RESKILLING Y UPSKILLING: ESTRATEGIA

PARA LA TRANSFORMACIÒN DIGITAL EN

LAS ORGANIZACIONES

Diego Alexander Jiménez Posada1

1
Programa de Especialización en Alta Gerencia Cohorte, Universidad Libre, Sede Belmonte, Pereira, Colombia
diegoa-jimenezp@unilibre.edu.co

Resumen— Entre los años 2020 y 2021, producto de la pandemia generada por el COVID 19,
las empresas dejaron de vender productos y servicios, viéndose muchas organizaciones
obligadas a parar sus operaciones o a cambiar la forma de operar; particularmente en
Colombia, el Gobierno Nacional el 12 de marzo de 2020 decretó Estado de Emergencia
Sanitaria, y posteriormente el 24 de marzo por medio del Decreto 457 ordenó el denominado
aislamiento preventivo obligatorio que iniciaría el 25 de marzo hasta el 12 de abril. Sin
embargo, el tiempo de cuarentena obligatoria se extendió y terminó el 31 de agosto del año
2020. Debido a los cierres, fue necesario trasladar las operaciones a los hogares de los
colaboradores y tratar de vender los productos y servicios a través de otros canales. La manera
de operar cambió de manera intempestiva, y las organizaciones se vieron avocadas a generar
estrategias que les permitieran continuar en el mercado y garantizar el empleo de sus
colaboradores. La tecnología jugó un papel muy importante en esta transformación que debían
surtir las organizaciones, sin embargo, no todos los colaboradores contaban con las habilidades
y destrezas necesarias para el uso de los recursos tecnológicos que demandaba el mercado,
razón por la cual resultó imperativo diseñar estrategias para formar la fuerza laboral con
habilidades y destrezas específicas como respuesta a las nuevas demandas del mercado. Por
ello, se propone el reskilling y el upskilling como estrategia para lograr la transformación
digital en las organizaciones.

Palabras clave— COVID 19, Postpandemia, reskilling, Talento Humano, Transformación digital,
upskilling,.
 Abstract— Between 2020 and 2021, the product of the pandemic generated by COVID 19,
companies stopped selling products and services. Many organizations were forced to stop their
operations or change the way they operate. Particularly in Colombia, the National Government on
March 12, 2020 decreed a State of Health Emergency and subsequently, on March 24 by decree
457 ordered the so-called Mandatory Preventive Isolation, which would begin on March 25 and
end on April 12. However, the mandatory quarantine time was extended and ended on August 31,
2020. Due to the closures, it was necessary to move operations to the employees' homes and try to
sell their products and services through other channels. The way they operate has changed
untimely and organizations have been encouraged to generate strategies that allow them to
continue in the market and guarantee the employment of their employees. Technology played a
very important role in this transformation that organizations had to take, however, not all
collaborators had the skills and skills necessary to use the technological resources demanded by
the market, so it was imperative to design strategies to form the workforce with specific skills and
skills in response to market demands. Therefore, reskilling and upskilling are proposed as a
strategy to achieve digital transformation in organizations..

Keywords— (COVID 19, Postpandemia, reskilling, Human Talent, Digital Transformation,

upskilling)

1. Introducción

El 11 de marzo del año 2020, el mundo entero fue sacudido por la declaratoria de pandemia
por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020). A raíz de este hecho, las
organizaciones se vieron obligadas a operar en un mercado de volatilidad, incertidumbre,
complejidad y ambigüedad (VUCA), lo cual impactó de manera directa la fuerza laboral. En el
año 2020, el Banco Mundial informó que alrededor del 65% de las empresas realizaron ajustes
salariales, u otorgaron licencias con el fin de no despedir a sus colaboradores, pero en pocas
empresas (17%) estaban adoptando soluciones digitales, especialmente en países pobres, y en las
PYMES (Banco Mundial, 2020). Dos años después, la Organización Mundial del trabajo (OIT)
en el informe denominado Perspectivas sociales y del empleo en el mundo- tendencias 2022,
detalla los efectos de la crisis generada por el COVID 19 en el mundo del trabajo. El documento
señala que “las perspectivas del mercado de trabajo mundial se han deteriorado siendo probable
que en los próximos años persista la dificultad para gran parte del mundo volver al rendimiento
previo a la pandemia” (Organización Internacional del trabajo, 2022).

