Derecho Laboral I Profesor Juan Cristóbal Silva

Derecho Individual del Trabajo

¿Por qué se crea un estatuto especial para regular el contrato de trabajo, existiendo un extenso
estatuto de los contratos en numerosas leyes generales?

Porque no todos los tipos de trabajo tienen una regulación jurídica (tanto por el derecho común como
por el derecho laboral).

¿Qué regulan?
 Derecho  Estatuto  Código Orgánico de  Código Civil  Código de
Laboral Administrativo Tribunales (COT) (CC) Comercio

El trabajo El trabajo El trabajo El trabajo El trabajo

subordinado subordinado subordinado en el autónomo en el autónomo en el
privado. público. Poder Judicial. sector privado. sector privado.

Origen del Derecho Laboral

Nace a fines del S. XIX producto de la visión de igualdad que trajo la Revolución Industrial, y en respuesta
de la aplicación del Derecho Común, como regulador de las negociaciones y relaciones humanas, puesto
que ocurría que los dueños del capital, comúnmente permitían que se cometieran abusos como el
trabajo infantil, la ausencia de remuneraciones y la extensión de las jornadas de trabajo. Si bien la
economía de la época consideraba y regulaba el trabajo, con respecto al trabajador se desconocían
derechos fundamentales que emanan de la naturaleza del ser humano, y así es, como debido a las
transgresiones hacia trabajadores surge el movimiento obrero.

Objetivo del Derecho Laboral

Analizar la regulación de nuevas tendencias de trabajo por cuenta propia.

Clasificación del Derecho del Trabajo

1. Derecho Individual del Trabajo:

Estudia la normativa reguladora de las relaciones individuales de trabajo.
2. Derecho Sindical o Colectivo del Trabajo:
Estudia la normativa reguladora de las relaciones colectivas de trabajo.
3. Seguridad Social:
Conjunto de principios de seguridad que proporciona la sociedad, a través de organismos
apropiados, respecto de los riesgos a los que los ciudadanos estén expuestos.
Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral

1. De Naturaleza Privada:
Entiende que el objetivo del Derecho del Trabajo es el contrato o relación laboral entre trabajador y
empleador.
2. De Naturaleza Pública:
Se caracteriza por el marco jurídico que la ley impone al trabajador y empleador, de este modo se
restringe la autonomía de la voluntad.
3. Derecho Especial:
Es donde intervienen indistintamente tanto áreas del Derecho Público, como del Derecho
Privado, fundamentado en:
- El Orden Público detrás de todos sus preceptos.
- El Estado, que interviene en relaciones laborales sin ser parte.
- Organismos autónomos e independientes del Estado que no son asimilables a
entidades regidas por el Derecho Privado (sindicatos).

Fuentes del Derecho Laboral

Actos que contienen ordenamiento objetivo con características de imperatividad, abstracción y
generalidad sobre las relaciones del trabajo individuales y colectivas.

1. Constitución
Incorporación de normas laborales en textos constitucionales (Constitución de 1925).

 Principio de Vinculación Directa: Todas las normas constitucionales (incluyendo las de

Derecho Laboral) tienen efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y del
Estado.

 Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad: Será aplicable respecto de materias

laborales incluidas en la Constitución.

 Mecanismo de Control: Podrán aplicarse los mecanismos de control del Tribunal

Constitucional y de la Contraloría General de la República, en materias laborales reconocidas
por la Constitución.

 Procedencia del Art. 19 N°26 CPR: Preceptos legales no podrán afectar derechos
constitucionales en su esencia (cuando se le priva de aquello que le es inherente,
impidiéndole su ejercicio).

 Procede la Acción de Protección: Respecto del Art. 19 N°16 CPR (libertad de trabajo y su
protección) y Art. 19 N°19 CPR (derecho de sindicarse según señale la ley).
 Orden Público Laboral en la Constitución

 Principio Constitucional de la Libertad de Trabajo: Respecto del Art. 19 N°16 inc. 1 CPR en el
cual se asegura la libertad de trabajo y su protección, la libre contratación y la libre elección
de trabajo.

 Principio Constitucional de Justa Retribución: Respecto del Art. 19 N°16 inc. 1 CPR el cual
asegura la justa retribución a la naturaleza del trabajo, ya que es un derecho social
comprendido en la acción de protección para trabajadores dependientes e independientes.

