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Cápetelo 10

DERECHOS SOCIALES

X, Derechos sociales. El constitucionalismo social.-

Las'constituciones sancionadas durante el siglo XIX —entre ellas

la nuestra— regulaban las relaciones entre el Estado y sus habitantes
con prescindencia de cualquier otra calidad en unos y otros. Presupo­
nían que no había otra realidad social, aparte del individuo y del
Eatado. Se concebía a la constitución como na instrumento para
confinar el poder del Estado.
Estas constituciones estaban adscritas al denominado "constitu­
cionalismo clásico” o decimonónico. Tal concepción es coherente con
las teorías económicas -—entonces en boga— del Estado gendarme, las
cuales respondían al axioma de que el mejor gobierno es aquel que
gobierna menos.
Las crisis económicas, sociales., políticas y culturales que se pro­
dujeron en el mundo, en la segunda mitad del siglo XIX. y a comienzos
del siglo XX. hicieron cambiar el rol del Eatado. A partir de entonces,
la cuestión constitucional no se circunscribe a buscar los medios más
eficaces para limitar el espacio, del poder, sino que, al contrano, se
amplía la intervención del Estado en el quehacer de la sociedad. Se
descubre que el hombre, además de ser habitante y ciudadano, es
trabajador, empresario, profesional, pobre o rico; que tiene necesida­
des sociales y económicas que no se garantizan con el mero recono­
cimiento de los derechos civiles y políticos.
La desaparición paulatina del artesano y la consecuente pérdida
de la propiedad de los medios de producción por parte del trabajador
hacen nacer dos clases económicas bien diferenciadas: el empresario,
que ea el dueño de los medios de producción, y el trabajador asala­
riado, que es dueño sólo de su fiierza de trabajo.
192 M an u al de l a C onstitución argentina

La igualdad jurídica que preconiza el constitucionalismo clásico

resulta insuficiente, porque no soluciona la desigualdad económica,
dejando desprotegida a la parte débil de la relación, es decir, al
trabajador asalariado. De aquí, entonces, que las situaciones de injus­
ticia que se producen, en especial en los países industrializados,
provocan -un replanteo del rol del Estado, que debe responder a
nuevos requerimientos, acudiendo en auxilio del trabajador.
Estas fuentes materiales van gestando poco a poco un nuevo
derecho., cuyos principios, discutidos en un comienzo, van incorporán­
dose luego a los textos constitucionales, provocando la trasformación
del Estado, el cual, de espectador de la actividad económica, pasó a
ser protagonista de- ella.
Ante todo ello, la fisonomía clásica del aparato estatal liberal
garantista. limitado.y pequeño, desaparece para dar paso- a un Estado
planificador, distribucionista y providencial, que so pretexto de prote­
ger al individuo pretende anularlo. De un extremo de la injusticia se
pasa inadvertidamente al otro.
^ Aparece, entonces, una nueva categoría de derechos constitucio­
nalmente reconocidos, al lado de. los derechos civiles y políticos: los
derechos sociales.
Éstos son los que se le reconoce al hombre, no ya como individuo
abstracto, sino en -relación -con sus actividades' profesionales y bus
necesidades económicas.
Vemos, entonces, que el concepta-de “Estado de derecho”., que
denotaba a- un Estado garantista, es sustituido por el de “Estado de
bienestar” (welfare State) o “Estado social de derecho”, que denota un
Estado distribucionista y planificador.
Si bien existen algunos antecedentes más antiguos, la primera
carta que incorporó cláusulas sociales- a su texto normativo fue la
Constitución de Méjico sancionada en Querétaro en Bnero de 1917.
Tales normas quedaron plasmadas en los arts. 27 y 123 de la Cons­
titución, que establecen cláusulas protectoras de los -trabajadores cam­
pesinos e industriales. El art. 27, asimismo, fue la baBe del nuevo
derecho agrario mejicano, que dio otro enfoque al régimen de la tierra.
Con posterioridad, cláusulas sociales fueron incorporadas en todas las
constituciones, y se adoptaron diversos documentas internacionales
^obre la.cuestión social.
La protección al trabajo brindada por el constitucionalismo clásico
se agotaba en garantizar la libertad de trabajo, sin ir más allá. Las
constituciones decimonónicas no Ee preguntaban cómo-se fijercía en la
realidad socioeconómica ese derecho de trabajar, reconocido.formal-
juante.
 D erechos sociales 193

Esta concepción cláaica del trabajo como libertad fue insuficiente

para evitar las injusticias que caracterizaron, a laa relaciones entre
patronos y asalariados en la segunda mitad del siglo XTX
El constitucionalismo, social, sin negar ese concepto de libertad de
trabajar; va más allá de él.
Considera que el trabajo no es una mercancía, sino que es un acto
del hombre, y éste lo dignifica y se dignifica con. él.
De allí que el precio del trabajo (salario) no puede regirse por la
ley de la oferta y la demanda, sino por pautas que tengan en cuenta
las necesidades del trabajador y de su familia.
En consecuencia, la fijación de ese precio no queda sujeta a lo que
libremente acuerden las partes, sino que —en casi la generalidad de
los casos— es impuesta por el Estado coactivamente.
Nuestra Constitución nacional de 1853. coherente con el esquema
del constitucionalismo clásico, na previó cláusulas sociales en su ar­
ticulado. Tampoco incorporaron cláusulas sociales las reformas .de
1860, 1866 y 1898.
Ello no fue óbice para que. dentro del amplio marco garantista de
nuestra carta magna, fuera surgiendo —primero tímidamente y luego
cada vez con mayor fuerza—•una legislación obrera y social que tuvo
cobijo constitucional, conforme a la interpretación de la Corte Supre­
ma de Justicia de la Nación.
Así, a título de simple enumeración, podemos señalar las leyes
4349. 11.278, 11.544, 11.640, 11.729, 11.837, decreto-ley 33.302/45,
etc.
El derecho público provincial, en este aspecto, se adelantó al
derecho constitucional, ya que varias constituciones provinciales incor­
poraron a sn texto normas de carácter Bocial antea de que lo hiciera
la Constitución nacional. Así, v.gr.. la Constitución de Tucumán de
19'07 incorpora algunos enunciados sin mayor explicitación. Luego lo
hace la Constitución de Santa Pe de 1921, la de San Juan en 1927,
luego la de Entre Ríos en 1933, y la de Santiago del Estero en 1939.
La Convención Constituyente nacional de 1949, además de otras,
modificaciones a la carta magna, le iacorporó-el art..37 (derechos del
trabajador, de la familia, de la ancianidad y de la educación y la
cultura) y los arts. 38, 39 y 40 {función social de la propiedad, el
capital y la actividad económica).
Mucho es lo- que se podría escribir sobre la reforma constitucional
de 1949. Dada la profunda huella que dejó en el país el partido
entonces gobernante, tanto su ataque como su defensa han tomado
carriles exorbitantes, que llevaron el debate a un teiTeno político,
sacándolo del cauce jurídico.
194 Manual de la C onstitu ción a rgen tin a

