RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL CORPORATIVA

La preselección y
el reclutamiento
de los Recursos
Humanos
Tema 3
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3.1 La fase de preselección

cuando el número de candidatos es elevado, es necesario efectuar una preselección para que
pasen a la entrevista únicamente aquellos candidatos que tienen posibilidad de ser
seleccionados. Esto se produce cuando los candidatos cumplen, al menos, los requisitos
indispensables exigidos en el perfil profesional.

La fase de preselección comienza una vez acabada la fase de reclutamiento, pues para
preseleccionar a los candidatos, es necesario disponer de sus CV. En este sentido, debemos
recordar que:

Un proceso de reclutamiento será exitoso cuando la entidad recibe un número de currículos

de candidatos que cumplen el perfil profesional suficiente para permitir llevar a cabo una
selección.

El proceso no será exitoso si no recibimos ninguna candidatura adecuada o si, por contra,
recibimos un número muy elevado de postulaciones de personas que no reúnen el perfil
profesional

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3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. La fase de preselección

La preselección se realiza mediante el análisis del Curriculum Vitae y de la documentación

aportada por el candidato. Asimismo, en tiempos recientes algunas empresas indagan en las
redes sociales del candidato en búsqueda de información comprometida (aunque esto es más
frecuente en fases posteriores del proceso de selección).

En un proceso de preselección, las fases a superar son las siguientes:

I. A nálisis: En la fase de análisis, la empresa recurre a métodos que le permitan analizar las
candidaturas de la manera más rápida posible. El objetivo principal de ello pasa por ahorrar
costes, pues analizar candidaturas de manera exhaustiva requiere cantidades grandes de
tiempo. Algunos métodos utilizados para descartar rápidamente candidaturas son los
siguientes:

a) Si el reclutamiento se ha realizado a través de internet, generalmente los candidatos deben

cumplimentar una solicitud on-line, lo que permite a la empresa organizar filtros para
desechar automáticamente las candidaturas que no se ajusten al perfil profesional.

2.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. La fase de preselección

b) Para la ocupación de puestos de trabajo de carácter temporal

y pocas responsabilidades, la empresa puede recurrir a la
realización de una entrevista telefónica previa. En esta
entrevista se indaga sobre aspectos motivacionales del
candidato y se hacen preguntas clave para detectar las
candidaturas dudosa. Por ejemplo, para un puesto de trabajo en
un almacén se podría hacer tres simples preguntas al
candidato:

¿ estarías dispuesta a trabajar a media jornada?

¿tienes acceso fácil al almacén?

¿tienes formación en manipulación de alimentos?

3.
LA IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES

Aunque el auge de las redes sociales ha permitido un incremento de las interconexiones

digitales y nos ayuda a formarnos, aprender y estar en contacto con personas afines, es
importante tener en cuenta que algunos reclutadores suelen indagar en los perfiles de los
candidatos en busca de información sensible.

Muchas empresas suelen tener perfiles abiertos en redes sociales gestionados por sus
empleados expertos en relaciones sociales (denominados comunmente Community Manager).
Además, en procesos de selección relacionados con puestos de responsabilidad, la empresa
puede verse tentada de indagar en la información publicada por el futuro trabajador.

En cualquier caso, los empleados deben ser cuidadosos en el uso de redes sociales antes y
durante la relación laboral. Por ejemplo, algunas sentencias recientes han justificado despidos
sobre la base de comentarios vertidos en redes sociales:

Enlace Web :

https://lexetsocietas.com/2019/10/31/nos-pueden-despedir-por-nuestras-publicaciones-en-
facebook/

4.
LA IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES

Aunque la casuística es muy amplia, en general puede decirse que la empresa no tiene la
facultad de despedir a un/a trabajador/a por verter comentarios críticos hacia la empresa o su
organización.

Ello no implica que no debamos actuar con cautela en relación a las publicaciones en redes
sociales, en la medida que la empresa dispone de una amplia discrecionalidad a la hora de
elegir a su personal; por ejemplo, en un proceso de selección la empresa podría decidir no
incorporar a un candidato que ha vertido comentarios críticos o cuyas publicaciones sean
polémicas en algún sentido.

Al margen de lo anterior, existen casos de despid o por las siguientes causas:

Comentarios injuriosos hacia los responsables o los/las compañeros/as.

