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Asignatura:

Gestión Humana II
Tema:
Trabajo Final
Facilitadora:
Altagracia De Jesús Martínez
Participante:
Hadiz Catmiel Coats González
Matricula:
17-3153
CARRERA:
PSG-4
Introducción

Los tipos de administración para entrenamientos de empleados pueden caer bajo


un número de categorías principales. Bien pensado y bien implementado, un
programa de administración de capacitación ayuda a perfeccionar las habilidades,
la confianza y a desarrollar gerentes bien competentes. El entrenamiento también
ayuda a crear, reforzar y mantener la cultura y la misión de tu empresa, lo cual los
gerentes pueden entonces impartir a los empleados.

Incluso los gerentes experimentados que son nuevos en tu organización se


beneficiarán del entrenamiento específico de la compañía, lo cual ayudará en el
desarrollo de un equipo administrativo unificado y uniforme.
UNIDAD I PROGRAMA DE INCENTIVOS

Programas de Incentivos

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos


es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado
en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad
social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

1. Reducir la rotación de personal


2. Elevar la moral de la fuerza laboral
3. Reforzar la seguridad laboral
Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver
directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con
otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar
seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que
dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y
se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de
incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

1. Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado


de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
2. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación
e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
3. Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para
mejorar su calidad de vida

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con


beneficios que premien su esfuerzo.

Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que
día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus


responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de
criterios, como son:

1. Costo del programa


2. Capacidad de pago
3. Necesidades reales
4. Poder del sindicato
5. Relaciones públicas de la institución
6. Nivel de responsabilidad social
7. Reacción de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

 Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si


el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la
institución.
 Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos
dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y
los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y
productividad.
 El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales
y políticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la


fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o


Privadas

Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo


del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que
éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al
personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas
positivas en los miembros de una organización.

A continuación se explican los mismos

• Sueldos

Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene


representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la
institución.

• Bonos

Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,


pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos,
reembolso de servicios médicos y medicinas.

• Beneficios no económicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales
como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.

• Apoyo Social

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio


de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los
planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
• Asistenciales

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos


de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica – hospitalaria,
asistencia odontológica, seguro de accidentes.

• Recreativos

Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al


trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

• Supletorios

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar


su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias
en el lugar de trabajo.

• Adiestramiento

El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el


trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de
prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.

En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos
deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar
la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.

Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo


garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.

En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su


eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la
que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización
es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos
servicios.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones e incentivos de una empresa

Las prestaciones involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo que no


pueden ser renunciables o cambiadas marcan el mínimo que deberá de cubrir la
labor realizada.

Las prestaciones son normativas y señaladas en la ley federal del trabajo donde se
estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.

Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del


empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el
trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.

Las llamadas prestaciones de Ley son:

1. Jornada de Trabajo: se refieren al número de horas a laborar por día.

2. Descansos: los periodos de interrupción durante el día y los días de descanso


obligatorios

3. Vacaciones: señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento


familiar

4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador


durante los días de vacaciones
5. Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a
los gastos anuales del trabajador.

6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los


trabajadores que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la
obligatoriedad de estas.

Incentivos

Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus


trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y
estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a los trabajadores
a observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad , más cantidad y con
menores costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de elevar la producción y
mejorar rendimientos, premia a un resultado superior al exigible.
Las características de los incentivos deben ser las siguientes:

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.


 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de
la producción dentro de la empresa.

Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro


los cuales están.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.


 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de
más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.

Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son el resultado del estudio realizados para determinar
cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de


desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para empleado y la organización.

2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relación con el rendimiento.

3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de


operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas),
se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.

Tipos de Incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

 Programas de pagos de incentivos


 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para
brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las
prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización
con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido
por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los factores que, de
manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que
significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo
hubiese absorbido el trabajador.

Las características y filosofía de las prestaciones pueden ser catalogadas en dinero,


especie, y servicios.

a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse


con carácter paternalista.

b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.

c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en


la selección y administración de los servicios de bienestar que se establezcan.

d) Los servicios deben darse integrados al programa de personal de la empresa.

e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.