La Corte Suprema de Justicia sostuvo que la reforma de 1949

contenía enunciaciones teóricas que no añadían derecho alguno a I03
consagrados bajo la vigencia de la Constitución de 1853.
Lo cierto ea que lareforma.de 1949 incorporó por primera vez a
nuestra carta magna cláusulas de contenido económico y social. El
juicio de valor sobre ellas es difícil de efectuar.
Posteriormente, en 1957. se incorporó el constitucionalismo social
con el art. 14 bis o 14 nuevo, sancionado por la Convención Consti­
tuyente de eae año.

2 . Opejratividad y programatieidad de los derechos.

Remisión.

El tema de la operatividad y programatieidad de los derechos

fundamentales fue analizado en el capítulo 5, parágrafo 3, al cual nos
remitimos.

3. El art. 14 nuevo de la Constitución nacional.

Derechos del trabajador.

El artículo agregado en 1957 a continuación del 14, que por

razones de brevedad se denomina art. 14 bis, contiene tres párrafos
separados. El primero de ellos enumera los derechos del trabajador,
el segundo los derechos gremiales y el tercero los de la seguridad
social.
Los derechos del trabajador son aquellos que se originan en la
actividad profesional del individuo. En tal sentido, éste tiene ciertos
derechos específicos, como partícipe de una vinculación' laboral con
otras personas.
Comienza el primer párrafo del art. 14 bis expresando: i!El-trabajo
en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador...”.
Este primer enundado genérico consagra la dignidad del trabajo
como acto del hombre, quitándole el carácter de simple mercancía.
Entonces, por ser un acto hunano, no se puede medir el precio del
trabajo por la ley de la oferta y la demanda. Es por eso que el Estado
(“las leyes”, dice el texto) debe proteger al trabajo y a quien lo presta,
sustituyendo las pautas económicas mencionadas por otras que están
inspiradas en la justicia social y que enumera, a continuación, ese
mismo párrafo.
 D erechos sociales 195

El modo verbal "asegurarán” empleado en el texto nos indica ei

carácter irrenundable y de orden público que tienen las normas
laborales, las cuales no pueden ser dejadas a un lado por acuerdos
particulares, en cuanto éstos perjudiquen al trabajador. En otras
palabras, las normas laborales son un “piso mínimo” en las relaciones
entre patronos y trabajadores. Éstos no pueden apartarse de aquéllas,
salvo que tal apartamiento beneficie al trabajador. Este principio
constitucional está desarrollado en los arts. 7 y 8 de la Ley de
Contrato de Trabajo (ley 20.744).
Gandiciones dignas y equitativas de labor. Esta frase es una
reiteración del respeto que merece el trabajo y quien lo presta. Es una
aplicación específica al ámbito laboral del derecbo a la dignidad.
La ley de fado 19.587 establece las condiciones de higiene y
seguridad en los lugares de trabajo.
Jomada limitada. Esta disposición, al igual que las que le siguen
inmediatamente, se fundan en principios de higiene y salubridad dei
trabajo, así como en la dignidad de éste, a fin de permitir al traba­
jador que dedique cierto tiempo del día a su familia, al esparcimiento
y a cultivarse.
Gon buen criterio, la norma constitucional no establece el limite
de horas laborables, para no cerrar la posibilidad de que, en el futuro,
se vaya reduciendo la jomada máxima, mediante nuevas disposiciones
legales o convencionales.
En la actualidad, el período genérico es el de 48 horas semanales
y ocho horas diarias (ley 11.544), sin perjuicio de los regímenes
especiales, para tareas nocturnas, insalubres, trabajo de mujeres y
menores, y de ciertas actividades profesionales con regulación propia
(empleados públicos, encargados de edificios, servicio doméstico, tra-
bajadorés rurales, etc.).
Descanso y vacaciones pagados. Este derecho está fundado en los
mismos principios que el anterior. El descanso semanal o hebdoma­
dario y el descanso anual retribuidos implican pausas laborales mas
prolongadas que el descanso diario, y le permiten al trabajador dedi­
car más horas a su familia, al esparcimiento y a su educación.
Actualmente, la ley de fado 18.204 regula el descanso semanal
desde la hora 13 del sábado hasta la hora 24 del domingo, sin
perjuicio de los regímenes especiales (supermercados, bares, peluque­
rías, etc.).
En cuanto a las vacaciones anuales, el régimen está previsto en
la ley 20.744, de contrato de trabajo.
Retribución'justa. Salario mínimo vital y móvil. En estas prescrip-
196 M an ual de l a C on stitu ción abgentina

clones vemos nuevamente afirmado el respeto, que- merece el trabajo

por ser un- acto humano y, por ende, el-rechazo total de-la regulación
de su precio por la ley de la oferta y la demanda.
La retribución justa es aquella que permite al trabajador satisfa­
cer decorosamente laa necesidades propias y las de su grupo familiar.
Las necesidades.que la remuneración debe- cubrir no se limitan a
las de subsistencia {habitación, alimentación y vestido), sino que
incluyen las que atañen al esparcimiento, a la cultura y al-progreso
moral y material del grupo familiar. La mayor o menor amplitud del
concepto varia conforme al tiempo y al lugar. Es un típico caso de
aplicación del principio de razón abilidad.
El-derecho a la remuneración-justa tiene como sujeto pasivo al
empleador, que debe pagarla, y al Estado, que debe garantizarla
mediante leyes especiales (v.gr., forma de pago, inembargabilidad,
etc.).
El salario mínimo vital coincide con el concepto antes descrito de
remuneración justa, es decir, la que necesita-el trabajador.para satis­
facer decorosamente las necesidades propias y de su grupo familiar.
Ahora bien: el salario así determinado no significa un techo que
impida a las partes pactar una remuneración superior a aquél. En
otras palabras, la autonomía de. la voluntad, la ley de la oferta y la
demanda, tienen aplicación en cuanto permitan superar el piso del
salario mínimo; de ahí el adjetivo que el texto constitucional utiliza.
Salario móvil significa que la remuneración nominal (la cantidad
de dinero que recibe el trabajador) debe adecuarse periódicamente a
fin de que la remuneración real Ga cantidad de bienes y servicios que
puede adquirir ei trabajador con ese dinero) no se vea reducida por
la depreciación monetarias fenómeno común en países como el nues­
tro, en que la inflación es un mal endémico.
La determinación del salario mínimo vital y móvil está a cargo del
Estado, quien lo hace directamente o bien por delegación-
Actualmente, el art. 116 de la ley 20.744 define ei salario mínimo
vital y móvil. Éste es fijado generalmente por eí Poder Ejecutivo (por
delegación del Congreso), por las convenciones colectivas de trabajo o
por un organismo administrativo del Estado, integrado por empresa­
rios y trabajadores.
Existen, además, numerosas normas que crean remuneraciones
complementarias (aguinaldo, asignaciones familiares, gratificaciones,
suplementos, etc.) y otras protectoras del salario (inembargabilidad,
forma y recibos de pago, lugar y horario de éste. etc.).
 D esechos sociales 197

