Universidad Nacional Abierta

Vicerrectorado Académico
Área de Ingeniería

Trabajo Práctico

Asignatura: Psicología del Trabajo Código: 251

Fecha de devolución: Trabajo Práctico (Objetivos 4 y 5) hasta el día 23/04/2022.

Nombre del Estudiante: Nelson José Hernández Salcedo

Cédula de Identidad: 11.907.868

Centro Local / Unidad de Apoyo: Anzoátegui / Sede

Correo Electrónico: nelsonjhs06@gmail.com

Carrera: TSU en Higiene y Seguridad Industrial

Número de originales: 21 páginas

Lapso: 2022-1
 ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN 03
DESARROLLO 04
Objetivo N° 4 04
Objetivo N° 5 15
CONCLUSIONES 18
ANEXOS 19

BIBLIOGRAFÍA 22
 INTRODUCCIÓN
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia. Los cambios en las organizaciones, los
procesos de globalización actual y la exposición de los riesgos psicosociales se han
hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario, su identificación,
evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y seguridad
en el trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo, OIT, define a los factores psicosociales en

el trabajo como interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el
trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento
y en la satisfacción en el trabajo.

Dentro de los riesgos psicosociales esta la inseguridad laboral, que podría definirse
como una preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también
como una amenaza percibida de características de trabajo diferentes, tales como la
posición dentro de una organización o las oportunidades de carrera.

En el siguiente caso de estudio se expone de manera clara, como parte del desarrollo
de los objetivos 4 y 5 de la materia Psicología de Trabajo, las causas que pueden generar
inseguridad laboral, como un factor de riesgo, específicamente en el tele-trabajo y en
actividades remunerativas de tipo emprendimiento como elaboración de comidas y
dulcerías en el hogar, así como las actividades de peluquería en el propio hogar.
 DESARROLLO
Caso de estudio La función de un contrato es generar seguridad y beneficios para las
partes involucradas en él. Un mal contrato –o su carencia– genera inseguridad y conflictos
que afectan a las partes que suscriben el contrato. La inseguridad contractual ha existido
desde siempre, pero las nuevas condiciones emergentes de trabajo, la globalización, el
teletrabajo y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción, deslocalización,
disminución de plantillas de personal y cambio de línea productiva han hecho que la
inseguridad contractual sea actualmente un riesgo laboral con características propias por
sus efectos.

La inseguridad laboral de los trabajadores depende de la percepción de la solvencia de

la propia organización empresarial.

Cuatro son los aspectos que se pueden observar en la inseguridad contractual:

 El bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato,

 El bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y sobre las
condiciones del mismo,
 El bajo nivel de protección social (desempleo o discriminación)
 El bajo nivel de control sobre la paga o el salario.

Con base en lo planteado:

4. MÓDULO 2. OBJETIVO 4

A) Determine los riesgos psicosociales que se pueden presentar.

Desarrollo:

Los riesgos psicosociales asociados a una inseguridad contractual, en concordancia

con los cuatro aspectos definidos para tal situación van a depender del tipo de trabajo o
empleo, área de desempeño y otras características comunes de la relación laboral.

Por ejemplo, en estos momentos hay un aumento de las contrataciones de teletrabajo

por parte de empresas extranjeras para llevar a cabo facturaciones, ventas en línea,
elaboración de informes y reportes, diseño de productos publicitarios, así como el diseño,
puesta en práctica y evaluación de softwares como programas en lenguaje C++, java
script y otros sistemas.
 Muchas son las opiniones sobre un teletrabajo como el de FreeLancer por ejemplo,
que tiene sus grandes ventajas. Como el no tener que lidiar con un jefe lo hace bastante
atractivo, establecer un horario, no tener que lidiar con el peligro en la calle, fortalecer la
relación con la familia, entre otras.

