TEMA 2. EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO.

1. POLÍTICAS DE EMPLEO.

Actualmente estamos en una situación de crisis económica, con 2.941.919 de desempleados en

septiembre de 2022.

Este desempleo se debe en gran medida a la automatización, motivo por el cual, esta crisis va a irse
acentuando en estos años.

No obstante, en relación con la tecnología, también van a surgir nuevos empleos nunca realizados (trabajar
con drones).

Estos cambios afectan de forma diferente a hombres y a mujeres, por lo que se acentúa una brecha de
género. La actividad física, que normalmente realizan los hombres, será sustituida con mayor facilidad. No
obstante, la formación cognitiva adquirida por las mujeres tiene una aplicación mucho menor en la
robótica.

Ante esta pérdida de empleo, todos los países tratan de implantar medidas para fomentar el empleo y
proteger a las personas desocupadas.

La propia CE recoge preceptos sobre el papel que deben desempeñar los poderes públicos sobre el
empleo en su articulado:

o Art. 40.1 CE: sobre el compromiso de los poderes públicos para llevar a cabo actuaciones
encaminadas a la consecución del pleno empleo.
o Art. 35.1. CE: sobre el deber y el derecho al trabajo.
o Art. 41 CE: sobre el mantenimiento del régimen público de seguridad social para todos los
ciudadanos.

La norma de referencia para el empleo es el Texto Refundido de Ley de Empleo (LE), aprobada por el Real
Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre. No obstante, se está desarrollando otra ley que va a
sustituirla.

El art. 1 LE define la política de empleo como un conjunto de decisiones, adoptadas tanto por el estado,
como por las ccaa, cuya finalidad es desarrollar programas o medidas para la consecución del pleno
empleo (art. 40.1 CE), calidad en el empleo, adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y la
demanda de empleo, y la reducción y protección de las situaciones de desempleo.

Las políticas de empleo actúan donde el mercado de trabajo no ha actuado de forma eficiente.
1.1. Fórmulas de intervención del estado y las CCAA.

Algunas fórmulas a partir de las cuales intervienen los poderes públicos sobre el empleo son:

1) Elaboración normativa: una elaboración en materia de empleo donde se contengan motivaciones

para que las empresas creen empleo.
2) Recursos para el empleo: utilizándolos para crear nuevos empleos o mejorarlos. El estado o las
CCAA pueden crear nuevos puestos públicos de trabajo, a través de contratos laborales o de
oposiciones. No obstante, la mejor opción es motivar a las empresas a crear nuevos puestos de
trabajo con ventajas económicas (subvenciones).
3) Apoyo económico a desempleados: subsidios para quienes han perdido su empleo.
4) Mejora de las posibilidades para encontrar empleo: impartiendo formación para que los
trabajadores puedan mejorar su empleabilidad.

Sin embargo, estas medidas de empleo no son lo suficientemente eficaces.

Tras la reforma laboral de diciembre de 2021, en la que se prohíben la mayoría de las posibilidades para
emplear contratos temporales, se observan cambios en la tendencia. Todavía no predomina la contratación
indefinida (4 contratos de 10) sobre la temporal (6 de 10).

1.2. Distinción entre políticas activas y políticas pasivas de empleo.

 Políticas activas. Art. 36 LE.
Son el conjunto de acciones y medidas de orientación de empleo y formación profesional para el
empleo, dirigidas a conseguir una serie de objetivos:
- Fomento del empleo: a través de distintas medidas, en función de lo que requiere cada
circunstancia.
- Promoción de la formación profesional.
- Promoción de igualdad por razón de género.
- Mejorar oportunidades de acceso al mercado laboral.
- Coordinación de políticas activas y pasivas.
- Políticas de integración.
- Fomento de la cultura emprendedora.

Estas políticas activas se financian con una partida dentro de los PGE, que se transmiten a las CCAA
para que las ejecuten.

El PE ha hecho un llamamiento a España sobre sus medidas activas, alegando que son muy débiles y
que no tienen un impacto real. Da una recomendación sugiriendo que se acabe con el paro de larga
duración y reduciendo el desempleo entre los jóvenes de 16 y 24 años.
  Políticas pasivas.
Estas políticas se basan en la protección frente al desempleo a través del reconocimiento de
prestaciones económicas.
No obstante, estas políticas pueden tener un efecto desincentivador para la búsqueda del empleo.
Sin embargo, cuando un trabajador se acoge a estas prestaciones tiene que hacerlo en posición de
solicitante de empleo, por lo que si se le dirige alguna oferta no podrá rechazarla.

1.3. Instrumentos de la política de empleo. Art. 5 LE.

El art. 5 LE enumera los instrumentos para cumplir la política de empleo:
o Intermediación laboral.
o Políticas activas de empleo.
o Coordinación de políticas activas y pasivas.

1.4. Medidas habituales en políticas de empleo.

- Mejora de la formación profesional para el empleo. Se busca la mezcla simultánea de una
formación teórica con la práctica.
- Igualdad de género y conciliación. Se utilizarán, tanto por hombres como por mujeres. La
conciliación está relacionada con el interés de un trabajador de conseguir una mayor distribución de
su jornada laboral.
- Trabajo a tiempo parcial. Es un trabajo precario y muy feminizado.
- Reducción de la contratación temporal. Se va consiguiendo.
- Cesión de trabajadores por ETT. Siguen existiendo, pero con una importancia menor.

a. Estrategia española de activación para el empleo.