Las prestaciones y servicios que ofrecen hoy las empresas competitivas

Hay una gran variedad y diversificación en prestaciones otorgadas por las


organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas
prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Algunas de
las más comunes son:

 Préstamos personales.
 Anticipos de sueldos.
 Anticipos de gratificación anual.
 Caja de ahorro.
 Ayuda para transporte.
 Compensación por salario insuficiente.
 Pago de becas.
 Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados.
 Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación.
 Liquidaciones por retiro voluntario.
 Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etcétera.
 Dote matrimonial.
 Ayuda por nacimiento de un hijo.
 Gratificación anual adicional a la indicada por la ley.
 Pensiones.
 Seguro de vida.
 Seguro de hospitalización y gastos médicos.
 Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no
profesional.

DESARROLLO DE PERSONAS CAPACITACION

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben


concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida.

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando
a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la


empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios
para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje
durante la capacitación.
 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación
mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con
éxito la capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada
capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa
donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. (HRFocus, abril 1993).

Desarrollo

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de


capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una


actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar
la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de
la empresa. Obtener una mejor imagen.

 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.


 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Pautas para el diseño de planes de capacitación

Así, a la hora de elaborar planes de capacitación y desarrollo personal de una


empresa, los responsables de la gestión del capital humano deben atender a las
siguientes pautas:
 Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los mercados y las
cada vez más altas exigencias del sector empresarial, la formación de los
empleados debe ser continua y rápida, permitiendo a las plantillas estar preparadas
para afrontar los nuevos retos.
 Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben aprovechar las
ventajas y funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías para crear iniciativas
de capacitación y desarrollo personal más eficientes.
De hecho, existen muchas investigaciones que ponen de relieve los mejores
resultados de los nuevos sistemas de aprendizaje (e-learning, blended learning,
mobile learning…) frente al aprendizaje presencial tradicional.
 Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades formativas genéricas
para todo el personal, sino que la clave de los programas radica en la adaptación a
las necesidades de cada uno de los trabajadores.
 Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas del
aprendizaje a las acciones de capacitación y desarrollo personal, pasando del
formato de conferencia al de experiencia y convirtiendo a los profesionales en el
centro de la formación, generando espacios dinámicos y participativos, que
realmente consigan una adquisición real de nuevas competencias.
 Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las iniciativas
formativas deben estar alineadas con las necesidades y objetivos de la empresa,
en base a un estudio profundo de las áreas de mejora de cada empleado, en
relación a sus funciones y metas

Beneficios de la capacitación profesional


De seguir estas pautas en el plan de capacitación, los efectos positivos generados
en la empresa afectarán a todos los niveles.
En este sentido, un adecuado programa de desarrollo profesional conseguirá los
siguientes beneficios:
 Mejora la satisfacción laboral de la plantilla.
 Potencia la autoconfianza de los empleados.
 Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
 Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por la buena imagen de la
compañía como lugar para trabajar.
 Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
 Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización.
 Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más preparados y
trabajar con mayor seguridad y confianza.
Por tanto, la capacitación y desarrollo personal en una empresa no puede
entenderse como una opción, sino como una necesidad de primer orden. En
la Escuela Europea de Management comprendemos esta importancia,
ofreciendo más de 19.000 recursos formativos impartidos por expertos de primer
orden internacional en el ámbito de la gestión empresarial y liderazgo a través de la
plataforma tecnológica de Crossknowledge, el líder mundial en tele formación.

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los
gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de
personas.

Higiene laboral
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que
garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las
personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral están
relacionados con:

 1. Ambiente físico de trabajo, que implica:


o Iluminación: Luz adecuada a cada tipo de actividad
o Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la
eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
o Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
o Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

 2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:


o Relaciones humanas agradables
o Tipo de actividad agradable y motivadora
o Estilo de gerencia democrática y participativa
o Eliminación de posibles fuentes de estrés

 3. Aplicación de principios de ergonómica, que incluye:


o Máquinas y equipos adecuados a las características humanas
o Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
o Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano

Estrés en el trabajo
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona
frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.