 Principio Constitucional de la no Discriminación: Respecto del Art. 19 N°16 inc. 2 CPR el cual
prohíbe toda discriminación que no se base en la capacidad personal, sin prejuicio que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad.

 Principio Constitucional de la Negociación Colectiva: Respecto del Art. 19 N°16 inc. 4 CPR el
cual asegura a todos los trabajadores el derecho de negociar colectivamente en la empresa
que laboran, salvo en caso que la ley lo prohíba.

 Principio Constitucional de la Libertad Sindical: Respecto del Art. 19 N°19 inc. 1 y 2 CPR se
consagra el principio de sindicalización.
La libertad sindical individual puede ser:
- Positiva (libertad para constituir un sindicato o afiliarse a uno).
- Negativa (Libertad para no asociarse a un sindicato o bien a desafiliarse de uno).

 Principio Constitucional de Autonomía Colectiva o Sindical: Respecto del Art. 19 N°19 inc. 3
CPR el cual se manifiesta en las siguientes dimensiones:

- Libertad de Reglamentación: Los sindicatos son autónomos para dictar sus estatutos
internos.
- Libertad de Representación: Los sindicatos son libres de elegir sus representantes.
- Libertad Colectiva de Gestión Interna: Los sindicatos tienen la facultad de organizar sus
actividades y administración.
- Libertad Colectiva de Disolución: Los sindicatos solo pueden ser disueltos por acuerdos de
sus afiliados o por sentencia judicial.
- Libertad Colectiva de Federación: Los sindicatos son libres de federarse o confederarse y
de formar organizaciones internacionales.

2. Tratados Internacionales
El Derecho Internacional del Trabajo es un conjunto de normas y principios propios del Derecho
del Trabajo, el cual es emanado de una fuente internacional (OIT 1919) y de Organizaciones
Internacionales Regionales.
3. Normas Legales (el Código del Trabajo chileno nace en 1931)
Las normas legales comprende:
- Leyes
- Decretos con Fuerza de Ley.
- Decretos Ley.

4. Autonomía Colectiva
Poder normativo de empresarios y trabajadores para la regulación de las relaciones de trabajo.

5. Costumbre
 Como Fuente del Derecho: La costumbre es la repetición constante y uniforme de una
norma de conducta, la cual obedece a una necesidad jurídica.
 En Materia Laboral: La costumbre pasa a formar parte de los contratos individuales del
trabajo, constituyéndose en la ley del contrato.

6. Jurisprudencia
En materia laboral, la jurisprudencia puede ser:
 Administrativa: Emana de la Dirección del Trabajo, el cual se define como un organismo
autónomo dependiente del Ministerio del Trabajo, encargado de fiscalizar el cumplimiento
de la ley laboral. La Dirección tanto de oficio (lo solicita el Tribunal) como a petición de
parte (lo solicitan las partes), fijan el sentido y alcance de las leyes del trabajo mediante
oficios o dictámenes de carácter general.
 Judicial: Emana de los tribunales con competencia laboral, quienes mediante sus
sentencias definitivas, resuelven conflictos de relevancia jurídica laboral, pues habrá
jurisprudencia judicial cuando existan fallos concordantes y reiterados en los Tribunales
Superiores de Justicia.

7. Reglamento Interno
Se define como:
 El conjunto de reglas dictadas por el empleador, para regular el comportamiento laboral
en su empresa, asimismo, fija derechos, obligaciones y prohibiciones generales para las
partes.
 Una ley de orden interno para la empresa, es decir, es un acto unilateral que emana de la
faculta de administración y mando del empleador, obligando su cumplimiento a todos los
integrantes de la empresa (incluido el empleador).

8. Doctrina
Es el estudio de carácter científico que los juristas realizan respecto del Derecho Laboral.
Principios del Derecho Laboral

1. Principio Protector
Dice relación con la protección al trabajador, pues esta rama del derecho ha tendido a proteger a
la parte más débil de la relación laboral: el trabajador. El trabajador tiene doble dependencia
respecto del empleador:
 El trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador en virtud del Principio de
Subordinación Jurídica.
 El trabajador se encuentra sometido a una dependencia económica, al poner su fuerza de
trabajo a cambio de una remuneración económica.