4. Igual remuneración por igual tarea: concepto.

Este derecho es también una aplicación específica del derecho a

la igualdad, que consagra el art 16 de la Constitución.
Sus fuentes históricas son las situaciones de irritante injusticia
producidas en tomo del trabajo de las mujeres y de los menores de
edad.
En efecto: durante la segunda mitad del siglo pasado y aun en el
presente, las mujeres y los menores eran sometidos en las fábricas a
las mismas tareas y a los mismos extenuantes horarios aplicados a
los trabajadores masculinos adultos; pero sus salarios eran más redu­
cidos, por el solo hecho de su sexo o de su edad.
Como lo hemos definido en el capítulo 7, la igualdad es la pro­
hibición de discriim'nacionea irrazonables o persecutorias.
Con ese alcance se debe interpretar la equiparación salarial. Ella
no significa que toda discriminación sea inválida. Sólo prohíbe las
estigmatizantes. Así, v.gr., las que se efectúe en razón del sexo, la
edad, el color ,de la piel, etc. Estos son criterios inválidos para fundar
un distinto trato salarial. La- antigüedad en el empleo, las cargas de
familia, los mayores conocimientos y aptitudes, en cambio, son crite­
rios razonables que justifican una mayor remuneración, aunque la
tarea cumplida sea la misma.
Deslindando los conceptos de discriminación razonable o irrazona­
ble, se aprecia que el principio no ampara tampoco un trato salarial
diverso para las mismas tareas cuando éstas son prestadas en empre­
sas distintas. En otras palabras, un trabajador no puede fundar en la
cláusula constitucional que estamos analizando su pretensión de per­
cibir ía misma remuneración que perciba otro trabajador en otra
empresa, aunque ambos realicen la3 mismas tareas, porque en este
caso el motivo del trato distinto (trabajar para distintos empleadores)
no es arbitrario ni estigmatizante.
El art. 17 de la ley 20.744 (de contrato de trabajo) establece que
“se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad”.

5. Estabilidad propia e impropia.

La relación trabajador-empleador tiene una característica de per­

manencia, contemplando ios intereses y las legítimas expectativas del
asalariado.
198 M an u al de la. Constitución argentina

Ea efecto: el- derecho de trabajar, .y todos los otros reconocidos al

trabajador por el artículo que estamos analizando, tendrían escasa o
nula-efectividad si el empresario pudiera romper la relación jurídica,
que lo une al trabajador sin ninguna cortapisa.
De ahí, entonces, que la ley debe otorgar al trabajador protección
contra el despido arbitraria. Esto es conocido en la doctrina como
“estabilidad impropia o relativa”, la característica del contrato de
trabajo (privado) según la cual el empleador puede despedir sin causa
al trabajador;-pero en-ese caso debe afrontar el pago de una indem-
uizacióa .forfataria-, normalmente proporcional a la antigüedad del
trabajador en el empleo.
La ley 16.507, que obligaba a los bancos a indemnizar al personal
que habían despedido a causa de una huelga declarada ilegal, fue
considerada inconstitucional por la Corte Suprema de Jultícia, la cual
expresó que “no es lícito que retroactivamente se imponga el pago de
una indemnización a quien extinguió el vínculo laboral cuando regían
normas que le permitían hacerla sin verse obligado al pago de ellas”.
Las diversas normas laborales, en especial la ley 20.744, estable­
cen los distintos casos de ruptura del vínculo laboral y regulan sus
efectos, en particular las indemnizaciones que corresponden al traba­
jador (ver título XII de la ley 20.744).
Hemos analizado la estabilidad impropia o relativa, que es la que
corresponde al trabajador en general.
La estabilidad .propia o absoluta, o simplemente estabilidad, es el
derecho que tiene el empleado o agente público a no ser despedido
(esto es, la- ruptura de la relación de empleo por decisión unilateral
del empleador), a menos que incurra en la comisión de un hecho que
la norma respectiva prevé como causa justificativa de esa ruptura,
que tal hecho sea imputable al agente, y que haya sido acreditado
mediante sumario en el cual el imputado haya tenido oportunidad de
defenderse.
Si la cesantía o exoneración se efectuara contrariando algunas de
estas premisas, sería nula. En tal caso, el agente tendría derecho a
.exigir su reincorporación o, en caso de negativa, a continuar perci­
biendo las remuneraciones correspondientes hasta estar en condicio­
nes de jubilarse.
En el- caso de la estabilidad propia, las obligaciones del empleador
son mayores, no sólo en cuanto a los efectos del despido sin causa,
sino también en lo que se refiere a la prueba de la justa causa, ya
que aun cuando eventualmente éata hubiera existido, el despido no
sería procedente si ella no 'fuese acreditada en forma previa a aquél,
 D erechos sociales 199

