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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL POR

COMPETENCIA DE LA EMPRESA
BAYGAM SA DE CV.
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIA DE LA EMPRESA BAYGAM SA DE CV.
INDICE
1. INTRODUCCIÓN. 4
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIA
2.1. OBJETIVO GENERAL
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
3. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
4. RECLUTAMIENTO.
4.1. TIPOS DE RECLUTAMIENTO. 6
4.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO.
4.1.1.2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. 7
4.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO. 8
4.1.2.1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
4.1.2.2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. 9
4.1.3. RECLUTAMIENTO MIXTO. 10
5. DIAGRAMA DE FLUJO. 11
6. SURGE LA VANCANTE. 13
6.1. REQUISICIÓN DE PERSONAL
6.2. ANALISIS DEL PERFIL DE PUESTOS.
7. DIFUSIÓN DE VACANTE. 14
7.1 AVISO INTERNO.
7.2 AVISO EXTERNO.
8. RECEPCIÓN Y VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS. 15
8.1 SOLICITUD DE EMPLEO.
8.2 CURRICULUM VITAE.
9. PRIMERA SELECCIÓN DE ASPIRANTES. 16
10. ENTREVISTA PREELIMINAR.
2
11. SELECCIÓN DE PRUEBAS. 17

11.1 PRUEBAS PSICOMETRICAS.
11.1.1. INTELIGENCIA.
11.1.2. PERSONALIDAD. 18
12. DETERMINACION DE LA CALIFICACION.
13. REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
13.1. PASOS PARA LA ENTREVISTA 20
14. INDUCCIÓN DE PERSONAL.
14.1. PROCEDIMIENTO DE INDUCCION. 21
15. CONTRATACIÓN DEL PERSONAL. 22
15.1. DOCUMENTOS COMPROBATORIOS.
16. INTEGRACION AL EXPEDIENTE. 23
16.1 TIPS PARA OBTERNER RESULTADOS FAVORABLES.
17. ANEXOS. 25
17.1. REQUISICIÓN DE PERSONAL. 25
17.2. PERFIL DE PUESTO. 26
17.3. AVISO INTERNO. 50
17.4. AVISO EXTERNO.
17.5. RESULTADO DE PERSONALIDAD. 51
17.6. GUIA DE ENTREVISTA. 52
3
1. INTRODUCCIÓN.
En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en los

negocios no es un objetivo más sino un requerimiento indispensable para
continuar en el mercado global, donde la competencia es cada día más fuerte. Se
trate de instituciones públicas o empresas privadas el objetivo de cumplir es el
mismo, ser los mejores brindando servicios o productos de alta calidad al más bajo
costo; lo anterior es una tarea imposible de cumplir, si las organizaciones se
aferran a paradigmas tradicionales de reclutamiento y selección de personal. Es
por ello, que se hace indispensable la implementación de herramientas más
funcionales que aporten mejores soluciones.
Por tal motivo se presenta a continuación el Manual de reclutamiento y selección

de personal por competencias para la mejora continua de la empresa Baygam SA
de CV.
Con este Manual, se pretende satisfacer una necesidad en el Departamento de

Recursos humanos de la empresa para captar al personal idóneo y calificado para
los puestos vacantes.
Como herramienta el manual pretende ser un documento de constante consulta y

orientación para el personal administrativo y operativo de la empresa.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL POR COMPETENCIA.
2.1. OBJETIVO GENERAL
Establecer, de manera documental, la política, objetivos, lineamientos y

responsabilidades necesarias para llevar a cabo cualquier verificación, inspección,
4
prueba, actividad u operación, relacionados con la selección del personal

por competencia.
2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO
Dotar, a la empresa, de un instrumento técnico y administrativo, que contemple un

procedimiento de selección de personal para que sea utilizado por personas
involucradas en la gestión de los recursos humanos.
3. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda

de empleados que tendrá la empresa para determinar el número y tipo de
empleados que serán necesarios; para que el departamento de recursos
humanos pueda planear sus labores de: reclutamiento y selección esto se tomara
en cuenta analizando el perfil de puesto.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante, el análisis de puestos por competencia es básicamente lo que requiere el
puesto como son: conocimientos, habilidades y niveles de desempeño..
4. RECLUTAMIENTO.
Una vez definido el perfil de puesto se identificaran las diferentes fuentes de

reclutamiento. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos para prestar sus
servicios en la empresa.
5
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del
cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga

y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como

existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos
humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la
identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con
los requisitos preestablecidos por la organización.
4.1. TIPOS RECLUTAMIENTO
4.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO.
Se utiliza para reubicar a los propios empleados de la organización, pudiendo

implicar la transferencia de personal, ascensos del personal, transferencias con
ascensos, programas de desarrollo del personal.
El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen de las

pruebas de selección, resultados de las evaluaciones de desempeño, resultados
de programas de entrenamiento y de perfeccionamiento, exámenes de los análisis
y descripciones de los cargos, los exámenes de los planes de carreras y la
verificación de las condiciones de ascensos y reemplazos.
6
Para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento

interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

boletines de la empresa.
 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de

esta forma se puede observar si un determinado empleado por su
rendimiento podría ocupar la vacante.
 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El encargado de reclutar y seleccionar al personal debe revisar
las capacitaciones que un empleado ha recibido y que puede contribuir a
cubrir el puesto.
4.1.2.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.
VENTAJAS:
Es una fuente de motivación El empleado siente que la empresa lo está tomando

en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
Es más conveniente para la empresa porque ya conoce las competencias del

empleado en función de sus conocimientos, habilidades y desempeño para ser
considerado en una próxima promoción.
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque están ya familiarizados con la empresa y sus miembros,
acortando el tiempo de instalación y adaptación.
7
Desarrolla una sana competitividad teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las
condiciones necesarias.
DESVENTAJAS
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible al solo reclutar internamente,