Esta estrategia está prevista en la LE. La ley encomienda al gobierno la tarea de elaborar una estrategia
para activar el empleo, impuesto desde las instituciones comunitarias.

Actualmente, se ha aprobado la orden 527/2021, de 26 de mayo, en la que se hace una distribución de

presupuestos a las CCAA, con cargo a los PGE, para que lleven a cabo iniciativas de fomento de empleo.

También contamos con el RD 818/2021, de 28 de septiembre, que regula ciertos programas comunes para
el estado, de activación de empleo, dentro del sistema nacional de empleo. Se trata de un RD muy
detallado.

Sin embargo, una cosa son las medidas enumeradas, y otra distinta, es la realidad (que haya fondos
económicos para llevarlo a cabo, que se marquen objetivos realistas…).
b. Sistema nacional de garantía juvenil.

Este sistema se puso en marcha en 2016. Es financiado e impulsado por la UE.

Se trata de un registro donde los jóvenes desempleados se pueden inscribir para obtener un puesto de
trabajo, aunque para ello se necesita que hayan abandonado completamente el sistema educativo, o que
lo hayan finalizado, y no estén cursando nada.
En junio de 2021, se dictó por parte del gobierno una resolución para crear un plan de garantía juvenil
plus, que va a estar en vigor hasta 2027.

➢ Consiste en que, en un plazo de 4 meses, una persona debería recibir una oferta de trabajo.
Además, las empresas van a recibir una ayuda económica para contratar.

El RDLey 2/2021, de 26 de enero incluyó en ese plan de garantía juvenil a las personas menores extranjeras
no acompañadas (MENAS).

✓ Se pretende que, cuando tengan edad laboral, puedan acceder al mercado laboral, a pesar de que
no tengan ninguna autorización de residencia en España.
✓ El único requisito es que obtengan una acreditación por parte de los servicios de protección de
menores de cada CCAA.

En el plan nacional de garantía juvenil, las personas deben estar entre los 16 y 29 años. En esa franja de
edad, se comprometen a aceptar una oferta de empleo, a recibir formación y a realizar prácticos, si se
considera adecuado, con vistas a poder conseguir una contratación.
Además, se exige una buena disposición de estas personas. Tienen que inscribirse en el sistema para
poder acceder al empleo.

1.5. Preocupación europea por el desempleo y la creación de empleo.

En los arts. 2.3 y 145 del TFUE se hace referencia a la coordinación que debe existir entre las decisiones de
los estados y las directrices marcadas por la UE.
En 2010, se adoptó la estrategia Europa 2020. Sin embargo, tenía unos objetivos que en 10 años no se han
podido cumplir, ya que eran demasiados amplios y no era un momento de bonanza económica.
En 2018 se aprobó el pilar europeo de derechos sociales, recoge unos objetivos de cara a 2030:

✓ Impulsar la creación de empleo.

✓ Mejorar el acceso al empleo y las competencias de los desempleados.
✓ Mejorar el funcionamiento del mercado laboral.
✓ Fomentar el diálogo social entre los agentes sociales.
✓ Promover la igualdad de oportunidades y luchar contra la pobreza.
El pilar europeo de derechos sociales dispone de un plan de acción, marcándose unos objetivos completos,
aunque difíciles de cumplir:

- De cara a 2030, el 78% de la población entre 20 y 64 años debe tener empleo. En cuanto al número
de personas que ni trabajan ni estudian, de entre 15 y 29 años, se espera pasar del actual 12,6% al 9%.
- Que, en 2030, el 60% de los trabajadores adultos participe todos los años en acciones de formación.
- Se quiere reducir en 15 millones el número de personas que se encuentran en riesgo de exclusión
social o en una situación de pobreza.

El Consejo de la UE puede formular recomendaciones a los estados para que tomen medidas.

➢ Por ejemplo: un caso es la recomendación 2021/402, de 4 de marzo, sobre apoyo activo y eficaz
para el empleo, con motivo de la pandemia.
En esta se recomienda a los estados que adopten medidas, aunque sean temporales, que puedan
llegar a ser permanentes, y que tengan la suficiente eficacia para crear empleo.

El gobierno español publica Planes Anuales de Política de Empleo. El último en el BOE 4 de mayo de 2022.
Plantea unos objetivos:

o Luchar contra la precariedad laboral.

o Principio antidiscriminatorio en todas las acciones.
o Prioridad de colectivos vulnerables.

2. OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO.

La oferta son los puestos que las empresas están dispuestas a cubrir, los puestos vacantes o creados. Se
trata de una iniciativa por parte de la empresa.

La demanda son las personas que quieren y pueden realizar un trabajo asalariado, pero no por cuenta
propia. Una persona tiene que manifestar su voluntad de querer empleo y además, tener capacidad para
ello. Por tanto, debe haber una adecuación entre la capacidad y el tipo de trabajo al que podría optar.

El trabajador debe indicar cuales son las condiciones de trabajo a las que aspira (horario, salario, jornada).

Sin embargo, existe un desfase entre el tipo de trabajo que ofrecen las empresas, y las competencias o
capacidades de que disponen los trabajadores. Muchas empresas tienen dificultades para encontrar a un
trabajador que reúna los requisitos necesarios para desempeñar un determinado puesto de trabajo.

➢ Los trabajadores desempleados, muchos de ellos no están al día, por lo que no resultan
interesantes para las empresas.
El término población activa designa a todas aquellas personas que bien están trabajando o querrían
trabajar. Es decir, la población ocupada y desempleada.

