TEG Fernández y López

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
READIC-UNIR
ESCUELA DE ADMNISTRACIÓN
DISEÑO DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN

DE LA IMPORTADORA RUS, C.A.
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al

Título de Técnico Superior en Administración
Autores:
Fernández, Roselyn
López, Yelitmar
Tutora:
Lcda. Leal, Nayda
Maracaibo, Agosto 2009

VEREDICTO
DEDICATORIA
Al gran poder de Dios por darme la existencia y haberme proporcionado

todo lo bueno y valorable que he recibido en la vida, paciencia, humildad,
perseverancia, amor y conocimiento, para culminar felizmente este logro en
mi etapa profesional.
A mi papi José, que desde el cielo me bendice, me guía y me da
fuerzas para seguir adelante y a quien le hubiese gustado verme hecha una
profesional, te quiero y te extraño papi.
A mi mama Yasneira quien con su paciencia, humildad y amor, me lo
transmitió con bondad y sabiduría y a quien le debo la vida y todo lo que hoy
soy.
A mi hermano José Alberto, que lo quiero, lo adoro y siempre me ha
brindado su apoyo.
A mi novio Glenis José, por su paciencia, comprensión y su valiosa
colaboración dispuesto siempre a acompañarme en este sueño tan esperado
por mí.
Yelitmar
iii
DEDICATORIA
A Dios por ser mi guía, mi protector, mi esperanza y mi fortaleza para

enfrentar todos los obstáculos que se me presentan en la vida. Quien me ha
dado paciencia, humildad, amor, perseverancia y conocimiento para culminar
felizmente mi carrera profesional y por demostrarme durante todos estos
años que es mi amigo fiel.
A mis padres Yecenia y David, por haberme enseñado lo que soy, y
concederme la mejor herencia que puede tener un ser humano como lo es la
riqueza del alma.
A mi esposo Jonathan, por haberme apoyado durante todo este tiempo,
porque sé que sin su ayuda hubiese sido más difícil terminar esta
investigación por ser el amor de mi vida y por estar allí siempre que lo he
necesitado.
A mis hermanos y sobrinos porque ellos forman parte de lo que me
motiva a seguir cada día escalando otros peldaños.
A todos los profesores, que de una y otra manera dejaron huellas
imborrables en mi vida, en especial la profesora Nayda, quien más que una
profesora ha sido una gran consejera y amiga, ayudándome a poder conducir
con éxito este trabajo investigativo.
Roselyn
iv
AGRADECIMIENTO
A Dios por todos los favores concedidos e iluminar siempre mi vida.

A mi tutora Lcda. Nayda Leal por su excelente calidad humana, por su
valiosa enseñanza y su apoyo en el proceso de desarrollo de la tesis.
Al personal Directivo de la Importadora Rus, C.A por haber sido de
apoyo durante todo el tiempo de estudio, siendo comprensivo para que
pudiese terminar mi carrera.
A la profesora Gabriela, por sus asesorías que con sus valiosos
conocimientos y orientaciones me ayudó a la culminación de mis estudios.
A todos mis compañeros de clases, en especial Zaira López y Josmar
Yánez, que durante estos años me ayudaron en los momentos más
importante de la carrera. A todos ellos de todo corazón mil gracias.
Roselyn
v
AGRADECIMIENTO
A Dios por todos los favores concedidos e iluminar siempre mi vida.

A mi tutora Lcda. Nayda Leal por su excelente calidad humana, por su
valiosa enseñanza y su apoyo en el proceso de desarrollo de la tesis.
A mi papi por encaminarme a mi desarrollo profesional y no dejarme
caer en los momentos difíciles, estando a mi lado aun cuando en el cielo se
encuentra.
A mis tías y primos por brindarme su apoyo en todo momento,
igualmente, a mi compañera de tesis y futura colega Roselyn por su gran
ayuda.
Al personal Directivo de la Importadora Rus, C.A por haber sido de
apoyo durante todo el tiempo de estudio, siendo comprensivo para que
pudiese terminar mi carrera.
A la profesora Gabriela, por sus asesorías que con sus valiosos
conocimientos y orientaciones me ayudó a la culminación de mis estudios.
A todos mis compañeros de clases, en especial Zaira López y Josmar
Yánez, que durante estos años me ayudaron en los momentos más
importante de la carrera. A todos ellos de todo corazón mil gracias.
López Yelitmar
vi
ÍNDICE GENERAL
Pág.
VEREDICTO........................................................................................... ii
DEDICATORIA....................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO............................................................................... v
ÍNDICE GENERAL................................................................................. vii
LISTA DE CUADROS............................................................................. ix
LISTA DE GRÁFICOS............................................................................ xi
RESUMEN.............................................................................................. xiii
INTRODUCCIÓN.................................................................................... 14
CAPÍTULO
I FUNDAMENTACIÓN............................................................ 16
Planteamiento y Formulación del Problema.......................... 16

Formulación del Problema..................................................... 18
Objetivos de la Investigación................................................. 19
Objetivo General........................................................... 19
Objetivos Específicos.................................................... 19
Justificación de la Investigación............................................. 19
Delimitación de la Investigación............................................. 20
II MARCO TEÓRICO................................................................ 21
Antecedentes de la Investigación.......................................... 22
Bases Teóricas de la Investigación....................................... 24
Manual de Organización............................................... 24
Aspectos positivos del uso del Manual de
Organización................................................................. 25
Aspectos negativos del uso del Manual de
Organización................................................................. 25
Políticas................................................................ 26
Políticas Salariales................................................ 26
Políticas Participativas.......................................... 26
Políticas Laborales................................................ 27
Políticas de Seguridad.......................................... 27
Misión................................................................... 28
Visión.................................................................... 28
Motivación para el desarrollo de una
organización......................................................... 29
vii
Razón de la existencia de la Organización........... 29
Planes................................................................... 30
Programas............................................................ 30
Proyectos.............................................................. 30
Objetivo................................................................. 31
Objetivos Organizacionales.................................. 31
Objetivo de Evaluación y Desempeño.................. 32
Objetivos Sociales................................................ 32
Objetivo de Higiene en el Trabajo......................... 32
Definición de Términos Básicos............................................. 33
Sistema de Variables............................................................. 34
Definición Conceptual................................................... 34
Definición Operacional.................................................. 35
III MARCO METODOLÓGICO.................................................. 37

Tipo de Investigación............................................................. 38
Diseño de la Investigación..................................................... 38
Sujetos de la Investigación.................................................... 39
Población....................................................................... 39
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos............... 40
Validez del Instrumento................................................. 41
Técnicas de Análisis de los Resultados................................. 41
IV RESULTADOS...................................................................... 43
Análisis y Discusión de los Resultados.................................. 44
Conclusión............................................................................. 71
Recomendaciones................................................................. 72
V PROPUESTA........................................................................ 73
Manual de Organización de la Importadora Rus, C.A........... 74
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................. 80
ANEXOS........................................................................................ 82
LISTA DE CUADROS
viii
Pág.
CUADRO
1 Operacionalización de las Variables........................................ 36
2 Población................................................................................. 40
3 ¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las
políticas gubernamentales?..................................................... 45
4 ¿Establece la organización políticas salariales para
neutralizar los efectos de la inflación?..................................... 46
5 ¿Toma en cuenta a los empleados desde el punto de
vista social?............................................................................. 47
6 ¿Permite la participación del personal como un medio de
reconocimiento?....................................................................... 48
7 ¿Aprueba las políticas laborales mediante acuerdos con
los sindicatos?......................................................................... 49
8 ¿Ajusta las políticas laborales a la situación económica
del país?.................................................................................. 50
9 ¿Desarrollo en la organización políticas de seguridad
para reducir el riesgo de accidentes laborales?....................... 51
10 ¿Cumple la organización con las normas de seguridad
establecidas por la Ley?.......................................................... 52
11 ¿Motiva al personal para el desarrollo de la
organización?........................................................................... 53
12 ¿Crea sistemas nuevos para atender la producción de
servicios en la organización?................................................... 54
13 ¿Posee la organización un sentido de la satisfacción de
las necesidades de los propietarios?....................................... 55
14 ¿Maneja la organización un sentido de la satisfacción de
las necesidades de los empleados?........................................ 56
15 ¿Desarrolla la organización planes para lograr sus
objetivos?................................................................................. 57
16 ¿Elabora planes sobre acciones futuras de la empresa?........ 58
17 ¿Ejecuta programas para establecer los procedimientos
en la organización?.................................................................. 59
18 ¿Formula programas sobre asignaciones de tareas en la
organización?........................................................................... 60
19 ¿Establece proyectos respetando el presupuesto?................. 61
21 ¿Mantiene compromiso para lograr los objetivos de la
organización?........................................................................... 63
22 ¿Utiliza proyectos sobre entrada de materiales
destinados a hacer funcionar la organización?........................ 64
23 ¿Supervisa el desempeño del personal?................................. 65
24 ¿Evalúa el desempeño del personal en común acuerdo
con el evaluado?...................................................................... 66
ix
25 ¿Dispone la empresa de planes para actividades
recreativas?............................................................................. 67
26 ¿Posee la empresa planes asistenciales?............................... 68
27 ¿Fomenta la organización el desarrollo de la higiene en
el trabajo?................................................................................ 69
28 ¿Cumple la organización actividades orientadas a la
educación del personal, enseñándoles a evitar los
peligros?.................................................................................. 70
x
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
GRÁFICO
1 ¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las
políticas gubernamentales?..................................................... 45
2 ¿Establece la organización políticas salariales para
neutralizar los efectos de la inflación?..................................... 46
3 ¿Toma en cuenta a los empleados desde el punto de
vista social?............................................................................. 47
4 ¿Permite la participación del personal como un medio de
reconocimiento?....................................................................... 48
5 ¿Aprueba las políticas laborales mediante acuerdos con
los sindicatos?......................................................................... 49
6 ¿Ajusta las políticas laborales a la situación económica
del país?.................................................................................. 50
7 ¿Desarrollo en la organización políticas de seguridad
para reducir el riesgo de accidentes laborales?....................... 51
8 ¿Cumple la organización con las normas de seguridad
establecidas por la Ley?.......................................................... 52
9 ¿Motiva al personal para el desarrollo de la
organización?........................................................................... 53
10 ¿Crea sistemas nuevos para atender la producción de
servicios en la organización?................................................... 54
11 ¿Posee la organización un sentido de la satisfacción de
las necesidades de los propietarios?....................................... 55
12 ¿Maneja la organización un sentido de la satisfacción de
las necesidades de los empleados?........................................ 56
13 ¿Desarrolla la organización planes para lograr sus
objetivos?................................................................................. 57
14 ¿Elabora planes sobre acciones futuras de la empresa?........ 58
15 ¿Ejecuta programas para establecer los procedimientos
en la organización?.................................................................. 59
16 ¿Formula programas sobre asignaciones de tareas en la
organización?........................................................................... 60
19 ¿Mantiene compromiso para lograr los objetivos de la
organización?........................................................................... 63
20 ¿Utiliza proyectos sobre entrada de materiales
destinados a hacer funcionar la organización?........................ 64
21 ¿Supervisa el desempeño del personal?................................. 65
22 ¿Evalúa el desempeño del personal en común acuerdo
xi
con el evaluado?...................................................................... 66
23 ¿Dispone la empresa de planes para actividades
recreativas?............................................................................. 67
24 ¿Posee la empresa planes asistenciales?............................... 68
25 ¿Fomenta la organización el desarrollo de la higiene en
el trabajo?................................................................................ 69
26 ¿Cumple la organización actividades orientadas a la
educación del personal, enseñándoles a evitar los
peligros?.................................................................................. 70
xii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
READIC-UNIR
MARACAIBO-ESTADO-ZULIA
RESUMEN
DISEÑO DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE LA IMPORTADORA