disminuye la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Pérdida de autoridad. Esta situación podría ocurrir debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.
Dar un ascenso considerando sólo la antigüedad. Si una empresa procede de esta

forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de
trabajo podrán lograr un ascenso, sin tener presentes las competencias que el
puesto requiere.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la

empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato
externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a
otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
4.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es el que toma candidatos provenientes de fuera de la organización, y se atraen

mediante diversas técnicas de reclutamiento como pueden ser la consulta de
archivos de candidatos; candidatos presentados por empleados de la empresa;
contactos con sindicatos y asociaciones gremiales; contactos con escuelas y
universidades, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración
8
escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos con

otras empresas; anuncios en diarios.
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

dejar su curriculum vitae en bolsa de trabajo.
Recomendaciones por empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados

de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas, además es muy probable que el recomendado se
desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó, sin embargo no
garantiza que reúna las competencias que el perfil requiere.
4.1.2.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS:
Enriquecer la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos.
DESVENTAJAS:
Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de

periódico, agencias de colocación de empleo, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
9
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien

de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima
de ellos.
4.1.3. RECLUTAMIENTO MIXTO:
Puede ser abordado de tres maneras:
Inicialmente externo seguido del interno: la empresa prefiere reclutar y generar

una transformación en la organización con personal calificado del exterior pero al
no encontrarlo recurre al reclutamiento interno.
Inicialmente interno seguido de externo: la empresa permite que sus empleados

compitan por un puesto de trabajo siempre y cuando cuenten con las
competencias requeridas para el puesto.
Reclutamiento interno y externo simultáneo: la empresa desea ocupar una vacante

de forma inmediata. Se recomienda dar más importancia al reclutamiento interno
para no descapitalizar a los recursos humanos y permitir una sana competencia.
10
5. DIAGRAMA DE FLUJO
11
Responsable Actividad Documento

Inicio
Jefe del área vacante Realiza requisición de personal Requisición de Personal
Jefe de recursos Verifica que exista disponibilidad
humanos
Jefe de recursos Si existe disponibilidad continua el proceso
humanos en caso contrario notifica a jefe del área
vacante la no contratación
Jefe de recursos Verifica que el análisis de puesto este Análisis de Puesto
humanos elaborado y que contenga toda la información
necesaria
Jefe de recursos Elabora convocatoria Publicidad Interno externo
humanos
Jefe de recursos Se publica la vacante Publicidad en periódicos,
humanos carteles fuera de la empresa.
Jefe de recursos Recibe documentos de candidatos, verifica
humanos que cubran los candidatos con criterios de
convocatoria
Jefe de recursos Documentos solicitud de empleo y curriculum
humanos
Jefe de recursos Analizan perfil de candidatos
humanos
Jefe de recursos Primera entrevista Formato de entrevista inicial
humanos Guía del proceso
Solicitud de empleo
Curriculum
Jefe de recursos Se selecciona a los primeros candidatos que

humanos satisfagan las necesidades del perfil deseado
en caso de no ser a si se les informara y
agradeceremos su participación,
Jefe de recursos análisis de candidatos que cubren los

humanos requisitos
Selección de pruebas que el jefe de recursos Pruebas psicométricas
Jefe de recursos humanos crea convenientes.
humanos
Jefe de recursos Aplicación de pruebas psicométricas
humanos
Jefe de recursos A candidatos que no aprobaron pruebas Reporte de resultados de estudio
humanos psicométricas, informa de resultados, psicométrico
agradece su interés, les informa de futuras
convocatorias y realiza sugerencias para
mejorar desempeño en futuras ocasiones
Jefe de recursos A candidatos que aprobaron se les informa
humanos de sus resultados
12
Jefe de recursos Se realiza la entrevista al personal que Formato de entrevista

humanos aprobó las pruebas
Jefe de recursos Inducción
humanos
Jefe de recursos Solicitud de documentos
humanos
Jefe de recursos Contratación
humanos
6. SURGE LA VANCANTE.
6.1. REQUISICIÓN DE EMPLEADOS.
El reclutamiento se inicia cuando surge la requisición de personal, en el

departamento que presenta la necesidad y remite a la persona encargada de la
función.
Cuando el encargado del Reclutamiento y Selección la recibe, se verifica si existe

un candidato adecuado que esté disponible en la empresa a excepción de las
áreas que requieran un cierto nivel académico superior. En el caso de no existir,
debe recurrirse a la fuente de reclutamiento externa.
(VER DISEÑO DE REQUISICION DE PERSONAL DE ANEXO 1)
6.2. ANALISIS DE PERFIL DE PUESTOS.
(VER DISEÑO DE PERFILES ANEXO 2)
13
7. DIFUSION DE LA VACANTE.
7.1. AVISO INTERNO.
Deberá contener como mínimo la siguiente información:
El nombre del cargo

Nivel de clasificación
Departamento o Unidad de trabajo
Tipo de puesto (temporal o regular)
Lista de los deberes y las responsabilidades
Requisitos del puesto
(VER DISEÑO DE AVISO INTERNO ANEXO 3)
7.2. AVISO EXTERNO
El aviso externo publicado en medios de comunicación colectiva es una forma

eficaz de reclutar aspirantes para un cargo.
Se recomienda que el aviso contenga, como mínimo, la siguiente información:
El nombre del cargo

Logotipo de la empresa
Nombre de la empresa
Título del cargo
Nivel de preparación académica
Años de experiencia
Forma cómo se recibirán las ofertas
Documentos que deben enviarse (solicitud de empleo y currículum vitae)
14
Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido

también estará determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se pretende
recolectar, imagen de la empresa que se desea proyectar, el público al que estará
dirigido.
El medio de comunicación colectiva que se debe utilizar será el diario, y carteles

fuera de la empresa. Sin embargo, si se requiere mayor difusión, se utilizarán la
radio.
(VER DISEÑO DE AVISO EXTERNO ANEXO 4)
8. RECEPCIÓN Y VERIFICACION DE DOCUMENTOS SOLICITUD DE EMPLEO