➢ Sin embargo, no es lo mismo una persona desempleada que desocupada, siendo esta última
aquella que no necesita trabajar para vivir, o que simplemente no quiere trabajar.

Puesto que hay personas que no quieren o no necesitan trabajar, siempre hay un respeto a la libertad de
trabajo. Es por ello que el deber de trabajar es abstracto, y no puede obligar a nadie a que trabaje.

2.1. Medidas genéricas de fomento de empleo.

En España las medidas genéricas son:

✓ Incentivar el autoempleo. No tiene una regulación específica dentro del derecho del trabajo, ya que
este no regula el trabajo por cuenta propia.
✓ Favorecer la incorporación de colectivos con dificultades de empleabilidad.

En relación a los colectivos con dificultades, para ellos se reservan medidas denominadas de acción o
discriminación positiva. Los destinatarios de esas medidas serían:

- Personas con discapacidad. - Las mujeres.

- Inmigrantes. - Parados de larga duración.
- Personas con una cierta edad. - Exreclusos.
- Los jóvenes demandantes de un primer - Personas con adicciones.
empleo.

2.2. Supuestos especiales.

El ET reconoce estos supuestos en su art. 17.2, 3, 4.
Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores:
2- Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3- No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva,
duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el
empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al
empleo. La regulación de estas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el
empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por
tiempo indefinido.
4- Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto
podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos
representado en el grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación
profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o
puesto de trabajo de que se trate.

El art. 17.2 ET establece que, por ley, se pueden establecer exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente. Sin embargo, si nos encontramos con estas situaciones, al final, la contratación no
es tan libre.

➢ En cuanto a reservas, se puede citar el RD Legislativo 1/2023, de 29 de noviembre, por el que se

aprueba el texto refundido de la ley general de derechos de las personas con discapacidad y su
exclusión social.
Establece que las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que reservar el 2% de los puestos
para personas con discapacidad.

El art. 17.3 ET indica que el gobierno podrá regular medidas de reserva para facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.
El art. 17.4 ET reconoce el papel que cumple la negociación colectiva en materia de fomento de
contratación y establece que la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para
favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones.
En cuanto a formación y promoción, se les prestará esa formación para las personas que pertenezcan al
sexo menos representado en un determinado puesto de trabajo.
Otro colectivo que merece consideración es el de aquellas personas que salen de su país para trabajar en
otro distinto, ya sean inmigrantes o emigrantes.
- Cuando se trata de españoles que van al extranjero, el art. 42 CE establece que los poderes
públicos velarán por ellos. Se intentará por todos los medios que esas personas vuelvan a España.
- En el caso de los extranjeros que vienen a España, el art. 35 CE dice que también tienen el derecho
al trabajo, pero con ciertas condiciones, aplicándoseles la legislación de extranjería, que establece
que deben disponer de autorizaciones necesarias para poder estar en España de forma legal. A
parte de esa autorización, necesitan otra para trabajar.
Estas autorizaciones se exigen porque los españoles tienen preferencia a la hora de acceder al
mercado de trabajo.
A parte de los extranjeros, las personas con discapacidad también son un colectivo importante. Se trata de
que puedan recibir formación y adquirir experiencia a través de centros especiales de empleo. A partir de
ese momento podrían intentar acceder al mercado de trabajo ordinaria con la capacidad con la que
cuenten y las tareas que puedan realizar.
En este sentido, es importante el RD 368/2021, de 25 de mayo, de medidas de acción positiva para
promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite.

➢ Se trata de personas que padecen, al menos, un 20% de discapacidad intelectual, sin llegar al 33%.
Por tanto, es una discapacidad leve, pero les puede limitar bastante a la hora de ser contratados
por una empresa.

Estas personas pueden recibir formación en Centros Especiales de Empleo, donde pueden adquirir
experiencia como ya se ha comentado antes.
Todas las medidas que se adoptan dentro del marco de la política de empleo tienen una duración
temporal, para que las empresas aprovechen las ventajas con urgencia y tomen decisiones inmediatas.
Todas las medidas que se han puesto en marcha, sin embargo, han tenido una repercusión moderada. No
han sido un fracaso absoluto, pero el balance no ha sido totalmente positivo.

3. LA INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO.

La intermediación consiste en poner en contacto ofertas y demandas de empleo. Por ello, las empresas de
intermediación prestan servicios tanto a trabajadores como a empresas:

o A los trabajadores les ayudan, ya que gracias a la intermediación podrán obtener un puesto de
trabajo.
o Ayudan a las empresas, ya que les proporciona los trabajadores adecuados a las necesidades de
cada momento.
▪ Empresas en las que se producen despidos colectivos. Hay que recolocar a los trabajadores
que han perdido su empleo.

3.1. ¿Por qué existe la intermediación?

La intermediación existe porque, necesariamente, tiene que haber unas garantías para la persona que está
buscando empleo.

Los mecanismos de intermediación intentan garantizar una protección para ese posible candidato, por lo
que son preferidos los circuitos formales a los informales. Estos últimos, por ejemplo, pueden dar lugar a la
discriminación por razón de género.
Es evidente que ha cambiado la forma de encontrar empleo. Hace décadas, funcionaban los contactos
personales o los anuncios en prensa. Sin embargo, actualmente, internet es el medio más utilizado para
desarrollar la intermediación laboral (ejemplo: InfoJobs).

