AUSENTISMO O ABSENTISMO LABORAL

AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.

los costos indirectos (contratación de servicios con terceros. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. tal vez los más importantes. La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. sicológicos y sociales. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. Licencias por diversos motivos. muchas veces. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). Abandono voluntario del empleado. El ausentismo como problema laboral. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. Enfermedades Profesionales. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. . por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales. CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. si los empleados no se presentan a trabajar. hay que postergar decisiones importantes. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto.y y y y Desvinculación de la empresa. El flujo de trabajo se interrumpe y. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral.

Las condiciones laborales. en lo general.En cualquier organización. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. en el curso de cierto período. Por ejemplo enfermedad. . La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Incluso en los puestos administrativos. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS y y y Los contenidos de trabajo. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización . sector. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. Los salarios. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. donde los errores son menos espectaculares. Por lo general. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. promover disposiciones. para desarrollar diagnósticos. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. nivel jerárquico departamento o puesto. ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo.

Costo de integración. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. Problemas con el transporte. que afectan las finanzas de la organización. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. sin embargo. Sistema de pago. Costo de desvinculación. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Escasos beneficios. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. Gastos de anuncios en periódicos. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos y y y y . Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. implica: Costo de entrevista de desvinculación. CONSECUENCIA Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Las salidas del país. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. cesantía y despido. médicos y de exámenes de laboratorios. Pocas posibilidades de superación y promoción. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. La atención de familiares enfermos. Lejanía del centro de trabajo. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Costo de registro y documentación.y y y y y y y y y y y y Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa.

Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. sobre la actitud y el comportamiento del personal. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. sexo. Frena el crecimiento de la productividad. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. laboral. Empeora la calidad de la producción. Costo extra laboral. cambio de tecnología. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. y búsqueda de mejoras saláriales. Aumentan los gastos materiales. Se incumple el plan de producción.y y y y y y y y relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. Costo extra operacional. Reflejo en la actitud del personal. etc. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. Malestar entre los proveedores y clientes. social. clima organizacional. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. reducción de personal. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). Efectos sobre el Clima Organizacional. Dentro de los fenómenos externos. Costo extra inversión. edad. Pérdidas en los negocios. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. es por lo tanto. incompetencia en el desempeño. costos. dentro de los internos. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS La rotación de puestos tiene muchas ventajas. . Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. puede mejorar la cooperación interdepartamental. sino un efecto.

DESVENTAJAS La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. a cada nuevo integrante de su equipo. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes. y adquirir nuevos conocimientos. Hay personas que les cuesta socializar. . cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. el líder que lleva dentro. o. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. y en la empresa en general. talentos. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. "Que cada cargo no se apodere de las personas". entre otras. hablando irónicamente. porque se siente que ha de perder a sus amigos. ideas. Permite que las personas no se apoderen del cargo. luego de lograrlo. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.y y y y y y y y Permite que cada Personal que labora en la empresa. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. conocer nuevas habilidades. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. descubra su potencial. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. 4.604 del 22-01-1975 [5]. pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. pero cuando les toca liderizarlos. puedan velar por el derecho. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. y quieren llegar a un grupo. terminan rompiendo relaciones. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. los requisitos que se deben cubrir. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo. para que este proceso de rotación sea efectivo. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. 30. No. administrando justicia. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por . Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo. IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS Es importante. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. Igualmente.y y y y Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 30. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. y nadie los quiere como líderes. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. trasladados. 5. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. pero que todos se adapten a él. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. respecto de la inamovilidad.468 del 08-08 de ese mismo año [4].240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. Hay personas que saben trabajar individualmente. pero no saben trabajar en equipo.152 del 19-06-1997 [7]. la importancia de la rotación de personal para su organización. las expectativas de la empresa.

4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. en el cual han de ser oídos. 19) los trabajadores . les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. importante para las distintas ramas administrativas. provincial o municipal.causas de mala conducta. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. así como el de afiliarse o no a ellas. de conformidad con la ley. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales. el delegado elegido por ellos. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. sea nacional. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. los trabajadores también están amparados por fuero sindical. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. los miembros de la junta directiva de la seccional. suspensión o disolución administrativa. Los promotores. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos.

Por consiguiente. Es solamente procedente el despido en este caso. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. El trabajador deberá. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo. fabricación o procedimientos. si se dan los supuestos antes descritos. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. es decir. b) vías de hecho. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo. al calificar la falta. Es decir. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. plantaciones y otras pertenencias. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14]. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. . En tal sentido. mobiliario de la empresa. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. el Inspector del Trabajo. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. siempre que no exista circunstancia que lo impida. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. . hasta el número de tres. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. materias primas o productos elaborados o en elaboración. sea calificada por el funcionario competente. sin definirla. ha acogido el criterio de la causa taxativa.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. herramientas y útiles de trabajo. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador. h) revelación de secretos de manufacturas. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. salvo en legitima defensa.

es decir. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. como debe ser en todo proceso. cuando atañen al solo interés del patrono. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. En caso de que se desconozca un documento. asistiendo. En este acto. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. Ahora bien. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. sin embargo. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo. en su defecto. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. En caso de no lograrse la conciliación. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. El procedimiento de calificación de despido. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. .Por otra parte. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. es decir. previamente y por escrito. debe solicitar. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Si comparecieren. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. algunas de ellas.

instrumento privado. testigos. demuestren la veracidad de sus afirmaciones. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno).Admite el despido mediante justa causa. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso.Admite como causales de despido. presunciones. sólo la determinada por Ley. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. juramento.Estabilidad Absoluta Flexible.Según Uceda Murier. lo decide la autoridad. 2. que configuraría el abuso del derecho. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. .Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes. experticia e inspección judicial. constituye una garantía de la conservación del empleo. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad... Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador.. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance.Estabilidad Absoluta Rígida. no admisible en nuestro sistema legal.. no podrán promoverse otras pruebas. confesión.. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. por supuesto diferente al derecho de propiedad. 1. De esta manera. 3. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó..Estabilidad Cuasi Absoluta. Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público.Estabilidad Relativa . No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza.

en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. 2. determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. procede la reposición frente al despido injustificado. en caso contrario procede la indemnización. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. Por su Origen .Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria).. Para Mario de la Cueva..Estabilidad Relativa Propia. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia. el hecho da lugar al pago de una indemnización. aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo.Estabilidad Relativa Propia.. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación.Es igual a la estabilidad absoluta. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando.Se define como "Durabilidad". produce la extinción de la relación contractual (eficacia). estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. La estabilidad relativa puede ser: 1. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización.. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. la productividad.

en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. no puede ser despedido. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. dos indemnizaciones distintas.Puede ser: . a su criterio. El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador. además del salario normal. y los salarios caídos. La autoridad competente. deberá pagarle. pero sí después de vencido dicho plazo. además de su antigüedad. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). todos los otros .De carácter legal. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses. computable desde el inicio de la relación laboral.El trabajador durante un tiempo fijo. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. . hasta 60 días por más de un año. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. Además de lo anterior. La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: . sustitutiva del preaviso. a nivel de pactos o convenios colectivos. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. no se modifico. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. Por Alcances o Efectos . En consecuencia habría que considerar en el cálculo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta.Por acuerdo entre las partes.. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando.Estabilidad Inicial. .

pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.ingresos que presenten carácter salarial. .

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