Este principio se centra en dotar al trabajador de los elementos necesarios que compensen su
situación como la parte más débil de la relación laboral, mediante las siguientes reglas:

 Regla “In Dubio Pro Operario”: Criterio que debe utilizar el juez o intérprete únicamente
en caso de duda, para elegir entre los varios sentidos de una norma, el que sea más
favorable para el trabajador.

 Regla de la Norma más Favorable: En caso de que haya más de una norma aplicable, debe
optarse por aquella que sea más favorable, aunque esta no corresponda a la jerarquía
tradicional de las normas, con límite a las exigencias de orden público.

 Regla de la Condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral, nunca
debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que se encuentre un
trabajador. Esto está ligado con los Derechos Adquiridos de los Trabajadores, según los
cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente por el empleador en el
transcurso de un tiempo razonable, y ésta ha ingresado a su patrimonio, se reputarán
como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por
norma alguna, aunque la misma sea de superior rango.

2. Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos

Consiste en la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos
por la legislación laboral. De esta manera en Derecho Laboral, cualquier voluntad de parte que
exprese libremente la renuncia a un derecho que la ley otorga, se entenderá nula absolutamente,
pues el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Privado, en que el Estado ha considerado
dar un carácter de orden público en aquellas áreas consideradas esenciales para la sociedad y el
bien común, significando que el carácter de orden público de sus normas, impide que sean
renunciadas por simple voluntad de particulares.
3. Principio de Continuidad
Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en sus condiciones originales, porque se
trata de un contrato que regula el quehacer humano y supone una vinculación que se quiere, por
mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

4. Principio de la Primacía de la Realidad

El contrato laboral es llamado “Contrato Realidad”, pues nace con el acuerdo de voluntades
perfeccionándose por la realidad de la prestación, más, que por las formas o acuerdos jurídicos a
los que las partes hayan llegado.

5. Principio de la Razonabilidad
El ser humano debe proceder conforme a la razón, respecto de sus relaciones laborales,
aplicándose en dos sentidos:
 Sirve para medir la verosimilitud de determinada solución (este principio sirve como
criterio para distinguir la realidad de la simulación).
 Sirve como límite al a ciertas facultades del poder de Dirección (este principio obliga a
ciertos límites para mantener el poder de Dirección, sin caer en abusos).

Este principio tiene aplicación en casos de:

 Jus Variandi: Posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo
dependiendo de las necesidades de empresa, sin que ello signifique un abuso.

 Poder Disciplinario: La medida correctiva del empleador (poder disciplinario) para el

trabajador debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente y dentro de marcos legales.

6. Principio de la Buena Fe
La relación de trabajo crea derechos y obligaciones patrimoniales y personales exigiendo confianza
recíproca en su cumplimiento, debiendo actuando ambas partes de buena fe.

Definición de Contrato de Trabajo

Art. 7 CT: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Teorías Civilistas que Explican la Relación Laboral

 Teoría del arrendamiento para regular la relación laboral

En este caso, la cosa arrendada es la fuerza del trabajador. Sin embargo esto no aplica porque no
se le puede devolver la fuerza al trabajador, una vez terminado el contrato, pues el arrendamiento
supone una negociación entre partes.
  Teoría de la compraventa para regular la relación laboral
En este caso la cosa comprada es la fuerza del trabajador.

 Teoría de la sociedad para regular la relación laboral

La sociedad es un contrato en que dos o más personas estipulan hacer aportes, con el fin de
repartir los beneficios que de ello provenga, entre sí. Esto no aplica porque el trabajador no
participa del riesgo de la empresa y menos de sus ganancias.

 Teoría del mandato para regular la relación laboral

El mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra, la
cual se hace cargo de ellos a nombre y riesgo de la primera. Esto no aplica porque el mandato
tiene como fin realizar actos jurídicos, no un trabajo subordinado dependiente.

Elementos del Contrato de Trabajo

1. Acuerdo de voluntades 2. Obligación del 3. Obligación del 4. Subordinación y

entre las partes. trabajador a prestar empleador a pagar una dependencia en que
servicios personales al remuneración se prestan los
empleador. determinada. servicios.