Usurpación de identidad en las redes sociales.
Publicación de imágenes del centro de trabajo.
Competencia desleal.
Críticas abiertamente destructivas dirigidas a clientes o trabajadores (por ejemplo,
recomendar explícitamente que no se contraten los servicios de la empresa).

5.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. La fase de preselección

II. Estimación de candidaturas : El análisis de los CV se realiza por el Departamento de

RRHH, que tras la fase de análisis inicial dividirá todas las candidaturas en tres grupos
diferenciados:

a) CANDIDATURAS ESTIMABLES: Son aquellas candidaturas que cumplen los requisitos

exigidos en el perfil profesional.

b) CANDIDATURAS POSIBLES: Candidaturas que ofrecen alguna duda y que no se ajustan

plenamente al perfil, por las características del candidato o porque falten datos esenciales.

c) CANDIDATURAS NO ESTIMABLES: Aquellas que no reúnen los requisitos mínimos

establecidos para el puesto.

Tanto las candidaturas estimables como las que se consideren más adecuadas de las
posibles pasarán a formar parte del proceso de selección, al que haremos referencia en
futuros temas.

6.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. El Departamento de RRHH en el proceso de selección.

La función de RRHH es una de las funciones de la empresa

que con más frecuencia se externaliza . Por ello, es
frecuente que compañías que no están especializadas en la
gestión de RRHH externalicen esta actividad, sobre todo
en las siguientes circunstancias:

Son empresas que realizan tareas de gestión de RRHH

(selección, contratación, planes de carrera...) de manera
esporádica, por lo que no les compensa mantener un
Departamento de RRHH.

Son entidades que buscan un servicio de asesoramiento

profesional al que de otra manera tendrían difícil
acceso.

7.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. El Departamento de RRHH en el proceso de selección.

Al margen de lo anterior, las consultoras de RRHH pueden prestar todos o algunos de los
servicios de consultoría de RRHH. Las consultoras que se dedican a la redacción de los perfiles
profesionales y la presentación de candidaturas operan bajo un contrato de short list (lista
corta); por contra, empresas que realizan labores de consultoría avanzada, realizando, por
ejemplo, todas las fases del proceso de selección o buscando candidatos con perfiles
profesionales difíciles de cumplimentar operan con contratos hard list (lista larga) o Executive
Research .

Las ventajas de la En general, el acuerdo entre ambas entidades

subcontratación de la (contratante y consultora) incluye acuerdos en los que
se enumeran de manera explícita los servicios que van
gestión de RRHH a cederse, a los cuales se añaden, además cláusulas o
radican en la contratos de confidencialidad.

profesionalización del
servicio.
8.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

3. El Departamento de RRHH en el
proceso de selección.

Las ventajas de la
contratación de consultoras
especializadas se pueden
resumir en el siguiente
cuadro:

9.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

4. Tareas administrativas en el proceso de selección.

Podemos sistematizar las tareas administrativas que realizan los técnicos de RRHH en las fases
de reclutamiento y preselección en las siguientes:

I. RECLUTAMIENTO INTERNO

Confeccionar y publicar los anuncios en el

proceso de selección interna.
Recibir y clasificar las solicitudes.
Contrastar los datos de las solicitudes de empleo
internas con los datos de que dispone la empresa.
Contrastar los expedientes de los solicitantes con
los datos de las convocatorias.
Comunicar los datos de las personas
promocionadas a los nuevos departamentos.

10.
3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

4. Tareas administrativas en el proceso de selección.

Podemos sistematizar las tareas administrativas que realizan los técnicos de RRHH en las fases
de reclutamiento y preselección en las siguientes:

I. RECLUTAMIENTO EXTERNO

Participar en la confección de los anuncios de empleo.

Gestionar la publicación de los anuncios de prensa e internet.
Recibir y clasificar los CV.
Crear y gestionar una base de datos para los CV.
Gestionar las ofertas de empleo y los CV a través de Red Trabaj@.
Crear y gestionar las bases de datos relacionadas con las ofertas de empleo de las ETT.
Establecer y gestionar las comunicaciones entre las ETT y las agencias de colocación.
Gestionar las bases de datos de las consultoras.
Mantener la comunicación con las consultoras.
Colaborar con el trabajo administrativo de las consultoras de selección.
Citar telefónicamente o mediante correo electrónico a los candidatos y candidatas para el
puesto.
Elaborar calendarios de sesiones relacionados con las pruebas de selección. 11.