Y CURRICULUM VITAE.
Cuando se ha publicado un anuncio, o se haya hecho uso de cualquier otro medio

de reclutamiento, se tendrá un promedio de dos semanas para que llegue a la
empresa el currículum vitae y solicitud de empleo de las personas interesadas
para ocupar el puesto.
Una vez recibidos, se procede a analizarlos y a seleccionar aquellos que cumplan

con los requisitos preestablecidos para el puesto.
Este análisis implica un examen detallado de cada solicitante con la finalidad de

separar los que reúnan las características básicas requeridas por la vacante de
aquellas que no las satisfagan.
La entrega de solicitudes de empleo y de currículum vitae se hará por el

departamento de recursos humanos en las fechas establecidas.
15
El jefe de Recursos Humanos estará a cargo de recibir todos los

documentos de los candidatos, y los cuáles deberán ser enviados dentro de la
fecha y hora previamente establecidos en la convocatoria emitida.
Únicamente seguirán con el trámite y proceso de selección los candidatos que

presente la documentación solicitada en la convocatoria de forma completa.
9. PRIMERA SELECCION DE ASPIRANTES.
Una vez teniendo los documentos el Jefe Recursos Humanos realizara una
primera selección que de acuerdo a la documentación presentada cumplan con el
perfil del puesto.
Una vez seleccionados los candidatos, que según la documentación presentada

cumpla con el perfil del puesto; se les citara para darles a conocer información
relacionada con el puesto a competir, así como comunicárseles la fecha en la que
deberán presentar las pruebas, dependiendo del perfil del puesto correspondiente.
10. ENTREVISTA PRELIMINAR.
En esta etapa la entrevista será el factor de más influencia en la decisión con

respecto a la aceptación o rechazo del candidato o candidatos para la vacante
fijada.
Para tratar que la entrevista sea un instrumento de evaluación, el entrevistador

debe tener presente los siguientes aspectos:
*Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
*Evitar omitir opiniones personales.
*Tomar en cuenta valores que el candidato exprese.

16
La entrevista no debe ser improvisada ni apresurada. Debe de tener un

tiempo definido, de preparación y planeación que pueda determinar aspectos
como:
Se debe tener un conocimiento previo del currículum y solicitud de empleo, en el

cual se señalaran los aspectos que se necesita para la vacante.
Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, comprobar que las
características personales del aspirante pueden servir de instrumento de
comparación entre lo que el cargo exige y los que el aspirante ofrece.
En caso de que el solicitante no cubra con las expectativas que el puesto requiera
y que el entrevistador espera, será descartado de la posibilidad de seguir en el
proceso de selección.
11. SELECCIÓN DE PRUEBAS.
Se elegirán las pruebas necesarias dependiendo del perfil del puestos que se
desea, estas pruebas serán seleccionadas por el Jefe del Departamento de
Recursos Humanos, teniendo en cuenta aplicar la más adecuada dependiendo a
su necesidad. Es él quien establecerá los tiempos de aplicación de las mismas,
estas serán pruebas elaboradas para valorar factores psicológicos como la
inteligencia, aptitudes o capacidades, rasgos de personalidad, intereses, valores
personales, etc.
11.1. TIPOS DE PRUEBAS PSICOMETRICAS QUE PODRIAN EMPLEAR.
11.1.1. INTELIGENCIA.
Miden factores como la capacidad de adaptación o resolución de problemas, el

razonamiento verbal, numérico, espacial, la memoria
17
11.1.2. PERSONALIDAD.
Exploran rasgos como la forma de ser, el carácter, el autocontrol, la emoción.
Es importante tener en cuenta que los resultados de estas pruebas casi siempre
son puntuaciones, pero para obtener una buena puntuación no es necesario
contestar correctamente al 100% de las preguntas.
Después de haber aplicado estas pruebas a los candidatos, con los resultados
obtenidos el Jefe de Recursos Humanos tendrá información del personal idóneo
para la vacante.
12. DETERMINACIÓN DE CALIFICACIÓN.
Una vez teniendo los resultados el Jefe de Recursos Humanos y en su caso la

persona que haya aplicado el examen, determinaran los márgenes de
aprobación de las pruebas aplicadas a los candidatos.
(VER DISEÑO DE RESULTADOS ANEXO 5)
13. REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DEL

PERSONAL.
Una vez teniendo los resultados se citara a los aspirantes con calificación
aprobatoria, para determinárseles la fecha en la que deberán presentarse para ser
entrevistados, por el jefe de Recursos Humanos.
Ya teniendo a los candidatos que sobresalieron en las pruebas aplicadas, se

pasara al siguiente filtro que es el de la entrevista para seleccionar al candidato o
los candidatos más idóneos.
18
En esta etapa la entrevista será muy importante en la selección del

personal en el cual se obtendrá información sobre la presencia personal del
candidato, sus conocimientos, sus opiniones y su modo de desenvolverse.
Hay una serie de características que se tomaran en cuenta solo por medio de la
entrevista:
*Aptitud del candidato para los contactos sociales.
*Motivación
*Aspecto personal
*Madurez emotiva
La entrevista tiene una función integradora del conjunto de datos que han sido
proporcionados aisladamente por las pruebas. Junto a esta función integradora de
todos los datos que hasta ese momento se poseen y que lleva a un más profundo
conocimiento del candidato, la entrevista cumple una tarea informativa, ya que a
través de ella el candidato recibe datos acerca de la empresa y del puesto del
trabajo al que aspira, lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor
conocimiento de causa.
Para la entrevista se deben tomar en cuenta los siguientes elementos:
a. Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal modo que

