Mercadotecnia en Salud

Estrategias de promoción

Para combatir nuestras debilidades y amenazas las estrategias de promoción se

deben de desarrollar en diferentes escenarios dirigidos a grupos diversos de la
población en especifico lo que se encuentra a los alrededores como:
 Hogares
 Escuelas
 Lugares de trabajo
 Establecimientos de servicios

Debe existir una equidad en el servicio de salud, busca la igualdad de

oportunidades para todas las personas, para así poder desarrollarse y mantener
su salud.

Pilares importantes para una buena estrategia de promoción:

PARTICIPACIÓN SOCIAL.-La participación social constituye un eje principal de

los enfoques integrales en salud expresados a través de las estrategias de
atención primaria.

INTERSECTORIALIDAD.- El trabajo coordinado de instituciones representativas

de distintos sectores sociales, mediante las intervenciones conjuntas destinadas a
transformar la situación de salud y aportar al bienestar y calidad de vida de la
población.
Líneas de acción intersectorial con:
Convocar y/o responder a convocatoria de otros sectores.
Identificar posibles alianzas estratégicas con entidades o instituciones locales,
regionales, nacionales o internacionales, que permitan la eficiencia y optimización
del servicio.
Respecto a los costos
Dar el ofrecimiento de una alternativa menos cara para el paciente (cosa que
nunca es recomendable como argumento, salvo que pueda mantenerse a largo
plazo la capacidad de producir a bajo coste).

Hacer una oferta que en nuestro caso se sobrentiende consiste en satisfacer la

necesidad de salud específica, restableciéndola, mejorándola o manteniéndola,
como resultado del proceso llevado a cabo, evitando gastos innecesarios al
paciente dando un servicio global suministrado al paciente que consiste en:

Servicio
Esencial

Servicio
Global
Suministrado
al Paciente

Servicios
Servicios
Adicionale
de apoyo
s

(Corella)

CONDICIONES DE PROMOCIÓN DE SALUD:

Permite avanzar la meta de lograr mayor salud y bienestar.

Incorporar conceptos de salud positiva.
Reconocer a la persona como sujeto con derechos y deberes.
Enfrentar a las patologías prevalentes de sus condiciones básicas.
Presentar una alternativa organizacional financiera y más que todo
de impacto, que viven los sistemas de la salud en la actualidad.

El desarrollo de las aptitudes personales

La promoción de la salud favorece el desarrollo personal y social en tanto que

proporcione información, educación sanitaria y perfeccione las aptitudes
indispensables para la vida. De este modo se incrementan las opciones
disponibles para que la población ejerza un mayor control sobre su propia salud y
sobre el medio ambiente y para que opte por todo lo que propicie la salud.

IRRUMPIR EN EL FUTURO

La salud se crea y se vive en el marco de la vida cotidiana: en los centros de

enseñanza, de trabajo y de recreo. La salud es el resultado de los cuidados que
uno se dispensa a sí mismo y a los demás de la capacidad de tomar decisiones y
controlar la vida propia y de asegurar que la sociedad en que uno vive ofrezca a
todos sus miembros la posibilidad de gozar de un buen estado de salud. (Ottawa)

El cuidado del prójimo, así como el planteamiento holístico y ecológico de la vida

son esenciales en el desarrollo de estrategias para la promoción de la salud. De
ahí que los responsables de la puesta en práctica y evaluación de las actividades
de promoción de la salud deba tener presente el principio de la igualdad de los
sexos en cada una de las fases de planificación. (Ottawa)

Con respecto a la realización de este proyecto del Hospital Español creemos que
es importante mantener sobre todo un marketing interno en dicha organización al
igual que en las demás dependencias, ya que es la forma de denominar la
aplicación de ciertas técnicas del marketing a las políticas de personal y social de
la empresa. Parte de una premisa: los recursos humanos constituyen también un
“mercado” (mercado interno) y, en consecuencia, la organización ha de ser capaz
de dar respuesta a sus expectativas y necesidades, pues ese es el medio para
hacer más viable la satisfacción de las necesidades de los clientes (mercado
externo).