Como disminuir el estrés en el trabajo


 1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables
 2. No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer
 3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente
 4. Negociar metas con el gerente
 5. Estudiar el futuro y aprender cómo enfrentar eventos posibles
 6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta
 7. Salir de la oficina para mantener la mente tranquila
 8. Reducir el tiempo de concentración
 9. Limitar interrupciones

Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de
accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.

Como desarrollar un programa de higiene y seguridad


 1. Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo de un plan de
higiene y seguridad.
 2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. Ningún plan funciona por sí
solo, y que necesita un líder que proporciones recursos para impulsar el plan y
hacerlo confiable.
 3. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio de trabajo.
 4. Evalué los riesgos existentes en el sitio de trabajo.
 5. Corrija las condiciones de riesgo existentes.
 6. Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad...
 7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos.
 8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.

Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo


Los costó y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por los
especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de todos los
empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios como
mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por accidentes
o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Gestión de relaciones con los empleados

Es un proceso que utilizan las empresas para gestionar de forma eficaz todas las
interacciones con los empleados, en última instancia, para lograr los objetivos de la
organización. El departamento de recursos humanos puede desempeñar un papel
fundamental en este proceso, tanto en términos de formación y coaching gerentes
y ejecutivos sobre cómo establecer y fomentar las relaciones con los empleados y
en la medición y el seguimiento de esas relaciones para determinar si se están
cumpliendo los objetivos con eficacia.

Identificación de Objetivos

Gestión de relaciones con los empleados es un término general que significa un


montón de cosas diferentes para muchas personas diferentes. En primer lugar, es
importante definir qué se entiende por gestión de los empleados relación y, en
concreto, lo que se gestionará las áreas de la relación. Para la mayoría de las
empresas, la gestión de relaciones se centra en artículos como atraer y retener a
los empleados. Medidas comunes de la efectividad de estas relaciones incluyen el
momento de contratar, el volumen de negocios y satisfacción de los empleados.

Determinación de necesidades de los empleados

No es suficiente para suponer que una empresa o incluso a sus profesionales de


recursos humanos saben lo que es importante para los empleados. Necesidades
varían mucho dependiendo de las características de los empleados - la edad, el
género, etc.--, así como el tipo de trabajo que se realiza. Es una buena idea para
saber directamente de los empleados cuáles son sus necesidades. Usted puede
hacer esto en las conversaciones uno-a-uno que se llevan a cabo de manera
informal durante todo el año, durante las reuniones formales de evaluación de los
empleados y por medio de encuestas y sondeos que pueden proporcionar una
indicación cuantitativa de las necesidades de los empleados.
Equilibrar las necesidades de trabajo y de vida

La comunicación abierta y honesta

La comunicación es fundamental para el establecimiento de sólidas relaciones de


los empleados.

Los gerentes deben estar comprometidos con la comunicación regular y


honestamente con los empleados acerca de las cuestiones que afectan a su trabajo.
Las organizaciones más abiertas pueden ser, más probabilidades hay de que
establecer relaciones fuertes que conducen a un aumento de la lealtad y la
productividad entre los empleados y el volumen de negocios disminuyó y la
insatisfacción.

Medición y seguimiento de resultados

Eficaz gestión de relaciones con los empleados requiere de atención permanente.


Eso significa que los gerentes y sus departamentos de recursos humanos deben
estar alerta en todo momento para detectar signos de descontento, que puede ser
subjetiva, así como vigilando cuidadosamente los resultados de las evaluaciones
más formales. Estos resultados también deben ser compartidos con los empleados.
Con demasiada frecuencia se les pide a los empleados para completar las
encuestas y no son informados de los resultados - o lo que se hará con los
resultados.

Las relaciones interpersonales son:

En última instancia, gestión de relaciones con los empleados requiere las mismas
habilidades y procesos necesarios para gestionar cualquier relación; una clara
comprensión de las necesidades de los empleados y el deseo de satisfacer esas
necesidades es fundamental. A continuación, se deben tomar las medidas
necesarias para interactuar de manera efectiva con los empleados a través de una
variedad de canales de comunicación, tanto interpersonal y formales (por ejemplo,
el sitio de intranet, boletines de los empleados, etc.).

BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Un sistema de información es un conjunto de elementos que interactúan entre sí


con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio.

