AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

y y y y Desvinculación de la empresa. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. si los empleados no se presentan a trabajar. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. Enfermedades Profesionales. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. El flujo de trabajo se interrumpe y. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. hay que postergar decisiones importantes. . los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. Licencias por diversos motivos. Abandono voluntario del empleado. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. tal vez los más importantes. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. sicológicos y sociales. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. El ausentismo como problema laboral. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. muchas veces.

La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. . Por lo general. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. promover disposiciones. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. donde los errores son menos espectaculares. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. Incluso en los puestos administrativos.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. en el curso de cierto período. Por ejemplo enfermedad. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Las condiciones laborales. sector. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. nivel jerárquico departamento o puesto. Los salarios. en lo general. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que.En cualquier organización. para desarrollar diagnósticos. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar.

Sistema de pago. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. Gastos de anuncios en periódicos. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. La atención de familiares enfermos. Pocas posibilidades de superación y promoción. Escasos beneficios. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Las salidas del país. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. que afectan las finanzas de la organización. cesantía y despido. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. médicos y de exámenes de laboratorios. implica: Costo de entrevista de desvinculación. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Costo de registro y documentación. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Lejanía del centro de trabajo. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. sin embargo. Problemas con el transporte. Costo de integración.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. Costo de desvinculación. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal.

se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. etc.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. Frena el crecimiento de la productividad. . clima organizacional. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. incompetencia en el desempeño. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. puede mejorar la cooperación interdepartamental. Efectos sobre el Clima Organizacional. Se incumple el plan de producción. Costo extra laboral. costos. reducción de personal. Malestar entre los proveedores y clientes. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. sino un efecto. Costo extra operacional. cambio de tecnología. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. Dentro de los fenómenos externos. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Empeora la calidad de la producción. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. Costo extra inversión. social. Pérdidas en los negocios. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. edad. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. es por lo tanto. sexo. Reflejo en la actitud del personal. dentro de los internos. sobre la actitud y el comportamiento del personal. y búsqueda de mejoras saláriales. Aumentan los gastos materiales. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. laboral.

Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. descubra su potencial. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. o. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. entre otras. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. ideas. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. hablando irónicamente. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. y en la empresa en general. conocer nuevas habilidades. talentos. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. porque se siente que ha de perder a sus amigos. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. Permite que las personas no se apoderen del cargo. y adquirir nuevos conocimientos. luego de lograrlo. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. "Que cada cargo no se apodere de las personas". habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Hay personas que les cuesta socializar. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. el líder que lleva dentro. .y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. a cada nuevo integrante de su equipo.

terminan rompiendo relaciones. administrando justicia. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. la importancia de la rotación de personal para su organización. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. puedan velar por el derecho. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa.468 del 08-08 de ese mismo año [4].y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República.152 del 19-06-1997 [7]. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. pero no saben trabajar en equipo. No. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. las expectativas de la empresa. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. respecto de la inamovilidad. pero que todos se adapten a él.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. y nadie los quiere como líderes. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. 5. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. y quieren llegar a un grupo. para que este proceso de rotación sea efectivo. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. los requisitos que se deben cubrir. Hay personas que saben trabajar individualmente. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. trasladados. Igualmente. 4.604 del 22-01-1975 [5]. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. pero cuando les toca liderizarlos. 30. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. 30.

4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad.causas de mala conducta. provincial o municipal. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. suspensión o disolución administrativa. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. así como el de afiliarse o no a ellas. Los promotores. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. los miembros de la junta directiva de la seccional. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. sea nacional. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. 19) los trabajadores . importante para las distintas ramas administrativas. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. de conformidad con la ley. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. el delegado elegido por ellos. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. en el cual han de ser oídos. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello.

d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. siempre que no exista circunstancia que lo impida. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. es decir. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. sea calificada por el funcionario competente. . h) revelación de secretos de manufacturas. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. Es decir. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. b) vías de hecho. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . En tal sentido. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. hasta el número de tres. materias primas o productos elaborados o en elaboración. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. si se dan los supuestos antes descritos. al calificar la falta. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. herramientas y útiles de trabajo. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. sin definirla. plantaciones y otras pertenencias.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. Por consiguiente. el Inspector del Trabajo. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. . g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. salvo en legitima defensa. ha acogido el criterio de la causa taxativa. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. Es solamente procedente el despido en este caso. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. El trabajador deberá. fabricación o procedimientos. mobiliario de la empresa.

el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. . 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. previamente y por escrito. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. como debe ser en todo proceso. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. es decir. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. debe solicitar. es decir. asistiendo. El procedimiento de calificación de despido. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. algunas de ellas. por el Inspector. en su defecto. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. sin embargo. Ahora bien.Por otra parte. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. En caso de no lograrse la conciliación. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. Si comparecieren. En caso de que se desconozca un documento. cuando atañen al solo interés del patrono. En este acto. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia.

testigos. De esta manera. no podrán promoverse otras pruebas. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad.. constituye una garantía de la conservación del empleo. no admisible en nuestro sistema legal. 2. .Estabilidad Relativa . Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso.Admite el despido mediante justa causa. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.Estabilidad Absoluta Rígida. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza.. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil.Según Uceda Murier.Estabilidad Cuasi Absoluta. 1. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. lo decide la autoridad. que configuraría el abuso del derecho. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. por supuesto diferente al derecho de propiedad. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). demuestren la veracidad de sus afirmaciones.Estabilidad Absoluta Flexible... Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público. experticia e inspección judicial. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. 3. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada.Admite como causales de despido. sólo la determinada por Ley. instrumento privado. juramento.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance.. presunciones. confesión..

garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación.. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.Se define como "Durabilidad". el hecho da lugar al pago de una indemnización. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. 2. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador.Estabilidad Relativa Propia. La estabilidad relativa puede ser: 1. procede la reposición frente al despido injustificado. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. la productividad. Para Mario de la Cueva. Por su Origen . determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso... produce la extinción de la relación contractual (eficacia). La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.Es igual a la estabilidad absoluta.. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando.Estabilidad Relativa Propia. en caso contrario procede la indemnización. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria).

Estabilidad Inicial. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones).Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. computable desde el inicio de la relación laboral. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. todos los otros . sustitutiva del preaviso.De carácter legal. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. no puede ser despedido. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. además de su antigüedad. Por Alcances o Efectos . deberá pagarle. hasta 60 días por más de un año. . La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. además del salario normal. no se modifico. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. Además de lo anterior.Puede ser: .. La autoridad competente. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. pero sí después de vencido dicho plazo. . a su criterio. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: . constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave.Por acuerdo entre las partes. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. y los salarios caídos. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta.El trabajador durante un tiempo fijo. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. a nivel de pactos o convenios colectivos. dos indemnizaciones distintas. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.

pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos. .ingresos que presenten carácter salarial.