Sobre la base de las últimas previsiones de crecimiento económico, la Organización

Internacional del Trabajo [OIT] calcula que el total de horas trabajadas a escala mundial en 2022
se mantendrá casi un 2% por debajo de su nivel prepandémico, lo que corresponde a un déficit
equivalente a 52 millones de puestos de trabajo a tiempo completo (tomando como referencia
una semana laboral de 48 horas). Se prevé que el desempleo mundial se sitúe en 207 millones en
2022, es decir, que supere su nivel de 2019 en unos 21 millones (OIT, 2022).

Tiempo atrás, en el año 2017, la firma Mckinsey Global Institute (2017) realizó un estudio
que indicaba que entre el 3 y el 14% de la fuerza laboral en el mundo debía migrar a una
categoría ocupacional que pudiera competir con la automatización, la digitalización y la
inteligencia artificial. El estudio, además sugirió que las organizaciones debían prepararse para el
futuro y desarrollar resiliencia, así como realizar reentrenamiento de la fuerza laboral; y que, por
lo tanto, los líderes empresariales estaban en el deber de gestionar las transiciones provocadas
por estas tecnologías. Sin embargo, un nuevo estudio realizado en el año 2021 por parte de la
misma firma da cuenta de la poca inversión que muchas empresas han realizado frente al
mejoramiento de sus capacidades desde el inicio de la pandemia (41% no han cambiado y un
22% la han reducido). De hecho, sólo un 45% dice tener un plan de desarrollo de sus principales
capacidades. (Mckinsey Global Institute, 2021).

Estos escenarios dan cuenta de la urgencia que tienen las organizaciones de capacitar a su
fuerza laboral con habilidades digitales que les permitan continuar en el mercado en la venta de
productos y servicios, además siendo competitivos. Para lograrlo, el talento humano es el eje
transversal, de manera que, su formación bajo las metodologías de reskilling y upskilling se
presentan como una estrategia poderosa capaz de dotar a la fuerza laboral de las habilidades
digitales que demanda esta transformación, y, además, cuidando los recursos económicos de las
empresas.
 2. Reflexión

2.1. Hacia la transformación digital post COVID 19

El COVID 19 evidenció que las organizaciones requieren de grandes avances en cuanto a

transformación digital. Fuentes (2018), experto en estrategia digital la define como un proceso
que busca reorientar a las organizaciones hacia el uso de las tecnologías en su beneficio y que, en
consecuencia, requieren de un cambio en la cultura organizacional.

De otra parte, Llorente (2021) expresa que:

Hablar de transformación digital realmente simboliza hablar de la transformación del

negocio. Los productos y servicios experimentarán una auténtica revolución, y aparecerán
servicios de valor agregado que aprovecharán las nuevas tecnologías para generar un
impacto directo en la cuenta de resultados y en la experiencia con el cliente. La
optimización de canales y procesos; buscar nuevos modelos y fuentes de ingresos en base a
las demandas del cliente; y, por supuesto, el cambio de la cultura interna de la empresa
para poner “digital” en el corazón de todo lo que se hace. (p. 9)

