INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR QUITO METROPOLITANO

CARRERA TECNOLOGÍA SUPERIOR EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Resolución Caso de Estudio Empresarial Previo a la Aprobación de la Asignatura:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Resolución Estudio de Caso: Comportamiento Organizacional (Clima Laboral).

Jennifer Delgado

Quito, 20 de diciembre de 2022

 RESUMEN:

Una empresa mantienes un nivel de rotación elevado de personal, a pesar de sus intentos

contratar personal no los puede retener debido a diversos factores. Para determinar qué

factores influyen en estos acontecimientos el Departamento de TT: HH realiza encuestas a sus

trabajadores, presentando los resultados a los altos directivos, obteniendo respuestas resistentes

a cambios por parte de ellos.

Palabras clave: Rotación, Personal, Departamento, Factores.

 ABSTRACT:

A company maintains a high level of staff turnover, despite its attempts to hire staff, it cannot

retain them due to various factors. To determine what factors influence these events, the

Department of TT: HH conducts surveys of its workers, presenting the results to senior

managers, obtaining responses that are resistant to changes on their part.

Key words: Rotation, Personnel, Department, Factors.

 Tabla De Contenidos

Capítulo 1. Presentación del Caso 1

1.1. Descripción del estudio de caso 1

1.2. Problema principal 3

1.2.1. Problemas secundarios 3

1.3. Objetivo Principal 3

1.4. Objetivos específicos 3

Capítulo 2. Analizar los datos del caso 4

2.1. Análisis de los datos del caso de estudio 4

Capítulo 3. Método – Generación de Alternativas 6

3.1. Identificación De Alternativas De Solución 6

Conclusiones 8

Recomendaciones 9

Referencias 10

Apéndice A: Preguntas de Análisis del caso Comportamiento Organizacional (Clima

Laboral). 11
 Lista De Tablas

Tabla 1: Matriz hechos y datos del caso de estudio 4

 Capítulo 1. Presentación del Caso

1.1. Descripción del estudio de caso

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado

nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar

una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que

hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por

encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el

informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones

laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno

de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el

departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará

con los resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a

todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma

urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo

una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar

preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad

para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en

plantilla.

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 Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos

principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de

desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por

debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la

dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los

resultados y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le

guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron

públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó

desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la

tendencia de rotación dentro de la empresa.

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1.2 Problema Principal

La empresa presenta un alto nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio.

1.2.1. Problemas secundarios

• Desmotivación del personal que labora en la empresa.

• Salarios no competitivos.

• Deficiente comunicación interna empresarial.

1.3. Objetivo principal

Identificar el rol del área de Talento Humano dentro de la empresa cuando se presentan

problemas como el citado anteriormente.

1.4. Objetivos específicos

• Determinar el/los fallos en la elaboración de las encuestas de clima laboral.

• Presentar alternativas de solución al problema surgido.

• Establecer el motivo principal por el cual la dirección de la empresa es resistente a

los cambios.

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Capítulo 2. Analizar los datos del caso

2.1. Análisis de los datos del caso de estudio

Para el análisis de los problemas se realizará una matriz en el que se detallan los hechos

encontrados, dejando entrever las problemáticas que están presentes en este caso.

Tabla 1: Matriz hechos y datos del caso de estudio

• Problemática #1: La empresa presenta un alto nivel de rotación en puestos de

nivel bajo y medio.
Posible causa: Mala gestión interna del Talento Humano.
Hechos / Evidencia Datos cualitativos
Existe un alto nivel de rotación en puestos La alta rotación de puestos dentro de las
medios y bajos que influyen en el abandono de empresas puede causar un decremento en su
los puestos de trabajo. productividad.

• Problemática #2: Desmotivación del personal que labora en la empresa.

Posible causa: La poca importancia que le dan los directivos a sus

colaboradores.
Hechos / Evidencia Datos cualitativos
Trabajadores desmotivados al no sentirse El pilar fundamental de una empresa u
parte importante de la empresa, por la organización son sus colaboradores.
manera en que los directivos administran la
empresa de acuerdo al trato y baja prioridad
que se les da.

• Problemática #3: Salarios no competitivos.

Posible causa: No existe paridad en remuneración salarial con relación a

empresas del mismo sector.

Hechos / Evidencia Datos cualitativos

Existe una desmotivación en los La remuneración salarial en la organización
trabajadores por los salarios bajos. juega un papel preponderante en la parte
motivacional de sus colaboradores.

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 • Problemática #4: Deficiente comunicación interna empresarial.