Esta restricción no rige en la estabilidad impropia, por cuanto la

existencia o no de la causa se ventila, por lo general, posteriormente
al despido, en las actuaciones judiciales en que el trabajador reclama
a su principal las indemnizaciones pertinentes.
En nuestro derecho positivo, e l trabajador de la actividad privada
en relación de dependencia tiene derecho- a la estabilidad impropia.
Así lo ha consagrado el artículo nuevo de la Constitución nacional
incorporado en 1957, al hablar de “protección contra el despido arbi­
trario”.
Entendemos que el agente público, en cambio, tiene derecho a ia
estabilidad propia, porque ello -surge del mismo texto constitucional
antes citado, el cual consagra expresamente la "estabilidad del em­
pleado público”.
Si bien en la frase no aparece el calificativo de “propia”- éste
surge por comparación con la frase anterior, ya que si se pensara que
los constituyentes quisieron otorgar al agente público la misma pro­
tección contra el despido arbitrario que tiene el trabajador de la
actividad privada, hubiera sido innecesaria la mención expresa de la
estabilidad de aquél, por cuanto su derecho a una indemnización
hubiera quedado garantizado, al igual que para el resto de los traba­
jadores, por la ya citada “protección contra el despido arbitrario”
La jurisprudencia de la Corte no concuerda con esta opinión.
Estima nuestro más alto tribunal federal que la estabilidad del em­
pleado público es ia impropia o relativa, afirmando que no existen
derechos absolutos. Creemos que se confunde aquí la frase "derechos
absolutos” con' la “estabilidad absoluta"., que en modo alguno es un
derecho absoluto.
Los buenos principios fueron sostenidos por la Corte Suprema,
aunque tangencialm.en.te, en un caso que no sentó jurisprudencia. Con
relación al empleado público, haciendo suyo el dictamen del procura­
dor general de la Nación, dijo: “Ello surge de la exposición del con­
vencional que informó acerca del punto, distinguiendo entre la esfera
del derecho público, en la que el poder discrecional es la excepción,
y ia de las relaciones del derecho privado, en la que aquél es regla”.
La estabilidad propia del empleado público ha sido afectada por
diversas leyes, mal llamadas de “racionalización administrativa”; que
introdujeron la nefasta práctica de las “prescindibilidades” (Y.gr., leyes
de fado 17.343, 21-274, etc.). Estas permitían despedir a un agente
del Estado mediante el pago de una indemnización, al mismo tiempo
que autorizaban nombramientos y promociones sin cumplir las reglas
del estatuto respectivo.
200 M a n u a l de l a C on stitu ció n a rg en tin a

Con ello ae volvió al- “spail system'’¡ que parecía definitivamente •

superado en nuestro país. Según sua reglas, la administración pública
ea el' botín de guerra del partido o de la facción que ejerce el poder.
Tales leyes suspenden temporariamente el derecbo a la estabili­
dad consagrado en los estatutos del personal, con el objetivo expreso
de “proceder al ordenamiento y trasformación racional de la adminis­
tración pública” y “reducir el gasto público para obtener la mejor
experiencia en la administración”.
Los resultados de su aplicación ban demostrado que no sólo no
disminuye el número de empleados púbbcos, sino que, al contrario,
aumenta y, en algunos sectores, considerablemente.
Como adelantamos más arriba, la Corte Suprema de Justicia,
apartándose de los buenos principios, aceptó la validez constitucional
de las leyes de prescindibilidad en numerosos fallos.
Al margen de lo expuesto, y no obstante el criterio jurisprudencial
favorable a las leyes de prescmdibibdad, la Corte ba negado virtua­
lidad jurídica a las prescindibilidades utilizadas como sanción encu­
bierta.

G. Participación en. laa ganancias.

El tema de la participación de los trabajadores en las ganancias

de la empresa a la cual brindan su fuerza de trabajo ba provocado
ardorosos debates y discusiones, no sólo en el plano jurídico, sino
principalmente en el político.
La participación en las ganancias tiene antecedentes en nuestro
país. Tal es el caso de las sociedades de capital e industria y del
“habilitado”, figura por la cual un patrono, premia a un antiguo
empleado de confianza habilitándolo en las ganancias. -
También se conoce el accionariado obrero,-que consiste en otorgar
al personal de la empresa acciones de ésta, que lo convierte en socio
de ella.
La doctrina entiende que la participación en las ganancias no es
un caso de sociedad industrial entre el empleador y el trabajador, ya
que no existe affectio societatis, ni participación en las pérdidas.
Esta cláusula fue la más innovadora de las introducidas por la
reforma constitucional de 1957. Probablemente por eso, hasta hoy, a
más de 30 años de su incorporación, no ha sido reglamentada todavía
por ley del Congreso.
En muy pocas empresas públicas se establecieron, mediante con­
 D erechos sociales 201

venios colectivos, ciertos regímenes de participación en los beneficios.

Tal es el caso del personal de Segba, al cual le fue otorgada por el
convenio colectivo de la empresa, en el año ,1975.-La ley de fado
21.345 dejó sin efecto tales convenios.
El art. 110 de la ley 20.744 (L.C.T.) se limita a expresar que sí
se hubiere pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Las cláusulas de cogestión obrero-empresarial pretenden volver a
considerar a la empresa como una comunidad de trabájo, concepto,
éste, generalizado en la época precapítalista.
. El concepto está desarrollado en la encíclica Mater ei Magistra, de
Juan XXD3.
El art. 14 bis de la Constitución contiene dos elementos de la
cogestión obrero-empresarial: el control de la producción y la colabo­
ración en la dirección. •
El primero de ellos tiende, obviamente, a evitar el posible fraude
del empresario en la liquidación de la- participación en las ganancias,
la cual —sin ese control— podría convertirse en poco menos que
ilusoria.
Es así como el art. 111 de la ley 20.744 (L.C.T.) establece que en
las liquidaciones de comisiones, porcentajes o participación, de utilida­
des, el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar
la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o
utilidades. Estas medidas pueden ser ordenadas á petición de parte
por la justicia.
La colaboración en la dirección de la empresa es el concepto que
asume realmente la cogestión obrero-empresarial, que sustituye el
concepto tradicional de empresa por el de la comunidad de trabajo,
Pese a que tiene más de 30 años de vigencia, no se ha reglamen­
tado por ley esta colaboración.
Por supuesto que su instrumentación es harto dificultosa. En
primer lugar, debería definirse el tipo de colaboración a que se refiere
la norma constitucional en análisis: colaboración consultiva o partici­
pación en las decisiones, con voto: colaboración limitada al campo de
las relaciones laborales, o extensiva a temas ajenos a ella (producción,
comercialización, finanzas, etc.).
En segundo término, cabe preguntarnos si esta cogestión debe
aplicarse a todo tipo de empresa, incluyendo a la pequeña empresa,
generalmente unipersonal, o bien debe limitarse a laa de cierta mag­
nitud.
202 M anual de la C onstitución argentina

7. Organización sindical. Los aportes sindicales obligatorios:

discusión sobre su constituciónalidad.