no pase inadvertido ningún período.
b. Detectar el factor "ambiente" y circunstancias en que el candidato fue
criado, estudió y trabajó.
c. Determinar cuáles son los intereses del candidato tanto los profesionales
como los pasatiempos.
d. Dar al candidato la oportunidad de conocer el cargo existente, las
posibilidades de progreso; las condiciones de trabajo y otros aspectos.
19
e. No prolongar la entrevista más del tiempo necesario para obtener

las informaciones primordiales.
f. Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto.
(VER DISEÑO DE GUIA DE ENTREVISTA ANEXO 6)
13.1. PASOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Información general
A. Datos personales: Nombre, nacionalidad, estado civil, edad, cédula,

lugar de residencia, número telefónico.
Información específica
B. Información previa: descripción del puesto, perfil del candidato, oferta

de servicios.
C. Desarrollo académico y profesional: preparación académica,
experiencia profesional.
D. Historia laboral.
E. Historia personal.
F. Actividades e intereses actuales.
14. INDUCCIÓN DEL PERSONAL.
Recursos Humanos imparte un curso de inducción para familiarizar a los

empleados con su nuevo puesto, para que el recién contratado se adapte lo más
rápido y eficazmente al medio laboral. Proporcionándoles para tal efecto toda la
información necesaria con la finalidad de influir positivamente en sus actividades
20
futuras y fomentar en ellos la lealtad hacia la empresa. La inducción al

puesto será coordinado por el jefe superior del departamento que requirió la
contratación.
14.1. PROCEDIMIENTO DE INDUCCION.
En la inducción a la empresa, el departamento de personal citará a los nuevos

trabajadores para realizar el curso de inducción.
El jefe de departamento de personal dará la bienvenida a los nuevos trabajadores

y una breve platica acerca del puesto apoyado por material existente, además de
información sobre prestaciones y los servicios que recibirán. Se realizará un
recorrido por las instalaciones del la empresa proporcionado información general y
al final será presentado a su jefe inmediato superior para que le proporcione la
inducción al puesto.
La inducción al puesto será realizada desde el primer día de labores del nuevo
elemento, por el jefe de departamento y consistirá en:
1. Explicación sobre la función de los departamentos.
2. Presentación con los compañeros de trabajo.
3. Se le explicará la función genérica de su puesto.
4. Orientación del área de trabajo y explicación de los procesos de control de la

jornada de trabajo.
5. Asignación de su lugar de trabajo, entregándole el equipo y accesorios de

trabajo.
6. Explicación sobre sus responsabilidades para lo cual se podrá apoyar en la

descripción del puesto.
7. Orientación en el desempeño de sus funciones.
21
15. CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.
Una vez seleccionado al personal, se procederá a realizar la recepción de

documentos para su contratación, y en el caso de que los aspirantes no hayan
logrado llenar las expectativas solicitadas para el puesto, se quedaran como una
alternativa en la bolsa de trabajo, a la que posterior mente se tomara en cuenta
siempre y cuando surja la necesidad de una vacante.
Se notificara a los candidatos seleccionados y les citara para la firma del

contrato correspondiente y a la entrega de documentos.
15.1. DOCUMENTOS COMPROBATORIOS.
Se solicitara al personal la siguiente documentación para llevar a cabo el proceso

de contratación.
*Acta de nacimiento
*Copia de identificación oficial (de preferencia credencial de elector)
*Comprobante de domicilio
*Carta de referencia de último empleo
*Carta de referencia de una persona no familiar
*Copia de comprobante de último grado de estudio
*Certificado médico elaborado por una institución oficial (IMSS, Cruz Roja, etc.)
22
16. INTEGRACION DEL EXPEDIENTE DE TRABAJO
Una vez firmado el contrato el jefe de recursos humanos procederá a integrar el

expediente con los documentos solicitados al nuevo empleado, para que este obre
en los archivos de esta oficina.
Aplica: Personal de Recursos Humanos.
Actividades:
*Bienvenida.
*Esta la deberá dar el encargado del departamento de recursos humanos y

consistirá en una bienvenida formal a la empresa.
*Se entregara una Carpeta que deberá contener:
*Las actividades del puesto.
*Agenda Telefónica con números de la empresa y de cada departamento.
*También una breve historia acerca de la empresa a si como sus valores, su

organigrama actual, la misión, la visión y políticas de la empresa.
16.1. TIPS PARA OPTENER LOS RESULTADOS ESPERADOS.
Nunca debemos olvidar que la comunicación con los recién llegados a la empresa
debe ser básica para que todo nuestro proceso funcione y de los resultados
esperados, para ello debemos siempre tomar en cuenta aspectos como:
• Escuchar: Siempre se debe permitir y poner atención al empleado cuando quiera

expresar alguna inquietud o comentario.
• Hablar y presentar: El lenguaje debe ser claro y conciso, no confundir al

trabajador con explicaciones largas y aburridas.
23
• Observar: La observación va de la mano con escuchar, ya que

generalmente cuando se escucha a la gente al hablar, podemos definir
expresiones y gestos que nos dicen mucho de las personas y permite conocerla
más a fondo.
• Orientar: Sobre cualquier duda o problema que se le presente al personal.
24
17. ANEXOS.
17.1. ANEXO 1: (REQUISICIÓN DE PERSONAL)
ANEXO (1) “REQUISICIÓN DE PERSONAL”
REQUISICION DE PERSONAL NO.______ FECHA.__________________ SE SOLICITA AUTORIZACION PARA CONTRATAR A

_________ PERSONA (S) PARA OCUPAR EL PUESTO DE: _____________________ EMPLEADO ( ) SINDICALIZADO ( )
DEPARTAMENTO:________________________________________________
AREA ______________________________________________ REPORTA AL PUESTO:________________________