- También puede funcionar la presentación de un currículo en mano, para poder tener una
referencia directa de la persona que lo entrega.
- También es habitual, hoy en día, que se organicen foros y ferias de empleo.
- Además, las redes sociales o la web corporativa de la empresa son mecanismos que se usan en la
intermediación laboral.

Es sorprendente que ni siquiera el 2% de las contrataciones se realicen por medio del servicio público de
empleo, que, desde sus inicios, empezó a flaquear.
Aunque las formas de intermediación laboral dependerán del sector de actividad en el que nos
encontraremos.

✓ Por ejemplo, en el sector de la construcción se funciona mejor con contactos personales.

✓ Por otra parte, en el sector tecnológico, funcionan los contactos a través de internet.
✓ Un punto intermedio sería el sector servicios, donde se puede desarrollar un procedimiento mixto.
✓ Cuando se trata de puestos que se ofrecen a los directivos de empresas, se suele recurrir a las
empresas de selección.

Por tanto, la intermediación laboral tiene como objeto poner en marcha acciones normativas y materiales,
para la puesta en contacto de demandas y ofertas de trabajo.
Sin embargo, la Ley de Empleo distingue entre colocación e intermediación:

a) La intermediación se corresponde con una fase previa, en la cual se intenta poner en contacto a
una empresa con un posible candidato. En el momento en que se produce el contrato, cesa el
papel del intermediario, ya que el papel de éste únicamente es poner en contacto a empresas y
candidatos. En esta fase se llega a un acuerdo.
b) La colocación se corresponde con una fase posterior, en la cual se accede al puesto de trabajo. En
este caso, ya se ha producido el contacto entre la oferta y demanda de empleo, así como la
contratación, por lo que la persona pasa a ser un trabajador.

3.2. Historia.

En 1931, cuando se creó el primer servicio nacional de empleo. En ese momento, no se admitía ningún
otro servicio de intermediación, externo a ese servicio público estatal. De hecho, si una empresa conocía a
alguien a quien querer contratar debía hacerlo a través de este servicio.
Se mantuvo hasta 1944, cuando se abrió la posibilidad de que intervinieran otros intermediarios.
A nivel europeo, contamos con el EURES. El EURES es una red de cooperación de los servicios públicos de
empleo de todos los estados de la UE.
El EURES está formado por una oficina coordinadora europea y los servicios de empleo de cada estado
miembro.

✓ En el EURES se pretende conseguir una movilidad geográfica por el territorio de todos los estados
de la UE. Por ello, se publicitan ofertas y demandas de empleo por todos los países de la unión.
✓ La regulación del EURES data de 1993, aunque hay normas recientes como el reglamento 2016/59.
✓ Esta red les proporciona información y asesoramiento a los trabajadores sobre las ofertas de
empleo que haya en todo el territorio de la UE. También, les informa de las condiciones de esas
ofertas de empleo, así como de la situación económica del país.
✓ Esta red EURES reconoce ayudas económicas, de hasta 300€, a los trabajadores para que puedan
acudir a los procesos de selección que se lleven a cabo en otro país.
3.3. Intermediarios.

Pueden actuar como intermediarios:

- Los servicios públicos de empleo.
- Las agencias de colocación.
- Las empresas de selección de personal.
- Las empresas de trabajo temporal (ETT).

a) Servicios públicos de empleo.

Los servicios públicos de empleo pueden ser estables, denominado SEPE, o autonómicos. Todos
ellos están integrados dentro del sistema nacional de empleo.
➢ El sistema nacional de empleo tiene que garantizar, siempre, la igualdad de oportunidades, y
la no discriminación. Cualquier circunstancia que pueda expulsar a una persona del acceso a
un empleo puede ser considerada discriminatoria.
Coordina políticas activas y pasivas y fomenta la cultura emprendedora.
1- Es el SEPE el que reconoce las prestaciones por desempleo, ya que las CCAA no tienen
competencia para ello. Coordinar los servicios públicos de empleo autonómicos. Elabora dos
documentos que se envían a Europa: Plan Anual de Empleo (políticas activas de empleo) y la
Estrategia Española de Activación para el Empleo.
2- Los servicios públicos de empleo autonómicos cumplen lo dispuesto en el art. 149 CE:
ejecutarán la legislación laboral, a través de la gestión de las actividades de intermediación.
Esto se debe a la transferencia de competencias a las CCAA, realizan tareas de intermediación.
 Sin embargo, la legislación sobre intermediación solo es competencia del estado, ya que tiene que
existir uniformidad. Lo único que pueden hacer las comunidades autónomas es ejecutar la
legislación estatal.
Los servicios públicos de empleo llevan a cabo una serie de acciones:
- Seleccionar y colocar trabajadores.
- Asesorar a los trabajadores en la búsqueda de empleo, a través de un diagnóstico e
itinerario personalizado.
El itinerario se basa en la realización de una entrevista profesional, la valoración del perfil
que quiere alcanzar, competencias y titulaciones que posee, etc.
- Certificados de profesionalidad, para aquellas personas contratadas por medio de un
contrato de aprendizaje. También cuando alguien acredita experiencia prolongada en algo
sin tener un título para ello.
- Gestión de las prestaciones por desempleo, función que le corresponde al SEPE y no a los
servicios autonómicos.
b) Agencias de colocación.
En 1994 tuvo lugar la liberalización del monopolio estatal en materia de intermediación,
permitiéndose las agencias de colocación.
A partir de 2010, se permitió que estas agencias tuviesen ánimo de lucro, siempre que los servicios
que se prestasen a los trabajadores fuesen gratuitos. En el caso de los empresarios, estas agencias
pueden cobrarles sus servicios en casos determinados:
Cuando la agencia sea:
✓ Autónoma.
✓ Independiente.
✓ No colabore con el SEPE.

