2.

Diagnóstico Situacional

El análisis situacional del Centro Asistencial Permanente -CAP-, municipio de Los Amates,
departamento Izabal, implicó el desarrollo de un proceso metodológico que permitió en primera
instancia conocer y describir la realidad social e institucional, por medio de la revisión
bibliográfica y entrevista de forma oral al personal de las diferentes áreas organizacionales.

Por medio de la técnica de lluvia de ideas y con el apoyo del diagnóstico institucional, se
plantearon una serie de problemáticas, que a futuro podrían convertir en puntos de intervención,
de las cuales algunas fueron manifestadas por el personal y otras fueron observadas de forma
directa en el desarrollo del diagnóstico institucional.

Para la priorización de las problemáticas se utilizó el método de Hanlon que consiste en

clasificar los problemas y los recursos con los que cuenta la institución, priorizando la
problemática con base a la magnitud del problema, severidad, eficacia de la solución y
factibilidad de la intervención, este instrumento facilitó la identificación del problema a
intervenir desde lo social.

Derivado de la problemática priorizada, se plasmó a través del árbol de problema el análisis

causa y efecto estableciendo los problemas identificados de mayor a menor grado de incidencia
sobre el mismo. Establecido como problema central: “Alto nivel de estrés laboral dentro de la
institución”.

Posteriormente se establecieron los actores directos, indirectos y potenciales de intervención

dentro del proyecto, permitiendo vincular su injerencia en la participación de la disminución o
erradicación de la problemática central.

Por medio de un taller junto con la población a intervenir se establecieron las demandas
institucionales y las poblaciones, para posteriormente tomar decisiones sobre las actividades a
desarrollar o vincular con la problemática priorizada.
 2.1. Problemas generales

Problema 1: Alto nivel de estrés laboral dentro de la institución. Esta situación afecta a las
personas debido a la excesiva presión que tienen en el entorno de trabajo. Generalmente es
consecuencia del desequilibrio entre la exigencia laboral, o bien que no se ajustan a sus
conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación en la
que se tienen que desempeñar.

Problema 2: Acoso laboral entre compañeros. Son las personas que de una u otra forma tienen
un comportamiento agresivo no deseado por parte de otros compañeros en el ámbito laboral, que
implique un desequilibrio de poder observado o percibido. Esta conducta se repite varias veces o
es muy probable que se dé a través de agresión electrónica o acoso que se hace a través de
dispositivos tecnológicos.

Problema 3: Baja comunicación con el personal. Esto se debe a que dentro de la institución
hay diversas áreas de proyección que tienen relación entre líderes y empleados, pero también
entre los propios compañeros de trabajo. Esto puede contribuir a una gran desmotivación que hay
en el ámbito institucional, es por eso que surge esta problemática.

Problema 4: Inexistencia de estrategias al reconocer los diferentes ámbitos de los

trabajadores. Hay muchos aspectos que los empleados desean ejecutar para mejorar el trabajo
que realizan en su área, pero no cuentan con estrategias para resolver de detalles con su área o el
espacio que ellos desean abarcar.

Problema 5: Deficiencia en el bienestar laboral. Muchas personas de las diferentes áreas no

tienen un bienestar laboral, por lo que los trabajadores en todas las ocupaciones que tienen
mediante la prevención de las desviaciones de la salud y de abundancia de trabajo llegan a tener
distintos riesgos y la presión de la adaptación de su puesto de trabajo en el que tiene que
desenvolverse dependiendo los recursos.
Problema 6: Alto nivel del trabajador quemado (Burnout). Esta problemática la tiene
cualquier institución ya que algunos de los empleados, se sienten agotados emocionalmente,
como cansancio, fatiga o estado crónico de agotamiento físico, derivado de condiciones laborales
como el estrés, la carga excesiva de trabajo, en su ámbito laboral.

Problema 7: Bajo nivel de reconocimiento en el logro de los profesionales de la institución.

Diferentes personas de la institución son incluyentes en este problema que los afecta como
empleados desmotivados por consecuencia de mucho trabajo y por ello a la menor productividad
de labor hay mayores conflictos entre los trabajadores.