El término “transformación digital” ha tomado fuerza e importancia en los últimos años. A

continuación, en la tabla 1 se exponen las principales definiciones de este concepto desde
diferentes visiones.
Tabla 1
Definiciones de Transformación digital
AUTOR
Bounfour, 2016
Westerman et al. 2014
Gimpel & Roglinger. 2015
Schallmo & William, 2018
Morakyniane, Grace& O Reilly, 2017
Fuente: Halpern, D y Valderrama, M. (2018, p.14)
DEFINICIÓN
Es un nuevo desarrollo en el uso de artefactos,
sistemas y símbolos propios del mundo
digital, tanto dentro como alrededor de una
organización
Es el uso de las tecnologías para mejorar
radicalmente el alcance del desempeño de las
empresas
Es al adaptación en la gestión corporativa en
función de la digitalización progresiva que se
ve en la sociedad, con el fin de asegurar la
creación de valor agregado
Es una transformación sustentable a nivel
corporativo a través de nuevas operaciones o
modelos de negocio con iniciativas digitarías
que generan valor agregado y que terminan en
rentabilidad del negocio.
Es un proceso evolucionario que nivela las
capacidades digitales y tecnológicas para
generar nuevos modelos de negocio, procesos
operacionales y experiencias de cliente que
generan mayor valor

Posterior al Coronavirus la transformación digital cobró mucha más importancia, dado que la
tecnología fue el insumo necesario para que las organizaciones continuaran con su operación,
siendo la colaboración del talento humano pieza clave para lograr la realización del trabajo de
manera remota. El cambio que se produjo por el COVID 19 no fue momentáneo, haciéndose
cada vez más notoria la necesidad de generar estrategias tendientes a utilizar de manera adecuada
los recursos tecnológicos. A propósito del tema, en el mes de noviembre del año 2020 tuvo lugar
en la ciudad de Madrid un foro virtual organizado por el Consejo de Empresarios
Iberoamericanos (CEIB) denominado ‘La transformación digital, un nuevo escenario de futuro
en Iberoamérica’. Narciso Casado, secretario permanente del CEIB manifestó la necesidad de
realizar pedagogía empresarial y tomar decisiones consensuadas y a tiempo con el fin de “atajar
la desigualdad de género, generacional, territorial y de acceso a las nuevas tecnologías” (Casado,
2020, citado en Consejo de Empresarios Iberoamericanos, 2020). Así mismo, César Marquina,
secretario de telecomunicaciones del gobierno de andorra expresó que:
 La transformación digital debe tener un papel prioritario en la era post COVID, y podrían
surgir oportunidades, como el tránsito hacia la economía formal; potenciar la innovación;
impulsar la simplificación administrativa, mediante los servicios online; y una mayor
bancarización de la sociedad. La educación online o el teletrabajo son herramientas que
han tenido que implementarse por causas de fuerza mayor, lo que ha puesto en evidencia
una brecha digital que debe corregirse, tanto desde la Administración Pública, como desde
todos los sectores económicos. Es importante no dejar a nadie atrás, por lo que hay que
fomentar la igualdad de acceso y las garantías de seguridad de las redes. La transformación
digital representa una de las principales formas de materializar e impulsar la innovación
pensada en lo sostenible. (Marquina, 2020, citado en Consejo de Empresarios
Iberoamericanos, 2020).

Lo anterior, da cuenta de que la transformación digital en las organizaciones es imperativa,

por tanto, la alta gerencia se ha visto en la obligación de tomar decisiones tendientes a lograr que
el talento humano adquiera las habilidades digitales que el mercado requiere mediante cambios
estructurales y de fondo que impacten en menor medida la cultura organizacional.