Las empresas de colocación prestan sus servicios a las empresas privadas, ya que las públicas no se
pueden dirigir a una agencia de colocación. Estas agencias tienen más éxito en el sur de Europa, no
tanto en el norte.

El art. 33 de la LE establece que una agencia de colocación es una entidad que realiza una actividad
de intermediación, ya sea colaborando con los servicios públicos de empleo, o de forma autónoma,
pero siempre coordinándose con los servicios públicos de empleo.

Las agencias de colocación valoran los perfiles de los candidatos, para saber cuáles son sus
aptitudes, y orientan a los usuarios sobre todo tienen que enfocar su demanda de trabajo, con el
objetivo de hacerla más atractiva para las empresas.
 Algunos ejemplos de agencias de colocación son:
1) Las que celebran convenios de colaboración con el SEPE.
2) Las que actúan de forma autónoma.
3) Las que proporcionan información y orientación laboral, y se dedican a seleccionar personal.
4) Las agencias de recolocación (outplacement). Art. 33.1 LE. Se ocupan de buscar una nueva
ocupación a aquellos trabajadores que han sufrido un despido colectivo.
En estos casos, la empresa se compromete a enviar a esos trabajadores a una agencia de
recolocación, para que vuelvan a obtener, rápidamente, un puesto de trabajo. El coste, es
asumido por la empresa que ha despedido a los trabajadores.
Estas agencias de recolocación hacen una evaluación de la empleabilidad de cada trabajador,
teniendo en cuenta sus circunstancias personales. Se habla, por tanto, de una valoración
individualizada. Se elabora un proyecto profesional y un itinerario personalizado de empleo, y se
hace un seguimiento continuo del trabajador, para ver si puede obtener un puesto de trabajo
temporal o indefinido.
Esta forma de proteger a los trabajadores, cuando han sufrido un proceso de reestructuración
empresarial, es obligatoria para aquellas empresas que despiden a más de 50 trabajadores.
c) Empresas de selección de personal.
La selección de personal es un paso previo a la contratación, mediante el cual se hace una criba y
se selecciona al candidato que más puede interesar a la empresa.
La actividad de las empresas de selección consiste en identificar y seleccionar los mejores
candidatos para los procesos de contratación abiertos que pueda tener la empresa cliente.
Las empresas de selección de personal, en realidad, solo hacen pruebas para saber quién es el
candidato idóneo y poder seleccionarlo.
Por ello, revisarán el currículo del personal, pudiendo hacerles entrevistas, pruebas de aptitud,
psicotécnicos…
En cualquier caso, se respeta siempre el principio de igualdad y no discriminación.
Estas empresas no realizan tareas de intermediación, sino que, solo sirven de apoyo a las
empresas, para ahorrar a éstas la realización de las pruebas de selección de personal.
Hay que tener claro que una agencia de colocación sí puede ser una empresa de selección, pero
una empresa de selección no puede ser una agencia de colocación.
Sin embargo, el problema reside en que no hay una regulación específica de las empresas de
selección, ni tampoco hay una delimitación clara de sus funciones. Simplemente se establece que
tienen que informar de sus actuaciones al SEPE, pero no se establece la periodicidad de los
informes.
d) Empresas de trabajo temporal (ETT).
Las ETT contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, denominada
empresa cliente o usuaria. Es decir, una empresa cliente se dirige a la ETT, le solicita un trabajador,
y la ETT se lo cede temporalmente.
Las ETT se crearon por la ley 14/1994, de 1 de junio. La ley se ha visto modificada en 26 ocasiones,
ya que tuvieron fallos internos, que no se pudieron prever en su momento, y han tenido que ser
revisados.
Es una manera a través de la cual la empresa cliente no contrata trabajadores directamente. Por esa
razón, estamos ante un supuesto de descentralización productiva, ya que la empresa cliente usa
trabajadores ajenos, no propios.
En España, estas ETT surgieron, sobre todo, por la constatación de que los servicios tradicionales
de intermediación no estaban funcionando en 1994. Como no cumplían su papel, se contrataba
casi al margen del INEM.
Las ventajas de una ETT son:
✓ Una empresa cliente se ahorra tiempo y dinero, es decir, costes económicos, en seleccionar
al personal adecuado y contratarle. La empresa no contrata al trabajador, sino que el
trabajador es previamente contratado por la ETT.
✓ Rapidez en todo este proceso, ya que se puede disponer de un trabajador cedido en un plazo
de 24 a 48 horas, de forma inmediata.
En cuanto a las diferencias con las agencias de colocación:
- Las Agencias son intermediarios, ponen en contacto ofertas y demandas de empleo.
- Sin embargo, las ETT ya disponen de trabajadores contratados, por lo que no se trata de
intermediación, sino de interposición.
- Hasta 2012, estaba muy clara la separación entre una agencia de colocación y una ETT. Sin
embargo, desde 2012, las ETT también pueden actuar como agencias de colocación, pero, en
cualquier caso, deben indicar en condición de qué están actuando en ese momento.
Si actúa como agencia de colocación, pone en contacto a un candidato con una empresa, para
que la empresa, posteriormente, lo contrate. Si actúa como ETT, cede el trabajador a la
empresa usuaria, el cual ya está previamente contratado por la ETT.
Se han ido ampliando las facultades de las ETT.
En 2014 se permitió que pudieran llevar a cabo acciones formativas, formando laboralmente a
posibles trabajadores. Además, pueden realizar actividades de consultoría. Se ha ido ampliando el
rango de acción, pero se debe conocer en condición de qué están actuando.
 Estas ETT, respecto de la empresa cliente, funcionan como una empresa de selección de personal,
ya que tienen un trabajador contratado previamente, que luego van a ceder. Sin embargo, respecto
del trabajador actúan como su propio empresario, ya que el trabajador va a estar contratado por la
ETT.
Características de la ETT:
✓ Actúan como empresarios. Al contratar empleados.
✓ Actúan como agencias de colocación.