El equipo computacional: el hardware necesario para que el sistema de información


pueda operar.

El recurso humano que interactúa con el Sistema de Información, el cual está


formado por las personas que utilizan el sistema.

Un sistema de información realiza cuatro actividades básicas: entrada,


almacenamiento, procesamiento y salida de información.

¿Qué es una base de datos?

Una base de datos (cuya abreviatura es BD) es una entidad en la cual se pueden
almacenar datos de manera estructurada, con la menor redundancia posible.

Diferentes programas y diferentes usuarios deben poder utilizar estos datos. Por lo
tanto, el concepto de base de datos generalmente está relacionado con el de red ya
que se debe poder compartir esta información. De allí el término base. "Sistema de
información" es el término general utilizado para la estructura global que incluye
todos los mecanismos para compartir datos que se han instalado.

¿Por qué utilizar una base de datos?

Una base de datos proporciona a los usuarios el acceso a datos, que pueden
visualizar, ingresar o actualizar, en concordancia con los derechos de acceso que
se les hayan otorgado. Se convierte más útil a medida que la cantidad de datos
almacenados crece.
Las bases de datos y su importancia

Las bases de datos son una colección de información de cualquier tipo


perteneciente a un mismo contexto y almacenado sistemáticamente para su
posterior uso En este sentido un tarjetero de recetas, un catálogo
de fichas bibliográficas, un archivo de inventario en el archivero de una oficina, los
registros de calificaciones escolares de un estudiante, etc. Casi toda colección de
información puede convertirse en una base de datos.

Una base de datos computarizada: es una colección de información almacenada


de forma organizada en un computador.

Las bases de datos son necesarias para: Facilitan: - El almacenamiento de


grandes cantidades de información. - La recuperación rápida y flexible de
información. - La organización y reorganización de la información. - La impresión
y distribución de información en varias formas.

Programa de base de datos: Es una herramienta de software para organizar el


almacenamiento y la recuperación de esa información. Las bases de datos se
aplican en las industrias, bancos locales y nacionales, compañías
manufactureras, empresas e instituciones, redes de bancos, etc.
Desde computadoras personales y en situaciones más complejas donde se
requiere que muchos usuarios compartan la información, utilizan computadoras
multiusuario ya sea, mainframes, minis o redes.

Recopilación de datos

En la actualidad la recopilación de datos es fundamental para que una empresa o


institución mantenga sus relaciones.

Por este motivo se le brinda una gran importancia al mantenimiento de la base de


datos y también al constante crecimiento de la misma.
Base de datos en Recursos Humanos

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de


diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

· Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

· Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

· Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye


un registro de secciones.

· Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de


remuneración.

· Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de


beneficios.

· Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades


de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados,


del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente
experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se
recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en
forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se
almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en
la descripción.

El área de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar


datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.

2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que


constituyen un registro de secciones.
4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de
remuneración.

5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de


entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Sistema de información en Recursos Humanos Es un conjunto de elementos


independientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir de
su interacción se genere la información necesaria para la toma de decisiones. Por
definición, es un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se
transforman en información de una manera esquematizada y ordenada, para que
sirvan de ayuda en el proceso de la toma de decisiones. Como la ARH es
una responsabilidad de línea y una función de staff, el organismo de ARH debe
abastecer a todos los organismos de información importante acerca del personal
que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes
administren a sus subordinados de manera adecuada.

Planeación de un sistema de información de recursos humanos. Un sistema de


información de recursos humanos utiliza, como fuentes de datos, elementos
suministrados por:

Base de Datos de recursos humanos

Selección de personal

Desarrollo de personal

Evaluación del desempeño

Administración de salarios

Registros y control de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.

Estadísticas de personal.

Higiene y seguridad

Jefaturas respectivas, etc.


¿Cómo se hace una base de datos?