Hemos analizado el derecho de asociarse en el capítulo 6. pará­

grafo 7.
El principio que vamos a analizar refirma —si cabe— lo expresa­
do al estudiar el derecho de asociación, que implica el derecho de no
ser asociado compulsivamente.
El derecho de organizaras sindicalmente Be otorga a cada traba-
jadór individualmente, ya que está incluido en el primer párrafo del
artículo, al decir: ‘las (leyes) asegurarán al trabajador” el derecho a
organizarse libremente.
El adjetivo “libre” incluido a continuación de la frase “organiza­
ción sindicar1nos está, indicando que todo trabajador tiene derecho a
optar por el sindicato de su preferencia o prescindir de-sindicalizarse,
o bien a fundar uno nuevo, si ninguno de los existentes lo satisface.
Este régimen de pluralidad de asociaciones profesionales, que
permite optar al trabajador, se denomina en doctrina “pluralismo
sindical”. Se opone al sistema del sindicato único o unicato sindical.
En este último, se reconoce la capacidad para realizar funciones
‘ típicamente gremiales a un solo sindicato por empresa o actividad, a
diferencia del “pluralismo sindical”, en el cual todos los sindicatos
pueden ejercerlas. _ ..........
Ahora bien: las diversas leyes de. a.v><” — prnitsionales que
_________ E—c-, x^uirnaa la actual ley 23.551, han consagrado
—en franca violación de la disposición constitucional que estamos
analizando— el unicato sindical, aunque eufemísticamente proclaman
la libertad sindical (arts. 1 y 4 de la ley 23.551).
En otras palabras, pese a proclamar enfáticamente la libertad
sindical, las diversas leyes de asociaciones profesionales (salvo —como
se dijo— el decreto-ley 9270/56) confieren el monopolio de la actividad
gremial propiamente dicha a una sola asociación (por actividad), a la
cual se inviste con la llamada “personería gremial", que tiene casi la
íntangíbilidad de un derecho adquirido.
Las otras asociaciones profesionales, sin personería gremial, que­
dan reducidas, entonces, a cumplir los fines de cualquier asociación
civil (asistencia mutua, culturales, sociales, deportivos, etc.), excep­
tuando los gremiales, que son la verdadera razón de ser de estas
instituciones.
Otro modo de vioiación dsl principio de la libertad sindical es el
de los aportes o cuotas sindicales obligatorios a cargo de los trabaja­
 D erechos sociales 203

dores no afiliados al sindicato respectivo. El último párrafo del art. 8

de la ley 14.260, de convenciones colectivas de trabajo, establece que
las cláusulas que disponen contribuciones en favor de la asociación
profesional son obligatorias no sólo para los afiliados, sino también
para los.trabajadores no afiliados. Por su parte, el art. 38 de la ya
citada ley 23.651 establece que los empleadores están obligados como
agentes de retención de las cuotas o contribuciones que deben aportar
lo3 trabajadores a laa asociaciones profesionales con personería gre­
mial.
La jurisprudencia —salvo casos aislados— La aceptado la validez
del art. 8 de la ley 14.250, omitiendo, en general, el análisis de la
cuestión de fondo y amparándose en ritualismos.
El sindicato democrático es aquel en el cual gobierna la mayoría,
pero con el control de los grupos minoritarios. Esto significa que las
autoridades sindicales siempre tienen un mandato provisorio y sujeto
a permanente reválida.
Ni la actual ley de asociaciones profesionales, ni las anteriores,
contienen pautas que garanticen el gobierno democrático de los sin­
dicatos en el sentido expresada (confr. arts. 17 y ss., ley 23.551). En
efecto:-asegurar "la voluntad de la mayoría de los afiliados” no es,
necesariamente, garantizar la efectiva democracia interna, ya que
nada se dice respecto al rol de las minorías.
El Poder Ejecutivo nacional, mediante el mensaje 209/83, remitió
al Congreso nacional un proyecto de ley tendiente a asegurar eL
gobierno democrático de las asociaciones profesionales, denominado
“ley de reordenamiento sindical”, i
Dicbo proyecto tuvo media sanción de la Cámara de Diputados de
la Nación, en su sesión del 10 de febrero de 1984. pero fue rechazado
totalmente por el Senado, en su sesión del 14 de marzo de 1984.
Durante su trámite tuvo una enorme oposición de los sindicalistas, de
la Confederación General del Trabajo y del Partido Justicialista.
La personería de la organización sindical queda “reconocida (no
concedida) por la simple inscripción en -un registro especial”
El significado del párrafo trascrito es claro. El Estado no otorga
personería al sindicato, ya que ésta existe desde que existe el acuerdo
asociativo. Sólo se requiere la inscripción en un registro especial, al
solo efecto de la publicidad hacia terceros. La autoridad de aplicación
que gobierna el registro no puede negar la inscripción, salvo que la
entidad peticionante no cumpla los recaudos mínimos necesarios para
acreditar la existencia de una asociación-
■Este principio tampoco ha sido respetado por las varias leyes de
204 M an u al de l a C onstitución argentina

asociaciones profesionales (salvo, por el decreto-ley 9270/56, que sí lo

hacía), ya que la inscripción es sólo el primer paso para que la
asociación pueda iniciar el largo proceso administrativo que desembo­
ca en el otorgamiento de la personería gremial, ai es que aspira a
representar los intereses profesionales de los trabajadores.
En ese caso, deberá requerirla iniciando, como hemos dicho, un
largo y complejo trámite.administrativo -—sobre todo si existe ya un
sindicato qufe tenga personería en esa actividad— ante el Ministerio
de Trabajo, el cual la concede o deniega (art. 56> inc. 1, ley 23.551).
Esto da lugar —la mayor parte de las veces— a los conflictos Ínter-
gremiales denominados de “encuadramiento sindical”, en los ciiales
dos o más sindicatos pelean denodadamente por conseguir o retener,
según el caso, la personería gremial, que les blindará el acceso a las
contribuciones obligatorias de todos, los trabajadores y, con ello, el
manejo de enormes sumas de dinero.
Como sa puede apreciar, también en este aspecto la legislación es
violatoría del espíritu y de la letra constitucional. Uniendo ésta a las
violaciones analizadas en párrafos anteriores, se puede afirmar que la
legislación en materia de asociaciones profesionales está.totalmente
divorciada de la normativa constitucional, por cuantojpjrecejefiejai-
■una realidad gremial que no es m libre, ni democrática, ni igualitaria,
sino compulsiva, cerrada, monopólica, de privilegio y de preponderan­
cia de tmos pocos sindicatos.