Posible causa: Una ineficiente gestión comunicativa directivos/colaboradores.

Hechos / Evidencia
Dentro de la empresa existe una
comunicación interna caótica debido a la
poca importancia y orientación por parte de
la dirección de esta.
Datos cualitativos
Una comunicación caótica dentro de una
empresa puede acarrear en problemas en el
corto y largo plazo, generando conflictos
internos que merman el rendimiento y
productividad de sus trabajadores.

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Capítulo 3. Método – Generación de Alternativas

3.1. Identificación De Alternativas De Solución

Una vez identificados los cuatro problemas más relevantes, es momento de realizar un

condensado de alternativas de solución a dichos problemas, para que la dirección de la

empresa tenga una guía que permita solucionarlos.

• Problema 1: La empresa presenta un alto nivel de rotación en puestos de nivel bajo

y medio.

Alternativas de Solución

• Establecer mediante la revisión de perfiles del personal y la aptitud de cada trabajador,

plantillas acordes a los trabajos específicos que se realizan a cada área, evitando así una

rotación de personal demasiado extensa; logrando con ello una programación operativa

equitativa.

• Gestionar con el visto bueno de la dirección la contratación del personal para cubrir a

vacantes y completar la plantilla mínima requerida.

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 Problema 2: Desmotivación del personal que labora en la empresa.

Alternativas de Solución

• Establecer una planificación anual en base a la formación de los trabajadores, con el

objetivo de contar con mano obra calificada y competente.

• Reconocer mediante programas periódicos a las áreas o trabajadores que mejor se han

desempeñado en un periodo de tiempo determinado.

Problema 3: Salarios no competitivos.

Alternativas de Solución

• Realizar estudios salariales de empresas relacionadas al sector en la cual se opera, para

equiparar u homologar los salarios.

Problema 4: Deficiente comunicación interna empresarial.

Alternativas de Solución

• Aplicar estrategias de comunicación transversal en el cual la comunicación no fluye

jerárquicamente si no de forma transversal llegando a todo el personal implicado en la

empresa.

• Aplicación de herramientas tecnológicas para emisión de mensajes informativos a todos

los niveles de la empresa.

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 CONCLUSIONES

El desamparo de los altos directivos hacia sus colaboradores, la deficiente

comunicación interna, los salarios no competitivos ni acorde a la realidad del mercado jugaron

un papel determinante en decremento de las condiciones laborales dentro de la empresa

teniendo consecuencias inmediatas que agravaron los problemas ya suscitados.

La falta de presentación hacia los altos directivos sobre alternativas de solución a los

problemas determinados en las encuestas realizadas por casi la totalidad de sus trabajadores,

condujo a que estos no tomen cartas en el asunto ni busquen opciones de mejoras, pudiendo

generar a mediano y largo plazo el agravamiento de los problemas empresariales citados

anteriormente.

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 RECOMENDACIONES

El correcto comportamiento organizacional dentro de una empresa apuntala los pilares

de su desarrollo, tanto empresarial como productivo; y es deber del departamento de talento

humano concientizar a los altos directivos de estás sobre la gestión del recurso humano,

buscando con ello no solo atraer trabajadores, sino fórmalos, capacitarlos y así poder retener

una de las piezas principales del engranaje de una organización, sus colaboradores, logrando

así incrementar su productividad y haciendo consolidarlas dentro de su sector empresarial.

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 Referencias Bibliográficas S

Morán, G. (18 de diciembre de 2022). Caso Práctico. Quito, Ecuador: ITSQMET.

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 APENDICE A
Preguntas De Análisis Caso Comportamiento Organizacional (Clima Laboral).

1. ¿Qué faltó aquí?

Como departamento de talento humano se debió presentar a los altos directivos de la empresa
alternativas de solución acompañado de un plan con objetivos reales, medibles y trazables
buscando la solución.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si, gestionando el Recurso Humano, concientizando los directivos de la empresa de la importancia

de mantener a sus trabajadores motivados para obtener una mayor productividad.

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

Hicieron falta incluir preguntas en las encuestas que estén relacionados a posibles alternativas de

solución a los problemas que indicaron sus colaboradores.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

Como ente o área mediadora-informativa entre los trabajadores y directivos de la empresa,

además de ser proponentes de alternativas a solución y problemas internos.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Por que al momento de presentar los resultados de las encuestas realizadas por sus trabajadores

de la empresa; el departamento de talento humano solo indico los problemas, mas no se

sugirieron posibles alternativas de solución a estos.

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