En cuanto a los REQUISITOS para constituir una ETT:

1- Autorización para poder funcionar, reconocida para todo el territorio nacional, aunque tengan
su sede en una sola provincia.
2- Garantía financiera. Deben demostrar que son empresas solventes, con capacidad económica
para poder pagar a los trabajadores que contrata, puesto que el salario es una obligación de la
ETT. Debe equivaler al salario mínimo por 25 veces.
3- Estructura organizativa suficiente, en el sentido de que debe disponer de auxiliares
administrativos para que gestionen los contratos. También, debe contar, al menos, con 12
trabajadores contratados, a la espera de ser cedidos a una empresa.
4- Debe estar al corriente en el pago de impuestos y de la seguridad social, es decir, estar al
corriente de las obligaciones fiscales.
5- No deben haber sido suspendidas sus actividades por sanciones. Sin embargo, es un requisito
que tiene importancia a la hora de continuar con la actividad, no tanto para constituir la ETT.
6- Incluir una denominación. No basta con poner el nombre de la empresa, sino que éste debe ir
acompañado de la denominación “ETT”, para que quede constancia que es una empresa que
actúa en condición de tal.
7- Tiene que informar, o comunicar, a la autoridad laboral de los contratos que haya celebrado
con la empresa usuario, denominados contratos de puesta a disposición del trabajador.

Además, podremos destacar que existe una relación triangular entre la ETT, la empresa usuaria y el
trabajador.

 RELACIÓN ENTRE LA ETT Y LA EMPRESA USUARIA.

Se trata de un contrato de naturaleza mercantil entre dos empresas, denominado contrato de
puesta a disposición (CPD). Es un contrato llevado a cabo para cubrir necesidades de personal de la
empresa usuaria, con carácter temporal.
 Si finaliza la duración del contrato y el trabajador continuara prestando sus servicios en la
empresa usuaria, pasaríamos a una situación diferente. A partir de ese momento, hay una relación
directa entre el trabajador y la empresa usuaria, aunque ya no recibe la calificación de usuaria
porque ha finalizado el CPD.
Es decir, si el trabajador continúa en la empresa usuaria cuando no está vigente el CPD, se
entiende que ha surgido una relación laboral tácita entre ambos. Según el art. 7.2 de la ley
14/1994, que regula las ETT, esa nueva relación laboral surgida entre el trabajador y la antigua
empresa usuaria es de carácter indefinida.
Por ello, es importante que la empresa usuaria esté pendiente de cuando finaliza el CPD.
Otra cosa diferente es que la empresa usuaria esté interesada en el trabajador, puesto que
responde al perfil de la empresa. En esos casos, sí se celebra un contrato laboral con ese trabajador.
Por ello, cualquier cláusula que prohíba la contratación de ese trabajador después de haber
finalizado el CPD es completamente nula.
El CPD entre estas dos empresas se puede llevar a cabo en la mayoría de las actividades. Sin
embargo, la ley de ETT prohíbe celebrar este contrato en algunos supuestos, contemplados en el
artículo 8 de la citada ley:
- Cuando la empresa usuaria tiene trabajadores en huelga, ya sea legal o ilegal, y quiera tener
a trabajadores para sustituir a los huelguistas.
- Cuando la otra empresa usuaria sea, también, una ETT, y se cedan entre ellas, trabajadores.
- Cuando una empresa dispone de vacantes, por haber prescindido de trabajadores en los 12
meses anteriores por razones económicas.
- Cuando la empresa necesita trabajadores para desempeñar puestos de especial
peligrosidad, por muy especializados que se encuentren los trabajadores.
Además, hay restricciones o limitaciones que están previstas en acuerdos interprofesionales. Por
ejemplo, hay limitaciones para hacer uso de la cesión de trabajadores en el sector de la
construcción, en la minería, en la fabricación de explosivos…
 RELACIÓN ENTRE LA ETT Y EL TRABAJADOR.
Se trata de una relación concretada en un contrato de trabajo.
Se tiene que producir un contrato por escrito. No vale un pacto verbal.
Las obligaciones que surgen con respecto al trabajador van a ser asumidas directamente por la
ETT, aunque la empresa usuaria va a tener ciertas obligaciones para con el trabajador.
Las condiciones laborales que va a tener el trabajador son las mismas que las que hubiera tenido
si la empresa le hubiere contratado directamente: va a tener la misma remuneración que los
trabajadores que esa empresa, la misma jornada, los mismos descansos…
 En cuanto a la remuneración, percibirá la que corresponda en esa empresa usuaria en razón del
puesto que está desempeñado. Como el derecho al salario surge del contrato de trabajo, quien está
obligado a pagar ese salario es la ETT.
Por lo que se refiere a la formación, debe ser proporcionada por la ETT. Se trata de que la empresa
usuaria reciba a un trabajador ya formado.
Podrá ser un contrato temporal y podrá tener la misma duración que el contrato celebrado por las
empresas. Cuando termina el CPD termina el contrato de trabajo se vincula a la ETT con el
trabajador.
Podrá ser un contrato indefinido. El trabajador vuelve a la ETT para ser enviado a otra empresa,
nunca a la misma.
De entre todas las modalidades de contrato que puede usar la ETT para contratar al trabajador
podrá ser: contrato formativo, contrato fijo-discontinuo.
Respecto a la materia de prevención, hay que asegurar que el trabajador se encuentre en buenas
condiciones físicas y de salud para desempeñar ese puesto de trabajo.
Por lo que se refiere a las cotizaciones sociales, el trabajador cotiza en la seguridad social, por lo
que se le retiene una parte del salario en concepto de cotización, y la ETT, también, realiza una
aportación en concepto de cotización.
En cuanto a los poderes disciplinarios, el poder de sancionar al trabajador por algún
incumplimiento o falta, corresponden a la ETT, que es quien puede sancionar al trabajador, ya que
son quienes mantienen una verdadera relación laboral.
Cuando finaliza el contrato del trabajador, si era un contrato temporal recibirá una indemnización
de 12 días de salario por cada año de servicio. En el caso de que haya estado menos tiempo, será
en proporción a la duración del contrato de trabajo.
 RELACIÓN ENTRE LA EMPRESA USUARIA Y EL TRABAJADOR.
Entre ambos no hay ningún tipo de contrato, ni por escrito ni de forma verbal, sino que se trata de
una simple relación de facto.
El trabajador sí deberá cumplir las órdenes que reciba, siempre que la empresa ejerza poderes
directivos sobre el trabajador, ya que no puede ejercer poderes disciplinarios.
Además, la empresa usuaria debe proporcionar al trabajador información en materia de
prevención de riesgos laborales de manera más específica.
En relación con el salario o las cotizaciones, la empresa usuaria es subsidiariamente responsable,
en el caso de que la ETT no abone el pago de estos.
Además, en el caso de que el CPD sea ilegal, habría una responsabilidad solidaria por parte de la
empresa usuaria.
 El trabajador tiene una serie de derechos:
- Dirigirse a los representantes para poder presentar alguna queja o reclamación porque sino no
tendrían figuras de apoyo en la empresa.
- Hacer uso de los servicios de la empresa.
- Derecho a ser informados de las vacantes que hay con el fin de poder solicitarlo, estando desde
dentro para tener preferencia sobre alguien que venga de fuera.