Ámbito de Aplicación del Código de Trabajo

El Art. 1 CT establece que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias. Ahora, estas normas no se aplicarán a:
- Funcionarios de la administración del Estado.
- Funcionarios del Congreso Nacional.
- Funcionarios del Poder Judicial.
- Trabajadores de instituciones del Estado o aquellas en que este tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por una ley o
estatuto especial, sin embargo si hay materias no reguladas en sus respectivas leyes o estatutos, se
regularan por las normas de este código, mientras no sean contrarias a los primeros.

No Existe Contrato de Trabajo

Se dan casos en que no existe ningún contrato de trabajo para:
 Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (Art. 8 inc. 2 CT).
 Alumno en práctica (Art. 8 inc. 3 CT).
 Trabajador independiente.
Características del Contrato de Trabajo

1. Nominado
2. Personal
3. Consensual
4. Bilateral
5. Oneroso
6. Conmutativo (obligaciones recíprocas)
7. Principal (no depende de otro)
8. Dirigido e intervenido por el orden público laboral
9. De tracto sucesivo (se cumple y realiza en el tiempo en forma continua y sucesiva)
10. De ejecución subordinada

Sujetos del Contrato de Trabajo

1. Trabajador

Definición
Según el Art. 3 CT es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Características
- Ser persona natural.
- Prestar servicios personales de carácter intelectual o material.
- La prestación de servicios debe realizarse bajo subordinación y dependencia.

No tienen calidad de Trabajador

- Los socios de una sociedad obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.
- Los socios de una sociedad anónima, sean o no accionistas mayoritarios.
- Sostenedor de un establecimiento educacional.

Capacidad
El trabajador debe tener capacidad (de ejercicio) para contratar y obligarse.

Trabajo Infantil
La OIT aprobó en 1998 aprobó la Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo, en donde entre muchas materias se consagra la abolición al trabajo infantil
mediante los convenios 139 y 182 estableciendo:

 El trabajo infantil no debe impedir la educación escolar del menor.

  Debe resguardarse la moralidad y seguridad del menor.
 Se entiende por niño todo menor de 18 años.
 Las peores formas de trabajo infantil abarcan la esclavitud y sus prácticas análogas como
el comercio y explotación sexual y de drogas.
 Cada gobierno deberá asegurar a los niños que hayan sido liberados de las peores formas
de trabajo infantil, garantizándonosles el acceso gratuito a la educación básica.

Chile cumple con estas normas y, aun cuando se permite el trabajo de menores de 18 años y
mayores de 15 años, se debe cumplir con una serie de exigencias:

 Los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos de trabajo sólo para
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten
con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o
materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo.
 Deberán acreditar haber culminado su educación media, estar cursando esta o la
educación básica (en caso de estar cursando la educación media o básica, las labores no
deberán dificultar su asistencia a clases y participación en programas educativos).
 Los menores de 18 años que se encuentren actualmente cursando la enseñanza media o
básica, no podrán desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el periodo
escolar (no más de 8 horas diarias).
 El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos señalados, pondrá
los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá
dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el menor.
 Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 años, deberán registrar dichos
contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.
 Los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos que requieran fuerzas excesivas,
ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
 Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos, si
someterse previamente a un examen de aptitud.
 En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares
donde se exhiban espectáculos de significación sexual, o que expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
 Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se
aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Nacionalidad
El 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador serán de nacionalidad chilena. Se exceptúa
de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
Para estructurar la proporción:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2. Se excluirá al personal técnico especialista.
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos, o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

2. Empleador

Definición
Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.

Características
- Puede ser persona natural o jurídica.
- Utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas bajo su subordinación.
- Detenta la facultad de Organizar, Dirigir y Administrar la empresa. Estas facultades tienen como

límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando

pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Representación
Según el Art. 4 TC se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter
obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
En tanto, la representación es una presunción de derecho, la cual debe ser visible y aparente
para el trabajador.
Las características de la representación son las siguientes:

 La habitualidad de la representación, exige una acción continua y reiterada, decir, que

sea persistente en el tiempo, excluyendo las actividades esporádicas.
 La administración está ligada a la actividad de dirección económica, es decir, se trata de
acciones propias vinculadas al patrimonio de la empresa.
  La dirección en materia laboral, se vincula con la organización del trabajo, pues se
comprende las facultades de contratar, pagar remuneraciones, llamar la atención,
finalizar contratos, etc. Por tanto no siempre el representante del empleador será el
superior jerárquico del trabajador.
 En el suministro de trabajadores, la Empresa de Servicios Transitorios contrata a los
trabajadores, asumiendo diversas obligaciones, para que presten servicios en una
Empresa usuaria quien asume las obligaciones clásicas de los empleadores (co-
empleador).

