CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO CEUTEC-UNITEC

Titulo/semana:2

Historia de dos culturas

Asignatura
Estructura Organizacional
Docente

Licda. Enma Morales Mourra Mourra

Nombre del Estudiante:

Ada Palucho- 61411593

Sede
Universidad Virtual- 28/01/2024
INTRODUCCION

A continuación veremos la investigación o comparación de dos culturas igual el

éxito que ha tenido cada organización y su valor terminal el desarrollo de cada
organización depende también de los empleados a las al ser más creativos
desarrollar sus reglas y normas para seguir sus ideas y solucionar sus propios
problemas de la organización, se estará contestando varias interrogantes, en la
cual aprenderemos un poco de ambas empresas, y tendremos mas claros
nuestra mentalidad con retroalimentación de lo investigado.
Si bien se sabe cada cultura es diferente, tiene diferentes normas su
organización en empleados y clientes es lo que les hace tener éxito en el
mercado, puede a que se deba a las diferentes épocas es muy interesante.
1. Defina cómo es la cultura de ambas empresas.
La cultura de Southwest es muy fuerte, ya que por medio de las
diferentes formas de actuar, sentir y pensar le permite a cada uno de
los miembros dar más de sí, ya que genera un impacto en su moral, en
la motivación, la satisfacción, generando un ambiente más agradable
por lo cual la productividad de la organización mejorará, su desempeño
es aún mejor y tienen muy pocos conflictos poseen una cultura sólida.

Mientras que en Value Line han hecho de la cultura una forma muy
disciplinaria para los empleados, cosa que genera estrés y desagrado
para cada uno de los colaboradores también provocan la
animadversión este tipo de ambiente genera que los colaboradores no
den lo mejor de sí y no realicen sus labores de la mejor manera posible,
su desempeño y rendimiento es bajo

2. ¿Qué tipo de valores terminales e instrumentales tienen ambas?

 Southwest airlines ha desarrollado valores terminales e instrumentales
que hacen de la cultura de Southwest la envidia de sus competidores, los
gerentes y empleados de esta empresa están comprometidos por igual con el
éxito de la organización y hacen todo lo que pueden por ayudarse entre
ellos y proporcionar a los clientes un excelente servicio así que podemos
decir que los valores instrumentales de esta empresa son: el trabajo, la
perseverancia, la simpatía, la motivación, las demostraciones de afecto. Y
los valores terminales seria el éxito alcanzado como empresa.

 Value line Inc. No posee valores positivos que ayuden al mejoramiento

de la empresa por lo que resulta más bien en rotación de personal y no
existe una cultura de cooperación entre los gerentes y empleados. Solo
posee valores instrumentales de frugalidad y como valor terminal un
ambiente hostil que se respira.

3. Haga una lista de las razones por las cuales las culturas de
Southwest y Value Line son tan diferentes, y explique cada una de
sus razones.
Aunque ambas empresas tienen como objetivo disminuir costos y elevar la
eficiencia de los procesos, las dos presentan culturas organizacionales
diametralmente opuestas.
 En Southwest su director general trata a los trabajadores como colaboradores y
no como subordinados, por lo que ejerce un buen liderazgo, a diferencia de
Value Line, donde existe un poder coercitivo y los trabajadores se encuentran
sumidos en el miedo al despido.
En Southwes existen relaciones armoniosas entre los trabajadores y entre estos
y sus directivos, algo muy importante según la Administración Científica de
Taylor y que se ha comprobado sus buenos resultados; muy diferente a lo que
sucede en Value Line. La compañía aérea les proporciona a sus empleados
la posibilidad de desarrollar reglas y normas de forma creativa para
solucionar sus problemas, en cambio, en Value Line, las reglas y normas son
estrictas, aunque no se adapten a las condiciones del ambiente.
En Southwes los colaboradores se sientes altamente motivados al formar parte
de una organización donde son tomados en cuenta y valoran sus ideas, además
tienen un excelente incentivo al contar con el 18% de las acciones de la
aerolínea. En Value Line los aumentos de salarios son los mínimos y el plan de
bonos se encuentra estrictamente controlado, por lo que la motivación de los
trabajadores pudiera decirse que es nula.

La cultura organizacional de Southwest le ha permito aumentar

notablemente sus ganancias y todo gracias a la integración de sus
miembros, los cuales se encuentran motivados y comprometidos con
la empresa, al mismo tiempo q sienten satisfacción al desarrollar su
trabajo. En cambio, la cultura organizacional de Value Line, consigue
trabajadores temerosos que no se identifiquen con el desarrollo de la
empresa y una alta rotación de personal debido al método de imponer el
poder y los bajos incentivos que desmotivan a los empleados
4. ¿Podría el siguiente director general de Value Line copiar la cultura
de Southwest?
El siguiente director de Value Line podría basarse en la cultura de Southwest,
pero no copiarla fielmente, ya que debe adecuarse a las características y
necesidades de su empresa. Lo que no cabe duda alguna, es que debe haber un
cambio urgente en la cultura organizacional de Value Line para mejorar sus
resultados y la satisfacción de sus empleados. Value Line podría basarse en la
experiencia de Southwest en cuanto a cultura organizacional, y adaptarlo a su
modelo de negocio, ya que toda organización debe poseer una cultura que la
distinga, la identifique, y oriente su accionar y modos
 5. ¿Qué recomendaciones daría al nuevo director para que pueda
mejorar la cultura de Value Line?
Mas comunicación entre los gerentes, para crear un ambiente laborar
agradable, la comunicación es una base fundamental para que una
empresa llegue a tener éxito además que los empleados se van a sentir
cómodos y van a hacer su trabajo de manera eficiente.
También crear relaciones sólidas entre compañeros reconocer y
recompensar las contribuciones valiosas como incorporar transparencia en
la empresa.
6. ¿Qué tipo de estructura mantiene Kelleher en su organización?
Kelleher, mantiene una cultura de enfoque Humanista por el trato a sus
empleados.

CONCLUSION

 Tener una buena organización nos ayuda a crecer más como

empresa en el mercado tratar a nuestros empleados de una forma
 diferente ya que son un capital muy importante dentro de la
organización, ya que si los empleados están contentos en la empresa
desempeñan mejor su trabajo.
 Ser líder no solo jefe para retener el talento de los empleados hay
que enfocarse también en los clientes ya que de ello depende
nuestro funcionamiento percibir una misión alcanzar los objetivos a
largo plazo para adaptarnos a lo nuevo.
 Al comparar estas dos culturas nos damos cuenta de que mantener
una organización cultura disciplinaria es una gran ventaja, es decir
que para obtener un desarrollo en una empresa se tiene que saber
cómo manejar una gerencia y así alcanzar los logros identificar las
principales fortalezas de la empresa.

Bibliografía
(s.f.). Obtenido de . Tomado de: http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-
organizacional-en-una- empresa/