ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE SUCRE

TURYS PATRICIA MENCO ANAYA

POLÍTICA DE REQUISICIÓN DE
PERSONAL
CALIDAD EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANODOCENTE; CLAUDIA ROJAS

Con la siguiente política de requisición de personal, se busca contar con un talento

humano comprometido, capaz de promover la capacidad de liderazgo requerida para
establecer relaciones cercanas, de confianza, y duraderas, que nos permitan brindar
servicios y soluciones innovadoras en el contexto, las cuales serán diferenciadoras para
nuestros clientes, generando de este modo un impacto sostenible.

"El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la

organización logre sus objetivos" Chiavenato (2000)
 POLÍTICA DE REQUISICIÓN DE PERSONAL

Este manual está diseñado con el objetivo de facilitar el proceso de reclutamiento y

selección, buscando garantizar el debido procedimiento al momento de proveer el personal
idóneo a cada una de las dependencias de la organización y así contribuir a los objetivos
marcados por la empresa en su proceso de gestión de la calidad.

MISIÓN:
Identificar las habilidades y competencias de las personas interesadas en hacer parte de la
organización, quienes serán reclutadas y seleccionadas de manera idónea para ocupar las
vacantes por las cuales se interesen, dando cumplimiento a los programas de talento
humano, y así lograr superar las expectativas de los clientes, proveedores, comunidad,
colaboradores, accionistas y medio ambiente.

Clientes externos:
provedores,
comunida, medio
ambiente

Clientes internos:
admininstrativos ,
financieros , accionistas, y
colaboradores.
OBJETIVOS:
 Garantizar el debido proceso para reclutar y seleccionar el personal idóneo a las
necesidades de cada dependencia.
 Promover la transparencia en los procesos que reconocerán la meritocracia como
factor intransferible en la idoneidad del debido proceso de selección.
 Mejorar el funcionamiento en cada una de las áreas organizativas previéndolas de
personal competente en lo relacionado con los cargos.
 Favorecer la creación de un ambiente que contribuya a aumentar la seguridad física y
emocional, el bienestar y el buen ambiente de trabajo, así como la estima de sus
colaboradores.
 Favorecer con la incorporación de personal nuevo la creación de un ambiente que
contribuya a aumentar la seguridad física y emocional, el bienestar y el buen
ambiente de trabajo, así como la estima de sus colaboradores.
POLÍTICA:
El proceso de requisición y selección de personal consiste en una serie de fases iniciales que
deben ser claramente definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica:

1. Requerimiento; Detección y análisis de necesidades de selección

2. Definición del perfil; Descripción y análisis de la posición a cubrir
3. Definición del método de reclutamiento
4. Concertación de entrevistas
5. Entrevistas y evaluación del candidato
6. Elaboración de informes
7. Selección
8. Inducción

ALCANCES:
 Creación de informe con los candidatos evaluados
 Personal provisto a las dependencias
 Candidatos evaluados
 Talento humano competente
 Selección

Para realizar el debido proceso de la requisición de personal se debe iniciar con el

previo análisis de los puestos, generando de este modo la descripción de las tareas,
las competencias humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazo nos permite acceder a conocer las
vacantes futuras con precisión, direccionando el proceso de selección de una manera
lógica y ordenada, dando cumplimiento a la previa tipificación de candidatos, que
son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger.
POLÍTICA PARA EL PROCESO DE REQUISICIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL:

Requerimiento; Detección y análisis de necesidades de selección;

se hace necesario el debido proceso de análisis de las necesidades
a la vacante solicitada mediante el proceso de requisición, ya que
nos garantizara la creación del cargo acorde a las exigencias del
mismo.
Definición del perfil; para la gestión del talento humano se debe
tener claridad de la vacante a publicar, es lo que ara atractiva la
atención de los postulantes, por lo tanto se debe apuntar a resaltar
las competencias, cualidades y condiciones en las que se realizara
el trabajo, siendo concisos en lo que se necesita y lo que se ofrece.
Método de reclutamiento; se realizara mediante convocatorias
externas, en línea, a través de plataforma de búsqueda de empleo,
garantizado mayor posibilidad de postulantes, lo que generara
mayores opciones a la hora de valorar los perfiles y sus
competencias relacionadas con la vacante.
Concertación de entrevistas; se informa a los candidatos
preseleccionados a través de llamada telefónica, en la cual se
confirma su interés por la vacante, valoración a su hoja de vida,
hora, y lugar de entrevista.
Entrevistas: Es el primer contacto que surge entre el reclutador y
el candidato, lo cual para nuestro proceso es un factor determinante
para establecer los comportamientos del solicitante; Es de suma
competencia para el profesional en Psicología, quien en este caso
es encargado del área de gestión humana, a quien su ejercicio le
ha concedido las habilidades observacionales necesarias para
desarrollar esta técnica; su objetivo es detectar si la personalidad
y la motivación del aspirante coinciden con el perfil de la persona
requerida para ocupar la vacante. La entrevista gira básicamente
en torno a datos de su hoja de vida, lo cual resulta una conversación
agradable.
Evaluación del candidato: Las pruebas a las que se someten los
candidatos son la aplicación de test psicotécnico, que se basaran en
el análisis de su personalidad, y de igual modo, evaluaciones de
conocimientos relacionadas con el cargo a ocupar, lo que
constituyen a una de las ayudas más eficaces cuando se saben
administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces
la información rápida y exacta que se busca respecto a las
habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus
 aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros
medios, y que por ende en una entrevista no se logra evidenciar.
Elaboración de informes; es responsabilidad de la persona
encargada realizar un informe cualitativo del proceso en marcha, ya
que, de este análisis dependerá en gran medida el proceso de
selección del candidato idóneo, siendo objetivos y pertinentes.
Selección; durante este proceso somos minuciosos en corroborar
la información registrada en el curriculom vital del candidato, como
lo son, sus certificaciones académicas, estudios complementarios,
y competencias asumidas en sus experiencias laborales. De igual
manera se considera relevante el análisis actitudinal y proceso
evaluativo previo.
GARANTÍAS:
Nuestro proceso de requisición de personal garantiza la ejecución idónea del protocolo a
utilizar en cada actividad relacionada con los objetivos del mismo, siendo este trasparente
con quienes tienen interés por hacer parte de nuestra organización.
1. REPORTE DE CANDIDATOS EVALUADOS: es responsabilidad de la profesional de la
profesional encargada del área de talento humano, presentar un informe cualitativo
de los candidatos evaluados, garantizando de este modo transparencia en el
proceso.
2. INFORME DE PRUEBAS PSICOTECNICAS: el profesional a cargo debe presentar un
informe descriptivo de los resultados obtenidos en cada uno de los candidatos
evaluados, garantizando de este modo el análisis de las competencias,
conocimientos, y habilidades identificadas del mismo.
3. PROCESO DE PRESELECCION: se debe garantizar candidatos idóneos que cumplan
con las competencias necesarios para el cargo a ocupar, el cual será elegido bajo la
plena conciencia del reclutador a cargo, quien se ha comprometido previamente a
gestionar el mejor talento humano cualificado para la organización.
4. INFORMACION VIA TELEFONICA A PROCESO EXITOSO: se garantiza información
veraz y oportuna para la persona seleccionada.
5. INFORMACION VIA CORREO ELECTRONICO A PROCESO FALLIDO: nuestra
organización desde el área de gestión humana considera necesario informar a los
candidatos que participaron en la convocatoria que no fueron seleccionados y
agradecer por haber sido partes del proceso.
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN :

Proceso de
selección