_________________________________________________________________________________________________
TIPO DE CONTRATACION: BASE ( ) EVENTUAL ( ) TIEMPO ___PARA INICIAR LABORES :________________________
PUESTO CONSIDERADO EN EL PRESUPUESTO SI__ NO__
MOTIVO DE LA CONTRATACION: ( ) PROMOCION DE: ________________________ AL PUESTO DE:_________

_______________________________________ ( ) TRASNFERENCIA DE: ___________________________________
A________________________________________________ ( ) INCAPACIDAD DE: ___________________________
MOTIVO ____________________________________________ ( ) VACACIONES DE _________________________
HASTA ______________________________________________ ( ) BAJA SUSTITUIBLE DE:___________________
__________________________________________________________________________________________________
( ) RENUNCIA VOLUNTARIA DE: ___________________________________________________________________
( ) PUESTO DE NUEVA CREACION: _________________________________________________________________

DESCRIPCION DEL PUESTO: _______________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
ESCOLARIDAD REQUERIDA: ______________________________________________________________________
SEXO : F M EDAD:_____________________________________________________________________
EXPERIENCIA: NO NECESARIA ( ) DESEABLE DE __________ AÑO(S) EN _______________________________
IDIOMAS: INGLES ( )% OTROS: _______________________( )%
PARA USO EXCLUSIVO DE RECURSOS HUMANOS NIVEL:________________________CATEGORIA___________________

PUESTO CUBIERTO CON: ___________________________________________FECHA DE INGRESO: ________________
SUELDO ______________ POSICION:__________
AUTORIZACIONES
NOMBRE______________________________________________________________________________
FIRMA________________________________________________ FECHA _________________________
SOLICITADO POR:____________________ _________________________________________________
JEFE INMEDIATO: ______________________________________________________________________

RECURSOS HUMANOS: __________________________________________________________________
DIRECTOR GENERAL: ___________________________________________________________________
25
17.2 ANEXO 2: PERFIL DE PUESTOS.
PERFIL DE PUESTO CONTADOR GENERAL
ACTUALIZACIÓN EXPEDIENTE NO APLICA
PROPOSITO
PROPORCIONAR INFORMACION CONTABLE, FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA, VERAZ Y OPORTUNA A LA

EMPRESA
NIVEL DEL PUESTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
GERENCIA
CONTADOR SISTEMAS
GENERAL
FUNCIÓN SUSTANTIVA
o Planificación y Toma de decisiones

o Seguimiento y Toma de Decisiones
o Control y Seguimiento de Tareas
o Coordinar y Controlar tareas
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
EDAD DE: 28 a 35 AÑOS
GRADO DE MEDIA SUPERIOR LIC. CONTADURIA PUBLICA
ESTUDIOS: MINIMO DESEADO
ESPECIALIDAD: CONTABILIDAD, ADMINISTRATIVA FISCAL Y FINANCIERA
SEXO: MASCULINO EDO. CIVIL No Aplica
EXPERIENCIA:
26
2 AÑOS
COMPETENCIAS ACTITUDINALES
Competencias-Orientadas al Desempeño: Competencias-Orientadas a las Relaciones:

o Análisis de Problemas o Aptitud de Liderazgo
o Aprendizaje Operativo o Capacidad Negociadora
o Control Administrativo o Comunicación Efectiva
o Enfoque en Resultados o Delegación de Autoridad
o Organización o Desarrollo del Talento
o Perseverancia o Estilo Persuasivo
o Pensamiento Estratégico o Orientación al Servicio
o Pensamiento Innovador o Sociabilidad
o Planeación Funcional o Trabajo en Equipo
o Sensibilidad al Cambio Competencias-Orientadas a si Mismo:
o Toma de Decisiones o Dominio de stress
o Enfoque a la Calidad o Iniciativa
o Nivel de Dinamismo
COMPETENCIAS
CALIDAD DE TRABAJO DOMINIO DE PROCEDIMIENTOS PRACTICOS

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
COMPROMISO
ETICA PROFESIONAL
OBJETIVOS
FORMACIÓN
EXIGENCIAS DEL AMBIENTE LABORAL
TRABAJO BAJO PRESION CONSTANTE
INDICADORES DEL DESEMPEÑO
1. BALANCES GENERAL O ESTADOS DE RESULTADOS

2. ESTADOS FINANCIEROS
RELACIONES LABORALES
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INTERNAS EXTERNAS
JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, SECRETARIA

AREA DE SOPORTE TECNICA DEL TRABAJO Y PREV SOCIAL
RECURSOS HUMANOS SECRETARIA DE HACIENDA Y CREDITO
PUBLICO
FUNCIONES GENERALES
ACTIVIDADES ESPECIFICAS RESPONSABILIDADES
ELABORACION DE HOJAS DE TRABAJO PARA

DETERMINAR IMPUESTOS
REVISAR POLIZAS BIEN CONTABILIZADAS EN PROPORCIONAR INFORMACION CONTABLE,
PROGRAMA CONTROL 2000 ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA A LA
DETERMINAR IMPUESTOS FEDERALES, GERENCIA PARA TOMA DE DECISIONES
ESTATALES Y MUNICIPALES
ATENCION A PROOVEDORES LOCALES Y
FORANEOS
REALIZÓ AUTORIZÓ ACEPTO
PUESTO DEL RESPONSABLE DE Dirección de Recursos Humanos