Pero también posee contradicciones poco satisfactorias: distracciones con familiares,

compañeros de casa, la necesidad de comer a cada instante, conexión continua en las
redes sociales, etc. Estos a su vez, conllevan a efectos que tienen que ver con los riesgos
laborales sobre esta modalidad de trabajo.

La persona que realiza su trabajo en modalidad a distancia, puede estar expuesta a

una serie de varios riesgos que conlleva a sufrir algún desgaste físico o psicosocial.

Entre los riesgos psicosociales del teletrabajo podemos describir:

 El establecer permanente conexión y estar chequeando las redes sociales a cada

minuto es uno de ellos. Esta acción conlleva a disminuir la efectividad del trabajo,
que a su vez genera altos niveles de estrés y ansiedad “tecnológica”.
Consecuencias que afectan notablemente la salud del tele-trabajador.
 La planificación es vital en un teletrabajo, el establecer un límite entre la vida
personal y laboral es el principal reto. Frecuentemente las distracciones conllevan
a trabajar en exceso, lo que derrumba una de las ventajas como la flexibilidad
horaria, si no se logra establecer de manera correcta.
 La soledad y el aislamiento a su vez pueden generar: falta de concentración,
aburrimiento, ralentización en el desarrollo del trabajo debido a que siempre es
más eficaz llevarlo a cabo en equipo. Además, que no se tome en cuenta con
tanta frecuencia a un tele-trabajador como se haría con uno presencial, es otra de
las grandes desventajas.
 Con respecto a la ausencia de pausas. Si no se establece un ritmo de trabajo con
descansos cortos, generará fatiga en el trabajador y es muy difícil recuperarse una
vez que la obtenga.

En cuanto a los emprendimientos y su relación con los riesgos psicosociales

producidos por la naturaleza del trabajo realizado tenemos que:

El Derecho Laboral es uno de los ordenamientos jurídicos que mayor relación tiene con
el fenómeno del emprendimiento. Esta importancia radica en el hecho de que el capital
humano es uno de los recursos más valiosos que tienen las empresas, pues a través de
este se logran objetivos empresariales, y se permite producir, crecer y consolidarse en el
mercado.

El conocimiento y cumplimiento de las normas laborales por parte de los

emprendedores no solo es un requisito legal, es también un medio que garantiza un
desarrollo sostenible de sus empresas, ya que tanto la estabilidad empresarial como
económica, dependen directamente de que las compañías no sean sancionadas por las
autoridades.

El incumplimiento de normas laborales puede ocasionar el fin de los emprendimientos;

por eso, las instituciones no solo deben fomentar la creación de empresa, sino también
unir esfuerzos para que los emprendedores puedan capacitarse en aspectos jurídicos
para tomar decisiones acertadas e informadas cuando deban contratar trabajadores.

La capacitación de los emprendedores en la regulación y normatividad laboral permite

a estos asegurar un ambiente armonioso y relaciones duraderas ente sus colaboradores,
todo esto bajo un marco legal efectivo, de esta forma también se evita o se minimiza los
factores de riesgos psicosociales.

Por ejemplo, en el caso de trabajos de elaboración de comidas o de peluquerías, los

riesgos psicosociales existen y aunados a una falta de claridad en cuanto a la celebración
de un contrato de trabajo legalmente establecido.

Riesgos psicosociales en un emprendimiento de elaboración de comidas, dulces

y similares

Largas horas de trabajo, recarga del mismo, horario nocturno y extenso, conllevan al
estrés laboral. Además, de cumplir órdenes a cada momento, son efectos negativos para
la salud del trabajador.

El exceso de presión con respecto al tiempo (entrega de pedidos), además de

reclamos por parte del cliente, son los principales factores que conllevan a la inestabilidad
emocional: ansiedad, problemas psicológicos y depresión.

Riesgos psicosociales en un emprendimiento de peluquería y cuidados de salud.

