AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. Enfermedades Profesionales. sicológicos y sociales. El flujo de trabajo se interrumpe y. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen.y y y y Desvinculación de la empresa. tal vez los más importantes. si los empleados no se presentan a trabajar. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. hay que postergar decisiones importantes. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. Licencias por diversos motivos. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. muchas veces. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. . ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. Abandono voluntario del empleado. El ausentismo como problema laboral. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos.

El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. . inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. Los salarios. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por ejemplo enfermedad. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. en el curso de cierto período. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. promover disposiciones. sector. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. donde los errores son menos espectaculares. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. Por lo general. para desarrollar diagnósticos.En cualquier organización. nivel jerárquico departamento o puesto. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. en lo general.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. Las condiciones laborales. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. Incluso en los puestos administrativos. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.

Sistema de pago. Las salidas del país. que afectan las finanzas de la organización. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. sin embargo. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. La atención de familiares enfermos. Problemas con el transporte. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. implica: Costo de entrevista de desvinculación. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. Costo de registro y documentación. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. cesantía y despido. médicos y de exámenes de laboratorios. Gastos de anuncios en periódicos. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. Costo de integración. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Costo de desvinculación. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. Pocas posibilidades de superación y promoción. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. Escasos beneficios. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Lejanía del centro de trabajo. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

Empeora la calidad de la producción. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. Costo extra laboral. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). Frena el crecimiento de la productividad. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. Costo extra operacional. Malestar entre los proveedores y clientes. Dentro de los fenómenos externos. clima organizacional. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. edad. costos. social. Efectos sobre el Clima Organizacional. Reflejo en la actitud del personal. incompetencia en el desempeño. puede mejorar la cooperación interdepartamental. sino un efecto. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. es por lo tanto. sexo. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. Costo extra inversión. Pérdidas en los negocios. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. . etc. laboral. Se incumple el plan de producción. y búsqueda de mejoras saláriales. cambio de tecnología. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. dentro de los internos. reducción de personal.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. sobre la actitud y el comportamiento del personal. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. Aumentan los gastos materiales.

el líder que lleva dentro. luego de lograrlo. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. a cada nuevo integrante de su equipo. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. y adquirir nuevos conocimientos. . Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. hablando irónicamente. porque se siente que ha de perder a sus amigos. o. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. talentos. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. y en la empresa en general. ideas. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. entre otras. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. Permite que las personas no se apoderen del cargo. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. conocer nuevas habilidades. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Hay personas que les cuesta socializar. "Que cada cargo no se apodere de las personas". descubra su potencial. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. y cuando les ha costado integrarse a un grupos.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa.

152 del 19-06-1997 [7]. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. 30. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. y quieren llegar a un grupo. la importancia de la rotación de personal para su organización. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo.604 del 22-01-1975 [5]. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. pero no saben trabajar en equipo. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. administrando justicia. Hay personas que saben trabajar individualmente. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. pero cuando les toca liderizarlos. 4. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. trasladados. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. terminan rompiendo relaciones. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. puedan velar por el derecho. para que este proceso de rotación sea efectivo. respecto de la inamovilidad. No. las expectativas de la empresa.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. los requisitos que se deben cubrir. 5. pero que todos se adapten a él.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. Igualmente. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . y nadie los quiere como líderes. 30. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante.

19) los trabajadores . Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. Los promotores. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. suspensión o disolución administrativa. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. así como el de afiliarse o no a ellas. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. importante para las distintas ramas administrativas. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. de conformidad con la ley. el delegado elegido por ellos. en el cual han de ser oídos. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales.causas de mala conducta. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. provincial o municipal. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. los miembros de la junta directiva de la seccional. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. sea nacional. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública.

plantaciones y otras pertenencias. Por consiguiente. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. al calificar la falta. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. ha acogido el criterio de la causa taxativa. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. b) vías de hecho. h) revelación de secretos de manufacturas. El trabajador deberá. mobiliario de la empresa. En tal sentido. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. sin definirla. el Inspector del Trabajo. Es decir. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. . siempre que no exista circunstancia que lo impida. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. Es solamente procedente el despido en este caso. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. materias primas o productos elaborados o en elaboración. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. hasta el número de tres. es decir. salvo en legitima defensa. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. fabricación o procedimientos. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. herramientas y útiles de trabajo. si se dan los supuestos antes descritos. sea calificada por el funcionario competente. .miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa.

autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. asistiendo. debe solicitar. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. Ahora bien. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. sin embargo. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. en el curso del procedimiento de calificación para el despido.Por otra parte. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. como debe ser en todo proceso. es decir. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. algunas de ellas. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. Si comparecieren. En este acto. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. cuando atañen al solo interés del patrono. previamente y por escrito. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. En caso de no lograrse la conciliación. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. El procedimiento de calificación de despido. por el Inspector. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. En caso de que se desconozca un documento. en su defecto. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. es decir. . deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello.

Admite el despido mediante justa causa.Según Uceda Murier. por supuesto diferente al derecho de propiedad..Estabilidad Relativa . lo decide la autoridad. experticia e inspección judicial.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. demuestren la veracidad de sus afirmaciones. no admisible en nuestro sistema legal.. sólo la determinada por Ley. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. que configuraría el abuso del derecho. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. presunciones. constituye una garantía de la conservación del empleo. ..Estabilidad Absoluta Rígida. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. 3. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público.. 1. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance. 2. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad.Estabilidad Absoluta Flexible. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica.Admite como causales de despido.Estabilidad Cuasi Absoluta. instrumento privado.. juramento. no podrán promoverse otras pruebas. testigos. confesión.. De esta manera. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días.

.Es igual a la estabilidad absoluta. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. procede la reposición frente al despido injustificado. Por su Origen . mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. el hecho da lugar al pago de una indemnización. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta.Estabilidad Relativa Propia. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas.Estabilidad Relativa Propia.. 2. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización.. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. La estabilidad relativa puede ser: 1. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. produce la extinción de la relación contractual (eficacia). La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.Se define como "Durabilidad". en caso contrario procede la indemnización. Para Mario de la Cueva. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada.. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. la productividad. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial.

perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. Por Alcances o Efectos . a nivel de pactos o convenios colectivos.El trabajador durante un tiempo fijo. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. deberá pagarle. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. sustitutiva del preaviso. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. hasta 60 días por más de un año. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. . todos los otros . no se modifico. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: . computable desde el inicio de la relación laboral.De carácter legal.Por acuerdo entre las partes.Puede ser: . a su criterio. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. En consecuencia habría que considerar en el cálculo.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. y los salarios caídos. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. pero sí después de vencido dicho plazo. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. dos indemnizaciones distintas. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. . además del salario normal.Estabilidad Inicial. Además de lo anterior. no puede ser despedido. La autoridad competente. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones).. además de su antigüedad.

ingresos que presenten carácter salarial. . pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.

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