REALIZACIÓN
28
Anexo:
PERFIL DE PUESTO JEFE DE DEPARTAMENTO DE CREDITO Y COBRANZA
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
DAR AL CLIENTE UNA SOLVENCIA MORAL Y ECONOMICA, UNA CUENTA PARA ADQUIERA PRODUCTOS
EN ABONOS Y POSTERIORMENTE RECUPERAR LA CARTERA VENCIDA MEDIANTE PAGOS DIFERIDOS
GERENCIA
CREDITO Y CONTABILIDAD
COBRANZA
FUNCIÓN SUSTANTIVA

o Coordinación de tareas y Orientación a Usuarios
o Orientación a usuarios
GRADO DE MEDIA SUPERIOR
ESPECIALIDAD: TALLERES DE CREDITO Y COBRANZA
29
SEXO: FEMENINO EDO. CIVIL No Aplica
EXPERIENCIA: 2 AÑOS

o Sensibilidad al Cambio o Orientación al Servicio
o Toma de Decisiones o Sociabilidad
o Enfoque a la Calidad o Trabajo en Equipo
Competencias-Orientadas a si Mismo:
o Auto-desarrollo
o Dominio de stress
o Iniciativa
COMPETENCIAS
DIRIGIR Y SUPERVISAR EL PERSONAL DE COMPORTAMIENTO ETICO

AXULIARES Y COBRADORES
FORMACIÓN
ELABORAR REPORTE MENSUAL DE

MOVIMIENTOS
TRABAJO BAJO PRESION
30
1.SUPERVISION DE CIRCULO DE CREDITO

2.REPORTES MENSUALES
INTERNAS EXTERNAS
 AREA DE RECURSOS HUMANOS  MENSAJERIAS

 CONTABILIDAD  VISTAS A CLIENTES
FUNCIONES GENERALES
ORGANIZAR CUENTAS PARA REALIZAR COBRO A LLEVAR LA CONTABILIDAD DE MANERA DIARIA,LA

DOMICILIO PROGRAMACION DE PAGOS EN TIEMPO Y FORMA
ESTABLECIDA

REALIZACIÓN
31
PERFIL DE PUESTO AUXILIAR CONTABLE
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
HONESTIDAD, RESPONSABILIDAD,LEALTAD, COMPROMISO
CONTABILIDAD
AUXILIAR SECRETARIA
CONTABLE
FUNCIÓN SUSTANTIVA

o Auxiliar y Asistir en actividades básicas
GRADO DE MEDIA SUPERIOR LIC. CONTADOR PUBLICO
ESPECIALIDAD: CONTADOR PUBLICO
32

o Planeación Funcional Competencias-Orientadas a si Mismo:
o Enfoque a la Calidad o Auto-confianza
o Auto-desarrollo
o Dominio de stress
o Iniciativa
COMPETENCIAS
ORGANIZACION ATENCION A DETALLES

MANEJO DE PROGRAMAS APLICACIONES DE
OFICINA
FORMACIÓN
ELABORACION Y ENVIO DE LA DIOT PRESENTAR BAJAS Y ALTAS DEL IMSS

CAPTURA DE LA DISPERSION DE NOMINA ELABORAR Y CALCULAR IMPUESTOS SOBRE
NOMINA
1.- BALANCE DE ALMACEN EN FORMA Y TIEMPO
INTERNAS EXTERNAS
33
AREA DE SISTEMAS SECRETARIA DE HACIENDA Y

AREA DE CREDITO Y COBRANZA CREDITO PUBLICO
.
FUNCIONES GENERALES
CAPTURAR COMPRAS EN EL PROGRAMA DE ENTREGAR IMPUESTOS Y BALANZAS EN TIEMPO Y

CONTROL 2000 FORMA ESTABLECIDA
ELABORAR CONTRATO DE TRABAJO PARA
LOS EMPLEADOS .

REALIZACIÓN
34
PERFIL DE PUESTO SECRETARIA
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
BRINDAR APOYO A MI JEFE CON TODAS LAS TAREAS ESTABLECIDAD Y VIGILANCIADE LO PROCESOS A
SEGUIR DENTRO DE LA EMPRESA
CONTADOR
AXILIAR SECRETARIA
CONTABLE
FUNCIÓN SUSTANTIVA

ESPECIALIDAD: CURSOS COMPUTACIONAL
35

o Sensibilidad a Lineamientos Elegir como máximo dos de las siguientes
o Sensibilidad al Cambio Competencias-Orientadas a si Mismo:
o Toma de Decisiones o Auto-confianza
o Enfoque a la Calidad o Auto-desarrollo
o Dominio de stress
o Iniciativa
COMPETENCIAS
MANEJO DEL PROGRAMA DE CONTROL 2000 MICROSOFT OFFICE

CONTABILIDAD PROGRAMAS BASICOS DE COMPUTACION
FORMACIÓN
1.REPORTE DE VENTAS DEL DIA

2.MONITOREO DE MOVIMIENTOS
36
INTERNAS EXTERNAS
AREA DE CONTABILIDAD MENSAJERIAS

AREA DE CREDITO Y COBRANZA PROVEEDORES
FUNCIONES GENERALES
FACTURACION DE LA VENTAS OBEDECER Y REALIZAR INSTRUCCIONES QUE SON

CONTESTAR EL TELEFONO ASIGNADAS POR EL JEFE
CHECAR LOS CORREOS DE LA EMPRESA

REALIZACIÓN
37
PERFIL DE PUESTO AUXILIAR DE CREDITO Y COBRANZA
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
MINIMIZAR EL RIESGO EN LAS OPERACIONES DE CREDITOS AL FIN DE EVITAR QUE LAS CUENTAS POR
COBRAR CORRAN EL RIESGO DE CAER EN MOROSIDAD ALTA
CREDITO Y
COBRANZA
AUXILIAR DE
CREDITO Y
COBRANZA
FUNCIÓN SUSTANTIVA
Seleccionar , las que más se adecue al puesto:

o Auxiliar en actividades básicas
38

o Sensibilidad a Lineamientos Competencias-Orientadas a si Mismo:
o Sensibilidad al Cambio o Auto-confianza
o Toma de Decisiones o Auto-desarrollo
o Enfoque a la Calidad o Dominio de stress
o Iniciativa
COMPETENCIAS
CARTERA DE CLIENTES BURO DE CREDITO
FORMACIÓN
ATENCION A CLIENTE DEPURACION DE LISTADO DE CUENTAS