2.1.1. El talento humano, eje transversal en la transformación digital

Beckhard (1969) define el talento humano como un enfoque estratégico que tiene como
objetivo crear valor para la organización, y que solo será posible en la medida en que se realicen
acciones encaminadas a lograrlo. Expresa que es necesario poner a disposición de la
organización el conocimiento, las capacidades y las habilidades para alcanzar los resultados
esperados y ser competitivos. Lo anterior, evidencia que el talento humano juega un papel
determinante en el ejercicio de transformación digital para las organizaciones, siendo allí donde
la alta gerencia debe propiciar escenarios que le permitan gestionar las capacidades de su fuerza
laboral y minimizar costos, teniendo en cuenta que el mercado está exigiendo una transformación
tecnológica que debe gestarse de adentro hacia afuera.
 La alta gerencia debe entender que la tecnología tiene una característica de metamorfosis tan
rápida, que el sector educativo no alcanza a satisfacer sus demandas a tiempo, ocasionando
dificultades para captar una fuerza laboral idónea y necesaria. Es por ello por lo que, para no
perder competitividad, las organizaciones deben trasformar su cultura organizacional mediante
equipos de trabajo capaces de adaptarse a las exigencias del mercado.

2.2. Reskilling y Upskilling como estrategia digital

La necesidad de generar nuevas maneras de operar requiere a su vez de nuevos puestos de

trabajo, y, ante la necesidad de profesionales que puedan ocuparlos, las organizaciones tienen
dos opciones: salir al mercado laboral en busca de idoneidad sin la seguridad de éxito, o iniciar
un proceso de re-capacitación de su grupo de colaboradores. Visto de esta manera, los programas
de aprendizaje como el reskilling y el upskilling se presentan como estrategia para hacerle frente
a los desafíos de transformación digital exigidos por la globalización, pero también a partir de las
enseñanzas generadas por la pandemia.

El COVID 19 aceleró el proceso transformación digital para cientos de organizaciones,

generando una urgencia en los procesos de aprendizaje y de capacitación de su fuerza laboral.
Para lograrlo, estas tuvieron que forjar estrategias como el reskilling y el upskilling mencionadas
en el párrafo antecesor. Así, lo evidencia una encuesta realizada por la revista Training Journal y
Workable en el año 2021 a gerentes y directores de diferentes organizaciones, revelando que el
43% de las empresas hicieron uso de estas posterior a la pandemia. El estudio da cuenta de que la
capacitación a través de estas figuras beneficia la productividad de las empresas en un 91%, en el
cumplimiento de objetivos en un 84%, y en su reputación en un 74%, además, de ayuda a la
retención laboral en un 69%. Sin embargo, la falta de tiempo y de asignación de recursos
económicos se han convertido en una de las principales barreras para su aplicación. El estudio
señala que habilidades como la comunicación, el liderazgo y el pensamiento proactivo son las
que más carecen los empleados; así mismo, se estimó que, durante la época de confinamiento
alrededor del 43% de las empresas brindaron formación a sus colaboradores, mientras que un
42% de ellos se formó de manera autodidacta tras la crisis sanitaria (Training Journal y
Workable 2021).

De otra parte, el informe de Workplace Learning de Linkedln indicó que alrededor del 26%
de las empresas a nivel mundial tiene previsto disponer recursos en programas de upskilling y un
46% en reskilling. (Linkeding learning, 2022, p 12).

Lo expresado argumenta la importancia del reskilling y el upskilling para aumentar la

productividad de las empresas, lo cual se corrobora en una investigación realizada por Mgiba
(2019), indicando que actualizar una habilidad existente, aprender una nueva y aumentar el
conocimiento ayuda a los empleados a alcanzar el éxito profesional, a la vez, contribuye a la
sostenibilidad de la empresa y a la reducción del costo de contratación. En materia de
sostenibilidad, es preciso mencionar que se reconoce como una condición segura y presente a
largo plazo para la empresa, ya que los empleados que reciben capacitación a través de estos
programas suplen las necesidades de fuerza laboral necesarias en una organización.

2.2.1. Reskilling

El diccionario de Cambridge definió el Reskilling o recapacitación como el proceso para

aprender una nueva habilidad que le permite a las personas realizar su trabajo de forma diferente
(Diccionario de Cambridge, 2022).