 1 Archivo, Nuevo, Base de datos en Blanco

 2 Darle nombre a la BD ( Bases de Datos)

 3 En Tablas, tenemos 3 opciones para crearlas:

 -crear una tabla en vista diseño

 -crear una tabla utilizando el asistente

 -crear una tabla introduciendo datos

 4 cuando escogemos vista en diseño, podemos introducir el nombre de los


campos, recuerda que el nombre de los campos va sin espacios, pero el titulo si
puede ir con espacio (el titulo lo escoges en propiedades). y después de escoger
el nombre del campo, escogemos el tipo de datos que este va a ser (texto, fecha,
números, etc.) y las propiedades (tamaño, titulo, requerido, indexado, etc.)

 5 ya después lo puedes guardar y empezar a introducir los datos

 6 cuando vallamos a hacer un informe, ingresamos a informes y podemos


escoger las dosopcionesde crear informes:

 -crear un informe en vista diseño

 -crear un informe utilizando el asistente

 7 cuando utilizamos crear un informe utilizando el asistente, escogemos los


campos que vallamos a utilizar, luego escogemos si agrupamos o no por algún
campo, luego lo ordenamos por algún campo (ascendente o descendente),
escoger la distribución y orientación, escoger el diseño del informe, y por último
el nombre del informe

 8 al crear una consulta tenemos 2 opciones:

 -crear consulta en vista diseño

 -crear consulta utilizando el asistente


 9 cuando escogemos crear consulta utilizando el asistente, encojemos los
campos, el nombre, y si queremos cambiar algo más, entramos a vista diseño y
cambiamos el ordenar, el mostrar, los criterios o las formulas.

Fuentes de información

Dentro del campo de la investigación comercial podemos entender por fuente de


información aquellos lugares o elementos en los que se pueden obtener datos e
información necesaria para la realización de estudios de mercado.

Clasificación de las fuentes de información

Fuentes de información internas: son todas aquellas que la empresa puede


obtener y explorar por sus propios medios y recursos sin necesidad de acudir a
terceros en encargo especial. Estas fuentes las dividimos a su vez en:

 Primarias: son todas aquellas que genera la empresa en su seno y por su


propia gestión y entre los diferentes datos que estas fuentes pueden
proporcionar están los siguientes:

 Sobre ventas

 ventas en unidades / euros

 Distribución sobre ventas:

Por zonas

Por clientes

Por establecimientos

Por productos

Por vendedores

 sobre vendedores:

 visitas realizadas
 duración de las visitas

 tiempo de desplazamiento

 sobre productos:

 gama de productos existentes

 productos eliminado

 productos nuevos

 sobre publicidad y promoción:

 inversiones realizadas

 Promociones

 distribución de los presupuestos

 resultados obtenidos

 sobre clientes:

 clientes existentes

 clientes perdidos

 clientes ganados

 reclamaciones

 sobre precios:

 precios sobre los productos

 precios sobre las materias primas

 Secundarias: son aquellas de que puede disponer la empresa pero que no son
originadas por ellas misma, sino que han sido elaboradas en un momento dado
por alguien y están disponibles en la empresa. Ej. Antiguos estudios encargados
a institutos de investigación.

Fuentes de información externas: son las que están situadas fuera de la empresa
cuya información puede obtenerse a través de diferentes medios y se desglosan en:
 Primarias: son las que están localizadas en la unidad básica de información, es
decir, consumidores, distribuidores y en general, en el mercado del que se desea
obtener información adecuada. Se trata de fuentes de las que se puede obtener
con mayor o menor facilidad la información necesaria para tomar determinadas
decisiones, pero que es necesario recoger específicamente en cada caso con
las técnicas o procedimientos adecuados. Uno de los mayores inconvenientes es
el coste, ya que es el más elevado de todas por lo que solo debe acudirse a ellas
cuando no se disponga de la información necesaria a través de otras. Existen
determinadas investigaciones que no se encuentran en ninguna otra fuente, por
lo que no hay otra opción. Las técnicas de recogida de la información son:

 encuestas:

 personal

 telefónica

 postal

 encuestas ómnibus

 paneles:

 de consumidores

 de establecimientos

 de detallistas

 observación

 experimentación

 sesudo compra

 entrevistas en profundidad

 entrevistas en grupo

 técnicas proyectivas
 Secundarias: están situadas en el exterior de la empresa y la información que
puede proporcionar ha sido previamente elaborada con carácter general por
determinadas personas o entidades. Estas fuentes se subdividen a su vez en:

 Metodológicas: son aquellas que proporcionan información sobre los


fundamentos teóricos de las diferentes técnicas y métodos que pueden utilizarse
para llevar a cabo una determinada investigación, pero no proporcionan una
información o datos específicos. Estas fuentes están compuestas por
aquellos manuales, publicaciones, revistas, estudios, etc., elaborados por el área
de investigación de mercados.