3. Empresa

Definición
Según el Art. 3 CT Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas podrán ser consideradas como un solo empleador con ciertas condiciones:

 Haya similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren

o presten.
 La existencia entre ellas, de un controlador común.

Ahora bien, la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas, no configura

por sí algunos de los elementos o condiciones de una sola empresa.

Elementos
1. Una determinada forma organizativa.
2. El elemento personal.
3. Una finalidad básica.

Naturaleza Jurídica

 Teoría Patrimonialista: La empresa es una entidad compuesta por cosas, siendo la

empresa objeto de dominio, como cualquier otro bien.
 Teoría Jurídica Institucional: La empresa está constituida por personas donde se
produce esencialmente una comunidad humana.
Subordinación
La doctrina la define como la sujeción del trabajador en la actividad laboral en su fase de
ejecución dentro de la organización técnica de la empresa, a las direcciones, normas y disciplina
del empleador, a fin que realice las tareas específicas señaladas por éste.
El Código del Trabajo habla de dependencia y subordinación:

 Dependencia (se refiere a una noción económica de precariedad del trabajador, el cual
necesita el trabajo para subsistir).

 Subordinación (se refiere a la noción jurídica del poder jerárquico).

La subordinación tiene elementos:
1. Dependencia Personal: Es la sujeción del trabajador al poder del empleador,
relacionado con el lugar de trabajo, tiempo y modalidad de prestación de
servicios.
2. Inserción del trabajador a la estructura de la empresa: Es la utilización de
medios puestos a disposición del trabajador por el empleador, para iniciar sus
funciones.
Existen también tipos de subordinación:
1. Subordinación Jerárquica: Es la inserción del trabajador en la organización de
la empresa del empleador.
2. Subordinación Económica: Es la necesidad de subsistencia del trabajador.
3. Subordinación Técnica: Es la dependencia del trabajador en las instituciones
del empleador.
4. Subordinación Jurídica: Es la posición contractual del trabajador, quién se
somete a los órdenes del empleador.

Dado que no existe una definición jurídica de subordinación, la jurisprudencia ha

resuelto el conflicto de su existencia por medio de indicios, los cuales son:
- Obligación de Puesta a Disposición
Como control de asistencia, cumplimiento de horarios, cumplimiento de
instrucciones y ordenes, permanencia en el lugar de trabajo, continuidad en la
prestación de servicios, solicitar autorización para ausentarse del lugar de
trabajo, estar a disposición del empleador, uso de signos corporativos y
exclusividad de servicios.
- Obligación de Fiscalización
Supervisión directa, dependencia jerárquica, rendir y dar cuenta, vigilancia por
parte del empleador, dirección y control del trabajo, sujeción al régimen
disciplinario.
- Obligación de Coordinación y Producción
fijación de marcos disciplinarios, control directo y pleno en la planificación y
modalidad productiva, manteniendo la ajenidad en la prestación de los
servicios y la exclusividad de los mismos.
Formalidades y Perfección del Contrato de Trabajo

 Contrato Individual: Es aquel en cuya virtud un trabajador se obliga a prestar servicios

personales a un empleador, bajo subordinación o dependencia, a cambio de una
remuneración determinada (Art. 7 CT).

Formas y Solemnidades
- Contrato Escrito: Según el Art. 9 CT, es un contrato consensual, sin embargo en la
práctica no lo es tanto, y en ese caso (en que el contrato no se perfeccione por el
solo acuerdo) para evitar la presunción legal del artículo mencionado
anteriormente, el contrato se deberá escriturar en el plazo de 5 o 15 días, según
corresponda, y si el trabajador se niega a firmar, esto será causal de despido. Por
otro lado, frente a la ausencia de un contrato de trabajo se darán por ciertas las
cláusulas que indique el trabajador con criterios razonables y proporcionales.

- Modificaciones al Contrato de Trabajo: Según el Art. 11 CT, las modificaciones

deberán consignarse por escrito y deberán ser firmadas por las partes al dorso del
ejemplar o en un documento anexo.