RUS, C.A.
Autores:
Br. Fernández Roselyn
Br. López Yelitmar
Tutora:
Lcda. Nayda Leal
El presente estudio tuvo como propósito Diseñar un Manual de Organización

de la Importadora Rus, C.A, su basamento teórico estuvo dado por los
autores: Kast y Rosenzweig (2001), Chiavenato (2004), Koontz y Weihrich
(2004), Ivancevich (2005), Hernández y Rodríguez (2006) entre otros. El tipo
de Investigación fue descriptiva, de campo, con diseño no experimental
transeccional. La población estuvo constituida por seis (6) miembros de la
organización, un (1) Gerente, un (1) Subgerente, una (1) Administradora, una
(1) secretaria y dos (2) obreros. Para recoger la información se utilizo un
cuestionario conformado por veintiséis (26) ítems dicotómicos el cual fue
validado por tres (3) expertos en el área. Finalmente se realizo la propuesta
consistente en un Manual de organización, orientada a señalar las políticas,
la misión y visión y los objetivos que ayudaran a la institución a cumplir con
estos propósitos.
Palabras Claves: Manual, Organización, Importadora Rus, C.A
xiii
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones requieren poseer un manual de organización, por

cuanto este documento contiene información detallada que les permite lograr
el mejoramiento y control de distintos procesos que se desarrollan en la
misma. Con el propósito de diseñar un manual que contribuya a establecer
en la empresa Rus, C.A una herramienta de esta naturaleza, se desarrollo un
estudio, el cual se conformo mediante cinco (5) capítulos.
El primero referido al planteamiento del problema, contiene la
presentación de la situación problemática, la formulación y los objetivos de la
investigación, la justificación y delimitación de la misma.
El segundo capítulo referido al marco teórico, se inicio con la revisión de
investigaciones anteriores seguidamente tomando como base el mapa de
variables, se procedió a revisar las teorías propuestas por diferentes autores
A fin de entender el deber ser de la realidad que se estudia, así mismo
los términos básicos y el sistema de variables.
En cuanto al tercer capítulo, este se oriento al señalamiento de la
metodología a seguir, especificando el tipo y diseño de investigación, la
población, así como también las técnicas e instrumentos necesarios para la
recolección de la información. Aunado a lo anterior se incluyó en este
capítulo lo referente a la validez del instrumento y las técnicas de análisis de
los resultados.
El cuarto capítulo estuvo conformado por el análisis de los resultados,
los cuales sirvieron de base para establecer la propuesta requerida.
Finalmente el capitulo cinco (5) se destino precisamente al Diseño del
Manual de Organización de la empresa investigada. Se espera que el
presente trabajo de investigación se constituya tanto en un aporte para la
organización estudiada, como para quienes en un futuro tengan la necesidad
de realizar un estudio similar.
xiv
CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN
CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema
En el ámbito mundial, ha venido a representar una de las herramientas

más eficaces en el alcance de rentabilidad y funcionamiento de todas las
organizaciones; sin importar su naturaleza, modo de producción o prestación
de servicios. Al respecto es importante señalar, que las empresas han
adoptado dentro de sus políticas la aplicación de manuales de organización,
con el objeto de mejorar las actividades dentro de la empresa, ya que en
años anteriores dichos manuales no eran tomados en cuenta en la
reestructuración de la empresa, lo cual generaba muchas fallas en el
momento de realizar las labores.
Dentro de este mismo contexto, es importante destacar que la
aplicación de políticas inherentes a los manuales de organización
representan un bien real para cualquier empresa puesto que el mismo forma
parte de la organización; optimización de los procesos, continuidad en las
operaciones, satisfacción laboral, mejor funcionamiento de sus actividades,
entre otros.
Por otra parte, es significativo señalar que para llevar a cabo un buen
funcionamiento, deben considerarse el uso de manuales de organización que
permitan llevarlo a cabo de manera óptima, cuyos resultados se vean
reflejados en el aumento de ingresos a la empresa, evitando insatisfacción
laboral, retrasos en las operaciones, inseguridad en los procesos, y el optimo
rendimiento de los trabajadores, de acuerdo a los requerimientos de las
empresas. La finalidad de toda organización es lograr las metas propuestas
mediante las diferentes actividades que los empleados realizan siguiendo los
pasos o normas administrativas, por medio de un manual de organización
para lograr los objetivos planteados. De este modo las empresas se
convertirán más eficientes dentro de su producción.
En este sentido, la responsabilidad de la administración con respecto a
la ejecución de las normas del manual de organización independientemente
a la empresa que se refiera, ya sea de servicio, comercial o industrial, se
debe tener en cuenta la similitud entre la misión de la empresa, sus
capacidades y las competencias de su entorno para determinar que la
administración de la empresa conoce su real utilidad, y esto permite guiarlo
sobre las decisiones de las oportunidades y amenazas a las que se puede
enfrentar.
Es importante destacar que dentro de la empresa las etapas de
planificación, organización, dirección y control son esenciales en la
determinación de los objetivos en el manual de organización y por lo cual
exige crear la misión de una empresa pensando en el futuro, visualizando lo
que se desea hacer y el recurso humano que se necesita para lograr los
objetivos, así como determinar quien tendrá la autoridad para ejercer el
control en cuanto a las actividades a desarrollar y que estas funcionen
adecuadamente.
Es preciso señalar, que toda empresa está determinada por la forma en
que se ejecutan las actividades de los diferentes cargos, indicando que si se
establecen objetivos y son logrados por el personal, su desempeño laboral
satisfactorio se mide a partir de la puesta en funcionamiento de las políticas,
se debe establecer el liderazgo e incentivar al personal a su cargo,
comunicándole las debilidades y fortalezas en la realización de las funciones.
La Importadora Rus, C.A. no cuenta con un Manual de Organización
que permitan mejorar las funciones de la empresa que determinen la
responsabilidad de acuerdo a la toma de decisiones y las descripciones a
desempeñar por cada uno, por lo tanto la planificación por escrito de las
metas para el logro de los objetivos es limitado, ya que no permite medir la
eficacia en cada una de las actividades a desempeñar en función de las
etapas del proceso administrativo, se evidencia la falta de un proceso para
una adecuada sistematización en los programas implementados en los
departamentos.
Por esta razón es necesario diseñar un manual de organización que se
implementen, con el fin de captar las fallas para poner en práctica estos
procesos y obtener la afectividad y la excelencia de los departamentos
dentro de la empresa, y así poder cumplir con nuestros objetivos de manera
más eficiente.
Se ha venido observado una gran cantidad de problemas en distintas
empresas por falta de un manual de organización, como es el caso de la
Importadora Rus, C.A., la cual ha presentado múltiples fallas ya que esta
carece de dicho manual, y ha traído como consecuencia descontrol del
personal en cuanto a sus funciones, pérdida de tiempo y dinero en
entrenamientos alargados al personal, mal manejo administrativo y contables
de sus recursos, descontento laboral entre otros. Debido a esto diseñaremos
un manual de organización para esta empresa.
Formulación del Problema
Con relación al planeamiento realizado se considera necesario diseñar

un manual de organización que nos ayuden a resolver la siguiente
interrogante.
¿Es necesaria la elaboración de un manual de organización en la
Importadora Rus, C.A.?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diseñar un manual de organización en la Importadora Rus, C.A.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar políticas establecidas dentro de la Importadora Rus, C.A.

