estrecha colaboración entre
diseñador, ingeniero y ergónomo. Es importante que en todas las decisiones
tomadas durante el proceso de diseño, se tenga en cuenta la complejidad entre la
ingeniería y los factores humanos.
EQUIPOS DE TRABAJO

…Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta. Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la
convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las
distintas personas que lo integran.

… Un equipo es un conjunto de personas con habilidades complementarias que

realizan una tarea para alcanzar resultados comunes. En definitiva, un equipo de
trabajo está conformado por profesionales con habilidades complementarias que
deben alcanzar un objetivo común.

…Un Equipo de Trabajo es aquel grupo de trabajadores organizados

dirigidos por un gerente o un líder, dependiendo del contexto en el que
se halle, el cual trabajará en pos de la consecución de los objetivos de la
organización o del grupo en cuestión. El equipo de trabajo que se
conforma a partir de la necesidad de lograr un objetivo en común
deberá poner al servicio del mismo todos los conocimientos, habilidades,
capacidades e informaciones que ostenten todos los integrantes del
equipo. La unión entonces de todos estos recursos serán los que le
darán la energía y la capacidad al equipo para desarrollar de manera
exitosa su trabajo y su meta propuesta, por supuesto.

EVALUACION DELDESEMPEÑO DE TRABAJO

…La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para
estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que
sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que
los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.

… la evaluación del desempeño Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación

del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en
la organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales
que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.
Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.
 De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar decisiones de
manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá
que alentar a los empleados para que sigan por ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los
objetivos, no hay que buscar culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los factores
que fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.

… La evaluación del desempeño de los empleados es algo

vital para cualquier empresa que quiera comprobar el nivel
de productividad interno. Es especialmente útil para
analizar si los objetivos de los trabajadores se están
cumpliendo o no y poder tomar decisiones que
desbloqueen al trabajador y le permitan seguir trabajando y
logrando objetivos.

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

MODELOS PARA EL DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO

Este es un proceso por el cual se analizan, evalúan y ordenan metódicamente los

diferentes tipos de tarea que realizan en un puesto de la empresa, tomando en
cuenta factores como deberes y obligaciones para realizar un modelo de diseño
de cargo, es muy importante definir el tipo de tarea, responsabilidad, condiciones
de trabajo, los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.

MODELO CLÁSICO
Con base a la presentación vista en clase
Encontramos ejemplos que pueden pertenecer a este modelo son:
▪ Maquilas
▪ Piñeras
▪ Call center
Ventajas
▪ Línea de ensamblaje
▪ Facilidad de suspensión
▪ Reducción de costos de capacitación
Desventajas
▪ Desmotivación
▪ Monotonía
▪ Cansancio psicológico
MODELO HUMANISTA
Este modelo determina que el interés de la persona sustituye el interés en las
tareas y en la estructura, promueve ser amigable y se identifica por dar
recompensas en lugar de dinero sin embargo no logró sustituir el modelo
tradicional.

MODELO SITUACIONAL

Este modelo es más dinámico, tiene diferencias personales, además, se basa en

la autodirección, auto control y función del objetivo, esto busca que el colaborador
de una empresa tenga adaptabilidad y mayor enfoque con el fin de generar un
gran desempeño, esto lo conlleva a sentir una gran satisfacción por los logros que
obtiene diariamente.

… Se pueden distinguir los siguientes:

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la

primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y
el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y
repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.

Este modelo pretendía:

1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan
físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba
el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo económicas
(el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los
incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El
interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se
sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas
involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos
variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la
tarea y la persona que la desempeñará. El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el
desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha
variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear
y realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su
trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo
entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le
indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y
directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

… Este es un proceso por el cual se analizan, evalúan y ordenan metódicamente

los diferentes tipos de tarea que realizan en un puesto de la empresa, tomando en
cuenta factores como deberes y obligaciones para realizar un modelo de diseño
de cargo, es muy importante definir el tipo de tarea, responsabilidad, condiciones
de trabajo, los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y
entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la
cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor
manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales
establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
labores, mayor
sería la eficiencia del trabajador.

La superespecialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las

siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:

- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se
enfrentaran físicamente con una tarea.
- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.
- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de
tiempo.
- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la
eficiencia.
- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea
ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son
tratados como máquinas.

2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en
las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo
y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de
desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de
los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su
satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos
planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro
dimensiones profundas:
- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo,
seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo
integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño
ma- yor será la satisfacción del ocupante.