- Cláusulas Permitidas: Las partes pueden estipular libremente en el contrato,

todas aquellas condiciones que estimen convenientes, y la cantidad de estas
cláusulas es ilimitada.

- Cláusulas Prohibidas: todas aquellas que signifiquen una renuncia a los derechos
otorgados por las leyes del trabajo (las que contraríen lo estipulado en el Art. 5
CT).

 Prestación de Servicios sin Contrato: Toda prestación de servicios en los términos

señalados en el artículo anterior (contrato individual de trabajo), hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo (Art. 8 CT).

 Cláusulas Esenciales Art. 10 CT:

 Lugar
- Determinación de Tribunal Competente.
- Tribunal en donde se presenta la demanda.
 Fecha
- Comienzo de prestación de servicios, contra la celebración del contrato.
- Antigüedad laboral.
- Principio de Continuidad en la relación Laboral.
Individualización de las Partes Contratantes

 Empleador (nombre, domicilio, profesión u oficio y representante legal si es

persona jurídica).
 Trabajador (nombre, domicilio, profesión u oficio, fecha de nacimiento y
nacionalidad).

Determinación de la Naturaleza de Servicios y Lugar en que se Prestas

- Debe ser clara para ambas partes, tanto para su cumplimiento como para la
configuración de la terminación.
- Respecto de sus funciones, se puede tratar de dos o más funciones alternativas o
complementarias.

Clasificación de las Funciones

1. Funciones Específicas: Aquellas propias del trabajo para el que se contrata al
trabajador.

2. Funciones Alternativas: Dos o más funciones específicamente convenidas, las

cuales pueden hacerse una después de otra.

3. Funciones Complementarias: Aquellas expresamente convenidas en el contrato, y

que sirven para perfeccionar las labores específicas encomendadas.

Lugar en que se Prestan Servicios

- Cuando para la contratación se requiera cambiar de domicilio, se debe indicar el
lugar de residencia del trabajador.
- Cuando por la naturaleza de la función el trabajador debe desplazarse, se entiende
por lugar de trabajo la zona geográfica (polilocación).
- La Dirección del Trabajo dictaminó que el empleador no puede obligar al
trabajador a desempeñarse en cualquier sucursal de la empresa.

Monto, Forma y Periodo de Pago de la Remuneración Acordada

El monto es fijado libremente por las partes, siempre y cuando el sueldo base no sea
menor al Ingreso Mínimo Mensual, a excepción de la Jornada Parcial.

Duración y Distribución de la Jornada Laboral

- Ambas partes deben conocer la duración y distribución de la jornada laboral.
- En el caso en que un trabajador esté exceptuado del límite de la jornada laboral,
este debe indicar en su contrato la distribución semanal con el fin de no vulnerar
el derecho a descanso semanal.
 Reglas de Conducta y Cláusulas Tácitas
No siempre están escrituradas las cláusulas tácitas con las modificaciones de contratos,
puesto que en ambas existe una voluntad tácita (supuesta o implícita).

- Reglas de Conducta: Fija el alcance de una cláusula determinada, existente en el

contrato.

- Cláusulas Tácitas: Contempla o modifica un contrato, incorporando una nueva

obligación.

Ni las reglas de conducta ni las cláusulas tácitas podrán modificar el contrato en perjuicio
del trabajador o extinguir un derecho legal o convencional.

Tipología Contractual

1. Contrato Colectivo

2. Contrato Individual
 Contratos Típicos
 Contratos Atípicos o Precarios
 Contratos Especiales de Trabajo

Contratos Atípicos o Precarios

a) Contrato a Plazo Indefinido
b) Contrato de Trabajo a Plazo
- Límite temporal: 1 o 2 años.
- Límite en renovaciones: Solo 1 dentro del plazo temporal.
- Hipótesis de conversión: Si vencido el plazo, el trabajador continúa prestando
servicios, el contrato se convierte en indefinido.
- Causal al término del contrato: Vencimiento del plazo, y si se pone término antes,
el empleador deberá pagar remuneraciones al trabajador, hasta el término del
contrato estipulado en este.
c) Contrato por Obras de Servicios
Es aquel celebrado para la realización de una obra o faena determinada. Al ser excepcional
este contrato, debe estar determinado y la prestación de servicios no debe ser indefinida.