Problema 8: Baja de la comunicación dentro del equipo en el área laboral. Dentro de la

institución existe una baja comunicación en retrasos de la planificación o servicios para las
personas que lo necesiten, esto se repite innecesariamente ante el flujo de trabajo que se tiene
que realizar en su área de trabajo con los compañeros.

Problema 9: Alto nivel de tensión laboral con los equipos dentro de la institución. Es el
conjunto de reacciones físicas y mentales que la persona sufre cuando se ve sometida a diversos
factores externos que superan su capacidad para enfrentarse a realizar trabajos que les tomara
más tiempo para realizar ya que no están aptos para desenvolverse en otra área.

Problema 10: Deficiencia de trabajo en equipo en la institución. Muchos equipos de las

diferentes áreas que el personal trabaja dentro de la instrucción no tienen la manera adecuada
para desenvolverse y no son claros para buscar estrategias de apoyo entre ellos mismos he ahí
donde se da esta problemática ante el mismo personal que tiene que darse el apoyo mutuo.

Problema 11: Bajo nivel de acercamiento al personal para la solución de problemas dentro
de la institución. Esto se da en ocasiones cuando el encargado de la institución no está
supervisando el trabajo de cada persona y cuando se dan cuenta ya no se puede solucionar
respuestas de trabajos que no son lo suficientemente eficaces.
Problema 12: Deficiencia del personal dentro de las diferentes áreas en la institución. Esto
se da a partir de diferentes desenfoques dentro del personal y de las diferentes áreas que no están
muy desenvueltas y necesitan personal para que sea igual el trabajo para todos.

Problema 13: Alto nivel de desmotivación laboral en la institución. El personal no cuenta con
una motivación para el arduo trabajo que ellos realizan tanto individual como equipo dentro de la
institución, la nula colaboración y el aislamiento social son otras de las principales razones por
las que los empleados se pueden sentir desmotivados.

Problema 14: Incidencia entre conflictos laborales. Se da cuando no hay armonía dentro del
área de trabajo y por lo tanto ocurren discusiones, entre dos o más personas, producidas en el
exceso de trabajo o por alguna otra causa que lo provoca.

Problema 15: Alto nivel de coacción laboral en las diferentes áreas de la institución. Se da
de forma de abuso o de poder cuya finalidad es excluir, aislar a la otra persona. Se manifiesta
como agresión física o verbal, hostigamiento laboral o violencia psicológica ante la persona que
está siendo afectada.

Problema 16: Existencia de conspiración entre equipo de trabajo. Esto desfavorece la

integración de las personas y el desarrollo de habilidades sociales, y no dan cumplimiento a los
objetivos en común y ver los resultados que la institución debiera tener.

Problema 17: Dificultad del empoderamiento en el área administrativa. Esto se debe una
falta de conocimientos de su trabajo y los recursos requeridos, para realizarlo con calidad,
confianza y productividad; esto implica un fiel compromiso por parte de los directivos para
conocer a sus colaboradores.

Problema 18: Incidencia entre preferencias con subalternos de la institución. Se da mucho

con el personal que quiere ser ascendido a personas conocidas del coordinador para un mejor
puesto del que ya tiene, esto no permite que el demás personal no pueda optar a un puesto.
Problema 19: Existencia de frustración laboral dentro del ámbito laboral. Se debe al
sentimiento de sentirse vacío, de sentir que el trabajo que uno lleva a cabo no tiene propósito, y
esta sensación proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho.

Problema 20: Esto se puede atraer problemas físicos por mala postura o falta de actividad
física. Si no se tiene sustento pedagógico, puede frenar el aprendizaje. Si no se eligen sitios o
portales adecuados podemos caer en el engaño o lo que es peor, adquirir conocimientos falsos o
poco confiable.
 2.2. Priorización de Problemas

Con la finalidad de identificar una problemática de carácter estratégico que englobe en alguna
medida diversos aspectos abordados en el área de proyección procediendo a priorizar uno de los
mismos; esto se logró con el apoyo de la técnica denominada Hanlon, recomendada por Sigui
(1998), en su libro Gerencia Social. Dicho instrumento se adjunta en el anexo número 1.