El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo

Varios autores se han preocupado por verificar qué tipos de condiciones deben existir para que un
trabajador halle satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea.
Tres condiciones son básicas:
- Es importante que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de las tareas.
- El trabajo que se realiza debe tener bastante significación para el individuo.
- El individuo va descubriendo su propio desempeño a medida que ejecuta el trabajo. Estas tres
condiciones están estrechamente relacionadas con las cuatro dimensiones profundas del modelo
de recursos humanos para el diseño de cargos.

Enriquecimiento y ampliación del cargo

Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el "enriquecimiento del cargo", el
cual consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.
Puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adición de
responsabilidades de nivel gradualmente más elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo
produce efectos convenientes y positivos, también puede generar efectos colaterales
inconvenientes (mayor ansiedad, mayor conflicto, etc.)

MEDIOS PARA GARANTIZAR LA SATISFACCION DE PUESTO

…La satisfacción de las personas en el puesto de trabajo es un

factor muy importante que no debe ser descuidado, pues tiene
una repercusión directa en la productividad de la empresa. Además,
esto se ve reflejado de forma positiva en la participación de los empleados en la empresa,
clima laboral y visión de la empresa.

El trabajo ocupa gran parte de nuestro día, tanto a nivel personal como profesional
mantenerse satisfecho repercute favorablemente en el estado de ánimo. Desarrollar una
estrategia que permita establecer un buen ambiente laboral y cuyos trabajadores estén
satisfechos es un punto esencial para todo negocio.

 Crear relaciones sociales

Establecer buenas relaciones con los compañeros de trabajo permite acudir a la oficina
con mayor motivación y ganas de trabajar. Un mal ambiente influye de manera negativa
a los empleados en particular y a la empresa en general. Elimina la monotonía y la rutina
creando relaciones favorables, incluso empleando un poco de humor, siempre sin dejar
de lado los objetivos de la empresa. Esto hará que incremente la satisfacción de los
trabajadores.

Mantén comunicaciones fluidas y continúas sobre los trabajos realizados, de esta forma
evitarás que se produzcan malentendidos.

 Dar reconocimientos

Cuando un empleado se siente valorado en la empresa su actitud mejora y esto tiene una
repercusión directa en la productividad del mismo. Reconocer los logros que realizan y
mostrar que valoras el trabajo que han realizado tiene repercusiones positivas y aumento
del nivel de desempeño. Además, las recompensas y el reconocimiento proporcionan un
estimulo eficaz en los trabajadores.

 Fomentar equilibrio trabajo-vida

La satisfacción de las personas también está relacionada con el estado de ánimo, el estrés
o la falta de tiempo para gestionar temas ajenos a la empresa son motivo de
insatisfacción de los empleados. La conciliación laboral es un punto muy importante a
tener en cuenta. Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de gestionar sus horarios y que
dispongan de tiempo para asuntos personales les permite tener una postura mucho más
favorable respecto a la empresa.
  Alinearse entorno a objetivos y crear desafíos

Aunar al equipo entorno a los objetivos a conseguir dentro de la empresa, esto favorece a
las relaciones entre los empleados y promover la motivación. Además, puedes establecer
desafíos de manera que se mantengan activos y en alerta ante nuevos retos. Desde el
punto de vista de los trabajadoresinvolucrarse en proyectos interesantes hace que
den el 100% de ellos mismos, se sentirán más motivados y satisfechos consigo mismos.

 Dar autonomía

Desde la empresa es positivo aportar autonomía a los trabajadores para que puedan
asumir desafíos que consideren necesarios para la empresa. Cuando un empleado tiene
las habilidades necesarias para gestionar el proyecto indicado, cuenta con capacidades
suficientes para poder gestionar el trabajo desde una perspectiva optima y de calidad. En
este sentido otorgar autonomía les proporciona una mayor confianza en ellos mismos y
se ven positivamente valorados en el trabajo.

 Crear un lugar de trabajo óptimo

El ambiente en el que se desarrolla la actividad es muy importante. Crear un habita que

genere optimismo y compañerismo ayudará a que los trabajadores se encuentren más
cómodos y entusiasmados.

La decoración también juega un papel importante en el estado de ánimo, los colores vivos
aportan optimismo y los espacios compartidos generan confluencia de relaciones.

… Cualquier directivo avispado sabe que un trabajador feliz es más productivo, leal a la
organización y da un mejor servicio a los clientes que un empleado insatisfecho. Por eso
contar con una alta satisfacción del empleado es clave para construir un negocio
rentable, sólido y competitivo.