Elementos de la Contratación
 Existencia de un contrato de trabajo.
 Que se pacte una jornada de trabajo reducida (horas, días, semanas, meses, años)
 Que el trabajador tenga voluntad para optar por esta modalidad.
 Los trabajadores sujetos a este contrato tienen mismos beneficios que
trabajadores de jornada completa.
  La jornada diaria debe ser completa, es decir, no superar las 10 horas.
 Se pueden pactar alternativas de distribución de jornada.
 El empleador deberá semanalmente comunicar al trabajador, con una semana de
anticipación, las opciones de distribución de jornada.

Principio de Proporcionalidad
Es un criterio de adecuación en las remuneraciones, gratificaciones e indemnizaciones de
trabajadores.
 Remuneraciones: El ingreso mínimo mensual del trabajador, será proporcional a
su jornada de trabajo.
 Gratificaciones: Serán proporcionales a la remuneración del trabajador.
 Indemnizaciones: Se calcula sobre la base de las 12 últimas remuneraciones o
respecto de la duración del contrato.

Subcontratación
Aquel contrato realizado en virtud de un contrato de trabajo, en donde una empresa
principal (EP) contrata el trabajo o servicio de otra empresa contratista (EC), pues esta
última cuenta con trabajadores bajo su subordinación que asumen la labor por su cuenta y
riesgo.
 Responsabilidad Solidaria: La empresa principal será solidariamente responsable
de las obligaciones laborales y previsionales, que afecten a la empresa contratista
en favor de sus trabajadores, durante el tiempo que estos últimos presenten
servicios.
 Responsabilidad Subsidiaria: La empresa principal tendrán derecho a ser
informada por la empresa contratista, respecto del monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, y así mismo podrá ser
al revés, y en ambos casos, esto deberá ser acreditado por certificados emitidos
por la Inspección del Trabajo respectiva.
 Derecho a Retención y Pago por Subrogación:
- Si la empresa contratista no acredita el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales, la empresa principal podrá retener las
obligaciones a favor de la empresa contratista.
- La empresa principal podrá pagar por subrogación.
 Economía Procesal: El trabajador, cuando entabla una demanda en contra de su
empleador directo, también podrá hacerlo respecto de todos aquellos que puedan
responder de sus derechos (EP).
 Deber de Seguridad: La empresa principal deberá proteger la vida y la salud de
todos los trabajadores.

Suministro de Trabajadores
Situación en la que una empresa usuaria (EU) contrata un servicio muy especial, con la
empresa suministradora de servicios transitorios (EST), esto es, el traspaso de trabajadores
desde la EST a la EU, con el fin de que estos presten servicios con subordinación de la EU,
aunque sigan dependiendo formalmente de la EST.
 Empresa de Servicios Transitorios: Persona jurídica con objeto social exclusivo, de
la disposición a terceros (EU), trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas
de carácter transitorio u ocasional.
- Garantía: 250 UF.
- Registro e Inscripción: Registro especial y público que lleva la Dirección
del Trabajo, acreditando personalidad jurídica, objeto social, e
individualización de representantes legales.
- Sanciones:
 Por incumplimientos reiterados y graves a la legislación laboral y
previsional.
 Por tener calidad de deudora en un procedimiento concursal de
liquidación.
- Limitaciones: No podrán tener relación o participación societaria con
empresas usuarias que contraten sus servicios.
 Empresa Usuaria: Persona natural o jurídica que contrata con una EST la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u
ocasionales.
 Trabajador de Servicios Transitorios: Todo aquel que ha convenido un contrato de
trabajo con una EST para ser puesto a disposición de una EU.
 Casos en que se Permite Celebrar Contrato de Puesta a Disposición de
Trabajadores:
- Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios
por parte de trabajadores en caso de licencias médicas, descanso de
maternidad o feriados.
- Eventos extraordinarios (no más de 90 días).
- Proyectos nuevos y específicos de la EU.
- Periodo de inicio de actividades en empresas nuevas.
- Aumentos ocasionales de actividades en determinada sección de EU.
- Trabajos urgentes que requieran ejecución inmediata.
 Casos en que no se Permite Celebrar Contrato de Puesta a Disposición de
Trabajadores:
- Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la
EU.
- Para reemplazar a trabajadores que se han declarado en huelga legal.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
Contrato de Trabajadores de Servicios Transitorios
Es una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios
transitorios se obligan recíprocamente, este a ejecutar las labores específicas para una
 usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo
servido.