8. Derechos gremiales. Contenido.

El segundo párrafo del art. 14 bis se refiere a los derechos

reconocidos a los "gremios”.
Corresponde, entonces, preguntar qué se debe entender por “gre­
mio”'. Según el Diccionario de la lengua española, entre otras acepcio­
nes, fes la “corporación formada por maestros oficiales y .aprendices de
una misma profesión u oficio” (4a acepción) o -bien. el “conjunto de
personas que tienen un mismo ejercicio o profesión1' (55 acepción).
El primer caBO se refiere a las corporaciones medievales, que
desaparecieron bajo la famosa Ley Le Chapelier y reaparecieron,
mucho más tarde, bajo la forma de los actuales sindicatos y 'entidades
empresarias, en los cuales los factores de la producción, antes aglu­
tinados, ahora se organizan separadamente y se enfrentan, dispután­
dose la distribución de la riqueza producida.
Si por “gremio” se entendiera un grupo de trabajadores no nece-
 D esechos sociales 205

saniamente organizados, no se ve la causa de la ubicación de estos

derechos en párrafo aparte y separado del primero, ya que en tal caso
no serían otra cosa que derechos de los trabajadores.
Por otra parte, la índole misma de algunos derechos reconocidos
en este-párrafo requiere una —aunque sea rudimentaria— organiza­
ción jurídico-institucional en el titular de aquéllos fconcertar conve­
mos colectivos, recurrir al arbitraje, designar representantes, etc.).
Por ello, entendemos que en este párrafo la palabra "gremios” debe
ser interpretada como sinónimo de "sindicatos*’,

9. Huelga. Conciliación y arbitraje.

El segundo párrafo del art. 14 bis de la Constitución nacional, en

forma asistemática, menciona primero los medio3 de solución de los
.conflictos laborales (convenios colectivos, arbitraje, conciliación) y sólo
después loa medios de acción directa (huelga) que suelen ser manifes­
tación concreta del conflicto y aparecen antes de su solución..
Podemos definir los conflictos laborales como las contiendas pro­
vocadas por colisiones de intereses —y, por ende, de pretensiones
antagóme&s---- enta-patronos v trabajadores.
Prescindiendo de las nñjñerosaSTSasifiesmRea^-danQminaciones
de los autores que han estudiado el tema, podemos diferenciar dos
tipos de conflictos laborales.
Los conflictos de derecho son aquellos en que se discute el alcance
de los derechos de las partes, y se los resuelve mediante la aplicación
de la norma jurídica -pertinente- por el órgano jurisdiccional.
Los conflictos de intereses son aquellos en los cuales una de las
partes (generalmente, el sindicato) pretende ampliar los beneficios de
bus representados mediante la modificación de las normas vigentes.
La solución de los conflictos jurídicos o individuales es sencilla:
está a cargo del Poder Judicial y se la lleva a cabo por medio de un
proceso que tiene como objetivo final la sentencia, la cual declara el
derecho que asiste a alguno de loa Migantes y lo hace cumplir —si
fuera necesario— manu militan.
La solución de los conflictos de intereses, en cambio, es difícil, ya
que no exista una norma jurídica que pueda aplicárseles (a diferencia
de lo que sucede en los conflictos individuales), por cuanto el objeto
de ellos es —-justamente— la modificación de laB normas aplicables.
De aquí, entonces, que el derecho laboral comparado ha tomado
institutos del derecho internacional público para la solución de tales
206 M anual de la C onstitución argentina

conflictos. Así se ha utilizado: la negociación o discusión directa, la

mediación y ei arbitraje. La huelga, incluso, tiene como correlato en
el derecho internacional laa medidas de fuerza (retorsión, represalia
y guerra).
Esta aplicación analógica no es caprichosa ni casual, si se tiene
en cuenta que respecto de los conflictos internacionales, al igual que
en los de intereses, no existe una norma aplicable ni un órgano que
la pueda crear en forma autónoma de la voluntad de las partes.
La conciliación y el arbitraje son dos modos de solución de los
conflictos de intereses, pero no los "únicos.
Conciliar significa que ambas partes, mediante renuncias parcia­
les a sus pretensiones iniciales, llegan a un acuerdo que soluciona el
conflicto.
La ley 14.786 establece un procedimiento de conciliación, al cual
las partes de un conflicto laboral de intereses deben someterse obli­
gatoriamente, antes de adoptar las medidas de acción directa. Éstas
pueden ser utilizadas sólo después que el proceso de conciliación ba
fracasado. En dicho procedimiento, las partes son asistidas por fun­
cionarios del Ministerio de Trabajo, que oficia coma mediador, con
amplias facultades.
El arbitraje es el procedimiento por el cual un tercero neutral
resuelve el conflicto conforme a su leal saber y entender, fundado en
la equidad. La decisión del árbitro, llamada laudo, tiene obligatorie­
dad para las- partes, como .si fuera una sentencia judicial.
La ya citada ley 14.786 establece también que ante el fracaso de
la mediación conciliatoria, el mediador invitará a las partes a someter
la cuestión al arbitraje, caracterizando los alcances del proceso y los
efectos del laudo. Esta propuesta de arbitraje depende —obviamen­
te— de la aceptación de todas las partes en conflicto.
La ley de facto 16.936, que había perdido vigencia y fue restable­
cida por la ley 20.638, establece el arbitraje obligatorio para los
conflictos colectivos laborales que se susciten en el territorio de la
Nación. La decisión que somete el conflicto al arbitraje corresponde al
ministra de Trabajo y es irrecurrible.
Entendemos que esta ley —mucho más amplia en sus términos
que el texto primitivo de la 16.936— es inconstitucional, por cuanto
el arbitraje es un derecho de los gremios, y no puede ser obligatoria
por ello.
La huelga aparece en los albores de la historia del hombre, y se
instala en la sociedad occidental desde la aparición misma del traba­
jador asalariado y de la empresa.
 D ehechos sociales 207

