¿Qué es el Outplacement?

Cómo el empresario o el empleador pueden convertir la separación o desvinculación en

mejores resultados para el negocio y cómo puede el trabajador separado asumir su retirada
como una oportunidad para crecer y alcanzar una mejoría para él (ella) y su familia, dando
pie a un buen final y a un mejor principio.

La salida de las empresas ahora empieza a tomar la importancia que merece: la empresa
que no sabe planear y ejecutar los adelgazamientos de su organización puede provocar sin
saberlo que se vayan los buenos empleados. O simplemente puede crear un clima
organizacional negativo afectando la productividad y la imagen de la empresa. Por otro
lado, el empleado sufre una perdida, la del empleo considerado con alto nivel de trauma y
estrés, incluso en una crisis existencial causada por una baja autoestima y arrastrar a su
familia en la caída. Otra situación que se puede presentar es que un ex empleado dolido
cause graves problemas no sólo laborales, sino también técnicos ( por ejemplo, dando
información a la competencia).

¿En qué casos debe usarse el Outplacement?

• Debido al creciente proceso de despidos de empleados por fusiones.

• Por Adquisiciones, Reestructuras, Innovación Tecnológica, Cierre de Sucursales,

Reingeniería de Procesos, Outsourcing.

• Y por recorte de empleos debido a crisis financiera de la empresa.

En términos prácticos, el Outplacement "suaviza" el concepto del despido del trabajador al

proporcionarle no sólo una carta de recomendación y su liquidación, sino asesoría para la
elaboración de una hoja de sus habilidades, el diseño de una red de contactos personales,
apoyo psicológico y métodos para la búsqueda de un nuevo empleo.
La tendencia del Outplacement va a la alza, porque cada día más firmas están preocupadas
por los diversos efectos del despido: crisis psicológicas y familiares del desempleado, clima
organizacional hostil, baja productividad y líos legales.
¿Que busca el Outplacement?

El Outplacement como herramienta busca finiquitar y cerrar profesionalmente esta relación,

de tal manera que la empresa cumpla con vocación social una relación que ella también
generó, no sólo dando respuesta a un contrato legal (finiquito o liquidación, correctamente
calculada), sino también ofreciéndole al ejecutivo despedido diferentes medios con los
cuales puede hacer de la separación una oportunidad para crecer.

¿Por qué una empresa puede estar dispuesta a gastar dinero en

outplacement?

El outplacement implica un consumo de recursos para la empresa. Puede implicar destinar

una parte del espacio, recursos materiales, trabajadores y otro tipo de recursos del
departamento de recursos humanos a esta actividad; o bien contratar a una consultora
externa con experiencia en outplacement, lo cual también tiene un coste a considerar. Es
evidente que si las empresas destinan recursos a esta actividad es porque esperan obtener
importantes beneficios.

En primer lugar, una empresa que se orienta a la reestructuración cuando es necesario es

una empresa más flexible, con todas las ventajas asociadas a la flexibilidad. Pero la
flexibilidad que da la reestructuración tiene un coste, un coste que puede llegar a ser muy
doloroso y que puede repercutir tanto en la empresa como en el trabajador. Las relaciones
en el seno de una empresa muy flexible se pueden deteriorar mucho. Para evitarlo, un buen
instrumento es utilizar técnicas que disminuyan el coste de la flexibilidad. El outplacement
es una de esas técnicas que puede reducir el coste de la flexibilidad.

El outplacement puede ayudar a disminuir también el coste asociado al personal

relacionado con los despidos, como el que tiene que decidir los despidos, el que tiene que
comunicarlos, el que tiene que negociarlos o el personal que se encarga de ponerlos en
marcha. Siempre se facilita la labor si, detrás del despido, hay una oportunidad.