- Describir la misión y visión de la importadora, Rus, C.A.
- Establecer objetivos en la Importadora Rus, C.A.
- Elaborar un Manual de Organización en la Importadora Rus, C.A.
Justificación de la Investigación
La presente investigación, desde el enfoque teórico posee un innegable

valor puesto que durante el desarrollo de la misma los autores han puesto en
prácticas sus destrezas, habilidades y conocimientos adquiridos durante su
formación académica como licenciados administrativos en las asignaturas
de: Fundamentos al personal, administración de recursos humanos, entre
otras. Por otra parte servirá como herramienta bibliográfica y documental a
todo el estudiantado del área de la administración de empresas.
Cabe destacar que desde el punto de vista práctico, con el diseño del
manual de organización, la empresa contará con una herramienta que le
permita detectar fallas, y poder así tomar las medidas o correctivos
inherentes al caso, evitando retrasos en las funciones que realizan el
personal dentro de la Importadora Rus, C.A., esto se traduce en rentabilidad
para la organización e igualmente satisfacción al cliente.
De igual modo, es significativo indicar que el estudio presenta su
importancia desde un enfoque metodológico; puesto que el mismo servirá
como apoyo bibliográfico y antecedente para futuras investigaciones cuya
variable de estudio tenga una relación directa con el aquí presentado. Por
último, esta investigación servirá como guía en cuanto al tipo y diseño de
investigación seleccionada, población y muestra, técnicas y recolección de
datos y procedimiento de la investigación.
Delimitación de la Investigación
La investigación se llevará a cabo en la empresa Importadora Rus,

C.A., ubicada en la carretera vía la cañada Km. 10, frente a la Cervecería
Polar, Estado Zulia, Venezuela.
El estudio fue realizado desde octubre (2008) hasta el mes de agosto
de (2009).
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Diversos estudios se han realizado en materia de elaboración y diseños

de manuales organizativos, todo ello en consecución del mejoramiento y
control de los distintos procesos que en una empresa u organización se
desarrollan.
En el caso de una importadora son pocos los estudios y propuestas
documentadas, que sustenten dicho tratado, sin embargo se presentan otras
investigaciones y propuestas que sirven de marco para el desarrollo del
siguiente documento y demostrando así que la elaboración de un manual de
organización puede aplicarse a cualquier tipo de institución que desee su
desarrollo y mejoramiento.
Arteaga, Miriam (2004); desarrolló un “Manual organizativo del departa-
mento de enfermería del Hospital Universitario Dr. "Luís Gómez López"; en la
ciudad de Barquisimeto – Lara; con el propósito de contar con una herra-
mienta que permita reunir en forma organizada y sistemática toda la informa-
ción que dirija la realización y cumplimiento de las diferentes actividades y la
necesidad sentida de criterios en relación al desempeño dentro de la institu-
ción de todo el personal que allí labora. La metodología empleada, se basa
en las experiencias vividas por docentes y estudiantes de enfermería; obte-
niendo como resultado un manual con contenido esquemático de los elemen-
tos básicos de una organización y la unificación de criterios de trabajo.
Este trabajo contribuye de manera relevante a la investigación en curso,
ya que expresa la importancia de la elaboración de los manuales organizati-
vos para el mejoramiento, direccionamiento y para lograr cumplir con los ob-
jetivos de cualquier organización inclusive el área de salud.
Rodríguez, Arturo (2005); elaboró una investigación titulada “manual de
Organización para la empresa Corpo – Inversiones; S.A.; de Barquisimeto –
Edo. Lara, en el cual propone analizar la organización administrativa de la
empresa, a nivel de la estructura y las funciones administrativas con el fin de
diseñar una propuesta de organización administrativa que le permita a la em-
presa el logro de los objetivos predeterminados. Como metodología se reali-
zó un levantamiento de la información de los procedimientos administrativos
en circulación en la institución, que culminó en la realización de un diagnósti-
co donde se determinaron las fallas existentes y el establecimiento de un ma-
nual con cobertura a sus requerimientos.
Dicho estudio es de utilidad y apoyo relevante a la investigación debido
a que su propuesta técnica y metodológica es relacionada al ramo en estu-
dio.
Álvarez, Jesús (2006); propuso en su trabajo de grado para optar al
título de Licenciado en administración de empresas; del diseño de un manual
de organización para la Maquiladora Viesca 2000; Chile; cuya finalidad se
basa, en que la empresa cuente con un documento que nos muestre como
está organizada la maquiladora, las unidades que lo integran y las funciones
de cada departamento. La metodología utilizada, fue la aplicación de varios
cuestionarios al directivo de la unidad administrativa, conjuntamente con sus
subordinados y posteriormente se plasmo todo esa información de manera
más metódica y esquemática. Los resultados fueron la documentación de los
objetivos, políticas, estructura organizativa, funciones y descripción de
puestos. De acuerdo a lo descrito; este contribuye de manera práctica ya que
se adapta más a las necesidades específicas de la Importadora objeto de
estudio, así mismo la metodología a las necesidades organizacionales.
Bases Teóricas de la Investigación
Manual de Organización
Según Hellriegel (2006, p.177) El Manual de Organización es un docu-

mento que contiene información detallada referente al directorio administrati-
vo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y funciones de las
unidades administrativas que integran la institución, señalando los niveles je-
rárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y
coordinación; contiene organigramas que describen en forma gráfica la es-
tructura de la organización. Cada persona que ocupa un puesto en la misma
debe recibir órdenes de una única fuente, y toda decisión que se adopte res-
pecto a un integrante de la organización debe ser efectuada con conocimien-
to y consentimiento del supervisor inmediato del afectado por la decisión.
Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Si bien existen diferentes tipos de necesidades, puede
clasificarse a los manuales como un cuerpo sistemático que contiene la
descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los miembros
de una organización a través de los cuales esas actividades son cumplidas.
Por otra parte Kast y Rosenweig (2001 p.420) señalan que, el manual
de organización es un instrumento metodológico de la ciencia y técnica de la
administración; es un medio de acción práctica por excelencia, que ayuda
grandemente al proceso de organización. Constituye un complemento ideal
de los organigramas, o mejor dicho, se complementan recíprocamente para
dar informaciones claras y detalladas de la estructura y de las unidades que
la integran. Estas unidades se señalan en los organigramas solamente con
su titulo, pero el manual de organización las describe con detalle, en todo lo
relativo a responsabilidades, tareas, atribuciones, deberes y funciones.
Aspectos positivos del uso del Manual de Organización
Contribuye a formular y crear la organización, así como al análisis de
esta, con la finalidad de hacer evaluaciones parciales o totales.
La descripción de los puestos y unidades de la organización contribuye
a facilitar el conocimiento parcial de los fines y objetivos.
Los manuales de organización suministran información sobre las
relaciones de las distintas unidades y especifican la autoridad.
Constituye un medio eficaz de la dirección de personal para la
preparación de cuadros directivos y empleados.
Aspectos negativos del uso del Manual de Organización
La elaboración de un manual de organización es costosa y requiere

tiempo, en consecuencia, no todas las empresas pueden tener ese
instrumento.
En virtud de que la organización es dinámica y cambiante la mayor
dificultad la constituye su actualización; ya que el manual debe mantener ese
mismo ritmo, lo cual resulta poco menos que imposible porque es muy arduo
el proceso burocrático requerido para cambiar un puesto, ponerlo al día,
oficializarlo y hacer efectivos esos cambios. Esto contribuye a aumentar la
estructura de costos de la empresa y a suscitar dificultades en el seno de la
organización.
Cuando son excesivamente descriptivos y circunstanciales tienen efecto
negativo sobre el personal, que no llega a entender de manera clara sus
funciones y además se encuentra atado en perjuicio de su iniciativa;
contrariamente, pueden resultar muy esquemáticos y en consecuencia, no
explicar debidamente las funciones y las actividades; de igual manera es
posible que omita un conjunto de relaciones que dada su naturaleza resulte
imposible describirlas.
Políticas
Según Ivancevich (2005 p.19) una política es una guía general que
expresa los límites en los que deben ocurrir las acciones. Las políticas
surgen de problemas anteriores o de posibles problemas que la dirección
considera que son tan importantes que las justifican; liberan a los gerentes
de la carga de tomar las decisiones en ámbitos en los que son menos
competentes o en asuntos en los que no quisieran mezclarse; así mismo,
garantizan la congruencia en el comportamiento y permiten a los gerentes
concertarse en las decisiones en las que tienen más experiencias y
conocimientos.
Políticas Salariales
Según Chiavenato (2004 p.83) la política salarial de las empresas está

ligada a las políticas gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas
y amplias, que buscan regular los salarios para neutralizar los efectos de la
inflación. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen desempeño
del malo. Constituye siempre un aspecto particular y especifico de las
políticas gerenciales de la organización.
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la
filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus
empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como
las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y
directrices.
Políticas Participativas
Según Chiavenato (2004 p.514) tiene en cuenta al empleado desde el