4. FORMACIÓN PARA EL EMPLEO Y FORMACIÓN PROFESIONAL.

Se insiste mucho en la necesidad de que las personas adquieran formación y conocimientos, no solo para
mantener el empleo, sino también para poder optar a un puesto de trabajo, ya que, sin formación, es
prácticamente imposible mantener estabilidad en el empleo.

El término formación se puede predicar en relación con distintas realidades:

- La formación que necesitan las personas jóvenes que no tienen experiencia profesional, que
pretenden incorporarse por primera vez al mercado de trabajo, y que necesitan unos primeros
niveles formativos.
- La formación de personas que no habían trabajado nunca. En un momento dado, deciden hacerlo,
pero carecían de formación suficiente.
- Personas que actualmente están trabajando, pero en sectores que están en constante cambio, por
lo que necesitan una formación constante.
- Formación para personas que están cursando estudios y que necesitan un sustrato básico para
poder desarrollarlo a nivel práctico.

A la formación, se refiere la CE en varios artículos:

o Arts. 35 y 40.2: referidos a la posibilidad de mejorar a través de la formación, y de la promoción

profesional. Es decir, se intenta conseguir el pleno empleo a través de acciones formativas.
o Art. 27: derecho a la educación.
o Art. 149.1.30: obtención de títulos académicos.

Una ley a tener en cuenta es la LO 3/22 DEL 31 DE MARZO DE ORDENACIÓN E INTEGRACIÓN DE LA

FORMACIÓN PROFESIONAL.
Plantea un modelo donde se aúna la formación que recibe una persona dentro del sistema educativa y
luego durante el resto de su vida.
Pretende crear un sistema único e integrado de formación de manera continuada.
Funciones:
- Identificar cuáles son las competencias profesionales requiere el mercado laboral.
- Asegurar que las ofertas de formación son idóneas y que no exista disparidad entre la formación
referida y lo que exigen las empresas.
- Posibilitar la adquisición de formación o, en su caso, el reconocimiento de competencias
profesionales a personas que acreditan experiencia, pero que no han cursado FP.
- Crear un servicio de acompañamiento y orientación para diseñar itinerarios formativos.

Estructura:
5 grados de formación ascendentes desde la A a la E. Se ha creado un catálogo nacional de estándares de
competencias profesionales.
Lo que se trata es de una formación dual entre el centro formativo y las empresas.
- El nivel A acreditaría parcialmente competencias profesionales.
o Nociones muy básicas y un nivel de conocimiento muy sencillo.
- El B es una certificación de competencias.
- El C es un certificado profesional. Y, a partir de aquí, se presupone que la persona tiene
conocimientos suficientes.
- El D es el equivalente a un ciclo formativo completo.
- El E es un curso de especialización.