Así como el mercado se concreta en un conjunto de ofertas y demandas relativas

a un bien o servicio, existe un conjunto de transacciones relativas a la naturaleza
de las actividades que se llevan a cabo en el seno de la empresa dentro de un
marco de intereses distintos que se encarnan en el conjunto de los empleados y
sus características diferenciales (actitudes, cultura, personalidad, experiencias,
roles y competencias, formación y responsabilidades).

PROPUESTA PARA INCENTIVAR AL PERSONAL DE BASE.

Para operar con ciertos estándares1, las organizaciones cuentan con un sistema
de premios (incentivos para estimular determinados comportamientos). Los
premios se otorgan porque se refuerzan las actividades humanas que:
 Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo
 Amplían la interdependencia con terceros y con el conjunto
 Ayudan a consolidar el control que el conjunto ejerce sobre su propio destino
Los premios resaltan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del
trabajador, pueden ser de tipo directo (vinculado al alcance de objetivos de la
empresa), o indirectos (relacionados con el tiempo de servicio), filosofía que se
basa en:
1. Realimentación o refuerzo positivo del comportamiento deseado
2. Relación de los premios con los resultados esperados
3. Relación de los premios con la conceptualización ampliada del puesto.

1
(Chiavenato, 2011)
Por lo anterior, proponemos que al personal que labora de manera permanente,
tenga la posibilidad de crecer y tener un desarrollo de carrera profesional, además
de incentivos monetarios y no monetarios, en base a la retención del personal
dentro de la Insitución para que se pueda tener colaboradores comprometidos en
su trabajo, con responsabilidad y que, en sus evaluaciones, demuestren
resultados conforme a los objetivos de la organización.
Lo anterior se alcanzará por medio de un reajuste en la valuación de puestos y su
clasificación, considerando los requisites mentales , físicos, obligaciones
implicadas y las condiciones de trabajo, dando a cada factor de vluación su peso
relative en las comparacioned de los puestos que son temporales (Chiavenato,
2011).
También se requiere la realización de evaluaciones de desempeño para revisar y
medir las necesidades de capacitación y las metas de cada colaborador temporal
y establecer los estándares y la retroalimentación, además de reconocer los
esfuerzos de cada empleados para alcanzar las metas estratégicas de la empresa;
es entonces que tenderemos en nuestra organización, colaboradores listos para
ocupar puestos estratégicos o rotación de puestos periodicamente planeados
(Dressler, 2009).
Analizar los planes de incentivos, y se propone que esos programas sean de:
a) Plan de bonificación anual;
b) Participación de los resultados; o
c) Remuneración por competencia2.
Esto para amuentar la productividad, la calidad, de asistencia al trabajo, de niveles
de seguridad, satisfacción de los trabajadores y disminución de la rotación de
personal externo y sin conocimiento de la organización.
Dressler3, menciona que los empleados reportan que recibir una retroalimentación
de su desempeño, contar con planes individuales de desarrollo y tener acceso a la
capacitación de habilidades que no sean de tipo técnico, tal vez reduciría la
probabilidad de que abandonen las empresas, la planeación de carrera implica
empatar las fortalezas y debilidades personales con las oportunidades y
2
(Chiavenato, 2011)
3
(Dressler, 2009)
amenazas ocupacionales. En otras palabras, el individuo desea conseguir
ocupaciones, puestos y una carrera adecuada para sus intereses, actitudes,
valores y habilidades.
La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita
periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) en favor del trabajador. En
general, es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y
depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un área, departamento
o puesto) en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo
aislado de cada trabajador.
La estabilidad laboral y económica son esenciales para retener el talento y ayudan
a crear sentido de pertenencia en los trabajadores. Buenos contratos de trabajo,
satisfacción económica y estabilidad organizacional, son pilares para evitar que los
mejores talentos se vayan de la empresa. La acertada elección de las personas
con quienes se pretende trabajar y el manejo, los beneficios, la remuneración
atractiva y el liderazgo que se ejerza sobre el talento humano, son puntos que
deben ser tomados en cuenta para el éxito empresarial4.

4
(personal, 2013)