El nivel de estrés en este trabajo es muy alto porque el personal de la peluquería tiene
que satisfacer rápidamente las necesidades de sus clientes y, al mismo tiempo, lidiar con
condiciones de trabajo difíciles. La presión constante que existe en una peluquería puede
acabar provocando problemas de estrés al empleado.

De manera de resumen, se puede decir que como estos dos ejemplos de

emprendimientos, son dependientes de la demanda y la oferta, generalmente no hay
ningún contrato, algunos casos son trabajos a destajo, aumentando el estrés debido a la
situación económica actual en Venezuela.
 Los contratos de Trabajo según a LTTT

A la hora de contratar a un nuevo trabajador, la persona jurídica generalmente

se preocupa más por el tipo de contrato de
trabajo que puede ofrecer que por el contenido del mismo, por lo que al principio se
establece una buena relación que desearíamos durase indefinidamente, para lo que hay
que tener en cuenta que nos encontramos en presencia de un acuerdo de voluntades en
el que ambas partes deben escucharse, plasmando sus acuerdos en el contrato de
trabajo.

Es de tener en cuenta que una de las mayores causas de desmotivación en el

trabajador y, por tanto, de ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de
la legislación aplicable por parte del empresario, y no digamos el riesgo que supone frente
a una posible fiscalización de la Inspectoría del trabajo.

Concepto de Contrato de Trabajo

El artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las

partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social del trabajo bajo condiciones de dependencia, una remuneración justa
y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.

En el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente pactado en el

contrato de trabajo y a las consecuencias que se deriven según la ley, convenciones
colectivas, costumbre, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.

En cuanto al artículo 57 de la legislación laboral se refiere a que cuando se celebra un

contrato de trabajo donde el patrono y el trabajador no se hubiere pactado expresamente
respecto a las modalidades y características por la cual se debe prestar el servicio y la
remuneración que contrae la contraprestación del servicio prestado de sebe aplicar lo
siguiente:

 Los trabajadores están obligados a desempeñar aquellos servicios compatibles

con su fuerza, aptitudes, estado o condición y que deben ser del mismo género a
que se contrae el patrono.
 La remuneración debe estar establecida y los demás beneficios que recibirá el
trabajador de conformidad y adecuación de la naturaleza y magnitud de los de los
 servicios prestados, es evidente que el salario no puede ser menor al establecido
por el ejecutivo nacional.

Cabe destacar que el patrono no podrá modificar las condiciones de trabajo si implican
desmejora para el trabajador, si ponen en peligro su integridad o si van contra la
normativa prevista en la legislación laboral.

Es notorio que esta normativa laboral precisa cuando en el contrato de trabajo no hay
las especificaciones de donde cómo y cuándo va a prestar el servicio, es por lo que el
artículo 57 LOTTT clarifica y profundiza el régimen supletorio en relación a la aplicación
de los contratos de trabajo.

En el artículo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la relación

de trabajo y no exista contrato de trabajo escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en
contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador, por tanto y en el supuesto
de haberse suscrito el referido contrato, el trabajador podría alegar que el patrono ofertó
beneficios en exceso a los legales es decir, por encima del mínimo de ley y valerse de la
presunción a su favor establecida en ley.

No obstante, este artículo 58 incluyó una presunción a favor del trabajador, es por lo
que es considerable que los patronos revisen el contrato de trabajo ya suscrito con sus
trabajadores o suscriban en lo adelante sólo contratos laborales por escrito, incluso con
aquellos trabajadores que hasta la fecha sólo tenían contratos en forma oral.

Por otro lado, la LOTTT incluyó en su artículo 59, la obligación del patrono de realizar
dos ejemplares originales, para quienes los suscriben a saber, el trabajador y el patrono lo
deberá conservar hasta que prescriban las acciones derivadas de la relación laboral.

Modalidades de Contrato de Trabajo

En la LOTTT se establecen las modalidades de contrato de trabajo, a saber:

Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, el cual se aplica cuando no aparezca

expresada la voluntad de las partes de vincularse solo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado.