Lo primero que deberías averiguar es qué les importa de verdad a tus empleados de
cara a su satisfacción en el puesto de trabajo.
Y justo después implementar las medidas que puedan mejorar su calidad de vida.
Recuerda que sin ellos, muchas veces, estás perdido en quehaceres que por sí mismo no
van a salir adelante.
Según la SHRM (Society for Human Resources Managemnt) hay diez factores principales
que impactan positivamente en la satisfacción del empleado en una organización:
1. trato respetuoso para todos los empleados a todos los niveles
2. confianza entre empleados y jefes
3. beneficios en forma de seguros y otros pagos en especie
4. salario y paga
5. seguridad en el trabajo
6. relación fluida con el supervisor inmediato
7. oportunidad de usar habilidades y formación en el puesto de trabajo
8. respeto pulcro a las ideas propuestas por los empleados a los jefes
9. estabilidad financiera de la organización
10. reconocimiento explícito al desempeño del empleado por parte de la dirección
Estoy seguro que todos estos factores son muy importantes en tu organización, o en
menor nivel en tu área de responsabilidad.

… La satisfacción de las personas en el puesto de trabajo es un

factor muy importante que no debe ser descuidado, pues tiene
una repercusión directa en la productividad de la empresa. Además,
esto se ve reflejado de forma positiva en la participación de los empleados en la empresa,
clima laboral y visión de la empresa.

Entre ellas podremos encontrar:

• Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización de
un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus
habilidades.

• Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que
trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que
desempeña, su satisfacción será menor.

• Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y

cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

• Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como
consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

• Compatibilidad entre personalidad y puesto

• La genética

OBJETIVOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

…El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento

y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera
 general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las

respectivas normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la
vez los siguientes objetivos específicos:
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales
en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada

trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y

sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño

individual.

 Preveer información de retroalimentación para mejorar el

comportamiento laboral de los trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a

puestos o cargos de mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos,

habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

… La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un medio, para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico, la
evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios.

Estos son:
1.- Adecuación del individuo al cargo.
2.- Entrenamiento.
3.- Promociones.
4.- Incentivo salarial por buen desempeño.
5.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6.- Auto perfeccionamiento del empleado.
7.- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.
8.- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.
9.- Estímulo a la mayor productividad.
10.- Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.
11.- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.
12.- Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de

tres maneras:
a.- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
b.- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
c.- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, den una parte, los objetivos empresariales y,
de otra, los objetivos individuales.

… El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento

y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera
general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo

que se espera de ellos.

 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de

comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.

 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro

permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.

 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

  Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los

trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal

a su cargo.

 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación

continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de
forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter
más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los
empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro,

Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos
focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en
procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching
individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a
desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar
donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

… 1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.

2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios

distintos de evaluación.

3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto.

 Ligados al cliente.

 Internos
  Indicadores de innovación.

Además, se tiende a usar índices objetivos de referencia, como:

 Indicadores de desempeño global (toda la organización).

 Indicadores de desempeño grupal (del equipo).

 Indicadores de desempeño individual (de la persona).

4. Se considera a la Evaluación del Desempeño como elemento integrador

de las prácticas de recursos humanos.

5. Orientar a la Evaluación del Desempeño mediante procesos sencillos y

no estructurados. Esto dependiendo del tipo de organización y de sus
recursos humanos.

6. Utilizar a la Evaluación del Desempeño como retroalimentación de las

personas, identificando:

 Competencia personal.

 Competencia tecnológica.

 Competencia metodológica.

 Competencia social.

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7. Ahora la Evaluación del Desempeño requiere la medición y

comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.

8. La Evaluación del Desempeño hace cada vez más énfasis en los

resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio
comportamiento, lo que permite:

 Desburocratización.

 Evaluación hacia arriba.

 Autoevaluación.
9. En muchos casos la Evaluación del Desempeño está relacionándose
estrechamente con la noción de expectativa.

…. Las políticas y sistemas de gestión y evaluación del desempeño y del desarrollo han
ido evolucionando hacia modelos donde la autogestión, la autoevaluación y el feedback
continuo del jefe-coach y compañeros adquieren un protagonismo casi total.

