AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. Abandono voluntario del empleado. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. muchas veces. sicológicos y sociales. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. hay que postergar decisiones importantes. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y.y y y y Desvinculación de la empresa. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. si los empleados no se presentan a trabajar. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. . Licencias por diversos motivos. Enfermedades Profesionales. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. El ausentismo como problema laboral. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. tal vez los más importantes. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos.

para desarrollar diagnósticos. Los salarios. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. donde los errores son menos espectaculares. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto.En cualquier organización. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. Las condiciones laborales.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. en el curso de cierto período. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. . ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. sector. promover disposiciones. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Por lo general. en lo general. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Por ejemplo enfermedad. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. Incluso en los puestos administrativos. nivel jerárquico departamento o puesto.

Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. que afectan las finanzas de la organización. Las salidas del país. Problemas con el transporte. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Pocas posibilidades de superación y promoción. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Sistema de pago. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. cesantía y despido. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . La atención de familiares enfermos. Costo de registro y documentación. Lejanía del centro de trabajo. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Gastos de anuncios en periódicos. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. sin embargo. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costo de integración. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Costo de desvinculación. médicos y de exámenes de laboratorios. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Escasos beneficios. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. implica: Costo de entrevista de desvinculación.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.

Efectos sobre el Clima Organizacional. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. edad. Frena el crecimiento de la productividad. dentro de los internos. Aumentan los gastos materiales. cambio de tecnología. sino un efecto. sobre la actitud y el comportamiento del personal. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. Costo extra operacional. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. laboral. . Costo extra laboral. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). y búsqueda de mejoras saláriales. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. Costo extra inversión. sexo. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. puede mejorar la cooperación interdepartamental. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. Reflejo en la actitud del personal. Se incumple el plan de producción. etc. Empeora la calidad de la producción. incompetencia en el desempeño. social. es por lo tanto. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. costos. Dentro de los fenómenos externos. reducción de personal. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. clima organizacional. Malestar entre los proveedores y clientes. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Pérdidas en los negocios.

Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. y adquirir nuevos conocimientos. conocer nuevas habilidades. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. descubra su potencial. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. . "Que cada cargo no se apodere de las personas". y cuando les ha costado integrarse a un grupos. Permite que las personas no se apoderen del cargo. y en la empresa en general. a cada nuevo integrante de su equipo. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. el líder que lleva dentro. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. Hay personas que les cuesta socializar. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. ideas. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. talentos. entre otras. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. o. porque se siente que ha de perder a sus amigos. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. hablando irónicamente. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. luego de lograrlo.

los requisitos que se deben cubrir. Hay personas que saben trabajar individualmente. terminan rompiendo relaciones. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. las expectativas de la empresa. 30. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. 4. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.152 del 19-06-1997 [7]. pero no saben trabajar en equipo. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. y quieren llegar a un grupo. pero que todos se adapten a él. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. trasladados. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. pero cuando les toca liderizarlos. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. que la empresa haga conocer a todos sus empleados.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. administrando justicia. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. la importancia de la rotación de personal para su organización. puedan velar por el derecho. y nadie los quiere como líderes.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . Igualmente.604 del 22-01-1975 [5]. respecto de la inamovilidad. No. para que este proceso de rotación sea efectivo. 5. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. 30.

8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. importante para las distintas ramas administrativas. provincial o municipal. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. el delegado elegido por ellos. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. 19) los trabajadores . mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes.causas de mala conducta. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. de conformidad con la ley. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. suspensión o disolución administrativa. Los promotores. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. en el cual han de ser oídos. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. los miembros de la junta directiva de la seccional. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. así como el de afiliarse o no a ellas. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. sea nacional. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. El trabajador deberá. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. Por consiguiente. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. el Inspector del Trabajo. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. . h) revelación de secretos de manufacturas. materias primas o productos elaborados o en elaboración. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. sin definirla. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. . fabricación o procedimientos. sea calificada por el funcionario competente. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. ha acogido el criterio de la causa taxativa. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. al calificar la falta. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. mobiliario de la empresa. Es solamente procedente el despido en este caso. si se dan los supuestos antes descritos. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. es decir. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. b) vías de hecho. Es decir. En tal sentido. siempre que no exista circunstancia que lo impida. herramientas y útiles de trabajo. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . plantaciones y otras pertenencias. salvo en legitima defensa. hasta el número de tres.

a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. Si comparecieren. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. por el Inspector. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. El procedimiento de calificación de despido. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. . las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. es decir. En caso de no lograrse la conciliación. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. previamente y por escrito. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. cuando atañen al solo interés del patrono. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. En caso de que se desconozca un documento. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. algunas de ellas. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas.Por otra parte. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. en su defecto. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. debe solicitar. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. Ahora bien. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. En este acto. es decir. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. asistiendo. sin embargo. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. como debe ser en todo proceso. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características.

así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. lo decide la autoridad. no podrán promoverse otras pruebas. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). por supuesto diferente al derecho de propiedad. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica.. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. 3.Estabilidad Cuasi Absoluta. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público.Según Uceda Murier.Admite como causales de despido. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó... juramento. 2. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. que configuraría el abuso del derecho.Estabilidad Absoluta Rígida. presunciones. constituye una garantía de la conservación del empleo. sólo la determinada por Ley.Admite el despido mediante justa causa. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes.. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. instrumento privado. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad.. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil.Estabilidad Absoluta Flexible. demuestren la veracidad de sus afirmaciones. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza. 1. . testigos.Estabilidad Relativa . De esta manera. no admisible en nuestro sistema legal.. confesión. experticia e inspección judicial.

Se define como "Durabilidad".Estabilidad Relativa Propia.Estabilidad Relativa Propia. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. la productividad. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación.. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. Para Mario de la Cueva. 2. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. La estabilidad relativa puede ser: 1. procede la reposición frente al despido injustificado. en caso contrario procede la indemnización. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. el hecho da lugar al pago de una indemnización.Es igual a la estabilidad absoluta. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables.. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. produce la extinción de la relación contractual (eficacia). Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. Por su Origen . mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. desde la fecha que se produjo el despido injustificado...

deberá pagarle. todos los otros . no puede ser despedido.. y los salarios caídos. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. Además de lo anterior. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. además del salario normal.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. computable desde el inicio de la relación laboral. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. sustitutiva del preaviso. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. pero sí después de vencido dicho plazo. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. . El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. hasta 60 días por más de un año. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. . a nivel de pactos o convenios colectivos.El trabajador durante un tiempo fijo. dos indemnizaciones distintas. no se modifico. a su criterio. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente.Puede ser: . La autoridad competente.De carácter legal. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. además de su antigüedad.Por acuerdo entre las partes. Por Alcances o Efectos . Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: .Estabilidad Inicial.

ingresos que presenten carácter salarial. . pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.

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