VENCIDAS
COBRANZA INTERNA
1.REPORTE DE SALDOS MENSUALES

2.MONITOREO DE MOVIMIENTOS
39
INTERNAS EXTERNAS
AREA DE CONTABILIDAD MENSAJERIAS

AREA DE VENTAS COBRADORES
FUNCIONES GENERALES
MONITOREO DE CARTERA VENCIDA RECUPERACION DE CARTERA VENCIDA Y RETENCION

APLICAR ABONOS A CLIENTES DE CLIENTES VENCIDOS
ATENCION A CLIENTES

REALIZACIÓN
40
PERFIL DE PUESTO JEFE DE SISTEMAS
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
ENTRAR Y VERIFICAR DATOS PROVENIDOS DE DISTINTAS VIAS DE INGRESO, MONITOREAR PROGRAMAS,

PROCESOSY RESULTADOS
CONTABILIDAD SISTEMAS
FUNCIÓN SUSTANTIVA

GRADO DE MEDIA SUPERIOR ING. SISTEMAS COMPUTACIONALES
41

o Iniciativa
COMPETENCIAS
ORGANIZAR PROCEDIMIENTOS DE MICROSOFT OFFICE

CONTROL DE DATOS
FORMACIÓN
TITULO SECUNDARIO PROGRAMAS BASICOS DE COMPUTACION
3. ADMINISTRADOR DE REDES Y BASES DE DATOS

4. JEFE DE SEGURIDAD INFORMATICA
42
INTERNAS EXTERNAS
 AREA DE CONTABILIDAD  PROVEEDORES DE MATERIAL DE

 AREA DE CREDITO Y COBRANZA COMPUTO
FUNCIONES GENERALES
REPORTE DE VENTAS PREPARAR LOS TESTEOS DE DATOS Y LA

MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE COMPUTO ORGANIZACIÓN DE LA AGENDA DE PRUEBAS DE
PROGRAMAS

REALIZACIÓN
43
PERFIL DE PUESTO ENCARGADO DE BODEGA
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
MANTENER EL CONTROL DE LA ENTRADA Y SALIDA DE MERCANCIA ASI COMO TAMBIEN CONSIDERAR

ASPECTOS IMPORTANTES COMO : CALIDAD Y PRECIO EN LOS PRODUCTOS
SISTEMAS BODEGA
FUNCIÓN SUSTANTIVA

TRABAJO EN EQUIPO, HABILIDAD EN EL CHEQUEO DE MERCANCIA, CAPTURA DE

ESPECIALIDAD:
MERCANCIA
44

o Iniciativa
COMPETENCIAS
CALIDAD DE TRABAJO
FORMACIÓN
OBJETIVO
OBLIGACIONES
5. INVENTARIO EN ORDEN Y TIEMPO
45
INTERNAS EXTERNAS
AREA DE SOPORTE TECNICA PAQUETERIAS

RECURSOS HUMANOS
CONTABILIDAD
FUNCIONES GENERALES
GENERAR CODIGOS DE BARRA PARA LA ENCARGADO DEL ALMACENAMIENTO Y SALIDA DE

MERCANCIA MERCANCIA
SACAR REPORTES Y EXISTENCIAS DE DICHA DISTRIBUCION DEL PERSONAL A OTRAS SUCURSALES
MERCANCIA DEVOLUCIONES A PROVEDORES
CHECAR QUE LA MERCANCIA LLEGUE EN
BUEN ESTADO

REALIZACIÓN
46
PERFIL DE PUESTO VENTAS
FECHA
ELABORACIÓN
PROPOSITO
DAR UN EXCELENTE SERVICO AL CLIENTE
BODEGA VENTAS
FUNCIÓN SUSTANTIVA

ESPECIALIDAD:
SEXO: INDISTINTO EDO. CIVIL No Aplica
47

o Iniciativa
COMPETENCIAS
ELABORAR PRONOSTICOS DE VENTAS FACILIDAD DE PALABRAS

RELACION CON LOS CLIENTES
SER PACIENTES Y AMABLES
FORMACIÓN
FINANZAS VENTAS
OPERACIÓN
6. CHEQUEO DE EXISTENCIAS DE MERCANCIA
48
INTERNAS EXTERNAS
AREA DE CONTABILIDAD CLIENTES

AREA DE CREDITO Y COBRANZA
FUNCIONES GENERALES
REALIZAR PUBLICIDAD Y PROMOCION DE SERVIR AL CLIENTE EN UN REGIMEN MAS

VENTA CONTINUO Y EXPERTO

REALIZACIÓN
49
17.3. ANEXO 3: (FORMATO DE AVISO INTERNO)
¿TE SIENTES PREPARADO PARA ESTO?
Baygam sa de cv solicita personal

para cubrir la vacante de :
Requisitos:
Sobresalir en sus actividades del

puesto actual.
Tener mas de 2 años de

experiencia en el puesto actual.
Te sientes con capacidad de

demostrar tus habilidades para
este puesto , ven ,acércate y pide
información en el departamento
de Recursos Humanos.
17.4. ANEXO 4: (FORMATO DE AVISO EXTERNO).
La empresa Baygam sa de cv
Solicita personal.
REQUISITOS:
Sexo:
Edad:
Para el Área:
Nivel académico:
Experiencia mínima:
“Muchas ganas de trabajar”.
OFRECEMOS:
Excelente ambiente de trabajo
Prestaciones
Capacitación
Estabilidad laboral
Excelente sueldo
Interesados presentarse con
solicitud de empleo y curriculum
vitae alas oficinas ubicada en AV.
Central Pte. No.287 .
En horarios de 9:00 am a 16:00
pm.
50
17.5. ANEXO 5: RESULTADOS DE TEST DE PERSONALIDAD E