Esta evolución ha llegado a tal punto que en algunas empresas se han convertido en una
revolución ya que se han incluso eliminado los impresos y puntuaciones resultantes de la
evaluación. En estos casos esos resultados numéricos de la evaluación se están viendo
sustituidos por comentarios de las dos partes en relación al grado de logro, satisfacción y
desarrollo en cada una de las diferentes secciones clásicas del sistema de evaluación del
desempeño:

 Competencias y valores

 Objetivos anteriores

 Nuevos objetivos

 Acciones de formación realizadas

 Necesidades de Formación

 Expectativas de desarrollo

 Potencial

 Clima laboral

 Conclusiones

A continuación analizamos con un poco más de detalle estas nuevas tendencias:

 Eliminación del trabajo administrativo relacionados con la evaluación: cada vez

se eliminan más impresos y procesos administrativos. De hecho las
organizaciones están introduciendo sistemas informáticos con work-flow
específicos que regulan el flujo de información, comentarios y autorizaciones
entre evaluadores y evaluados.
 Utilización del sistema para diseñar planes de acción individuales: el objetivo del
sistema no es tanto lograr la diferenciación de los empleados por sus resultados
obtenidos sino la modificación de sus comportamientos para mejorar el
rendimiento, para desarrollar el potencial y para garantizar la aplicación de los
contenidos adquiridos o a adquirir en las diferentes acciones formativas.
 Mayor atención a la evaluación de competencias y valores: cada vez es más
importante el ajuste de la persona con la organización y la información que se
obtiene a través de la evaluación de competencias y valores es clave para la
 elaboración de planes de formación y para facilitar a la persona un desarrollo
profesional que le permita la mayor realización profesional posible dentro de la
organización.
 Utilización selectiva de las evaluaciones 360º: El feedback formal 360º, a través de
colaboradores, supervisores, proveedores y clientes, internos o externos, genera
un gran trabajo administrativo y en bastantes ocasiones está contaminado por
factores exógenos a la persona evaluada. Por ello muchas organizaciones
prefieren relegar el feedback formal 360ª para colectivos específicos y estratégicos
(personal directivo, de alto potencial, departamento de ventas,….)
 Implicación de diferentes supervisores la hora de evaluar el trabajo realizado:
dado que una de las mejores manera de reducir el riesgo de subjetividad
inherente a la evaluación de empleados y candidatos es involucrar en el proceso a
diferentes evaluadores, muchas organizaciones han decidido invitar a participar
en la evaluación a responsables de otros departamentos o proyectos con los que
el empleado tenga una relación profesional más o menos frecuente.
 Proliferación de las mesas de calibración: las mesas de calibración son grupos de
discusión que se articulan con el fin de garantizar por un lado el uso del sistema
con asertividad por parte de los evaluadores y por otro lado la explotación de la
información que se obtiene de cada empleado y las expectativas que en él se
pueden generar. En estas mesas, donde participan profesionales del área de
Recursos Humanos junto a directores y evaluadores, se discute como se va a
administrar el ranking, la distribución forzada o ajuste a la curva normal de los
empleados en cada departamento. Normalmente las mesas de calibración suelen
reunirse con anterioridad al comienzo del proceso de evaluación y también
realizan un seguimiento posterior tras las evaluaciones. Las mesas de calibración
también juegan un papel fundamental para facilitar la correcta atención a las
necesidades de formación y a las expectativas de desarrollo y el potencial
detectado.
 Separación de las entrevistas de evaluación o del foco de las mismas de las
revisiones salariales: en la mayoría de organizaciones la evaluación del
desempeño solía tener lugar justo antes de la revisión salarial debido a sus
implicaciones sobre las revisiones de salario fijo y la atribución del salario variable.
La consecuencia de esto solía ser que los empleados no prestaban atención a las
implicaciones de desarrollo de la evaluación al estar demasiado preocupados por
su impacto retributivo. Por ello la tendencia actual es desligar temporalmente las
entrevistas de evaluación de los procesos de revisión salarial.
 Sistema permanentemente abierto para emitir y recibir feedback sobre
colaboradores, compañeros o supervisores: actualmente se prefiere un sistema
más informal que permita el feedback abierto, espontáneo e inmediato de
cualquier otras persona de la organización.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Principales ventajas:

 Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.

 La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores

es mejor que la cantidad).

 Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis

en los clientes internos y externos y los equipos.

 Puede reducir el sesgo y los prejuicios.

 La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores

podrá incentivar el desarrollo del trabajador.

Principales desventajas:

 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar

todas las respuestas.

 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos

si el trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.

 Puede haber opiniones divergentes entre sí.

 Para que funcione bien requiere de capacitación.

 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando

evaluaciones no válidas.

… Ventajas:

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

simple aplicación.

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada
empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

enormemente.

Desventajas:
• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esté a las características del evaluado.

• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores
de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.

• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

• Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.