punto de vista, social, político y económico, y no solo desde el punto de vista
productivo. El cumplimiento de los acuerdos así como la solución de los
problemas, quejas y reclamos individuales de los trabajadores se delegan a
los supervisores de primera línea. Corresponsabiliza al sindicato en el
mantenimiento de un ambiente armónico en las relaciones laborales y en el
cumplimiento de los acuerdos colectivos.
Según Koontz y Weihrich (2004 p.516) la participación es también un
medio de reconocimiento. Apela la necesidad de asociación y aceptación,
pero sobre todo genera entre los individuos una sensación de logro. Estas
políticas basadas en el consenso entre las partes, es preventiva y no
correctiva, pues se anticipa a los problemas o, por lo menos, los trata cuando
son controlables.
Políticas Laborales
Según Chiavenato (2004 p.511) tiene que ver con el trabajo del
personal y son negociables y acordados con los sindicatos. En otros
términos, las relaciones laborales se basan en la política de la organización
frente a los sindicatos tomados como representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los empleados.
La política de relación con los sindicatos se refleja de modo a la
ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la
organización, los cuales a su vez, están influenciados por la etapa de
desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la
situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores
ambientales.
Políticas de Seguridad
Según Ivancevich (2005 p.516) las empresas deben darle a los

trabajadores un empleo y un lugar de labores sin peligros visibles que les
causen o sean probables que le causen la muerte o lesiones graves, y
deberán apegarse a los criterios de seguridad e higiene en el trabajo
expedido de acuerdo con la ley. La empresa es responsable de conocer las
normas y de adherirse a ellas. El gerente encargado se las ve con miles de
páginas de normas, pero si la empresa no cumple con ellas se arriesga a que
la cierren y el gerente es responsable, puede ser multado o encarcelado por
su incumpliendo.
Misión
Según Hernández y Rodríguez (2006 p.460) la misión es el propósito o

razón fundamental de la existencia de una organización. Debe reflejar lo que
la organización es, haciendo alusión directa a la función general y específica
que cumple como instancia de gestión pública.
Según Konntz y Weihrich (2004 p.124) tiene como propósito básico el
alcance de operaciones de una organización y se identifica la función o tarea
básica de una empresa o institución, o de una parte de esta. Es la imagen
actual que enfoca los esfuerzos que realiza la organización para conseguir
los propósitos fundamentales. Puede construirse tomando en cuenta las
preguntas: ¿Quiénes somos?, ¿Qué buscamos?, ¿Para quienes trabajamos?
Es importante identificar y construir la misión sin confundir los fines y los
medios para lograr su materialización. No es el producto o servicio que
ofrecemos nuestra razón de ser si no qué necesidad estamos satisfaciendo.
Vision
Según Bateman y Snell (2004 p.138) la visión es la dirección e intención

de largo plazo de una empresa, y en que se deberá convertir, tomando en
cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, de las necesidades y
expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de las nuevas
condiciones del mercado, entre otras.
Por otra parte Rodríguez (2005 p.136) señala la visión como una
proyección aplicada a largo plazo, es decir, ideas o conjuntos de ideas que
se tienen en la organización a futuro. Es una representación de lo que debe
ser el futuro de la empresa, en el ámbito de la temática que le compete a la
organización. Algunos autores señalan que, en su origen, la visión es casi
por completo intuitiva.
Motivación para el desarrollo de una organización
Según Bateman y Sneel (2004 p.468) la motivación es el conjunto de

fuerzas que llenen de energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una
organización. Las grandes oportunidades están al alcance de aquellos que
desarrollan una destreza de vital importancia.
Tener motivación de desarrollo como emprendedor es iniciar y construir
una organización vez de solo ser parte de ella en forma pasiva. Implica la
creación de sistemas nuevos, recursos o procesos para producir bienes o
servicios nuevos o atender nuevos mercados. El desarrollo de emprendedor
significa el acto de formar una nueva organización de valor.
Razón de la existencia de la Organización
Según Bateman y Sneel (2004 p.16) las organizaciones exitosas

poseen un sentido más amplio de la finalidad que va más allá de la
satisfacción de necesidades de sus propietarios y empleados. Buscan
contribuir de manera única agregando una fuente distintiva de valor. Se ha
establecido consciente y formalmente técnicas para alcanzar ciertas metas
que sus miembros serian incapaces de lograr por sí mismo. La organización,
más allá de su fin civil o comercial, es una estructura productiva que tiene
existencia a partir de sus relaciones con el entorno. No alcanza con que la
estructura desarrolle bien su trabajo, si nadie elige su propuesta.
Planes
Según Koontz y Weihrich (2004 p.31) implica seleccionar misiones y
objetivos así como las acciones necesarias para cumplirlos, y requiere por lo
tanto de la toma de decisiones; esto es, de la elección de recursos de acción
futura partir de diversas alternativas. Antes de tomada una decisión, lo único
que existe es un estudio de planeación, un análisis o una propuesta; en ese
momento no puede hablarse aun de un plan real.
Por su parte Bateman y Sneel (2004 p.132) dice que l0os planes son
las acciones o medios que el gerente trata de utilizar para alcanzar las
metas. Este paso debe delinear como mínimo, acciones alternativas que
conduzcan al logro de cada meta, los recursos necesarios para llegar a ella
por esos medios y los obstáculos que puedan surgir.
Programas
Según Koontz y Weihrich (2008 p.111) conjunto de metas, políticas,

procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a
emplear y otros elementos necesarios para ejecutar un determinado un curso
de acción, normalmente respaldado por capital y presupuestos de operación.
Proyectos
Según Hernández y Rodríguez (2006 p.462) puede definirse como el

conjunto de actividades coordinadas e interrelacionadas que buscan cumplir
con un cierto objetivo especifico. Este generalmente debe ser alcanzado en
un periodo de tiempo previamente definido respetando un presupuesto.
De igual manera Hellriegell (2006 p.341) define un proyecto como una
herramienta o instrumento que busca recopilar, crear, analizar en forma
sistemática un conjunto de datos y antecedentes, para la obtención de
resultados esperados. Es de gran importancia porque permite organizar el
entorno de trabajo, surge como respuesta a la concepción de una "idea" que
busca la solución de un problema o la forma de aprovechar una oportunidad
de negocio.
Objetivo
Según Chiavenato (2004 p.30) son los puntos hacia los cuales las
empresas encaminan sus energías y recursos. Son metas colectivas que
representan aspectos socialmente significantes. Aunque muchas veces se
representan como definidos por la acción; los objetivos también influyen en la
actividad organizada, puesto que al quedar bien establecidos sirven como
elemento vital en la legitimación de la acción. Un objetivo no es más que la
expresión de un deseo mediante acciones concretas para conseguirlo
Por otra parte Kast y Rosenzweig (2001 p.187) en términos sencillos los
objetivos representan las condiciones futuras deseadas que los individuos,
grupos u organizaciones luchan por alcanzar. En este sentido incluyen
misiones, propósitos, metas, fines, cuotas y plazos.
Objetivos Organizacionales
Según Hellriegel (2006 p.428) son los resultados que gerentes y otros
participantes han elegido y que están comprometidos a lograr en función de
la supervivencia y el crecimiento a largo plazo de la empresa. Tales objetivos
pueden expresarse cualitativa y cuantitativamente.
Chiavenato (2004 p.30) explica que la organización consta de una serie
de componentes proyectados para alcanzar un objetivo particular, de
acuerdo con un plan determinado. En esta definición hay tres puntos
importantes: propósito u objetivo hacia el cual se proyecta el sistema; el
proyecto o disposición de los componentes, y las entradas de información,
energía y materiales, destinadas a hacer funcionar la organización.
Objetivo de Evaluación y Desempeño
Según Chiavenato (2004 p.363) la evaluación del desempeño es un
asunto que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras
sumamente adversas. No obstante se ha hecho poco para lograr una
verificación real y científica de sus efectos. También podría afirmarse que
mientras la selección de recursos humanos es una especie de control de
calidad en la recepción de materia prima, la evaluación del desempeño no
puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al
comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar
un poco más, ubicando causas y estableciendo perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.
Objetivos Sociales
Chiavenato (2004 p.472) pueden ser asistenciales, recreativos o

supletorios. En lo fundamental sus beneficios son medios de que dispone la
organización para satisfacer necesidades humanas (fisiología, de seguridad,
sociales y de autoestima) en el plano de los factores higiénicos o de
insatisfacción. Aunque los costos de los planes de beneficios sociales
pueden ser pagados en su totalidad por la empresa, entre la empresa y los
empleados o pagados en su totalidad por los empleados, deben estar
condicionados al principio de la responsabilidad mutua y sus costos deben
ser compartidos de alguna manera entre la empresa y los empleados.
Objetivos de Higiene en el Trabajo
Chiavenato (2004 p.481) la higiene en el trabajo o higiene industrial,

como muchos la denominan, es eminentemente preventiva, ya que se dirige
a la salud y el bienestar del trabajador para evitar que este se enferme o se
ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2004 p.15) estos objetivos se
pueden obtener:
Mediante la educación de los obreros, jefes capataces, gerentes, entre
otros; indicándoles los peligros existentes y enseñándoles como evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta antes los riesgos existentes en
la fábrica.
Por estudio y observaciones de nuevos procesos o materiales que
puedan utilizarse.
La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones
de trabajo, variables situacionales que influyan de manera poderosa en el
comportamiento humano.
Definición de Términos Básicos
Administración: se define como planear, organizar, dirigir, coordinar y

controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales.
Chiavenato (2004 p.13)
Delegación: Medio de coordinación vertical que involucra la asignación
de parte del trabajador de un administrador a otros, junto con la
responsabilidad y autoridad necesaria para alcanzar los resultados
esperados. Hernández y Rodríguez (2006 p.457).
Dirección: Guía, instrucción, acto, arte o forma de conducir, administrar
u orientar el trabajo de los demás. Hernández y Rodríguez (2006 p.457).
Motivación: Impulso, deseo, necesidad y fuerzas similares que
canalizan la conducta humana hacia las metas. Hernández y Rodríguez
(2006 p.460).
Organización: función administrativa de ensamblar y coordinar los
recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros necesarios
para alcanzar las metas. Sistema administrativo que se diseña y opera para
lograr un conjunto especifico de objetivo. Bateman y Snell (2004 p.682)
Parámetro: Los parámetros son valores que sustituyen variables en
definiciones de trabajos y secuencias de trabajos a medida que se crea el
nuevo plan de producción, Stoner (2006 p.215)
Planeación: función administrativa de tomar decisiones en forma
sistemática acerca de las metas y actividades que perseguirán en el futuro
un individuo, un grupo, una unidad de trabajo o toda la organización.
Bateman y Snell (2004 p.683)
Problema: situación en la cual las variables se salen de los términos
planeados. Situación conflictiva. Hernández y Rodríguez (2006 p.463).
Procesos: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos que se
realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) con un fin determinado.
Este término tiene significados diferentes según la rama de la ciencia o la
técnica en que se utilice. Adicionalmente, Son métodos sistemáticos para
manejar las actividades. Es cualquier interpretación previamente ordenada
entre hombres, Stoner (2006 p.348).
Sistema de Variables
Definición Conceptual
El Manual de Organización es un documento que contiene información

detallada referente al directorio administrativo, antecedentes, legislación,
atribuciones, estructuras y funciones de las unidades administrativas que
integran la institución, señalando los niveles jerárquicos, grados de autoridad
y responsabilidad, canales de comunicación y coordinación; contiene
organigramas que describen en forma gráfica la estructura de la
organización. Cada persona que ocupa un puesto en la misma debe recibir
órdenes de una única fuente, y toda decisión que se adopte respecto a un
integrante de la organización debe ser efectuada con conocimiento del
supervisor inmediato del afectado por la decisión. Hellriegel (2006, p.177)
Definición Operacional
Operacionalmente la variable Manual de Organización, será medida a
través de la dimensión políticas y sus indicadores, salariales, participativas,
laborales, de seguridad; así como también la dimensión misión y visión
mediante los indicadores, motivación para el desarrollo de una organización,
razón de la existencia de la organización, planes programas, proyectos;
también se abordara la dimensión objetivos a través de los indicadores,
objetivos organizacionales, objetivos de evaluación y desempeño, objetivos
sociales y objetivos de higiene en el trabajo.
Cuadro N° 1
Operacionalización de las Variables
OBJETIVO GENERAL: DISEÑAR UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE LA

IMPORTADORA RUS, C.A.
Objetivos
Variable Dimensión Indicadores
Específicos
Diagnosticar
políticas Salariales
establecidas Participativas
Políticas
dentro de la Laborales
Importadora De Seguridad
Rus, C.A.
Motivación para el
desarrollo de la
MANUAL Misión organización.
Describir misión
DE Razón de la existencia de
y visión de la
ORGANIZACION y la Organización.
Importadora
Rus, C.A.
Visión Planes
Programas
Proyectos
Organizacionales
Establecer
De Evaluación y
objetivos en la
Objetivos Desempeño
Importadora
Sociales
Rus, C.A.
De higiene en el trabajo
Elaborar un
Manual de
Organización en OBJETIVO DEL DISEÑO
la Importadora
Rus, C.A.
Nota: Datos tomados de Fernández y López (2009)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
Desde el punto de vista metodológico, la investigación es descriptiva,

de campo. En relación con el carácter descriptivo, Hernández, Fernández y
Baptista (2006 p.103) afirman que: “La investigación descriptiva busca
especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier
fenómeno que se realice”. Describe tendencias de un grupo o población. Por
lo tanto en este caso se describen sistemáticamente propiedades
características y rasgos de la empresa Importadora Rus, C.A.
Del mismo modo el estudio es de campo, porque los hechos se
estudian en su ambiente natural. Esta característica se asigna, de acuerdo
con lo referido por Arias (2006 p.31). La investigación de campo es aquella
que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados o de la realidad donde ocurren los hechos. Sin manipular o
controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la investigación
pero no altera las condiciones existentes.
Diseño de la Investigación
Según Sabino (2002 p.63) el diseño de la investigación se ocupa

precisamente de proporcionar un modelo de verificación que permita
contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia o plan
general que determina las operaciones necesarias para hacerlos.
En cuanto al diseño metodológicamente la investigación se corresponde
con un diseño No Experimental, transversal. En relación con el carácter no
experimental, esto obedece al hecho de que la información se realizó sin
manipular deliberadamente las variables, ni someter los sujetos a
tratamientos, condiciones o estímulos. En efecto Hernández, Fernández y
Baptista (2006 p.205) señalan “la investigación no experimental son estudios
que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en lo que solo
se observan los fenómenos en su ambiente natural, para después
analizarlos”. Por tanto en este estudio se analizarán los hechos sin
manipularlos.
Del mismo modo, tomando en cuenta la manera de recolectar la
información, el estudio siguió el diseño transaccional o transversal, sobre el
cual, Hernández, Fernández y Baptista (2006 p.208) refieren “los diseños de
investigación transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelación en un momento dado”. En consecuencia se
realizará una sola medición.
Sujetos de la Investigación
Población
Según Risquez, Fuenmayor y Pereira (2000 p.48) “la población es el

conjunto total finito o infinito de elementos o unidades de observación que se
consideran en un estudio, es decir, es el universo de la investigación sobre el
cual se pretende generalizar los resultados. En este sentido la población,
objeto de estudio en esta investigación, está constituida por seis (6) unidades
de investigación: Presidente, Vicepresidente, Administradora, Secretaria,
Vendedor y Mecánico.
Cuadro Nº 2
Población
Nombre y Grado de Años de

C.I: Cargo
Apellido Instrucción Servicio
Edixón Licenciado en
7.321.530 Presidente 4
Urdaneta Administración
Osman
10.894.658 Bachiller Vicepresidente 4
Vásquez
Alcira
15.523.310 Ing. Mecánica Administradora 4
Vásquez
Roselyn
16.559.359 Bachiller Secretaria 4
Fernández
Augusto
13.268.456 Bachiller Vendedor 3
Escalante
Luis
15.692.784 Bachiller Mecánico 3
González
Fuente: Fernández y López (2009)
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos deben responder a

las necesidades y exigencias de los objetivos ya que, mediante una
adecuada selección de éstos, la investigación puede manifestar entonces, la
correspondencia entre teoría y práctica Cerda (2005 p.229) las define como
un conjunto de reglas u operaciones que auxilian al individuo en la aplicación
de los métodos.
En éste caso, se recurrió a la técnica de la observación. Según Arias
(2006 p.69) consiste en visualizar o captar mediante la vista en forma
sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la
naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación
preestablecidos.
En cuanto al instrumento, el mismo fue un cuestionario dicotómico de
preguntas cerradas, constituidas por veintiséis (26) preguntas para ser
respondidas por los miembros de la organización. Según Arias (2006 p.74) el
cuestionario “es la modalidad de la encuesta que se realiza de forma escrita
mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de
preguntas”.
Validez del Instrumento
Las propiedades psicométrica, son un requisito que deben reunir los

instrumentos de recolección de información, con el propósito de que recojan
información válida. Por lo tanto el cuestionario fue sometido al proceso de
validez, a fin de alcanzar las condiciones adecuadas para captar las
manifestaciones y significados de las actitudes de los sujetos investigados.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006 p.277) “la validez en
términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir”. En el caso de esta investigación para
validar el cuestionario se solicitará la participación de tres (3) expertos, dos
(2) en el área de administración y uno (1) en metodología, a fin de que lo
analicen observando la pertenencia de los ítems respecto a la variable
Manual de Organización, las dimensiones, los indicadores, además de la
redacción de cada pregunta.
Técnica de Análisis de los Resultados
Respecto a esta actividad, inicialmente se prepararon dos matrices de

datos, adaptadas a cada uno de los instrumentos. En ellas se ubicó en la
parte superior los números de los ítems y sus alternativas de respuesta. En
la parte izquierda, en forma de columna se asentaron los códigos de los
encuestados. Posterior a esta actividad, se procedió a vaciar la respuesta
concebidas por los encuestados, cuya sumatoria fue analizada mediante la
aplicación de estadísticas descriptivas e inferenciales, con la finalidad de
obtener información que permitió concluir, recomendar y preparar el informe
de investigación.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Análisis y Discusión de los Resultados
En el presente capítulo se analizan y discuten los resultados del

proceso de recolección de la información, los mismos son expuestos
siguiendo el orden de presentación de las dimensiones e indicadores de la
variable Manual de Organización. El análisis se desarrollo interpretando
todas las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado, los mismos
pueden ser observados en las tablas construidas para tal fin.
El mismo, se inició con la presentación de los resultados de la variable
Manual de Organización y su análisis de acuerdo con cada dimensión. Las
siguientes tablas presentan los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento, el cual fue suministrada a la población seleccionada. Con el fin
de dar respuesta al objetivo específico diagnosticar políticas establecidas
dentro de la importadora Rus, C.A. se señala:
Variable: Manual de Organización
Dimensión: Políticas
Indicador: Salariales
Ítems: N° 1 ¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las
políticas gubernamentales?
Cuadro N° 3
¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las políticas
gubernamentales?
Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa (%)

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Nota. Datos tomados de Fernández, López (2009)
Gráfico N° 1. ¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las

políticas gubernamentales? Datos tomados de Fernández, López (2009)
En este Gráfico N° 1, se observa la distribución de la frecuencia absoluta

de las indicadas políticas salariales en el ítem N° 1, el 100% de los sujetos
encuestados equivalentes establecieron que la empresa no aplica políticas
salariales ligadas a las políticas gubernamentales.
Ítems N° 2 ¿Establece la organización políticas salariales para neutralizar
los efectos de la inflación?
Cuadro N° 4
¿Establece la organización políticas salariales para neutralizar los efectos de
la inflación?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 2. ¿Establece la organización políticas salariales para

neutralizar los efectos de la inflación? Datos tomados de Fernández,
López (2009)
En el Gráfico N° 2, se observa la distribución de la frecuencia absoluta

del indicador Políticas Salariales donde el 100% de los sujetos encuestados
equivalentes a 6 personas señalaron que la empresa, no establece políticas
salariales para neutralizar los efectos de la inflación.
Indicador: Participativas
Ítems N° 3: ¿Toma en cuenta a los empleados desde el punto de vista
social?
Cuadro N° 5
¿Toma en cuenta a los empleados desde el punto de vista social?