INTELIGENCIA.
(USO EXCLUSIVO DE L DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS)
Fecha:___________ Nombre:__________________________________________
Puesto Solicitado:___________________________________________________
Departamento:______________________________________________________
Calificación:________________________________________________________
RESULTADO
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Comentarios:-________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
Recomendaciones:_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
_____________________________ __________________________
Evaluador Jefe de Recursos Humanos
51
17.6. ANEXO 6: GUIA DE ENTREVISTA.
Fecha:_______________ Nombre del Candidato:____________________________________________

Teléfono:________ ____Puesto que Solicita:_______________________________________________
Primera Parte: Generalidades
1.-Usted señalo en la solicitud de empleo que trabajó en

____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
¿Durante cuánto tiempo trabajo en este
lugar?_______________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
2.-¿Cuáles fueron sus responsabilidades y labores que desempeñada en este
lugar?_______________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
3.-¿En que consistían estas labores?_______________________________________________________
____________________________________________________________________________________
4.-¿Qué aspectos del cargo que desempeñaba le gustaban
más?________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
5.-¿Cuénteme de todo lo que aprendió en su antiguo cargo y de sus logros dentro de la empresa en
donde anteriormente
laboraba?____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
6.-Por qué dejo o porque quiere dejar ese puesto?___________________________________________
____________________________________________________________________________________
Nota para el entrevistador: debe observar aspectos con respecto a la productividad, adaptabilidad., motivación y
experiencia laboral. Observaciones:-
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
Segunda Parte Sobre Escolaridad y / ó Formación educativa
1.-¿Cuál fue el último grado que curso? ________________________________________________________

________________________________________________________________________________________.
2.-¿Cuáles fueron sus calificaciones en promedio?________________________________________________

3.-¿En que actividades extracurriculares
participaba?______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
4.-Recibió algún reconocimiento en la Universidad donde estudio?__________________________________

________________________________________________________________________________________
52
5.-Que otra formación educativa ha recibido después de que termino la

carrera?_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________.
Nota para el entrevistador: debe observar aspectos como habilidades intelectuales, nivel de logro,
motivación e interés. Observaciones:-
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
53
Tercera parte Motivación, Metas y Objetivos personales.
1.-¿En la empresa donde labora o laboraba están enterados de su

salida?__________________________________________________________________________________
2.-¿Cual es la razón por la que quieres cambiar de empleo?

________________________________________________________________________________________
3.-¿Por qué esta interesado en ingresar a nuestra
empresa?________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
4.-¿Qué es lo que usted puede ofrecer a esta
empresa?________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
5.-Hábleme acerca de sus metas y objetivos profesionales, a corto y largo plazo________________________
________________________________________________________________________________________
6.-¿Cómo lograra estas metas?_______________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
7.-¿Que factores han sido los que más han contribuido previamente a su superación
personal?________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
8.-De unirse a nuestra empresa, en qué cree que hará sus ,mayores
aportaciones?_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
En que aspectos podría esta empresa ayudarle a
superarse?_______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
9.-¿Cuál es el sueldo mensual buscado?________________________________________________________
10.-¿En que se basa para buscar ganar este
sueldo?__________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Nota para el entrevistador: En esta parte de la entrevista debe observar aspectos como Criterio, Madurez,
Defectos, Limitaciones aspectos que debe mejorar. Observaciones:-
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
Nota: Esta entrevista debe ser modificada en base a la necesidad de cada uno de los puestos, debe también
tomarse siempre en cuenta la descripción y perfil de puestos, para que arroje los datos más realista posible.
54

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL POR

11. SELECCIÓN DE PRUEBAS. 17

17.1. REQUISICIÓN DE PERSONAL. 25

17.2. PERFIL DE PUESTO. 26

17.3. AVISO INTERNO. 50

17.4. AVISO EXTERNO.

17.5. RESULTADO DE PERSONALIDAD. 51

17.6. GUIA DE ENTREVISTA. 52

En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en los

Por tal motivo se presenta a continuación el Manual de reclutamiento y selección

Con este Manual, se pretende satisfacer una necesidad en el Departamento de

Como herramienta el manual pretende ser un documento de constante consulta y

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Establecer, de manera documental, la política, objetivos, lineamientos y

prueba, actividad u operación, relacionados con la selección del personal

2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO

Dotar, a la empresa, de un instrumento técnico y administrativo, que contemple un

3. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

Una vez definido el perfil de puesto se identificaran las diferentes fuentes de

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como

4.1. TIPOS RECLUTAMIENTO

4.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO.

Se utiliza para reubicar a los propios empleados de la organización, pudiendo

El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen de las

Para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento

 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de

 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

4.1.2.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.

Es una fuente de motivación El empleado siente que la empresa lo está tomando

Es más conveniente para la empresa porque ya conoce las competencias del

Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

Desarrolla una sana competitividad teniendo en cuenta que las

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible al solo reclutar internamente,

Dar un ascenso considerando sólo la antigüedad. Si una empresa procede de esta

La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la

4.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es el que toma candidatos provenientes de fuera de la organización, y se atraen

escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos con

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

Recomendaciones por empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados

4.1.2.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Enriquecer la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien

4.1.3. RECLUTAMIENTO MIXTO:

Puede ser abordado de tres maneras:

Inicialmente externo seguido del interno: la empresa prefiere reclutar y generar

Inicialmente interno seguido de externo: la empresa permite que sus empleados

Reclutamiento interno y externo simultáneo: la empresa desea ocupar una vacante

Responsable Actividad Documento

Jefe de recursos Se selecciona a los primeros candidatos que

Jefe de recursos análisis de candidatos que cubren los

Jefe de recursos Se realiza la entrevista al personal que Formato de entrevista