Contrato de trabajo a tiempo determinado, éste concluye por la expiración del

término convenido, el cual no podrá excederse de un año. En caso de dos prórrogas el
contrato se considerará indeterminado.
 Contrato de trabajo para una obra determinada, se deberá expresar con precisión la
obra a ejecutarse, y la duración del contrato será por todo el tiempo requerido para la
ejecución de la obra a ejecutarse por el trabajador.

Cuantos más factores se especifiquen, mayor cobertura legal obtendremos así como
una mayor motivación de los trabajadores, lo cual se reflejará en la productividad de la
empresa.
 B) Determine los efectos individuales y organizacionales derivados de los
riesgos psicosociales presentes en la situación expuesta.

Efectos Individuales: Un entorno de trabajo saludable y seguro es la mejor garantía

del rendimiento laboral, de la salud de sus empleados y de la motivación e implicación
organizacional. La pérdida de calidad del trabajo entraña costes a veces difíciles de
observar a corto plazo, pero siempre presentes a mediano y largo plazo.

Las alteraciones cardiovasculares, los trastornos musculo-esqueléticos y las

afecciones dermatológicas, se han incrementado progresivamente y la etiología parece
estar íntimamente relacionada con factores de estrés laboral. En términos generales, el
mal estado de salud ha sido asociado a diversos niveles de estrés. Por ejemplo el
desequilibro entre esfuerzo y recompensa de un trabajador, puede ser un asunto que
afecte la salud física de los individuos, ya que si recibiera una recompensa similar al
esfuerzo realizado en una labor, no se observarían tantos efectos secundarios como se
ven actualmente.

El estrés laboral es una complicación de salud más grave de lo que se ha considerado,

está afectando cada vez más a la población trabajadora provocando discapacidad mental
o física y alteración del desarrollo normal de sus actividades. El estrés laboral es causado
por un desequilibrio entre las demandas ocupacionales y la capacidad del individuo para
llevarlas a cabo. Con el paso del tiempo, el estrés laboral produce un agotamiento
continuo de las capacidades del individuo, conduciéndolo a estados de frustración, apatía
y desinterés que le impiden una realización adecuada en su perspectiva profesional. Ya
que el trabajo ocupa gran parte de la vida de una persona, los trabajadores se angustian
tratando de obtener la perfección en su tarea descuidando de esta manera otros aspectos
importantes de la vida como la familia, los amigos, la salud y la recreación. Los factores
estresores se pueden dar por cargas de trabajo excesivas, horarios extenuantes o
relaciones interpersonales deficientes.

La ansiedad causada por asuntos laborales es otro de los efectos frecuentes de estar
expuesto a factores psicosociales de riesgo en el ambiente laboral, sin un seguimiento
correctivo y preventivo adecuado. Esta entidad al igual que cualquier otro problema
orgánico requiere evaluación y seguimiento especializado.
 Los trastornos por ansiedad son cuadros donde predomina la aprensión, temores y
preocupación excesiva en la vida psicológica del individuo, desproporcionando los
peligros o amenazas reales.

La depresión es una de las manifestaciones del estrés o el discomfort laboral, el signo

principal está dado por disforia (tristeza) persistente o perdida global del interés en las
actividades habituales. Así mismo se acompaña de un sentimiento de culpa por sucesos
pasados, autorreproche, sensación de desesperanza, o ideas recurrentes de muerte o
suicidio. Los síntomas vegetativos incluyen pérdida de apetito y peso, alteraciones del
sueño, fatiga, incapacidad de concentración y agitación psicomotora.

El Síndrome de Burnout o desgaste profesional, no consiste en una situación o hecho

que acontece en el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso de la violencia o el
acoso; el desgaste profesional consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico
laboral y organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga
desmotivante para las tareas laborales. Su carácter de riesgo laboral, proviene de la
extensión alcanzada y de las importantes consecuencias laborales y personales que
puede tener. Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos
sobre el agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de
motivación laboral.