 Estadísticas: son aquellas que proporcionan información de tipo cuantitativo


sobre diferentes temas o aspectos como pueden ser el consumo, los precios, los
salarios, la producción, etc. A la vez pueden clasificarse por:

 Su origen:

 Publicas

 Privadas

 Su extensión:

 Internacionales

 Nacionales

 Regionales

 Provinciales

 Locales

 Su contenido:

 Monográficas

 Sectoriales

 Intersectoriales

 Su finalidad:
 De producción

 De consumo

 De precios

 De salarios

La aplicación de las fuentes estadísticas requiere dos consideraciones:

1º El grado de fiabilidad, es decir, la seguridad sobre la fiabilidad de los datos


haciendo consultas oportunas a las personas y entidades que elaboran dichas
estadísticas.

2º El grado de desfase temporal, es decir, que hay que tener cautela a la hora de
hacer cualquier estimación futura sobre bases de datos del pasado.

El acceso a las fuentes externas se realiza a través de tres medios:

 Guías bibliografías: resúmenes de publicaciones.

 Los centro de documentación

 Los bancos de datos.

AUDITORÍA O EVALUACION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La dirección de personar también ha evolucionado de la visión de costo (como la


simple reducción o incremento de personal) hacia una concepción de inversión que
genera rentabilidad a las organizaciones. En este sentido, el concepto de gestión
como la competencia que permite vislumbrar el valor estratégico de dicha inversión,
cobra gran significado para el concepto de talento y por ende para la auditoria que
se realice a este en las organizaciones.
Teniendo en cuenta lo anterior es conveniente integrar a la definición básica de
auditoría de personal concebida como “el conjunto de actividades planeadas y
realizadas sistemáticamente para verificar, analizar y evaluar los resultados de la
gestión de personal” (Laverde Vanegas. 2001).

UN PROCESO NECESARIO

Los recursos humanos o talento humano son considerados por las actuales teorías
de organización de la empresa como uno de los activos más valiosos de los cuales
dispone la misma, esto es claro porque ninguna empresa funciona sin Talento
Humano, pero esto también depende de la calidad de talento humano que se posea.
Se define Auditoria de Talento Humano como el proceso por el cual se evalúa la
eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Talento Humano,
con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas,
y proponer soluciones y sugerencias de mejora.

FUNCIONES Y PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO.

Una vez definido el término de auditoría del talento humano, llega el momento de
considerar cuáles son sus funciones y que principios rigen esta disciplina. Si el
objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia
y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo,
medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en
vistas a su mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria
que son:

 Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de


cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la
empresa sobre el talento humano.

 Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y


beneficios del mismo, la rentabilidad y grado de minimización de gastos
obtenido.

 Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoría, a dos niveles:


Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano
respecto a los obtenidos por la organización.

 Evaluar la eficiencia del talento humano respecto a las actividades


analizadas atendiendo a sus repercusiones en el clima, la cultura, los actores
y en todos los afectados por sus procesos.

 Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de


consecución de los objetivos fijados.

 Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que


conduzcan a la superación de las limitaciones detectadas y a la elaboración
de una estrategia de futuro.

Con todo lo anterior una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe
respetar los siguientes principios:

 Estar al servicio de la toma de decisiones


 Ser dinámica y prospectiva
 Ser participativa y educativa.
 Adoptar una postura externa pero comprometida

 Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente

 Reconocer la complejidad de los actores

 Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio.

Objetivo de la auditoria del talento humano

El objetivo de auditoría a la gestión del talento humano, es proporcionar


competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de
medición idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de
las personas. Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de
datos tales como:

 Estructura humana de la empresa (Plantilla)


 Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.
 Registro de promociones/ traslados.
 Administración de salarios/ incentivos.
 Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.
 Índices de rotación de personal.
 Control de presencia e índice de absentismo.
 Evaluación de rendimiento/ potencial.
 Análisis de la descripción de puestos de trabajo.