Técnica de Hanlon

La priorización del problema se determinó con la aplicación de la Técnica de Hanlon, empleando

los criterios a continuación detallados:
- Magnitud del problema. Valoración de 1 a 10 puntos.
- Gravedad del problema. Valoración de 1 a 10 puntos.
- Solución del problema. Valoración de 0.5 a 1.5 puntos.
- Factibilidad del proyecto. NO 0 puntos, SI 1 punto.

Durante la aplicación del método se lograron priorizar tres problemáticas de manera jerárquica
tomando en cuenta la prioridad.

1. Alto nivel de estrés laboral dentro de la institución.

2. Inadecuada fluidez de información institucional.
3. Bajo nivel de acercamiento al personal para la solución de problemas dentro de la
institución.
 Tabla 1 Priorización de Problemas

CRITERIOS ECUACIÓN
A B C D
Magnitud del Gravedad del Solución del Factibilidad del
problema problema problema proyecto
1 al 10 (población
1 al 10 (por
afectada) 1 = más (0.5) (1) (1.5) (0) (1)
persona) TOTAL
No. PROBLEMAS IDENTIFICADOS bajo SUMA
DE
1= si es posible el A+B
1 = más bajo 1 = más bajo 1.5 fácil A+B*C*D
proyecto
0= no es posible
10=más alto 10=más alto 1= medio
el proyecto
0.5= difícil
solución

Alto nivel de estrés laboral dentro

1 8 7 1 1 15 15
de la institución.
2 Acoso laboral entre compañeros. 9 5 0.5 0 14 0
Baja comunicación con el
3 10 5 1 0 15 0
personal de la institución.
Inexistencia de estrategias al
reconocer los diferentes ámbitos 8 5 0.5 0 13 0
4 de los trabajadores.
5 Deficiencia en el bienestar laboral 7 5 0.5 0 12 0

6 Alto nivel del trabajador 5 5 0.5 0 10 0

 quemado (Burnout)
Bajo nivel de reconocimiento en
el logro de los profesionales de la 10 5 0.5 0 15 0
7 institución.
Deficiencia de la comunicación
dentro del equipo de área 5 5 0.5 0 10 0
8 asignada a laborar.
Alto nivel de tensión laboral con
los equipos, dentro de la 8 5 0.5 0 13 0
9 institución.
Deficiencia de trabajo en equipo
en cada área diferente de la 2 1 1 1 3 3
10 institución.
Bajo nivel de acercamiento al
personal para la solución de
10 5 0.5 1 15 7.5
problemas dentro de la
11 institución.
Deficiencia del personal dentro
de las diferentes áreas en la 2 1 1 1 3 3
12 institución.
Alto nivel de desmotivación
8 8 0.5 0 16 0
13 laboral en la institución.
 Incidencia entre conflictos
8 10 0.5 0 18 0
14 laborales.
Alto nivel de coacción laboral en
las diferentes áreas de la 5 5 0.5 0 10 0
15 institución.
Existencia de conspiración entre
8 5 0.5 0 13 0
16 equipo de trabajo.
Dificultad del empoderamiento
5 5 0.5 0 10 0
17 en el área administrativa.
Incidencia entre preferencias con
9 6 0.5 0 15 0
18 subalternos de la institución.
Existencia de frustración laboral
5 5 1 0 10 0
19 dentro del ámbito laboral.
Inadecuada fluidez de
10 8 0.5 1 18 9
20 información institucional.
Fuente: Elaboración propia

Dificultad del empoderamiento

2.3. Árbol de problemas en el área administrativa.