También puede facilitar una disminución de la conflictividad. Los despidos son una
situación donde se pueden producir muchos conflictos como huelgas, negociaciones
complejas, mal ambiente laboral o conflictos con el entorno de la empresa. Hacer ver que
las consecuencias de los despidos no serán tan dramáticas contribuye a disminuir los costes
que se puedan derivar de esos conflictos.

El outplacement contribuye a que la relación empresa-trabajador no se vea como un

fenómeno aislado que comienza con el inicio de la relación laboral y termina con el fin
formal de esa relación. Contribuye a que esa relación sea vista como algo que comienza
mucho antes, ya que incluso antes de la selección ambas partes están interesadas en lo que
la otra parte les puede aportar, y que se prolonga más allá del fin de la relación formal. Se
trata de mejorar esa relación tras el cese de la relación laboral.

El trabajador despedido puede seguir teniendo un papel informal dentro de la empresa. Por
ejemplo puede mantener contacto con antiguos compañeros, puede encontrar trabajo en
empresas con las que la empresa tenga especial relación, como proveedores o clientes. En
todo caso, a la empresa le interesa que ese contacto, que ya no estará ligado por una
relación jerárquica, sea lo más provechoso posible. Para ello hay que limitar todo cuanto se
pueda la hostilidad del trabajador hacia la empresa que le despidió. El outplacement puede
tener un papel para generar una buena relación futura. Idealmente se trataría de contribuir a
que el trabajador despedido llegue a otra empresa donde pueda aportar al máximo sus
capacidades y pueda verlas recompensadas del mejor modo.

El outplacement es una opción futura que se pueden plantear los trabajadores no despedidos
que continúan en la empresa. El trabajador se puede plantear qué le habría sucedido a él en
caso de despido. El outplacement puede trasladar una visión optimista que contribuye a
rebajar la tensión y la preocupación que puede sufrir ese trabajador. Un trabajador mejor
motivado puede ser un trabajador más productivo.

En una empresa guiada por una fuerte competitividad entre los trabajadores, el
outplacement ayuda a que los trabajadores entren a una competencia real. Uno de los frenos
a la competencia con otros trabajadores es el miedo a resultar el perdedor de la
competencia, y el despido puede ser una de sus consecuencias. Desdramatizando el despido
se consigue frenar un tanto el miedo a competir que puedan tener los trabajadores.
En empresas que buscan unos lazos reforzados de lealtad entre la empresa y los
trabajadores y entre los propios trabajadores entre sí, el outplacement favorece la
superación de un evento que podría trastocar esos lazos: la ruptura de una relación basada
en la lealtad. En empresas guiadas por fuertes lazos emocionales el despido de trabajadores
hiere la propia filosofía de la empresa. El outplacement debe ser un instrumento que sea
capaz de facilitar el mantenimiento de una filosofía de compromiso con las personas, lo que
puede ser bien recibido por los trabajadores no despedidos.

Y, por supuesto, el outplacement puede contribuir a mejorar la imagen y reputación de la

empresa. Una empresa que despide trabajadores genera mala imagen en su entorno, entre
otras razones por el sufrimiento asociado. Una empresa que contribuye a disminuir ese
sufrimiento, y a tornar el despido como una oportunidad, transmite una imagen mejor. Y,
sobre todo, se favorece la generación de una reputación de empresa comprometida con sus
trabajadores y con el entorno. De lo que se trata es de transmitir que el despido se practica
cuando es la mejor solución, pero siempre procurando minimizar el sufrimiento asociado y
contribuyendo a generar nuevas oportunidades.

¿Cuáles pueden ser los riesgos del outplacement?

Hay que tener cuidado con una implicación excesivamente pequeña de la empresa en el
porvenir del trabajador despedido. El trabajador despedido tiene que percibir que se hace un
esfuerzo por él y, a poder ser, que ese esfuerzo de la empresa se proyecta en resultados
concretos que mejoren su empleabilidad. Hay que hacer las cosas bien y el trabajador
despedido debe entender correctamente lo que trata de hacer la empresa por él. Se trata de
trabajar bien y de transmitir bien los beneficios del outplacement. Si el trabajador se siente
engañado, los posibles beneficios se pueden transformar en perjuicios para la empresa.

