AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

si los empleados no se presentan a trabajar. tal vez los más importantes.y y y y Desvinculación de la empresa. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. Enfermedades Profesionales. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. muchas veces. sicológicos y sociales. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. hay que postergar decisiones importantes. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. Licencias por diversos motivos. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. . el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. El ausentismo como problema laboral. Abandono voluntario del empleado. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. El flujo de trabajo se interrumpe y. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos.

a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. para desarrollar diagnósticos. donde los errores son menos espectaculares. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. en el curso de cierto período. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Por lo general. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. . En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. Las condiciones laborales. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. sector. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. Por ejemplo enfermedad. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Incluso en los puestos administrativos. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. en lo general. promover disposiciones.En cualquier organización. nivel jerárquico departamento o puesto. Los salarios. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo.

ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. Las salidas del país. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Sistema de pago. médicos y de exámenes de laboratorios. Costo de desvinculación. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Costo de integración. Lejanía del centro de trabajo. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. implica: Costo de entrevista de desvinculación. sin embargo. Costo de registro y documentación. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. La atención de familiares enfermos. Gastos de anuncios en periódicos. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. Problemas con el transporte. que afectan las finanzas de la organización. Pocas posibilidades de superación y promoción. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Escasos beneficios. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. cesantía y despido. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas.

social. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. clima organizacional. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. reducción de personal. Efectos sobre el Clima Organizacional. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. sexo. sino un efecto. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. dentro de los internos. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Empeora la calidad de la producción. Costo extra laboral. Malestar entre los proveedores y clientes. puede mejorar la cooperación interdepartamental. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. laboral. . Aumentan los gastos materiales. y búsqueda de mejoras saláriales. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. Reflejo en la actitud del personal. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. costos. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. Pérdidas en los negocios. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. edad. Costo extra operacional. Se incumple el plan de producción. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). etc. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. cambio de tecnología. Dentro de los fenómenos externos. es por lo tanto. sobre la actitud y el comportamiento del personal. Costo extra inversión. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. Frena el crecimiento de la productividad. incompetencia en el desempeño.

Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. . "Que cada cargo no se apodere de las personas". Hay personas que conocen muy bien su trabajo. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. o. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. descubra su potencial. Permite que las personas no se apoderen del cargo. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. porque se siente que ha de perder a sus amigos. y en la empresa en general. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. luego de lograrlo. Hay personas que les cuesta socializar. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. talentos. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. y adquirir nuevos conocimientos. ideas. a cada nuevo integrante de su equipo. hablando irónicamente. conocer nuevas habilidades. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. entre otras. el líder que lleva dentro. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

152 del 19-06-1997 [7]. los requisitos que se deben cubrir.604 del 22-01-1975 [5]. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. 5. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. 30. terminan rompiendo relaciones. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. Hay personas que saben trabajar individualmente. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. puedan velar por el derecho. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. y quieren llegar a un grupo. para que este proceso de rotación sea efectivo. No. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. trasladados. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. respecto de la inamovilidad. pero no saben trabajar en equipo. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. administrando justicia.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. las expectativas de la empresa. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. Igualmente. pero cuando les toca liderizarlos. 4. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. pero que todos se adapten a él. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. 30. la importancia de la rotación de personal para su organización. y nadie los quiere como líderes.

tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. Los promotores. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. 19) los trabajadores . 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. en el cual han de ser oídos. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. importante para las distintas ramas administrativas. provincial o municipal. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete.causas de mala conducta. suspensión o disolución administrativa. así como el de afiliarse o no a ellas. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. los miembros de la junta directiva de la seccional. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. de conformidad con la ley. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . el delegado elegido por ellos. sea nacional.

Es solamente procedente el despido en este caso. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. Por consiguiente. el Inspector del Trabajo. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. mobiliario de la empresa. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. Es decir. al calificar la falta. . es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. si se dan los supuestos antes descritos. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. . es decir. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. h) revelación de secretos de manufacturas. sin definirla. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. ha acogido el criterio de la causa taxativa. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . salvo en legitima defensa. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. hasta el número de tres. materias primas o productos elaborados o en elaboración. plantaciones y otras pertenencias. sea calificada por el funcionario competente. En tal sentido. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. fabricación o procedimientos. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. siempre que no exista circunstancia que lo impida. b) vías de hecho. herramientas y útiles de trabajo. El trabajador deberá.

La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. En caso de que se desconozca un documento. El procedimiento de calificación de despido. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. En caso de no lograrse la conciliación. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. en su defecto. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. . no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. es decir.Por otra parte. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. sin embargo. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. En este acto. algunas de ellas. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. es decir. Si comparecieren. asistiendo. como debe ser en todo proceso. cuando atañen al solo interés del patrono. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. debe solicitar. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. por el Inspector. Ahora bien. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. previamente y por escrito. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada.

Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza.Estabilidad Absoluta Flexible. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso.. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad. lo decide la autoridad. constituye una garantía de la conservación del empleo. que configuraría el abuso del derecho. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). 1. De esta manera. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. juramento. sólo la determinada por Ley. 2.Estabilidad Relativa .Según Uceda Murier.. no podrán promoverse otras pruebas. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. presunciones.. por supuesto diferente al derecho de propiedad.Estabilidad Absoluta Rígida. 3.Admite el despido mediante justa causa.Admite como causales de despido. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. testigos. confesión. demuestren la veracidad de sus afirmaciones.... . instrumento privado. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días.Estabilidad Cuasi Absoluta. experticia e inspección judicial. no admisible en nuestro sistema legal. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador.

el hecho da lugar al pago de una indemnización.Es igual a la estabilidad absoluta. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. Para Mario de la Cueva.. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios.. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo.Estabilidad Relativa Propia.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). la productividad. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando. produce la extinción de la relación contractual (eficacia). atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. La estabilidad relativa puede ser: 1.Estabilidad Relativa Propia. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. en caso contrario procede la indemnización. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. procede la reposición frente al despido injustificado. Por su Origen .. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo.Se define como "Durabilidad". En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. 2. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables.

sustitutiva del preaviso. y los salarios caídos. hasta 60 días por más de un año.Estabilidad Inicial. no se modifico. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. dos indemnizaciones distintas. a su criterio. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. . La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. pero sí después de vencido dicho plazo. Por Alcances o Efectos . además de su antigüedad.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. computable desde el inicio de la relación laboral. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. Además de lo anterior. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: .. además del salario normal. no puede ser despedido. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. deberá pagarle.Puede ser: . a nivel de pactos o convenios colectivos. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. La autoridad competente. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. todos los otros . Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos.El trabajador durante un tiempo fijo.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. .De carácter legal. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.Por acuerdo entre las partes.

ingresos que presenten carácter salarial. pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos. .