SI 3 50
NO 3 50
Totales 6 100%
Gráfico N° 3. ¿Toma en cuenta a los empleados desde el punto de vista

social? Datos tomados de Fernández, López (2009)

del indicador políticas participativas del Ítems N° 3, donde se observa que el
50% de los sujetos encuestados equivalentes a 3 personas respondieron que
si se toma en cuenta a los empleados desde el punto de vista social, y el
50% de los empleados respondieron de manera negativa.
Ítems N° 4, ¿Permite la participación del personal como un medio de
reconocimiento?
Cuadro N° 6
¿Permite la participación del personal como un medio de reconocimiento?

SI 3 50
NO 3 50
Totales 6 100%
Gráfico N° 4. ¿Permite la participación del personal como un medio de

reconocimiento? Datos tomados de Fernández, López (2009)

del indicador políticas participativas del Ítems N° 4, donde el 50% de los
sujetos encuestados equivalentes a 3 personas establecieron que si se
permite la participación del personal como un medio de reconocimiento, el
otro 50% equivalente a 3 personas respondieron que no se permite la
participación como un medio de reconocimiento.
Indicador: Laborales
Ítems N° 5 ¿Aprueba las políticas laborales mediante acuerdos con los
sindicatos?
Cuadro N° 7
¿Aprueba las políticas laborales mediante acuerdos con los sindicatos?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 5. ¿Aprueba las políticas laborales mediante acuerdos con

los sindicatos? Datos tomados de Fernández, López (2009)

del indicador políticas laborales, el 100% de los sujetos encuestados
establecieron que no se aprueban las políticas laborales mediante acuerdos
con los sindicatos.
Ítems N° 6 ¿Ajusta las políticas laborales a la situación económica del
país?
Cuadro N° 8
¿Ajusta las políticas laborales a la situación económica del país?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 6. ¿Ajusta las políticas laborales a la situación económica

del país? Datos tomados de Fernández, López (2009)
En el Gráfico N° 6 se observa la distribución de la frecuencia absoluta

del indicador políticas laborales, correspondiente al ítem N° 6, donde el 100%
de los sujetos encuestados equivalentes a 6 personas establecieron que la
organización no ajusta las políticas laborales a la situación económica del
país.
Indicador: Seguridad
Ítems N° 7 ¿Desarrollo en la organización políticas de seguridad para
reducir el riesgo de accidentes laborales?
Cuadro N° 9
¿Desarrollo en la organización políticas de seguridad para reducir el riesgo
de accidentes laborales?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 7. ¿Desarrollo en la organización políticas de seguridad para

reducir el riesgo de accidentes laborales? Datos tomados de Fernández,
López (2009)
En el Gráfico N° 7, se observa la Distribución de la frecuencia absoluta

del indicador políticas de seguridad correspondiente al ítems N° 7, donde el
100% de los sujetos encuestados equivalentes a 6 personas, establecieron
que la organización no desarrolla políticas de seguridad para reducir el riesgo
de accidentes laborales.
Ítems N° 8 ¿Cumple la organización con las normas de seguridad
establecidas por la Ley?
Cuadro N° 10
¿Cumple la organización con las normas de seguridad establecidas por la
Ley?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 8. ¿Cumple la organización con las normas de seguridad

establecidas por la Ley? Datos tomados de Fernández, López (2009)

del indicador políticas de seguridad donde en el ítems N° 8, el 100% de los
sujetos encuestados equivalentes a 6 personas señalaron que la
organización no cumple con las políticas de seguridad establecidas por la
Ley.
Dimensión: Misión y Visión
Indicador: Motivación para el desarrollo de la organización
Ítems N° 9 ¿Motiva al personal para el desarrollo de la organización?
Cuadro N° 11
¿Motiva al personal para el desarrollo de la organización?

SI 3 50
NO 3 50
Totales 6 100%
Gráfico N° 9. ¿Motiva al personal para el desarrollo de la organización?

Datos tomados de Fernández, López (2009)

del indicador motivación para el desarrollo de la Organización
correspondiente al ítem N° 9, donde el 50% de los sujetos encuestados
equivalentes a 3 personas, establecieron que sí se motiva al personal para el
desarrollo de la organización, mientras que un 50% respondió que no se
desarrolla la motivación en éste propósito.
Ítems N° 10 ¿Crea sistemas nuevos para atender la producción de
servicios en la organización?
Cuadro N° 12
¿Crea sistemas nuevos para atender la producción de servicios en la
organización?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 10. ¿Crea sistemas nuevos para atender la producción de

servicios en la organización? Datos tomados de Fernández, López
(2009)

del indicador Motivación para el desarrollo de la organización
correspondiente al ítem N° 10, donde el 100% de los sujetos encuestados
equivalentes a 6 personas respondieron que la organización no crea
sistemas nuevos para atender la producción de servicios.
Indicador: Razón de la existencia de la organización
Ítems N° 11 ¿Posee la organización un sentido de la satisfacción de las
necesidades de los propietarios?
Cuadro N° 13
¿Posee la organización un sentido de la satisfacción de las necesidades de
los propietarios?

SI 6 100
NO 0 0
Totales 6 100%
Gráfico N° 11. ¿Posee la organización un sentido de la satisfacción de

las necesidades de los propietarios? Datos tomados de Fernández,
López (2009)

del indicador razón de la existencia de la organización correspondiente al
ítem N° 11, el 100% de los sujetos encuestados equivalente a 6 personas
respondieron que sí posee sentido de la satisfacción de las necesidades de
los propietarios.
Ítems N° 12 ¿Maneja la organización un sentido de la satisfacción de
las necesidades de los empleados?
Cuadro N° 14
¿Maneja la organización un sentido de la satisfacción de las necesidades de
los empleados?

SI 2 33,33
NO 4 66,67
Totales 6 100%
Gráfico N° 12. ¿Maneja la organización un sentido de la satisfacción de

las necesidades de los empleados? Datos tomados de Fernández,
López (2009)
En este Gráfico N° 12, se observa la distribución de la frecuencia

absoluta, del indicador Razón de la Existencia de la Organización, donde en
el ítem N° 12 se observa que el 33,33% de los sujetos encuestados
equivalentes a dos (2) personas, respondieron que sí maneja el sentido de la
satisfacción de las necesidades de los empleados, mientras que un 66,67%
de los sujetos encuestados equivalentes a cuatro (4) personas manifestaron
que no satisface las necesidades de los empleados.
Indicador: Planes
Ítems N° 13 ¿Desarrolla la organización planes para lograr sus
objetivos?
Cuadro N° 15
¿Desarrolla la organización planes para lograr sus objetivos?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 13. ¿Desarrolla la organización planes para lograr sus

objetivos? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta del indicador planes correspondientes al ítem N° 13, donde el 100%
de los sujetos encuestados equivalente a 6 personas respondieron que la
organización no desarrolla planes para lograr sus objetivos.
Ítems N° 14 ¿Elabora planes sobre acciones futuras de la empresa?
Cuadro N° 16
¿Elabora planes sobre acciones futuras de la empresa?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 14. ¿Elabora planes sobre acciones futuras de la empresa?

Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta del indicador planes correspondientes al ítem N° 14, el 100% de los
sujetos encuestados respondieron que no se elaboran planes sobre acciones
futuras de la empresa.
Indicador: Programas
Ítems N° 15 ¿Ejecuta programas para establecer los procedimientos en
la organización?
Cuadro N° 17
¿Ejecuta programas para establecer los procedimientos en la organización?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 15. ¿Ejecuta programas para establecer los procedimientos

en la organización? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta del indicador programas correspondientes al ítem N° 15, el 100% de
los sujetos encuestados equivalente a 6 personas respondieron que no se
ejecuta programas para establecer los procedimientos en la organización.
Ítems N° 16 ¿Formula programas sobre asignaciones de tareas en la
organización?
Cuadro N° 18
¿Formula programas sobre asignaciones de tareas en la organización?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 16. ¿Formula programas sobre asignaciones de tareas en la

organización? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador programas, el ítem N° 16, donde el 100% de los
sujetos encuestados equivalentes a 6 personas respondieron que no formula
programas sobre asignaciones de tareas en la organización.
Indicador: Proyectos
Ítems N° 17 ¿Establece proyectos respetando el presupuesto?
Cuadro N° 19
¿Establece proyectos respetando el presupuesto?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 17. ¿Establece proyectos respetando el presupuesto? Datos

tomados de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador proyectos, correspondiente al ítem N° 17, donde el
100% de los sujetos encuestados equivalentes a 6 personas, respondieron
que no se establece proyectos respetando el presupuesto.
Ítems N° 18 ¿Elabora proyectos para solucionar problemas en la
organización?
Cuadro N° 20
¿Elabora proyectos para solucionar problemas en la organización?