El Reskilling, con relación a la capacitación y al reciclaje de habilidades, competencias y

plantillas de trabajadores está en tendencia, especialmente a raíz de la pandemia generada por el
COVID 19 y la transformación digital forzada que obligó a millones de empresas a modernizarse
(Lisa Institute, 2021). De manera que este programa hace referencia al proceso de capacitación
por medio del cual se “reciclan” las competencias de un colaborador con el fin de dotarlo de
nuevas habilidades que le permitan lograr un desempeño eficaz en un nuevo cargo o rol. El
reskilling puede entenderse como una reconversión profesional mediante la cual las
organizaciones pueden cubrir vacantes sin necesidad de buscar el talento humano fuera de ella,
lo que reduce los costos de los procesos de selección y los periodos de adaptación. (Lisa Insitute,
2021),

En el Foro Económico Mundial celebrado en el año 2019, más de tres mil líderes
empresariales y políticos coincidieron en señalar al reskilling como una estrategia para
contrarrestar los cambios en la economía y en el mercado laboral (Foro Económico Mundial,
2019). A través de esta estrategia, la empresa genera fidelización de sus colaboradores, además
de una cultura del aprendizaje.

Con respecto a la fidelización del talento humano, Restrepo (2021) considera que el reskilling
ayuda a las empresas a minimizar los indicadores de rotación de personal, evitando que se
entorpezcan los procesos productivos. De otra parte, se refiere a la experiencia que las personas
van adquiriendo con el pasar de los años como aporte de valor a los procesos que desempeñan, lo
que redunda en una mejor experiencia para el cliente. Finalmente, señala que dicha fidelización
del talento humano mejora la reputación de las organizaciones en el mercado.

A continuación, se enuncian algunas ventajas de implementar el reskilling:

Tabla 2.
Ventajas del Reskilling
Mejora la productividad

Mayor y mejor consecución de objetivos

Mejora de la reputación organizacional

Reinvención

Combaten la brecha digital en el seno de las organizaciones y las hacen más competitivas

Correcta actuación ante contingencias

Polivalencia y capacidad de adaptación

Fidelización de los colaboradores

Fuente: Lisa Institute (2022)

 2.2.2. Upskilling

El upskilling se define como el proceso de aprendizaje a través del cual los colaboradores
potencian, mejoran y actualizan las habilidades que ya poseen con el fin de desempeñarse de
manera óptima y profesional (Foro Económico Mundial, 2019). Una de las características de este
proceso consiste en aprovechar al máximo las capacidades de los colaboradores modernizando
tanto sus habilidades duras (hard skills), como las habilidades blandas (soft skills). Además, es
una herramienta que permite desarrollar diferentes estilos de liderazgo propiciando el uso de la
tecnología a fin de optimizar el desempeño en el trabajo. El upskilling favorece la empleabilidad
mediante el aprendizaje continuo, tomando mayor importancia debido el proceso de
digitalización y el desarrollo tecnológico actual, lo cual, ha provocado que el mercado laboral
permanezca en un constante cambio; por lo tanto, se trata de una estrategia de formación que
ayuda a las empresas a disminuir la brecha de talento digital, y a cubrir las vacantes manteniendo
la fuerza laboral disponible (Lisa Institute, 2021).

Las brechas de talento digital ocurren en las organizaciones principalmente por el

envejecimiento de los colaboradores (a quienes les cuesta ponerse al día con los avances
tecnológicos), la falta de sinergia entre la formación tradicional y los conocimientos, y las
habilidades demandadas por el mercado y la innovación constante del entorno laboral.

En la tabla 3, se presentan algunas ventajas que supone la aplicación del upskilling en las
organizaciones
Tabla 3
Ventajas del Upskilling

Ventajas del Upskilling en las organizaciones

Ahorro económico derivado de la contratación de nuevos empleados

Mantener a los empleados actualizados acerca del funcionamiento de la organización

Mejora el compromiso

Evita la fuga de talento humano, propiciando la retención.

Mejora la vida laboral

Favorece la superación personal

Fidelización de los colaboradores

Fuente: Lisa Institute (2021).

