AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

tal vez los más importantes. Abandono voluntario del empleado. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. si los empleados no se presentan a trabajar. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. El flujo de trabajo se interrumpe y. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. Licencias por diversos motivos. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. hay que postergar decisiones importantes. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. Enfermedades Profesionales. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje.y y y y Desvinculación de la empresa. sicológicos y sociales. El ausentismo como problema laboral. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. . ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. muchas veces. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos.

nivel jerárquico departamento o puesto. Incluso en los puestos administrativos. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.En cualquier organización. donde los errores son menos espectaculares. para desarrollar diagnósticos. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Los salarios. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. sector. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. en lo general. Por lo general. promover disposiciones. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. Por ejemplo enfermedad. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. . en el curso de cierto período. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. Las condiciones laborales. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados.

Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Pocas posibilidades de superación y promoción. Costo de integración. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Costo de desvinculación. médicos y de exámenes de laboratorios. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. que afectan las finanzas de la organización. cesantía y despido. Lejanía del centro de trabajo. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. Costo de registro y documentación. Gastos de anuncios en periódicos.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. Escasos beneficios. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. Problemas con el transporte. implica: Costo de entrevista de desvinculación. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Sistema de pago. Las salidas del país. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. La atención de familiares enfermos. sin embargo. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización.

y búsqueda de mejoras saláriales. dentro de los internos. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. laboral. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). Costo extra laboral. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. clima organizacional. sino un efecto.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. puede mejorar la cooperación interdepartamental. es por lo tanto. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. social. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. Costo extra inversión. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. incompetencia en el desempeño. edad. reducción de personal. Efectos sobre el Clima Organizacional. costos. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. Dentro de los fenómenos externos. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. Aumentan los gastos materiales. sobre la actitud y el comportamiento del personal. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. cambio de tecnología. Reflejo en la actitud del personal. Pérdidas en los negocios. Costo extra operacional. sexo. etc. Empeora la calidad de la producción. . Se incumple el plan de producción. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Malestar entre los proveedores y clientes. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. Frena el crecimiento de la productividad.

talentos. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. descubra su potencial. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. y en la empresa en general. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. y adquirir nuevos conocimientos. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. conocer nuevas habilidades. el líder que lleva dentro. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. porque se siente que ha de perder a sus amigos. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. entre otras. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. Permite que las personas no se apoderen del cargo. a cada nuevo integrante de su equipo. . Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. luego de lograrlo. Hay personas que les cuesta socializar. o. "Que cada cargo no se apodere de las personas". ideas. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. hablando irónicamente.

en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. administrando justicia. 4. Igualmente. los requisitos que se deben cubrir.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. la importancia de la rotación de personal para su organización. 30. y nadie los quiere como líderes. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. las expectativas de la empresa. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. pero no saben trabajar en equipo. 30. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. 5.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. pero cuando les toca liderizarlos. Hay personas que saben trabajar individualmente. terminan rompiendo relaciones.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. trasladados. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. puedan velar por el derecho.604 del 22-01-1975 [5]. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. respecto de la inamovilidad. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. No. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. y la labor que debe llevar a cabo todo personal.152 del 19-06-1997 [7]. pero que todos se adapten a él. y quieren llegar a un grupo. para que este proceso de rotación sea efectivo.

suspensión o disolución administrativa. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. importante para las distintas ramas administrativas. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. sea nacional. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. provincial o municipal. el delegado elegido por ellos. en el cual han de ser oídos. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. de conformidad con la ley. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . Los promotores. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. 19) los trabajadores . así como el de afiliarse o no a ellas. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. los miembros de la junta directiva de la seccional.causas de mala conducta. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10].

Es solamente procedente el despido en este caso. sea calificada por el funcionario competente. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. siempre que no exista circunstancia que lo impida. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. al calificar la falta. salvo en legitima defensa. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . fabricación o procedimientos. b) vías de hecho. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. h) revelación de secretos de manufacturas. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. En tal sentido. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. plantaciones y otras pertenencias. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. sin definirla. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. Es decir. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. . debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. Por consiguiente. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. si se dan los supuestos antes descritos. hasta el número de tres. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. mobiliario de la empresa. es decir. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. El trabajador deberá. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. materias primas o productos elaborados o en elaboración. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. herramientas y útiles de trabajo. ha acogido el criterio de la causa taxativa. . previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. el Inspector del Trabajo.

2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. Ahora bien. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. por el Inspector. . previamente y por escrito. es decir. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. asistiendo. sin embargo. debe solicitar. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. cuando atañen al solo interés del patrono. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. en su defecto. En caso de que se desconozca un documento. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. En caso de no lograrse la conciliación. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. Si comparecieren. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. algunas de ellas. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo.Por otra parte. como debe ser en todo proceso. En este acto. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. es decir. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. El procedimiento de calificación de despido.

no admisible en nuestro sistema legal. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles.Admite el despido mediante justa causa.. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. demuestren la veracidad de sus afirmaciones. 2. 1.. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. sólo la determinada por Ley.Estabilidad Absoluta Flexible. constituye una garantía de la conservación del empleo.. que configuraría el abuso del derecho. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. testigos. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance.Según Uceda Murier. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. lo decide la autoridad. confesión.. 3. por supuesto diferente al derecho de propiedad. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público.Estabilidad Relativa . presunciones..Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. juramento. De esta manera. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad. . no podrán promoverse otras pruebas. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. experticia e inspección judicial. instrumento privado.Estabilidad Cuasi Absoluta.Admite como causales de despido.Estabilidad Absoluta Rígida..

disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. Para Mario de la Cueva. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.Estabilidad Relativa Propia. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo.Es igual a la estabilidad absoluta. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando.. Por su Origen .. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono.Estabilidad Relativa Propia. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia.. produce la extinción de la relación contractual (eficacia).. la productividad. en caso contrario procede la indemnización. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. 2. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. procede la reposición frente al despido injustificado. La estabilidad relativa puede ser: 1. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. el hecho da lugar al pago de una indemnización.Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria).

El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. no se modifico. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos.El trabajador durante un tiempo fijo. computable desde el inicio de la relación laboral. . además de su antigüedad. deberá pagarle. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. hasta 60 días por más de un año. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. sustitutiva del preaviso. dos indemnizaciones distintas.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. a su criterio. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. .Puede ser: . todos los otros .. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior.De carácter legal. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: . o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. a nivel de pactos o convenios colectivos. además del salario normal. Además de lo anterior.Estabilidad Inicial. no puede ser despedido. pero sí después de vencido dicho plazo. Por Alcances o Efectos . Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente.Por acuerdo entre las partes. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. y los salarios caídos.

ingresos que presenten carácter salarial. . pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.

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