Alto nivel de desmotivación Alto nivel de tensión laboral con

Existencia de frustración laboral
laboral en la institución. los equipos, dentro de la
dentro del ámbito laboral.
institución.
 Alto nivel de coacción laboral
en las diferentes áreas de la
institución.
Deficiencia en el bienestar
laboral
ALTO NIVEL DE ESTRÉS LABORAL DENTRO DE LA INSTITUCIÓN.
Deficiencia del personal dentro
de las diferentes áreas en la
institución.
Inexistencia de estrategias al
reconocer los diferentes ámbitos
de los trabajadores.
Incidencia entre conflictos
laborales.
Baja comunicación con el
personal de la institución.
Bajo nivel de acercamiento al
personal para la solución de
problemas dentro de la
institución.
Inadecuada fluidez de
información institucional.
Bajo nivel de reconocimiento en
el logro de los profesionales de
la institución.
Incidencia entre preferencias
con subalternos de la institución.
Alto nivel del trabajador
quemado (Burnout)
Deficiencia de trabajo en equipo
en cada área diferente de la
institución.
Acoso laboral entre
compañeros.
Existencia de conspiración entre
equipo de trabajo.
Deficiencia de la comunicación
dentro del equipo de área
asignada a laborar.
 2.3.1 Descripción de la problemática

Solo recientemente, empieza a cobrar fuerza un interés que se dirige hacia otros espacios, otras
expresiones profesionales que desde una creciente visibilidad reclaman un conocimiento de lo
que conlleva un ejercicio laboral que, al sumir determinadas características, sustancialmente
diferentes a lo que sería el desgaste físico, a una ubicación fuera del espacio fabril, han
permanecido un tanto al margen d ellos estudios sobre la relación entre trabajo y salud.

El estrés laboral característico del ámbito de presentación de servicios médicos, tanto púbicos
como privados, con sus particulares matices propios de la naturaleza de cada organización se
presenta como un esfuerzo conceptual para nombrar y caracterizar a un tipo de desgaste laboral
hasta entonces opaco a los ojos de la sociedad.

De inicio, la atención se dirige hacia la prestación de servicios vinculados tanto al campo de la

medicina como intención al público. El personal de salud del -CAP- Los Amates, Izabal, en sus
diferentes modalidades médicos, enfermeros, personal administrativo, entre los más destacados;
así como la gama de tipos y niveles de trabajados adscritos a esta jurisdicción, empiezan a ser
abordados con la finalidad de dar cuenta de un tipo de desgaste referido a las características de
un desempeño que involucra a la prestación de servicios, y que como se menciona al inicio de
este análisis es, por las características, los procesos y los saberes que involucra,; particularmente
diferente a aquello que se reconoce como propio del trabajo social.

Como parte del abordaje del estrés laboral, de manera más específica como causa principal
“Inadecuada fluidez de información institucional”, afectando de manera directa al área
administrativa, actores directos en nuestro estudio y análisis de problema.

Tomando en cuenta que el estrés laboral es una barrera, en la entrega de calidad de atención al
público en general en el -CAP-, razón por la cual se tendrán bien abordar para su intervención y
mitigación en el área administrativa, mejorando el clima social en el área organizativa antes
descrito.
 2.4. Red de actores vinculados a la problemática priorizada

Tomando como base la problemática priorizada: “Alto nivel de estrés laboral dentro de la
institución”, es imprescindible identificar los diferentes actores que se encuentran vinculados con
la misma, con el propósito de promover alianzas que garanticen acciones en pro del
mejoramiento del clima social de trabajo o la disminución del estrés laboral entre los actores
directos.

2.5. Demandas institucionales y poblacionales

Tabla 2 Demandas institucionales y poblacionales

Demandas Institucionales del CAP Demandas Poblacionales
- Charlas motivacionales sobre la - Brindar una mejor atención a las
personalidad. personas que acuden a los servicios
del CAP.
- Cursos de psicología industrial - Promover la orientación a las
personas de las nuevas áreas del
CAP.
- Talleres con profesionales en la - Fomentar la empatía entre el
comunicación efectiva, para una personal para una mejor atención.
mejor interacción entre el personal.
- Mejorar la atención al personal que - Realizar charlas de motivación con
acude a los servicios del CAP. las personas que lleguen al CAP
- Brindar una hora de terapia -
psicológica al personal del CAP
- Capacitación de herramientas y -
técnicas para enfrentar el estrés
laboral.
- Reconocer el esfuerzo de cada -
persona en su área de trabajo.
Fuente: Elaboración propia