La puesta en marcha de programas de capacitación bajo la estrategia de upskilling favorece a

toda la organización. La empresa, por ejemplo, disminuye costos al no tener que buscar en el
mercado laboral talento humano para ocupar los puestos vacantes, lo que redunda en la
reducción del tiempo de adaptación y la curva de aprendizaje. De otra parte, el upskilling ofrece
a los trabajadores la posibilidad de ascender en las organizaciones, por ende, aumentar su nivel
de ingresos, lo que supone una mejora en su calidad de vida.

2.2.3. Casos de éxito en la aplicación del reskilling y upskilling

Grandes empresas como Amazon, AT&T, Walmart entre otras, destinaron recursos de cara a
la nueva realidad. Estas organizaciones han hecho del reskilling y upskilling su estrategia para la
reactivación económica. A continuación, se enuncian las actividades que aplicaron entorno al
reskilling upskilling.
American Telephone & Telegraph.

En el año 2019 la multinacional estadounidense American Telephone & Telegraph (AT&T

inc) realizó una inversión equivalente a 1 billón de dólares destinados al reentrenamiento del
50% de su equipo de trabajo al detectar que la mitad de su fuerza laborar carecía de las
habilidades digitales esenciales para impulsar la competitividad de la empresa a nivel mundial.
La multinacional, luego de evaluar los costos y beneficios optó por el reentrenamiento
(upskilling), teniendo en cuenta que ahorraría en el proceso de reclutamiento de nuevo personal,
y no ralentizaría la curva de aprendizaje, valiéndose para ello del conocimiento institucional,
además de concentrar sus esfuerzos en fortalecer las habilidades requeridas que, para el caso
particular, fue en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Esta selección buscaba que los
colaboradores de AT&T asumieran roles emergentes y crecieran profesionalmente dentro de la
organización. La empresa, puso a disposición de sus colaboradores herramientas para
desarrollarse profesionalmente. Los colaboradores tenían la posibilidad de informase sobre las
tendencias de contratación dentro de la empresa y de los perfiles necesarios en diferentes áreas.
Así, podían optar por tomar diferentes cursos online y de esta manera adquirir las habilidades y
competencias necesarias para ocupar los puestos vacantes. (Lisa Institute, 2021).

Amazon

Amazon es una empresa líder en el comercio electrónico en el mundo, y, para continuar

siéndolo, invirtió 700 millones de dólares para capacitar en diversas habilidades tecnológicas a
más de 100 mil empleados de los centros de distribución. La organización en su evaluación
interna detectó que áreas como el diseño de producto y logística requerían habilidades digitales
que debían adquirirse de manera pronta y efectiva. Para ello, la empresa creó sus propios centros
de capacitación tales como Technical Academy, Machine Learning University y Associate2Tech.
El primero corresponde a un programa de reskilling para formar a los colaboradores con
habilidades de desarrollo de software. El segundo, orientado a formar empleados con
conocimientos en tecnología con la intención de que avancen en su carrera profesional, y, el
último, busca formar a los empleados en roles relacionados con las tecnologías de la información
(Lisa Institute, 2021).
Arla Foods Dinamarca

Es una empresa del sector lácteo de Dinamarca. La organización reconoció la necesidad

de invertir en el desarrollo de habilidades de toda su fuerza laboral para seguir siendo una
empresa competitiva, por ello, hizo el lanzamiento de un proyecto dirigido a mejorar las
competencias y habilidades de sus empleados de manera que estuvieran preparados para afrontar
los desafíos exigidos por el mercado. La empresa capacitó a 3500 personas con cursos de danés y
matemáticas, dándole la oportunidad a muchos colaboradores de recibir una formación
especializada. Como resultado de este programa de upskilling, la empresa obtuvo muy buna
reputación, ayudando a fidelizar a sus empleados y a mejorar el sentido de pertenencia.

