Semana 2

Materia: Administración de Capital Humano

NOMBRE: TORRES GUTIÉRREZ KARLA JANETTE.

NOMBRE COMPLETO DE LA MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL

HUMANO.

NOMBRE COMPLETO DEL DOCENTE ASESOR DE LA MATERIA: MARÍA

ALEJANDRA ESTRADA GUZMÁN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE. PROCESO ADRS. (SEMANA 2).

CIUDAD Y FECHA: GUADALAJARA, JALISCO 22 DE ABRIL DEL 2022.

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1. Explica la técnica del análisis de trabajo que emplearías para generar el puesto.

Yo implementaría la técnica funcional ya que cada área se distingue por realizar

diferentes actividades y resultados esto sin dejar de lado el contexto general sí como de la
misión y visón de la empresa, de esta manera cada área tiene que describir sus funciones
y necesidades que hacen que la empresa se haga funcionar y obtener los resultados
deseados. Esto coadyuvado con un diario ya que esto supone que ciertos trabajadores
claves, concienciados sobre la importancia del análisis, registren sus actividades diarias
en un documento para obtener un listado de tareas y así poder especializar y tener
actividades concretas y con el fin de que las tareas se realicen de forma eficaz y eficiente.
Lo del diario nos ayuda a evitar Los problemas que pueden surgir cuando estos
empleados exageran sus responsabilidades, se anotan tareas de más u omiten
algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas. (Dessler, 2015)

2. Esquematiza los elementos que contendría la descripción del puesto.

 Identificación del cargo.

Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos, etc.

 Objetivo del puesto.

Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la
razón de ser del puesto.

 Organigrama de ubicación del puesto.

Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior e
inferior de su escala.

 Finalidades del puesto.

Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes
elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento asociado.

 Principales actividades periódicas.

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Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad o

frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.

 Relaciones clave (internas y externas).

Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las siguientes
preguntas: ¿con quién? ¿Para qué?

 Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el
caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
 Indicadores clave de desempeño.
Los métricos que determinan el alcance de logro de los resultados esperados.

 Promoción interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior,
ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse en el escalón
organizacional.

 Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso, automóvil,
etc.

 Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con
capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad. (HumanSmart, 2022)

3. Menciona las fuentes y medios de reclutamiento que utilizarías.

Para saber cuáles son las fuentes que nos darán la pauta para saber cuáles son los
medios y las fuentes que se utilizarán para reclutar a nuestro personal es conocer el
concepto de reclutar como lo menciona en la redacción del libro “es el proceso para
atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las
cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos

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disponibles en una organización.” De esta manera el persona tendrá la capacidad de

seleccionar a los aspirantes que tengan aquellas cualidades cuyo puesto requiera, esto
sin dejar de lado que los estándares de reclutamiento nos conlleva altos costos y poner
mucha atención en este paso es muy importante. (R. WAYNE MONDY, 2010)

Para mi es importante primeramente dar importancia al personal que ya ha estado

dentro de la empresa por varios años y que se sienta identificada en su manera de laborar
ya que esto me ahorra tiempo y costo en generar las encuestas de nuevos integrantes,
gente que se sienta comprometida con la misión y visión de empresa y que tengas las
ganas de crecer laboral y profesionalmente; esto entrando dentro del rubro de las
competencias de lo cual para el personal puede ser vista como desleal, pero no por ello
es menos efectiva. Así como de manera externa los competidores en el mercado laboral
en estos casos cuando se requiere experiencia reciente, los competidores y otras
empresas dentro de la misma industria o área geográfica pueden ser la fuente más
importante de personal. (R. WAYNE MONDY, 2010) El proceso de reclutar activamente
empleados a partir de los competidores se denomina caza de talentos.

Así como hoy en día es importante complementar nuestros reclutamientos por medio de
las vías de internet como lo pueden ser por las ferias o paginas en línea.

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4. Elabora un diagrama de flujo en el que representes el proceso de selección del

puesto.

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Referencias
Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos. México : PEARSON EDUCACIÓN.

HumanSmart. (2022). Obtenido de HumanSmart: https://humansmart.com.mx/

R. WAYNE MONDY, S. (2010). Administración de recursos humanos. México : PEARSON

EDUCACIÓN.

Robbins, S. C. (2018). Administración 13E. México: Pearson Educacion.

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