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AUSENTISMO O ABSENTISMO LABORAL

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AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

El ausentismo como problema laboral. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos.y y y y Desvinculación de la empresa. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. tal vez los más importantes. . Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). si los empleados no se presentan a trabajar. Abandono voluntario del empleado. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. sicológicos y sociales. Licencias por diversos motivos. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. hay que postergar decisiones importantes. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. muchas veces. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. El flujo de trabajo se interrumpe y. Enfermedades Profesionales.

fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran.En cualquier organización. sector. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. donde los errores son menos espectaculares. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Los salarios. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Las condiciones laborales. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. Incluso en los puestos administrativos. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. promover disposiciones. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. para desarrollar diagnósticos. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. Por lo general. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. en el curso de cierto período. en lo general. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. . Por ejemplo enfermedad. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. nivel jerárquico departamento o puesto. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización.

que afectan las finanzas de la organización. Escasos beneficios. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. La atención de familiares enfermos. médicos y de exámenes de laboratorios. Pocas posibilidades de superación y promoción. Costo de registro y documentación. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. Lejanía del centro de trabajo. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Problemas con el transporte. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . sin embargo. Gastos de anuncios en periódicos. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. implica: Costo de entrevista de desvinculación. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Las salidas del país. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Costo de desvinculación. Costo de integración. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. cesantía y despido. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. Sistema de pago. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad.

ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Pérdidas en los negocios. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. sobre la actitud y el comportamiento del personal. clima organizacional. Reflejo en la actitud del personal. social. Frena el crecimiento de la productividad. laboral. Malestar entre los proveedores y clientes. y búsqueda de mejoras saláriales. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. reducción de personal. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. cambio de tecnología. dentro de los internos. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. Aumentan los gastos materiales. Se incumple el plan de producción.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. sino un efecto. incompetencia en el desempeño. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. Costo extra operacional. Costo extra laboral. Empeora la calidad de la producción. puede mejorar la cooperación interdepartamental. . edad. Costo extra inversión. costos. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. etc. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. Efectos sobre el Clima Organizacional. sexo. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. es por lo tanto. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. Dentro de los fenómenos externos.

les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. porque se siente que ha de perder a sus amigos. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. el líder que lleva dentro. Hay personas que les cuesta socializar. descubra su potencial. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. talentos. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. entre otras. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. . Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. o. Permite que las personas no se apoderen del cargo. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. "Que cada cargo no se apodere de las personas". Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. y adquirir nuevos conocimientos. luego de lograrlo. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. ideas.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. hablando irónicamente. conocer nuevas habilidades. a cada nuevo integrante de su equipo. y en la empresa en general. DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional.

los requisitos que se deben cubrir. 4. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. 30. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. que la empresa haga conocer a todos sus empleados.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. Hay personas que saben trabajar individualmente. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. la importancia de la rotación de personal para su organización.152 del 19-06-1997 [7]. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. y nadie los quiere como líderes. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. administrando justicia. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. 30.604 del 22-01-1975 [5].240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. pero que todos se adapten a él. No. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. trasladados. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. terminan rompiendo relaciones. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. las expectativas de la empresa. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. Igualmente. puedan velar por el derecho. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. 5. y quieren llegar a un grupo. pero no saben trabajar en equipo. para que este proceso de rotación sea efectivo. pero cuando les toca liderizarlos. respecto de la inamovilidad.

Fácilmente es comprensible que dicha garantía. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa.causas de mala conducta. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. de conformidad con la ley. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. Los promotores. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. sea nacional. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. 19) los trabajadores . importante para las distintas ramas administrativas. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. provincial o municipal. los miembros de la junta directiva de la seccional. así como el de afiliarse o no a ellas. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. suspensión o disolución administrativa. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. el delegado elegido por ellos. en el cual han de ser oídos. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones.

f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. salvo en legitima defensa. Es solamente procedente el despido en este caso. h) revelación de secretos de manufacturas. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. . sea calificada por el funcionario competente. el Inspector del Trabajo. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. sin definirla. b) vías de hecho. si se dan los supuestos antes descritos. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. Por consiguiente. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . materias primas o productos elaborados o en elaboración. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. herramientas y útiles de trabajo. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. hasta el número de tres. es decir. plantaciones y otras pertenencias. al calificar la falta. El trabajador deberá. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. fabricación o procedimientos. Es decir. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. . ha acogido el criterio de la causa taxativa. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. siempre que no exista circunstancia que lo impida. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. mobiliario de la empresa. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. En tal sentido. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador.

a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. como debe ser en todo proceso. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. previamente y por escrito. Si comparecieren. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. es decir. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación.Por otra parte. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. asistiendo. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. En caso de no lograrse la conciliación. en su defecto. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. algunas de ellas. cuando atañen al solo interés del patrono. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. . o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. El procedimiento de calificación de despido. En caso de que se desconozca un documento. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. sin embargo. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. Ahora bien. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. es decir. En este acto. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. por el Inspector. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. debe solicitar. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo.

2. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. .Estabilidad Absoluta Flexible. instrumento privado.. no podrán promoverse otras pruebas. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza. De esta manera. sólo la determinada por Ley... testigos. demuestren la veracidad de sus afirmaciones. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.Estabilidad Relativa . confesión. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). 3. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. por supuesto diferente al derecho de propiedad. juramento. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público.Admite el despido mediante justa causa. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. constituye una garantía de la conservación del empleo.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes..Estabilidad Absoluta Rígida. experticia e inspección judicial. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica.. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador..Según Uceda Murier. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. 1. lo decide la autoridad. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance. presunciones.Estabilidad Cuasi Absoluta. que configuraría el abuso del derecho.Admite como causales de despido. no admisible en nuestro sistema legal. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador.

. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. la productividad. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables.. procede la reposición frente al despido injustificado. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. el hecho da lugar al pago de una indemnización. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando..Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo.Estabilidad Relativa Propia. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.Estabilidad Relativa Propia. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. 2. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. desde la fecha que se produjo el despido injustificado.Se define como "Durabilidad". produce la extinción de la relación contractual (eficacia).. Para Mario de la Cueva. en caso contrario procede la indemnización. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. Por su Origen .Es igual a la estabilidad absoluta. La estabilidad relativa puede ser: 1. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción.

computable desde el inicio de la relación laboral. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. todos los otros . puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización..De carácter legal. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta. . no se modifico. La autoridad competente. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. a nivel de pactos o convenios colectivos.Estabilidad Inicial. Por Alcances o Efectos . La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. . hasta 60 días por más de un año. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. no puede ser despedido.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. sustitutiva del preaviso. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. y los salarios caídos. dos indemnizaciones distintas. En consecuencia habría que considerar en el cálculo.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior.Puede ser: . El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. además de su antigüedad. deberá pagarle. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: .El trabajador durante un tiempo fijo. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. pero sí después de vencido dicho plazo. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. Además de lo anterior. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). a su criterio.Por acuerdo entre las partes. además del salario normal. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador.

ingresos que presenten carácter salarial. . pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.

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