Uno de los propósitos del proyecto de upskilling implementado por Arla Food era lograr
consciencia en los empleados de que la mejora de sus habilidades a través de la capacitación era
necesaria para mantener la fuerza laboral, esto, teniendo en cuenta los niveles de ascenso de la
automatización en el sector lácteo, lo que ha ocasionado la desaparición de puestos de trabajo y
el cambio de perfiles laborales, por lo que la mano de obra no calificada está disminuyendo.
(Lisa Institite, 2021)

2.3. Implementación de reskilling y upskilling en las organizaciones

Uno de los elementos básicos para implementar el reskilling y upskilling en las

organizaciones se encuentran en cabeza de la gerencia del talento humano, quien de acuerdo con
el conocimiento de su fuerza de trabajo y de las necesidades deberá definir su estrategia de
implementación. A continuación, se enuncian algunos aspectos que las organizaciones deben
considerar para aplicar estas estrategias de formación interna.

• Identificar las necesidades de la organización frente a las exigencias del mercado y

realizar levantamiento de perfiles de cargos.
• Diseñar una estrategia formativa para satisfacer no solo las necesidades de la
organización, sino también de cada colaborador y propiciar el uso de plataformas
digitales y diseñar horarios para la capacitación en jornadas laborales.
 • Realizar evaluaciones continuas que permiten medir el progreso de los colaboradores y su
productividad

En la tabla 4 se muestran los pasos propuestos para implementar el reskilling y upskilling en

las organizaciones

Tabla 4.

Pasos para implementar el reskilling y el upskilling en las organizaciones

Diseño del
programa Fase de
Financiación
Fase de Diseño del formativo evaluació
análisis plan n
La Se debe De Se deben Finalmente,
organizació realizar una conformida habilitar la
n debe asignación d con la herramienta organización
preguntarse presupuesta información s y recursos debe evaluar
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recomienda
crear una
plantilla.
Fuente: Lisa Institute, 2021

Todas las organizaciones tienen un ADN diferente, por ello, la manera de operar o de
gestionar los procesos es cambiante. La alta gerencia se debe encargar de liderar acciones que le
permitan catapultar las habilidades y destrezas de quienes integran su organización, de manera
que se genere valor y que se cumpla con su objetivo mientras sortea de manera adecuada los
retos y desafíos que se presenten en el devenir de los negocios, tal como sucedió con la
pandemia.

El COVID 19 cambió no solo la forma en la que la personas viven y perciben su lugar en el

mundo, también cambió la manera de comunicar, de pensar y de ejecutar las tareas diarias. Las
organizaciones que, por supuesto se construyen con personas no podían ser ajenas a esta
situación. De ahí, radica la importancia de gestar acciones de cambio desde adentro, de manera
que se fortalezca la cultura organizacional, lo cual redunda en un beneficio corporativo.

3. Conclusiones

La forma de vender bienes y prestar servicios cambió producto de la pandemia, por ello, la
Alta Gerencia debe generar estrategias de capacitación a su fuerza laboral para estar a la
vanguardia de las nuevas tecnologías y poder competir en el mercado.

La transformación digital se convirtió en una urgencia para las organizaciones por cuenta de
la pandemia generada por el COVID 19. Estrategias como el reskilling y el upskilling se
presentan como alternativas para gestionar las habilidades digitales que el talento humano de las
organizaciones debe desarrollar de cara a la nueva realidad. La puesta en práctica de estos
modelos de formación supone no solo herramientas para desarrollar habilidades y destrezas en
los colaboradores, sino también, la reducción de costos en capacitación y una mayor cultura
organizacional.

La ejecución de programas de capacitación bajo las metodologías de reskilling y upskilling

generan fidelización del talento humano y, por ende, minimizan los índices de rotación de
personal agrega valor a la organización y mejora la reputación corporativa.

La aplicación de reskilling y upskilling representan una disminución de costos ocasionados en

los procesos de selección, curva de aprendizaje, y procesos de adaptación.
4. Referencias

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