Ha sido el medid de acción gremial directa por antonomasia,

típico instrumento de las iachas sociales, utilizado a veces como medio
de presión para obtener mejoras en las. condiciones de trabajo, a veces
como instrumento político para obstaculizar el desenvolvimiento del
gobierno o. provocar su caída o derrocamiento, o. incluso, para provo­
car la caída de un sistema político y su reemplazo por otro, de corte
generalmente-marxista. Estas últimas son las llamadas huelgas polí­
ticas y huelgas revolucionarias. No por casualidad las corrientes doc­
trinales marxiatas propugnaban —hasta antes de su crisis final— la
huelga general, en los países no maxxistas, como medio de tomar el
poder, lo cual contrasta con el hecho de que este derecho no les es
reconocido a los trabajadores en los Estados marxistas.
Arturo Sampay, conspicuo diputado de la Convención Constitu­
yente que sancionó la reforma de 1949, sostuvo en esa oportunidad
que la huelga —pese a ser un derecho natural del hombre— rompía
el orden jurídico establecido y, por ende, no podía ser consagrada en
ia Constitución.
Pese, a que este derecho estaba incluido en varios proyectos de
leyes laborales, el reconocimiento jurídico llegó con el gobierno instau­
rado en 1946; pero su jerarquización constitucional se produjo con la
reforma de 1957.
Podemos definir la huelga como el cese de tareas concertado
colectivamente por los trabajadores, con el objeto de presionar a sus
empleadores para obtener mejoras laborales o gremiales.
El derecho de huelga reconocido por el art. 14 bis de la Consti­
tución debe ser ejercido, al igual que los demás, conforme a las leyes
que reglamenten su ejercicio.
No vemos obstáculo ni perniciosidad en tal reglamentación. Al
contrario, dada la trascendencia política, social, económica y la que se
manifiesta en los contratos individuales de trabajo, estimamos nece­
sario que se dicte una ley que reglamente el derecho de huelga. Por
supuesto que las restricciones deben mantener un criterio de razona-
bilidad, atento a lo preceptuado por el art. 28 de la Constitución
nacional.
La medida razonable de tales restricciones está dada, de ordina­
rio. por las leyes que reglamentan el ejercicio de los derechos; en este
caso, el decreto 2184/90, que pretende reglamentar el derecho de
huelga, estableciendo una serie de pautas que hay que observar antes
de su declaración, en especial cuando la medida puede afectar un
servicio público. Nos referiremos a él más adelante. Existen, además,
disposiciones legales aisladas y decisiones jurisprudenciales, las cua­
208 M anual de la C onstitución argentina

les han establecido ciertas requisitas para el ejercicio del derecbo de

buelga.
- Las pacas normas legales y reglamentarias que se refieren a la
huelga son las leyes 14.786, 16.936 y 23.551.
Todo ello permite diseñar un concepto de huelga lícita o ilícita,
según que el movimiento de fuerza satisfaga o no determinados requi­
sitos.
El primer requisito se refiere a determinar quién es el sujeto
legitimado para ejercer este derecho.
Tanto las anteriores leyes de asociaciones profesionales (v.gr., ley
14.455. art. 9, inc. 10) como la actual (23.551, art. 16, inc. i) estable­
cen que los estatutos del sindicato deben prever “procedimientos para
disponer medidas legítimas de acción sindical". Esto significa que una
huelga no declarada por una asociación profesional, en la forma y por
el órgano previsto en sus estatutos, es ilícita por falta de competencia
en las personas que pretenden ejercer el derecho.
El segundo requisito se refiere al objetivo que se pretende conse­
guir con la huelga.
El objeto de la huelga debe ser el de obtener una mejora en las
condiciones profesionales, en sentido lato.. Por eso, se considera ilícitas
las huelgas que tengan otro tipo de finalidad (v.gr., huelgas de soli­
daridad, huelgas para conseguir el despido de ciertos trabajadores,
etc.).
Párrafo aparte merece la denominada “huelga política”, es decir,
aquella que pretende imponer al gobierno determinados criterios de
las asociaciones profesionales, sobre temas ajenos a los reclamos típi­
camente gremiales. Tales huelgas suelen ser generales y declaradas
por organismos de aegundo o tercer grado (en nuestro país, general­
mente la Confederación General del Trabajo).
Consideramos que las huelgas políticas son ilícitas porque la
asociación profesional (o el conjunto o ente-que las nuclea) pretende
sustituir a los órganos que —según lo prescribe la Constitución na­
cional— ejercen el poder y han sido elegidos por el soberano. Tales
huelgas encubren un intento de usurpación de la decisión política y,
por ende, del ejercicio de la soberanía confiado por el pueblo a sus
representantes (art. 22 de la Constitución nacional).
En cuanto al Bujeto pasivo, se discute en doctrina si son lícitas las
huelgas dirigidas contra el Estado empleador cuando afectan servicios
públicos esenciales (o contra empresas concesionarias de servicios
públicos). En tales casos, la huelga es admisible únicamente en tanto
y en cuanto no afecte los servicios esenciales (segundad, defensa,
 D erechos sociales 209

salud pública, justicia, educación), y con la limitación de que no puede

ser efectuada por los funcionarios superiores de loa tres poderes del
Estado.
El tercer requisito se refiere a los procesos previos al ejercicio del
derecha de huelga.
Por ello nos limitaremos a señalar que una- huelga es ilícita: a)
cuando previamente a su declaración no se ha seguido el procedimien­
to obligatorio previsto en la ley 14.786 (arts. 2 y 8); b) cuando —ha­
biéndose dispuesto el arbitraje obligatorio previsto en la ley 16.936—
se declare una huelga o no se acate el laudo arbitral (art. 9).
El cuarto requisito se refiere a la licitud de los medios empleados
para llevarla adelante. La huelga es un derecho del gremio, pero
decidir la adhesión o no a ella es un derecho de cada trabajador,
porque está en relación directa con el ejercicio efectivo de su libertad
de asociación.
Por ello no es ejercicio lícito del derecho de huelga, mediante actos
violentos o incluso delictuosos, para forzar a los trabajadores a ple­
garse a la huelga o para obtener -—de cualquier modo—•un cese de
tareas, aun contra la falta de consenso de los interesados. Por eso
toman ilícita la huelga loa piquetes de intimidación, los actos de
sabotaje, la ocupación de los lugares de trabajo (deÉto de usurpación),
etc.
La huelga lícita no puede acarrear efectos perjudiciales a las
asociaciones profesionales ni a los trabajadores involucrados en ellas,
porque se trata del ejercicio regular de un derecho reconocido por la
Constitución.
La huelga ilícita, en cambio, importa el ejercicio abusivo y disfun­
cional de ese derecho, y por ello no puede estar amparada por el orden
jurídico. Esto significa que la huelga ilícita acarrea normalmente
perjuicios, tanto para las asociaciones que la patrocinan como para los
trabajadores que se plieguen a ella.
Por ello es imprescindible que la calificación de lá huelga como
lícita o ilícita sea efectuada por la autoridad, con todas las garantías
del debido proceso. De no ser revisable en cada caso concreto, podría
causar perjuicios a los trabajadores involucrados en ella, los cuales no
han sido parte en el procedimiento administrativo que culminó con la
declaración de ilegalidad y, por ende, no han podido alegar ni producir
pruebas en él, ni recurrir la decisión administrativa. Es obvio que sí
tal decisión produjera efectos inmutables en los contratos.de trabajo
afectados par la huelga, se estaría violando el derecho de defensa de
los trabajadores.
XJ x u jyjjUN UAl» JJlí LA U0NST3TUCI0K ARGENTINA