SI 5 83,33
NO 1 16,67
Totales 6 100%
Gráfico N° 18. ¿Elabora proyectos para solucionar problemas en la


absoluta, del indicador proyectos, al ítem N° 18, donde el 83,33% de los
sujetos encuestados equivalentes a 5 personas respondieron que sí se
elabora proyectos para solucionar problemas en la organización, mientras
que un 16,67% de los sujetos encuestados equivalentes a 1 persona
considera que no se elaboran proyectos de ningún tipo.
Dimensión: Objetivos
Indicador: Organizacionales
Ítems N° 19 ¿Mantiene compromiso para lograr los objetivos de la
organización?
Cuadro N° 21
¿Mantiene compromiso para lograr los objetivos de la organización?

SI 3 50
NO 3 50
Totales 6 100%
Gráfico N° 19. ¿Mantiene compromiso para lograr los objetivos de la


absoluta del indicador objetivos organizacionales al ítem N° 19, donde el
50% de los sujetos encuestados equivalentes a 3 personas respondieron que
sí mantiene compromiso para lograr los objetivos de la organización,
mientras que el otro 50% respondieron de manera negativa.
Ítems N° 20 ¿Utiliza proyectos sobre entrada de materiales destinados
a hacer funcionar la organización?
Cuadro N° 22
¿Utiliza proyectos sobre entrada de materiales destinados a hacer funcionar
la organización?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 20. ¿Utiliza proyectos sobre entrada de materiales

destinados a hacer funcionar la organización? Datos tomados de
Fernández, López (2009)

absoluta del indicador objetivos organizacionales correspondientes al ítem N°
20, el 100% de los sujetos encuestados equivalentes a 6 personas,
respondieron que no se utilizan proyectos sobre entrada de materiales
destinados a hacer funcionar la organización.
Indicador: De evaluación y desempeño
Ítems N° 21 ¿Supervisa el desempeño del personal?
Cuadro N° 23
¿Supervisa el desempeño del personal?

SI 6 100
NO 0 0
Totales 6 100%
Gráfico N° 21. ¿Supervisa el desempeño del personal? Datos tomados

de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador evaluación y desempeño correspondiente al ítem N°
21, donde el 100% de los sujetos encuestados respondieron que en la
organización sí se supervisa el desempeño de personal.
Ítems N° 22 ¿Evalúa el desempeño del personal en común acuerdo con
el evaluado?
Cuadro N° 24
¿Evalúa el desempeño del personal en común acuerdo con el evaluado?

SI 3 50
NO 3 50
Totales 6 100%
Gráfico N° 22. ¿Evalúa el desempeño del personal en común acuerdo

con el evaluado? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador evaluación y desempeño correspondiente al ítem N°
22, donde el 50% de los sujetos encuestados equivalentes a 3 personas
establecieron que en la organización si se evalúa el desempeño del personal
en común acuerdo con el evaluado mientras que el 50% de los empleados
equivalentes a 3 personas respondieron de manera negativa.
Indicador: Sociales
Ítems N° 23 ¿Dispone la empresa de planes para actividades
recreativas?
Cuadro N° 25
¿Dispone la empresa de planes para actividades recreativas?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 23. ¿Dispone la empresa de planes para actividades

recreativas? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta del indicador, sociales al ítem N° 23, el 100% de los sujetos
encuestados que la organización no dispone de planes para actividades
recreativas.
Ítems N° 24 ¿Posee la empresa planes asistenciales?
Cuadro N° 26
¿Posee la empresa planes asistenciales?

SI 0 0
NO 6 100
Totales 6 100%
Gráfico N° 24. ¿Posee la empresa planes asistenciales? Datos tomados

de Fernández, López (2009)
En este Gráfico N° 24. Se observa la distribución de la frecuencia

absoluta del indicador sociales, correspondiente al ítems N° 24, donde el
100% de los sujetos encuestados equivalentes a 6 personas respondieron
que la organización no posee planes asistenciales.
Indicador: De higiene en el trabajo
Ítems N° 25 ¿Fomenta la organización el desarrollo de la higiene en el
trabajo?
Cuadro N° 27
¿Fomenta la organización el desarrollo de la higiene en el trabajo?

SI 5 83,33
NO 1 16,67
Totales 6 100%
Gráfico N° 25. ¿Fomenta la organización el desarrollo de la higiene en el

trabajo? Datos tomados de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador higiene en el trabajo, correspondiente al ítems N° 25,
donde el 83,33% de los sujetos encuestados equivalentes a 5 personas,
establecieron que si se fomenta el desarrollo de la higiene en el trabajo,
mientras que el 16,67% de los sujetos encuestados equivalentes a 1 persona
respondió de manera negativa.
Ítems N° 26 ¿Cumple la organización actividades orientadas a la
educación del personal, enseñándoles a evitar los peligros?
Cuadro N° 28
¿Cumple la organización actividades orientadas a la educación del personal,
enseñándoles a evitar los peligros?

SI 2 33,33
NO 4 66,67
Totales 6 100%
Gráfico N° 26. ¿Cumple la organización actividades orientadas a la

educación del personal, enseñándoles a evitar los peligros? Datos
tomados de Fernández, López (2009)

absoluta, del indicador higiene en el trabajo, correspondiente al ítem N° 26,
donde el 33,33% de los sujetos encuestados equivalente a dos (2) personas,
establecieron que la organización cumple con las actividades orientadas a la
educación del personal enseñándoles a evitar los peligros, mientras que al
66,67% de los sujetos encuestados equivalentes a cuatro (4) personas
respondieron de manera negativa.
CONCLUSIÓN
La presente conclusión constituye una síntesis estructurada de lo

investigado, demostrando a partir de los objetivos un procedimiento lógico
que se refiere a la verificación de los hechos y de los datos registrados a
partir de la indagación mediante el análisis de los testimonios obtenidos por
parte de los encuestados.
Y de allí que, tomando como base los objetivos propuestos y los
resultados alcanzados y de acuerdo con el objetivo Diagnosticar Políticas
establecidas dentro de la Importadora Rus, C.A se concluye que la
organización carece de estas normativas.
Respecto al objetivo Describir la Misión y Visión de la Importadora
Rus, C.A se concluye, no tenía establecido de manera clara la misión y visión
de la misma, por tanto requiere de un manual como herramienta operativa.
En cuanto a Establecer Objetivos en la Importadora Rus, C.A, se
concluye que debido a las características de la empresa, esta no contaba
con propósitos definidos sobre objetivos organizacionales, de evaluación y
desempeño, sociales y de higiene en el trabajo. Por tanto se concluye en la
necesidad de desarrollar el manual, finalmente el objetivo referido a elaborar
el instrumento antes mencionado, el mismo se cumplió y se presenta en el
capitulo siguiente.
RECOMENDACIONES
Tomando como base los resultados obtenidos, los objetivos propuestos

y las conclusiones realizadas, se considera necesario presentar a la
Gerencia de la Importadora Rus, C.A. una serie de sugerencias a objeto de
mejorar el funcionamiento de la organización para adaptarse a un manejo
adecuado.
Se recomienda a la gerencia de la organización atender a la aplicación
de políticas salariales, participativa, laborales y de seguridad, a fin de lograr
propósitos deseados y cumplir con una serie de normativas esenciales para
el funcionamiento de la institución, es decir, valores corporativos. Así mismo
se sugiere a los Gerentes prestar atención a los aspectos relacionados con la
Misión y Visión de la organización, estableciendo estos parámetros por
cuanto las empresas logren acomodarse estratégicamente en la misión para
mantener tasas constantes de crecimiento, fijándose como meta una
expansión acelerada. De igual modo se les sugiere a los Gerentes
comunicar, entusiasmar y persistir para convencer a los empleados de todos
los niveles, acerca de la visión presentada en el manual de modo que estos
la asuman como un compromiso.
Por otro lado se les recomienda a los Gerentes dar cumplimiento a los
objetivos organizacionales, de evaluación y desempeño, sociales y de
higiene en el trabajo, por cuanto estos contribuirán a proporcionarle a la
organización la base de un sistema de comportamiento que contribuya a
lograr que el recurso humano se identifique con la empresa manteniendo un
comportamiento integrado a la cultura de la misma.
Finalmente se les sugiere a los directivo de la empresa poner en
práctica el Manual elaborado, por cuanto los administradores tiene la
responsabilidad de implantar la misión , la visión y los objetivos como
elementos en el sistema de comportamiento organizacional ya que estos son
útiles como guía del comportamiento del personal.
CAPÍTULO V
PROPUESTA
IMPORTADORA
REF: V.1 Pág. 1 de 6
DISEÑO DE UN MANUAL DE CAPÍTULO V: MANUAL DE

ORGANIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
IMPORTADORA RUS, C.A. PUNTO: PRESENTACIÓN
MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE LA
Elaborado por / Fecha Aprobado por / Fecha Revisión

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
74
IMPORTADORA
CAPITULO V: MANUAL DE
DISEÑO DE UN MANUAL DE
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA
PUNTO: INTRODUCCION Y OBJETIVOS
DEL MANUAL
Introducción
Este manual formará parte de la documentación de la importadora Rus,

C.A., para mantener el nivel operativo de calidad y rentabilidad.
Contiene y describe las políticas, normas inherentes al sistema de
organización, donde se evidencia la responsabilidad, la aprobación, custodia
y alcance del mismo; con el propósito de asegurar el cumplimiento de sus
procedimientos.
Este manual presentará igualmente información relacionada con los
formularios utilizados en el proceso y manejo de los registros en el sistema
organizativo de la empresa.
Objetivo General
Mantener una herramienta que le permita a la organización establecer

políticas y objetivos, así como también, visualizar la misión y visión de la
organización.
Objetivos Específicos
- Establecer políticas salariales.