AUDITORIA INTERNA:

Es una función independiente de evaluación establecida dentro de una


organización, para examinar y evaluar sus actividades como un servicio a la misma
organización. Es un control cuyas funciones consisten en examinar y evaluar la
adecuación y eficiencia de otros controles.
AUDITORIA EXTERNA

La auditoría externa consiste en que una empresa ajena supervise los estados
financieros de la empresa cumplen las leyes o normas específicas. Los usuarios de
la información financiera de estas entidades son inversores, agencias
gubernamentales y el público en general.

INSTRUMENTOS DE AUDITORÍA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Existen muchos instrumentos de auditoría, sin embargo a continuación se presentan


algunos instrumentos elaborados para auditar el área de gestión del talento humano
en una empresa del sector de agua potable y saneamiento básico que pueden ser
aplicados a cualquier tipo de organización. Cada uno permite adquirir información
sobre determinados aspectos (Restrepo & Agudelo, 2002). Para la recolección de
evidencias se pueden utilizar la observación directa, la entrevista y el análisis
documental.

BENEFICIOS

Hay que ver los beneficios de una Auditoria de Talento Humano:

 Detecta problemas críticos de personal. Lo cual nos permite mejorar las


relaciones interpersonales entre los trabajadores obteniendo así un mejor
ambiente laboral y a su vez una mayor eficiencia en el trabajo desarrollado
por los empleados.

 Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal,


especialmente en empresas descentralizadas.

 Reduce los costes de talento humano a través de procedimientos de personal


más eficientes.

 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.


 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

Es importante saber qué aspectos evaluara la Auditoria, los cuales pueden ser:

 La calidad de la información recogida y utilizada en la información contable y


financiera.

 La calidad de los procesos utilizados para ejecutar una tarea.

 La eficacia de los sistemas de organización y gestión.

 Grado de ejecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los


recursos propios.

 Resultado de la toma de decisiones para mejorar los procesos de gestión del


Talento Humano.

Una auditoría de talento humano evalúa las actividades de administración de


personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir
un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de talento humano de la


empresa deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en concordancia con los objetivos
empresariales.

Otros beneficios de la auditoria de talento humano son los siguientes:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.


 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de talento
humano.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
Los problemas o falencias no se confinan estrictamente al área del departamento
de talento humano sino que son amplios. Por eso, se debe evaluar:

 El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y el efecto


que esas actividades tienen sobre el personal.
 Las estrategias empresariales y la forma en que se relacionan con la
sociedad en general la cual en todos los casos las decisiones del jefe superior
directamente afectan al departamento de personal.
 El trabajo del departamento de talento humano.

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la


administración de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.


 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

Las áreas que cubre la auditoria de la administración de talento humano son:

 Sistema de información sobre la administración de personal.


 Planes de talento humano administración de la compensación (Planes de
sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.).
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el
aprendizaje, planes de promoción).
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño, entrevistas de evaluación).
 Auditorías de personal (función del departamento talento humano y
evaluación de los gerentes de línea).

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada


tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Los empleados adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el
departamento de talento humano la consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus
comentarios y éstos se ponen en práctica.

DIFERENCIAS ENTRE AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA

La principal diferencia entre una auditoria interna y una externa radica en que la
primera se lleva a cabo por personal de la propia empresa y la segunda es realizada
por una firma de Contadores Públicos debidamente certificados, esto último, para
que su validez tenga trascendencia. La primera tiene la ventaja de que se practica
en la propia empresa, mientras que la segunda además de esta opción podrá
hacerlo también, previo acuerdo, fuera de la misma.

SEMEJANZAS CON LA AUDITORIA EXTERNA

La auditoría interna y la auditoria externa o independiente emplean técnicas de


comprobación, papeles de trabajo y otros procedimientos que en la práctica resultan
similares y aún idénticos. Esta circunstancia a veces hace suponer, erróneamente,
que existe poca diferencia en los objetivos de ambas actividades.