El Poder Ejecutivo nacional dictó el decreto 2184, de fecha.16 de

octubre de 1990, el cual reglamenta diversos aspectos del derecho de
huelga. Si bien los-considerandos de dicho decreto hacen referencia a
los incs. 1 y 2 del art. 86 (actual art. 99) de la Constitución nacional,
no es un reglamento de ejecución o decreto reglamentario (ver capí­
tulo 24). En realidad, es una norma dé sustancia legislativa, porque
va más allá de la mera reglamentación de una ley. Se trata de uno
de los denominados “reglamentos de necesidad y urgencia” o "decre­
tos-leyes”. dictados por un Poder Ejecutivo integrante de un gobierno
de jure.
De la lectura de las disposiciones del citado decreto-ley se infiere
que éste tiene por objetivo principal evitar que el ejercicio del derecho
de huelga afecte la prestación de los servicios esenciales, que son
definidos en el art. 1 como “aquellos cuya interrupción total o parcial
pueda poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de
parte de la población o de las personas”. Entre ellos se cuentan los
servicios sanitarios y hospitalarios, los trasportes públicos, correos,
educación en sus tres niveles, justicia.
Antes de iniciar una huelga, las partes en el conflicto deben
acordar la modalidad de prestación de los servicios mínimos que se
deberá atender mientras dure el conflicto. A falta de acuerdo, aquélla
será establecida por el Ministerio de Trabajo. El art. 10- del decreto
establece que la falta de cumplimiento de los procedimientos previstos
en las leyes 14.786 y 16.396, y del propio decreto, será causal para
declarar la ilegalidad de la huelga.
La huelga es el más importante., pero no el único, medio de acción
directa. Mencionaremos los más conocidos, que han sido exhaustiva­
mente analizados por la doctrina y la jurisprudencia. Existen también
el lock-out, el boycott, el label, el piclceting, el sabotaje, la ocupación
del establecim iento, el trabajo a reglamento, a código, a desgano, la
huelga de brazos caídos. Casi todos estos medios han sido'considera­
dos ilícitos por la jurisprudencia y la doctrina.

10. Convenios colectivos.

Son una nueva fuente'formal del derecho, que se agrega en este

siglo a las clásicas, ya conocidas desde el derecho romano (ley, cos­
tumbre, jurisprudencia y doctrina).
La convención colectiva participa de la naturaleza jurídica de los
contratos en su gestación, porque se negocia entre dos o más partes.
 D ehechos sociales 211

y en su estructura, porque contiene los clásicos elementos del sinalag-

ma;pero se acerca a la ley (en sentido-lato) por sus efectos, porque
no sólo se aplica a quienes la firmaron y a sus mandantes, sino que
es obligatoria para todos los patronos y trabajadores incluidos en el
ámbito espacial y profesional de ella, aunque no bayan estado repre­
sentados por los firmantes de la convención, sin que se pueda, en este
caso, alegar la defensa de “res inter alios acta...’’.
La convención colectiva de trabajo ha adquirido tal preponderan­
cia en las últimas décadas, que ha trasformado al contrato de trabajo
en nn verdadero contrato de adhesión, ya que tales convenios prevén
prácticamente todas las condiciones en que deben ser realizadas las
tareas, y los derechos y obligaciones recíprocos de las partes, llegando
a reglamentar detalles increíbles.
Pero así como las leyes tienen limites en la potestad reglamenta­
ria de jos derechos (art. 28, Constitución nacional), al menos igual
límite tienen las convenciones colectivas. Por eso deben ser pasibles
del control judicial de razonabilidad. Más aún: el Estado, que ha
delegado una función que le es propia, debe controlar el ejercicio de
esa función y exigir a sus delegados la colaboración eficiente para el
cumplimiento de los fines propuestos.
Las convenciones colectivas de trabajo pueden modificar las dis­
posiciones establecidas en las normas de rango superior (leyes, decre­
tos, reglamentos, estatutos) sólo en cuanto beneficien a los trabajado­
res (art. 6, ley 14.250).

11. Estabilidad de los representantes gremiales.

Los trabajadores que representan a sus compañeros ante el em­

pleador, ya sea en el lugar de trabajo o en cargos directivos de una
asociación profesional, tienen una protección especial, mal llamada
por la doctrina, la-ley y la jurisprudencia ‘'fuero sindical” Esa protec­
ción tiene por objeto mantener su independencia frente al patrono, en
la defensa de los intereses profesionales que les han sido confiados.
El alcance y el significado de la cláusula constitucional no son
claros, teniendo en cuenta que pareciera haber una reiteración en los
objetivos y garantías otorgados. Tampoco surgen a la luz de los
debates de la Convención Constituyente, aunque parece deducirse de
ellos que no se pretendió otorgar inmunidad de jurisdicción ni fueros
personales a los representantes gremiales.
El capítulo XLl de la ley 23.551, bajo el nombre de "Fuero sindi­
212 M anual de la C onstitución argentina

cal”, les reconoce a los trabajadores que ocupen cargos electivos e

representativos en asociaciones con personería gremial, la estabilidad
propia durante todo el término de sus funciones y un año más á partir
de la cesación de éstas.
Asimismo, si fuera necesario suspender la-prestación del trabajo
a causa de sus funciones gremiales, el empleador debe conservarles el
puesto y admitirlos para prestar servicios cuando finalicen sus funcio­
nes. También se computará el tiempo de licencia gremial para los
derechos o beneficios que deriven de la antigüedad en las tareas.

12. La reforma constitucional de 1994.

Curiosamente, es muy escaso el aporte que esta reforma hizo a

los derechos sociales. No se modificó el art. 14 bis, cuando hubiera
sido la oportunidad propicia para mejorarlo.
Sólo existen algunas disposiciones aisladas en el primer párrafo
¿el inciso 19 del nuevo art. 75.
En él se impone al Congreso la obligación de proveer lo conducen­
te al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a
la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo,
a la formación profesional de los trabajadores.
Esta cláusula también es un catálogo de ilusiones, ya que sus
enunciados no son operativos. De su texto se desprenden objetivos
programáticos, pero no se reconoce ningún derecho autoejecutivo, sino
que todos aquéllos dependen de las leyes que pueda dictar o no el
Congreso.
En el nuevo art. 125 (que corresponde al anterior art. 107) se
inserta un segundo párrafo que nada tiene que ver con el contenido
¿el texto constitucional.
En él se establece que las provincias conservarán los organismos
de seguridad social (Cajas de Previsión provinciales) para sus' 'emple­
ados públicos y para los profesionales que actúan en territorio provin-
cial-ímédicos, abogados, escribanos, etc.).