Los efectos del desgaste profesional surgen de la tarea misma, ya que la relación
directa y constante en la prestación de servicio a otros, se presta para su padecimiento.
Dichos efectos del síndrome de Burnout son ocasionados porque el esfuerzo profesional
por lograr algunos objetivos, es entorpecido por múltiples causas entre ellas la
organización misma. Es importante tener en cuenta que el Burnout es una respuesta
disfuncional exclusivamente laboral, aunque inevitablemente tenga consecuencias más
amplias fuera del ámbito laboral.

Los estudios previamente mencionados anotan que este síndrome se presenta con
mayor frecuencia en las personas que deben trabajar en contacto directo con otras
personas, entre ellos el personal de salud y los profesores, ya que en su mayoría deben
invertir energía emocional, física y cognitiva en el proceso de atención a otros. Además
puede conjugarse la presentación de otras entidades como depresión y ansiedad, lo cual
hace más complejo su diagnóstico y tratamiento. Los individuos afectados por el Burnout,
van perdiendo la tolerancia a la frustración, incrementan su irritabilidad y son más
susceptibles a los cambios evolutivos de la organización. Las alteraciones físicas más
severas pueden darse por, fatiga crónica, hiporexia, alteración en el patrón de sueño,
trastornos músculo-esqueléticos, alteraciones psicosomáticas.

Los factores cambiantes de la atención en salud, hacen que el personal médico se

encuentre bajo mayor riesgo de padecer de Burnout. Entre estos factores se encuentra:
mayor sobrecarga en atención a pacientes, aumento de la carga emocional y mental,
acrecentamiento de las exigencias macroeconómicas, empeoramiento de las condiciones
laborales, incremento en los turnos de trabajo, movilidad forzosa. Existen varias
características particulares a las cuales se encuentra expuesto el personal de salud, como
la relación con los pacientes y familiares, el contacto diario con la muerte y el dolor, la
responsabilidad sobre la salud de terceros, el trabajo por turnos nocturnos, la carga de
trabajo, la presión social, el enfrentamiento a situaciones de emergencia, la inequidad, la
falta de promoción laboral, las dificultades en el trato con supervisores, entre otras.

Los efectos cardiovasculares que trae el síndrome de Burnout, según un estudio

realizado en 1991, reportó que se incrementa el riesgo para infarto agudo de miocardio,
evento cerebrovascular y otras enfermedades cardiovasculares.

El conflicto trabajo-familiares una dificultad frecuente que supone el equilibrio entre el

tiempo dedicado al trabajo y la atención ofrecida a la familia. La incapacidad para suplir
las demandas de alguno de los dos, frecuentemente es una causa de problemas al
momento de organizar el tiempo y también de mantener dicho equilibrio. El conflicto
familia-trabajo se relaciona negativamente con el rendimiento laboral. Lo cual con el paso
del tiempo puede llegar a verse como un deseo de retirarse de su actividad laboral. Esto
puede repercutir en la baja satisfacción personal y familiar, bajo nivel de compromiso
laboral, aumento de la hostilidad en el hogar y disminución de la productividad, Frone,
Yardley y Markel (1997)

Efectos Organizacionales: Las secuelas negativas de los riesgos psicosociales no

afectan sólo la salud física y emocional de los trabajadores, también redundan en
resultados adversos para la empresa y su funcionamiento, la productividad, eficiencia y
eficacia. Por lo tanto, la salud de los trabajadores, es parte de la salud organizacional,
incluido el bienestar económico de una entidad.

Uno de los efectos más dispendiosos para las compañías y la sociedad, son las bajas
laborales secundarias a enfermedad, estas bajas o retiros laborales corresponden a
múltiples causas, como la contratación deficiente o carente de garantías, la violencia en el
trabajo, el síndrome de Burnout, el acoso sexual, los horarios extremos o la remuneración
deficiente.