Pero también hay que evitar un excesivo consumo de recursos, que supere a los posibles
beneficios. Para ello es necesario hacer las cosas de manera eficiente, no consumir más
recursos de los necesarios y emplear aquellos que sean los más económicos. Y también
conviene sopesar los beneficios que puede traer a la empresa una determinada alternativa
para desarrollar un programa de outplacement y compararlos con sus costes.
Humanus Consulting es una empresa que cuenta con más de diez años de experiencia en
'outplacement' y gestión de carrera en la Península Ibérica. Con oficina en Madrid,
Barcelona y Lisboa, esta empresa es miembro para España y Portugal de la prestigiosa red
internacional CareerNet International, que comprende consultorías de distintos países de
Europa, Norte y Sur América, Asia y Australia. Así, los miembros de CNI combinan las
ventajas de poseer contactos y compartir experiencias a nivel internacional con un profundo
conocimiento del mercado local.

CASO PRÁCTICO.

Entre otros casos de Outplacement en México:

En la localidad, a partir de 2008, una empresa financiera de un grupo trasnacional muy

importante, empezó a colapsar, debido a la crisis económica mundial, afectándose
seriamente el consumo de sus productos financieros (tarjetas de crédito, créditos
hipotecarios para bienes raíces y autos) y por otro lado, incrementándose significativamente
la cartera vencida, hasta hablar de varios millones de dólares y algunos miles de clientes.

La dirección al ver que le era imposible evitar esa caída libre del negocio y habiendo
reducido al máximo todos los recursos materiales y financieros a su alcance, tuvo que
tomar la difícil decisión de Desvincular personal, haciéndolo en fases durante casi año y
medio, hasta llegar a disminuir en un 35% el personal.

Los criterios para la desvinculación fueron diversos, entre los que destacan el nivel bajo de
desempeño, estado civil soltero o casada (o) pero sin hijos y la edad de las personas.

Al ser una empresa de E.U.A. y convencida del compromiso social para con sus empleados,
decidió darles el apoyo del Outplacement con las modalidades siguientes:

 Entrenamiento Individual con uso de Estación de trabajo por 3 meses a 10 directores y

gerentes

 Entrenamiento Individual con uso de Estación de trabajo por 1 mesa 25 Coordinadores y

Líderes de Equipo.
 Entrenamiento grupal solamente a un total de 75 empleados diversos.

El resultado de la intervención fue que un lapso de 6 meses, se pudo colocar el 80% del
personal dentro de una empresa, un 10% decidió por emprender un negocio personal, un
5% se dedicó al hogar y familia, y sólo un 5% se tardó más de 6 meses para reubicarse
laboralmente.

La mayoría de los reubicados laboralmente, trabajan para empresas medianas, con un

sueldo igual o menor, y el medio por el cual se enteraron de la vacante, fue a través de un
contacto personal.

Algo adicional digno de reconocérsele a la empresa, es que tuvieron la sensibilidad para

hacer una intervención con el personal que se quedó, ya que estaban conscientes que tenían
que adaptarse al nuevo entorno laboral. Es por ello que se trabajó con un proceso de
Adaptación al Cambio, el cual permitió definir muy objetivamente la situación que estaba
pasando la empresa y el rol que tenían que desarrollar para adecuarse a las nuevas
exigencias de trabajo. Esto dio como resultado un mayor compromiso, permanencia y
trabajo en equipo, el cual se vio reflejado en el ambiente laboral y los resultados de la
organización.

BIBLIOGRAFÍA:

http://www.lasprovincias.es/v/20101114/dinero/outplacement-nueva-vida-laboral-
20101114.html

eprints.uanl.mx/2086/1/1080175097.pdf