- Especificar políticas participativas.
- Fijar las políticas laborales.
- Aplicar las políticas de seguridad.
- Establecer la misión y visión de la organización con base en la
motivación para el desarrollo, los planes, programas y proyectos.

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
75
IMPORTADORA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA
DEL MANUAL
- Trazar los objetivos organizacionales.

- Señalar los objetivos de evaluación y desempeño.
- Precisar los objetivos sociales.
- Especificar los objetivos de higiene en el trabajo
Misión:
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindándoles el más

completo stock del mercado, con los mejores productos para todas las
marcas de automóviles a un precio competitivo; a las vez satisfacer las
necesidades de rentabilidad de os accionistas; todo esto en base a la
experiencia y capacidad de nuestro personal integrado en un trabajo en
equipo.
Visión:
Ser una organización que creyendo en el mejoramiento continuo,

logremos posicionarnos a nivel nacional como líderes en la importación y
comercialización de repuestos y motores.

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
IMPORTADORA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA
DEL MANUAL
Políticas Generales de la Organización
- El salario del personal será de76acuerdo a su cargo, como mínimo el

establecido por la Ley.
- El horario laboral será de 8:00am a 12:00pm y de 2:00pm a 6:00pm de
lunes a viernes y los sábados de 8:00am a 12:00pm.
- Los empleados gozaran de 2 horas de descanso, de 12:00pm a
2:00pm de lunes a viernes.
- Brindar trato justo a todos los clientes, en sus solicitudes y reclamos,
considerando que el fin de la empresa es el servicio de la comunidad.
- Realizar todo trabajo con excelencia y responsabilidad.
- Atender al cliente es responsabilidad de todos los integrantes de la
empresa para lo cual deberán conocer los procedimientos.
- Todos los integrantes de la empresa deben mantener un
comportamiento ético.
- Desterrar toda forma de paternalismo y favoritismo, cumpliendo las
reglamentaciones.
- Los puesto de trabajo en la empresa son de carácter polifuncional;
ningún trabajador podrá negarse a cumplir una actividad para la cual este
debidamente capacitado.
- Impulsar el desarrollo de la capacidad y personalidad de los recursos
humanos mediante acciones sistemáticas de formación.
- Realizar evaluaciones periódicas y permanentes a todos los procesos
de la organización.
- Mantener una sesión mensual documentada de trabajo de cada
unidad, a fin de coordinar y evaluar planes y programas, definir prioridades y

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
77
IMPORTADORA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA
DEL MANUAL
plantear soluciones.
- Preservar e entorno ambiental y la seguridad de la comunidad en todo
el trabajo.
- Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos
realizados en cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes operativos.
- Difundir permanentemente la gestión de la empresa en forma interna y
externa.
Objetivos de la Organización
- En el 2010 incrementar un 20% de las utilidades en todas las

sucursales.
- Expandirnos a nivel nacional, cumpliendo con las expectativas de los
clientes.
- Contar con un departamento de recursos humanos para la selección y
evaluación del personal.
- Lograr una mayor participación en el mercado potencial.
- Mejoramiento de la tecnología de punta.
- Capacitación y mejoramiento del personal.
- Captar nuevos clientes orientando todo los esfuerzos a un servicio de
óptima calidad.
- Garantizar el suministro oportuno de un portafolio de productos y el
impulso del punto de venta mediante un excelente nivel de servicio que
potencie la rentabilidad del negocio.
- Contar con un plan de carrera y sistemas de reconocimiento a la
excelencia y al merito, asegurando una compensación justa y la satisfacción
del mejor recurso humano posible.

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
IMPORTADORA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA
DEL MANUAL
- Abarcar todas las marcas de automóviles para cumplir en su totalidad

las necesidades del cliente.
Organigrama de la Empresa (Actual)

78
Presidente
Presidente
Vicepresidente
Vicepresidente
Administración
Administración Dpto.
Dpto. de
de Ventas
Ventas
Secretaria
Secretaria Mecánico
Mecánico

Número Fecha
Fernández Roselyn
López, Yelitmar
79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Libros
Bateman, T; Snell, S. (2004). Administración. Una ventaja competitiva.

México: McGraw-Hill. Cuarta Edición.
Chiavenato, I. (2004). Administración de Recursos Humanos. Bogotá:

McGraw-Hill. Quinta Edición.
Hellriegel, D. (2006). Administración. Un enfoque basado en competencias.

Bogotá: Thomson Learning. Novena Edición.
Hernández, R; Fernández, C; Baptista, P. (2004). Metodología de la

Investigación. México: McGraw-Hill. Cuarta Edición.
Hernández, S; Rodríguez, S. (2006). Introducción a la Administración. Teoría

General Administrativa. Origen, Evolución y Vanguardia. México. McGraw-
Hill. Cuarta Edición.
Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México:

McGraw-Hill.
Kast, F; Rosenzweig, J. (2001). Administración en las Organizaciones.

Enfoque del Sistema y de Contingencias. México: McGraw-Hill.
Koontz, H; Weihrich, H. (2004). Una Perspectiva Global. México: McGraw-

Hill.
Robbins, S; Decenzo, D. (2002). Fundamentos de Administración. Conceptos

esenciales y aplicaciones. México: Prentice Hall. Tercera Edición.
Stoner, J; Freeman, E; Gilbert, E. (2004). Administración. México: Prentice

Hall.
Trabajos de grado, ascenso y similares
Álvarez, J. (2006). Diseño de un manual de organización para la Maquiladora

Viesca 2000; Chile. Trabajo de grado no publicado.
Arteaga, M. (2004). Manual organizativo del departamento de enfermería del

Hospital Universitario Dr. "Luís Gómez López"; en la ciudad de
Barquisimeto – Lara. Trabajo de grado no publicado.
80
Rodríguez, A. (2005). Manual de Organización para la empresa Corpo –
Inversiones; S.A.; de Barquisimeto – Edo. Lara. Trabajo de grado no
publicado.
81
ANEXOS
82

TEG Fernández y López

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

TEG Fernández y López

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

DISEÑO DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al

Maracaibo, Agosto 2009

Al gran poder de Dios por darme la existencia y haberme proporcionado

A Dios por ser mi guía, mi protector, mi esperanza y mi fortaleza para

A Dios por todos los favores concedidos e iluminar siempre mi vida.

A Dios por todos los favores concedidos e iluminar siempre mi vida.

Planteamiento y Formulación del Problema.......................... 16

III MARCO METODOLÓGICO.................................................. 37

DISEÑO DE UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE LA IMPORTADORA

El presente estudio tuvo como propósito Diseñar un Manual de Organización

Palabras Claves: Manual, Organización, Importadora Rus, C.A

Las organizaciones requieren poseer un manual de organización, por

Planteamiento y Formulación del Problema

En el ámbito mundial, ha venido a representar una de las herramientas

Formulación del Problema

Con relación al planeamiento realizado se considera necesario diseñar

Diseñar un manual de organización en la Importadora Rus, C.A.

- Diagnosticar políticas establecidas dentro de la Importadora Rus, C.A.

La presente investigación, desde el enfoque teórico posee un innegable

La investigación se llevará a cabo en la empresa Importadora Rus,

Diversos estudios se han realizado en materia de elaboración y diseños

Según Hellriegel (2006, p.177) El Manual de Organización es un docu-

Aspectos negativos del uso del Manual de Organización

La elaboración de un manual de organización es costosa y requiere

Según Chiavenato (2004 p.83) la política salarial de las empresas está

Según Chiavenato (2004 p.514) tiene en cuenta al empleado desde el

Según Ivancevich (2005 p.516) las empresas deben darle a los

Según Hernández y Rodríguez (2006 p.460) la misión es el propósito o

Según Bateman y Snell (2004 p.138) la visión es la dirección e intención

Motivación para el desarrollo de una organización

Según Bateman y Sneel (2004 p.468) la motivación es el conjunto de

Razón de la existencia de la Organización

Según Bateman y Sneel (2004 p.16) las organizaciones exitosas

Según Koontz y Weihrich (2008 p.111) conjunto de metas, políticas,

Según Hernández y Rodríguez (2006 p.462) puede definirse como el

Chiavenato (2004 p.472) pueden ser asistenciales, recreativos o

Objetivos de Higiene en el Trabajo

Chiavenato (2004 p.481) la higiene en el trabajo o higiene industrial,

Definición de Términos Básicos

Administración: se define como planear, organizar, dirigir, coordinar y

El Manual de Organización es un documento que contiene información

Operacionalización de las Variables

OBJETIVO GENERAL: DISEÑAR UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE LA

Desde el punto de vista metodológico, la investigación es descriptiva,

Según Sabino (2002 p.63) el diseño de la investigación se ocupa

Según Risquez, Fuenmayor y Pereira (2000 p.48) “la población es el

Nombre y Grado de Años de

Fuente: Fernández y López (2009)

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos deben responder a

Validez del Instrumento

Las propiedades psicométrica, son un requisito que deben reunir los

Técnica de Análisis de los Resultados

Respecto a esta actividad, inicialmente se prepararon dos matrices de

Análisis y Discusión de los Resultados

En el presente capítulo se analizan y discuten los resultados del

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa (%)

Nota. Datos tomados de Fernández, López (2009)

Gráfico N° 1. ¿Aplica en la empresa políticas salariales ligadas a las

En este Gráfico N° 1, se observa la distribución de la frecuencia absoluta

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa (%)