El auditor externo tiene la responsabilidad de examinar y expresar su opinión sobre


los estados financieros en una fecha determinada y por un periodo limitado. Para
poder emitir su dictamen u opinión con responsabilidad, precisa evaluar los
controles y examinar los libros de contabilidad en la extensión necesaria. El auditor
externo, por lo tanto, se halla interesado en comprobar la solidez de los criterios y
estimaciones contables que la administración haya seguido en la preparación y
presentación de sus estados financieros.
VENTAJAS DE LA AUDITORIA INTERNA:

 Se practica dentro de la propia empresa.


 La lleva a cabo personal de la misma empresa.
 Se tiene acceso a toda la información y documentación.
 Son conocidos y dominados los procedimientos y el control interno.
 Las fallas detectadas son corregidas inmediatamente.
 No se necesita todo un protocolo para iniciar la revisión.
 Puede ser total o de algún procedimiento o cuenta en específico.
 Se puede seleccionar a personal de la misma empresa para cumplir con esta
función.

DESVENTAJAS:

 Los ejecutores de la revisión podrían utilizarla como medio de poder.


 Los ejecutores no tienen independencia profesional.
 Los ejecutores junior pueden caer en medios coercitivos.
 Los ejecutores senior pueden tender a magnificar los resultados en busca de
mejores

Posiciones en la empresa.

VENTAJAS DE LA AUDITORÍA EXTERNA:

 El auditor tiene independencia profesional.


 Su amplia experiencia en otras empresas le permite analizar la aplicación de
los procedimientos generales.
 Pueden ser contratados para un trabajo en específico.
 Sus resultados son relevantes en el medio económico.
 Sus sugerencias tienden a una estandarización preestablecida.

DESVENTAJAS:

 Son contratados por un precio y tiempo determinado.


 La calidad del personal a intervenir depende del punto anterior.
 No toda la información está a su alcance.
 Los resultados pueden ser negociados o manejables por la empresa
contratante.
 El tiempo es una presión para su revisión.
 En su afán de justificarse, suelen perderse en trivialidades.
 Sus sugerencias pocas veces son atendidas y más cuando la empresa
cuenta con un departamento de auditoria interna.
 Resumiendo de acuerdo a los puntos anteriores queda muy claro que la
auditoria interna es efectiva para la operación de la empresa y la externa para
el entorno que la rodea.

TIPOS DE AUDITORIA POR EL ÁREA DE OBJETO:

 Auditoría Financiera.
 Auditoría Administrativa.
 Auditoría Operacional.
 Auditoría en Informática.
 Auditoría Gubernamental.
 Auditoría Social.
 Auditoría del Talento Humano.
 Auditoría Ambiental.
 Auditoría Forense.
Conclusión

Llegamos a la conclusión de la importancia de la Administración en toda


organización, ya que nos conlleva a obtener resultados óptimos dentro de la misma.

Toda nuestra vida diaria está basada en la administración, ya que nuestras metas,
principios, objetivos, propósitos, etc.; deben ser administrados como nuestra
empresa personal.

Cuando hablamos de administración como una ciencia describimos todas las


funciones o elementos que la componen dentro de una empresa o gerencia. La
administración es un producto social como tal, la función administrativa en cuanto a
su desarrollo y evolución, depende de la capacidad creadora del hombre.
Bibliografía

Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill


Educación.

Chiavenato Idalberto (1994) “Administración de Recursos Humanos”,3a.ed-- Santa


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Bedodo, V. & Giglio, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una


investigación de orientación teórica.

Caso, Alfredo, Sistemas de incentivos de producción (España, fundación


cofemental, 2003).

William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos


Humanos", Cuarta Edición, 1995, McGRAW-HILL.

Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición 1994,


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Arias F. Galicia y Víctor Heredia, (2001) Administración de recursos humanos para


el alto desempeño, Editorial Trillas, segunda edición, páginas 644 y 646.

Alles, M. (2002). Dirección Estratégica de Recursos Humano. Gestión por


Competencias. 3ra Edición. Argentina. Granica.

Brunner, J. (2003). Manual de evaluación y certificación con base en normas de


competencia laboral. Bogotá, SENA.

Gestoso, C. (2007). Psicología del trabajo para relaciones laborales, McGraw-Hill,


México.

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