AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. El ausentismo como problema laboral. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. El flujo de trabajo se interrumpe y. muchas veces. tal vez los más importantes. Abandono voluntario del empleado. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. si los empleados no se presentan a trabajar. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. . hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. Enfermedades Profesionales. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. sicológicos y sociales.y y y y Desvinculación de la empresa. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. Licencias por diversos motivos. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros.

la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Los salarios. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. Incluso en los puestos administrativos.En cualquier organización. nivel jerárquico departamento o puesto. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. Las condiciones laborales. donde los errores son menos espectaculares. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Por lo general. sector. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. en el curso de cierto período. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. para desarrollar diagnósticos. promover disposiciones. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. en lo general. Por ejemplo enfermedad. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. .

Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. Costo de integración. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. cesantía y despido. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. Pocas posibilidades de superación y promoción. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Costo de desvinculación. Sistema de pago. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. Las salidas del país. que afectan las finanzas de la organización. Escasos beneficios. implica: Costo de entrevista de desvinculación. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Lejanía del centro de trabajo. médicos y de exámenes de laboratorios. sin embargo. Problemas con el transporte. Gastos de anuncios en periódicos. La atención de familiares enfermos. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Costo de registro y documentación. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

es por lo tanto. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. cambio de tecnología. edad. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. reducción de personal. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. social. sino un efecto. Costo extra inversión. clima organizacional. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Malestar entre los proveedores y clientes. Aumentan los gastos materiales. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. Reflejo en la actitud del personal. Pérdidas en los negocios. etc. puede mejorar la cooperación interdepartamental. Frena el crecimiento de la productividad. sobre la actitud y el comportamiento del personal. costos. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. y búsqueda de mejoras saláriales. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). incompetencia en el desempeño. Se incumple el plan de producción. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. Efectos sobre el Clima Organizacional. . dentro de los internos. Dentro de los fenómenos externos. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. Costo extra operacional. laboral. sexo. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. Empeora la calidad de la producción. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Costo extra laboral.

Hay personas que les cuesta socializar. hablando irónicamente. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. . Hay personas que conocen muy bien su trabajo. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. talentos. y adquirir nuevos conocimientos. luego de lograrlo. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. el líder que lleva dentro. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. Permite que las personas no se apoderen del cargo. a cada nuevo integrante de su equipo. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. porque se siente que ha de perder a sus amigos. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. descubra su potencial. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. "Que cada cargo no se apodere de las personas". y cuando les ha costado integrarse a un grupos. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. entre otras. y en la empresa en general. conocer nuevas habilidades. o. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. ideas. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo.

ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. administrando justicia. la importancia de la rotación de personal para su organización. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. Hay personas que saben trabajar individualmente. 30. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. terminan rompiendo relaciones. pero no saben trabajar en equipo. las expectativas de la empresa.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. 4. los requisitos que se deben cubrir.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. 30. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. y quieren llegar a un grupo. pero que todos se adapten a él. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5. Igualmente. No. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. trasladados. pero cuando les toca liderizarlos. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. para que este proceso de rotación sea efectivo.604 del 22-01-1975 [5]. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. y nadie los quiere como líderes.152 del 19-06-1997 [7]. respecto de la inamovilidad. puedan velar por el derecho. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios.

ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. suspensión o disolución administrativa. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. los miembros de la junta directiva de la seccional. provincial o municipal. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. a saber: 1) los promoventes de un sindicato.causas de mala conducta. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. de conformidad con la ley. así como el de afiliarse o no a ellas. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. el delegado elegido por ellos. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. sea nacional. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. Los promotores. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. importante para las distintas ramas administrativas. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. 19) los trabajadores . en el cual han de ser oídos. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales.

10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. hasta el número de tres. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. .miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. el Inspector del Trabajo. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. En tal sentido. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. al calificar la falta. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. siempre que no exista circunstancia que lo impida. . si se dan los supuestos antes descritos. materias primas o productos elaborados o en elaboración. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. Es solamente procedente el despido en este caso. fabricación o procedimientos. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. Es decir. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. plantaciones y otras pertenencias. sin definirla. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. salvo en legitima defensa. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. El trabajador deberá. es decir. sea calificada por el funcionario competente. herramientas y útiles de trabajo. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . Por consiguiente. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. b) vías de hecho. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. ha acogido el criterio de la causa taxativa. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. mobiliario de la empresa. h) revelación de secretos de manufacturas. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.

en el curso del procedimiento de calificación para el despido. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. por el Inspector. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. como debe ser en todo proceso. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. en su defecto. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. sin embargo. .Por otra parte. El procedimiento de calificación de despido. asistiendo. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. Si comparecieren. En caso de que se desconozca un documento. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. debe solicitar. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. En caso de no lograrse la conciliación. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. En este acto. es decir. Ahora bien. cuando atañen al solo interés del patrono. es decir. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. previamente y por escrito. algunas de ellas. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba.

.Estabilidad Absoluta Rígida.Estabilidad Relativa .. presunciones.Admite el despido mediante justa causa. confesión.. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. juramento. 2. 1. por supuesto diferente al derecho de propiedad. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó. que configuraría el abuso del derecho. lo decide la autoridad. experticia e inspección judicial. instrumento privado. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley... Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador. sólo la determinada por Ley. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza.Según Uceda Murier. 3.Admite como causales de despido. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). De esta manera.Estabilidad Cuasi Absoluta.. no podrán promoverse otras pruebas. no admisible en nuestro sistema legal. . la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. testigos.Estabilidad Absoluta Flexible. constituye una garantía de la conservación del empleo. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público. demuestren la veracidad de sus afirmaciones.

atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. Para Mario de la Cueva.. produce la extinción de la relación contractual (eficacia). La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios.. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. el hecho da lugar al pago de una indemnización. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.Estabilidad Relativa Propia. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). 2. Por su Origen . mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial.. en caso contrario procede la indemnización. la productividad. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. La estabilidad relativa puede ser: 1. procede la reposición frente al despido injustificado. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización..Estabilidad Relativa Propia.Es igual a la estabilidad absoluta.Se define como "Durabilidad". Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo.

Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. Además de lo anterior. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. deberá pagarle. además de su antigüedad. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. Por Alcances o Efectos . en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. dos indemnizaciones distintas. no puede ser despedido. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. sustitutiva del preaviso.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente.De carácter legal. a su criterio. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. a nivel de pactos o convenios colectivos. y los salarios caídos. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos.Puede ser: . El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. computable desde el inicio de la relación laboral. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. . La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. no se modifico. hasta 60 días por más de un año. todos los otros . La autoridad competente. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos.. pero sí después de vencido dicho plazo. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: .El trabajador durante un tiempo fijo. además del salario normal.Por acuerdo entre las partes. . La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.Estabilidad Inicial.

ingresos que presenten carácter salarial. . pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.

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