La productividad empresarial se ve notablemente perturbada cuando los trabajadores

son expuestos a alguno o varios de los factores que hemos venido mencionando, el
hecho de ser víctima de estrés laboral, acoso o violencia en el trabajo, inseguridad
contractual, o cualquiera de los factores señalados, hacen que la persona llegue a un
punto de total desmotivación que tiene como resultado un pésimo rendimiento laboral lo
que provoca una afectación económica en la organización.

El absentismo es un término utilizado para referirse a la ausencia a su labor por parte

de los trabajadores, es un evento no programado. Muchas de sus causas son justificadas
como enfermedad personal o de un familiar, calamidad doméstica, entre otras. Sin
embargo, el absentismo también puede darse de forma deliberada y repetitiva como
resultado de un entorno laboral deficiente, o falta de compromiso con su puesto de
trabajo. Si estas ausencias son repetitivas, pueden afectar negativamente la operatividad
de una empresa o incluso su rentabilidad. La incapacidad para planificar estas ausencias
inesperadas significa que las empresas contratan trabajadores temporales, o deben pagar
horas extras a sus trabajadores regulares, no sólo para cubrir el déficit de mano de obra,
sino también para mantener un nivel de productividad para suplir los requerimientos
cotidianos. Las multinacionales, han empezado a tomar conciencia sobre los problemas
intra y extra laborales, los cuales pueden disminuir la productividad y el estado de ánimo
de una persona, por lo cual ofrecen a sus trabajadores opciones prestacionales como
motivación. Estas pueden ser: horarios flexibles, bonos prestacionales o reconocimiento
laboral. (Gowing, 2008)
 5. MÓDULO 2. OBJETIVO 5

A) Con base en los riesgos psicosociales determinados en el objetivo anterior,

indique las medidas preventivas que garanticen la salud de los trabajadores.
Considere el marco legal vigente.

Desarrollo:

Las principales recomendaciones para adoptar medidas preventivas de este riesgo

psicosocial, serían:

 Desarrollar políticas estatales para: reducir el desempleo de larga duración,

favorecer la reentrada de trabajadores despedidos, y apoyar la “empleabilidad” de
los trabajadores de mayor edad.
 Tratar dignamente a los despedidos (negociando compensaciones, informándoles
de empleos alternativos…), para obtener cierto compromiso y motivación de los
trabajadores “supervivientes”.
 Propagar una comunicación adecuada (libre de rumores), transmitiendo una
información real para que los trabajadores puedan adaptarse a la situación, y así
aumentar su sensación de control.
 Predecir situaciones inseguras; por ejemplo negociar con los sindicatos unos
procedimientos justos para posibles situaciones difíciles, favorecería su
comprensión por los trabajadores.

Contra los riesgos psicosociales en el Tele-trabajo

En lo que más debe enfocarse la persona que cumple el rol de tele-trabajador es:

 Definir las horas de trabajo, porque si no lo establece de manera efectiva,

conllevará a pérdidas de tiempo y a trabajar por un largo periodo, que a su vez
generará estrés y ansiedad en el mismo.
 La separación del ámbito laboral con respecto al familiar, es primordial para evitar
tensiones psicológicas que afectarán la salud.
 Las pausas activas durante lapsos cortos y entre jornada contribuirán a evitar la
fatiga.
 Acondicionar un lugar aislado y confortable dentro de la vivienda. Es otro de los
factores que ayuda a contrarrestar estos riesgos. Preferiblemente donde haya
 buena iluminación natural y que exista el mínimo ruido posible dentro de la casa,
debido a que este es una de las principales fuentes generativas de estrés.

B) Enliste las buenas prácticas que se deben aplicar para evitar los riesgos
psicosociales para la situación planteada.

Algunas de las cláusulas esenciales que debe contener un contrato de trabajo y de

esta manera establecer y mantener una buena relación de trabajo entre el trabajador y el
empleador son:

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

 Lugar y fecha del contrato.

 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador.

 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan

de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias.