Dentro de estos niveles el C y D se tienen que impartir de forma dual. El A y B pueden ser o no duales,
dependiendo de las características de cada formación.
Esa formación dual debe ser al menos el 25% del total de la formación.

➢ A cada persona se le va a diseñar un plan de formación específico. Se hará un seguimiento y una

evaluación del aprendizaje de la persona y a partir de ahí se hace una evaluación de cuál ha sido la
formación genérica, tanto en la empresa como en el centro.

Esta ley reconoce, no solo la formación presencial, sino que puede ser mixta o solo online. Ahí es más difícil
un control.
Dentro de la oferta de formación hay dos regímenes:

 General: la formación en la empresa oscilaría entre un 25% y un 35% del total. Pero no existe
relación laboral con la empresa, simplemente sería una formación práctica autorizada por la
empresa y controlada por el tutor dual.
 Intensivo: más del 35%. Se establece una relación laboral con la empresa, un contrato de trabajo
con una remuneración en función de las horas trabajadas.

En todas las ofertas de formación profesional que se hagan se va a insistir en la convivencia de optar por el
emprendimiento.
4.1. Formación profesional para el empleo.

No se trata de una formación profesional educativa, sino que se trata de acciones formativas para impulsar
la formación, tanto de trabajadores actuales, como de trabajadores desocupados. Se plantea una
combinación entre la adquisición de competencias profesionales y el propio desarrollo personal.
Esta formación profesional para el empleo, en general, va dirigida hacia la adquisición, mejora o
actualización de competencias o cualificación profesional.
La norma que regula este tipo de formación es la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, que tiene su desarrollo
reglamentario en el RD 694/2017, de 3 de julio. En esa ley, aparece una definición de formación profesional
para el empleo: es el conjunto de iniciativas, o programas, para impulsar y extender entre las empresas y
los trabajadores, ocupados y desempleados, una formación que contribuya al desarrollo personal y
profesional de los mismos, y para mejorar la competitividad empresarial.
Dentro de la formación profesional para el empleo, la Ley 30/2015 regula los certificados de
profesionalidad. Se trata de dar formación a aquellas personas que no han terminado sus estudios básicos
a través de un certificado que acredite que han recibido información, encontrándose a partir de ese
momento en condiciones óptimas para poder se contratados por las empresas.
En esa misma ley, se regula el procedimiento para acreditar que se dispone de suficiente formación,
aunque ésta no se haya adquirido a través del sistema educativo, sino por experiencia laboral. En estos
casos, esa experiencia podrá ser acreditada con una formación teórica, aunque de forma más breve.

Dentro de la formación profesional para el empleo, existen dos vertientes:

- La formación profesional ocupacional se dirige a personas desempleadas. Se trata de personas que

necesitan recibir formación, con vistas a su inserción profesional, ya que no están trabajando o no
han trabajado nunca. También, trata de conseguir la reinserción laboral.
Además, en relación con este tipo de personas, se tiene en cuenta su poca adaptación a los cambios
tecnológicos, por lo que necesitarán recibir una formación adicional en esta materia, para tener más
facilidad de acceso al mercado de trabajo.
- La formación profesional continua se dirige a trabajadores ocupados, que están trabajando. El
hecho de que una persona consiga un puesto de trabajo no significa que no deba seguir
formándose. Hay que estar constantemente mejorando, por exigencias del mercado laboral.
Estos trabajadores necesitan una actualización permanente o periódica de sus competencias.
En estos casos, depende el tipo de formación que la empresa pretenda que obtengan los
trabajadores. No es lo mismo un curso de 60 horas que un máster académico. En el caso de que la
empresa invierta en formación, suele ser habitual incluir un pacto de permanencia en el contrato,
para que el trabajador no pueda ir a otra empresa, y que ésta se beneficie de la formación tan
especializada que ha recibido el trabajador.
4.2. Derechos del trabajador en materia de formación. Art. 23 ET.
1- Permiso individual de formación (PIF).
Se trata de que el trabajador, por propia iniciativa, quiere formarse, por lo que solicita el PIF.
Debe conseguir una titulación oficial.
La empresa no está obligada en este supuesto a dar una formación al trabajador.
No obstante, ese trabajador tiene derecho al mantenimiento de su puesto de trabajo, pero con
algunas variaciones:
- En algunos casos puede necesitar pedir un permiso para exámenes y la empresa, sabiéndolo
de antemano, debe permitirle acudir.
- También tiene preferencia para elegir turnos de trabajo.
- Tienen la opción de acceder al trabajo a distancia.

La empresa se puede negar alegando razones organizativas o de producción.

En el caso de formación obligatoria por parte de la empresa, está previsto un permiso de
formación retribuido. No se perdería la retribución, sino que sería como un tiempo de trabajo.

2- Asistencia a cursos de formación relacionados con su trabajo.

La empresa es la que tiene la iniciativa para formar al trabajador.
Se daría una adaptación de la jornada cuando la persona recibe formación de su actividad
profesional.
Mantiene el puesto y la retribución sin ningún inconveniente.
Se permite una adaptación de jornada, ya que es la empresa la que guía esta formación.
Si el trabajador acredita un año de empleo, tiene derecho a un permiso de 20 horas anuales de
formación. Este permiso puede acumularse en periodos de 5 años, y así tendría 100 horas de
formación.