 Monto, forma y período de pago del sueldo acordado.

 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere

el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno.

 Plazo del contrato.

 Demás pactos que acordaren las partes.

 Buenas prácticas ejecutadas por el departamento de Recursos Humanos

Los responsables de la contratación de personal velarán porque el tipo y condiciones

de los contratos se ajusten lo mejor posible al nivel de formación y titulación de la persona
contratada.

Los responsables tienen que cerciorarse de que cada persona contratada reciba los
complementos salariales que le correspondan, de acuerdo a las tareas realizadas y a la
Normativa vigente.

La Dirección y Gerencia debe informar a todo personal sobre las posibilidades de

promoción profesionales que surjan.

Los responsables de cada grupo o unidad de trabajo deben asegurarse de que cada
persona, incluidos los trabajadores y trabajadoras en formación, pueden llevar a cabo sus
tareas en su jornada laboral. No se le puede exigir a nadie que desarrolle tareas fuera de
su jornada laboral.

La Dirección y la Gerencia son responsables del seguimiento horario necesario para

identificar posibles excesos de jornada, trabajos en fines de semana, etc., así como del
análisis de las causas y del establecimiento de medidas correctoras.

A las personas contratadas no se les podrá obligar, en ningún caso, a trabajar más
horas de las especificadas en su contrato.

.
 CONCLUSIONES

 La percepción de inseguridad laboral se asocia a un aumento de los problemas

para la salud y de la seguridad (Benach, Amable, Muntaner y Benavides, 2002).
Cuando las condiciones contractuales son peores, más contingentes y temporales,
las condiciones de trabajo también empeoran y se asocian a mayores índices de
accidentes y problemas de salud.
 El miedo a perder el trabajo, la inseguridad en el mismo, el escaso control sobre
elementos del propio contrato se ha convertido en características del trabajo
actual. La incertidumbre del futuro es una de las mayores fuentes de ansiedad y
miedo, especialmente cuando no son exclusivamente personales, sino que
incluyen también a la familia. Este tipo de preocupación y sus consecuencias tiene
consecuencias tanto en la salud física como en la mental de los trabajadores. La
legislación y la jurisprudencia actuales tienden a proporcionar márgenes de
seguridad en el propio contrato.
 Las siete buenas prácticas de gestión humana que minimizan la generación de
factores de riesgos psicosociales en una organización son:
o Tiene que haber Seguridad en el empleo
o Debe Ser selectivo al escoger personal
o Se deben formar Equipos autónomos y descentralizar la toma de
decisiones.
o Debe Brindar altas compensaciones basados en el desempeño
o Debe haber Entrenamiento integral y continuo
o Reducir las jerarquías y las diferencias de status
o Lograr una amplia comunicación entre todos los miembros de la
organización.
 Estas 7 buenas prácticas de Recursos Humanos para las empresas que desean
ser exitosas fueron propuestas por Jeffrey Pfeffer, profesor de Comportamiento
Organizacional de la Universidad de Stanford y uno de los pensadores más
influyentes y respetados en el campo de la gerencia, el liderazgo empresarial y el
talento humano en su libro The Human Equation, en el año 1998.
ANEXOS
Características de un Trabajo Precario
La Inseguridad Laboral como Factor de Riesgo
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://www.cem-
malaga.es/portalcem/novedades/2013/CEM_guia_riesgos_psicosociales_interactivo.pdf
https://actualicese.com/contrato-de-trabajo-errores-habituales-que-se-cometen-en-su-
elaboracion/
https://riesgoslaborales.info/riesgos-laborales-del-teletrabajo/
http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/5-2009/5-7.pdf
https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_leyorgtrabajo_ven.pdf
http://www.redalyc.org/pdf/205/20503407.pdf
https://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/7116/tma.pdf?sequence=1
https://blog.acsendo.com/7-buenas-practicas-de-gestion-humana-2020/
FIN DEL TRABAJO PRÁCTICO