Jornada de Trabajo
Es el tiempo durante el cual, el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato de trabajo. La jornada de trabajo se inicia desde el momento en que los
trabajadores están a disposición del empleador, y esto ocurre en el instante en que estos llegan a
su lugar de trabajo.
 Fundamentos de la Limitación del Tiempo de Trabajo
Protección del tiempo de trabajo y de los descansos de los trabajadores, esta protección
consiste en la limitación de la duración de trabajo, por las siguientes razones:
1.º. Las de Orden Económico: Una mayor jornada de trabajo no mejora el
rendimiento, sino que por el contrario.
2.º. Las de Carácter Social y Estrictamente Humano: El hombre debe disponer del
tiempo necesario para cumplir con sus deberes familiares, sociales y cívicos.
3.º. Las de Naturaleza Espiritual: El trabajador debe contar con el tiempo para poder
reflexionar sobre su propia existencia.
4.º. Las de Significado Puramente Fisiológico: El exceso de trabajo sobre el cuerpo
humano, ocasiona fatiga sobre este.
5.º. Las de Valor Político Jurídico: Es deber de los órganos del Estado respetar y
promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
 Características Principales del Sistema Legal de Jornada en Chile
 Se establece un régimen general de duración máxima de la jornada (45 horas
semanales distribuidas en no más de 6 ni menos de 5 días).
 Se formulan regímenes particulares por la clase de trabajo, o circunstancias
personales del trabajador.
 Las horas que sobrepasan la jornada diaria legal, son valoradas como
extraordinarias (50% de recargo).
 Se excluye de la limitación de jornada a ciertos trabajadores por sus cargos,
naturaleza de servicios o porque prestan servicios sin fiscalización inmediata del
empleador.
 El sistema contempla mecanismos de flexibilización para permitir la adecuación
de la duración y distribución del tiempo de trabajo, conforme a las necesidades
que pueda tener la empresa.

Jornada de Trabajo
 Legal:
- Ordinaria:
 Menor.
  Mayor.
 Especial.
- Extraordinaria:
 Pactada.
 Legal.
 Pactada:
- Ordinaria.
- Parcial.
- Extraordinaria.

1. Jornada Legal Ordinaria

 Jornada Legal Ordinaria Mayor
Dada la naturaleza de las laboras, la ley ha permitido que la jornada exceda de las
45 horas semanales:
a) Jornada de 60 horas semanales: Personas que trabajan en hoteles,
restaurantes o clubes, los cuales deben cumplir lo siguiente:
- Que el movimiento diario sea escaso.
- Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público.
b) Jornada de 56 horas semanales: Gente de mar:
- La jornada semanal de la gente de mar, será de 56 horas
distribuidas en 8 horas diarias, y se pagarán siempre con el
recargo de las horas extraordinarias.
- Lo anterior no es aplicable al ingeniero jefe, al comisario, al
telegrafista, u otro oficial que se desempeñe como jefe de servicio
de la nave.
- Cuando la nave se encuentre fondeada en puerto, al duración de
la jornada semanal no podrá exceder las 45 horas.
 Jornada Legal Ordinaria Mayor
Respecto del personal docente, la jornada semanal de trabajo no podrá exceder
las 44 horas, y dicha jornada semanal se conformará por horas de docencia en el
aula y por horas de actividades curriculares no lectivas. La docencia de aula
semanal no podrá exceder las 33 horas.

 Jornada Legal Especial

Son jornadas que se cumplen de un modo particular y que se aplican a ciertas
categorías de trabajadores, debido a situaciones excepcionales que provengan de
la naturaleza de los servicios prestados, o por circunstancias personales del
trabajador.
a) Trabajadores de casa particular:
 - No podrá exceder las 45 horas semanales.
- Se podrá distribuir en un máximo de 6 días.
- Descanso de al menos 30 minutos.
- Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de 15
horas semanales adicionales de trabajo, que serán pagadas con un
recargo de 50%.
- El periodo entre el inicio y término de las labores no podrá
exceder de 12 horas continuas
b) Trabajadores de casa particular puertas adentro: El horario de trabajo
será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener un
descanso mínimo de 12 horas diarias, y entre el inicio y término de la
jornada, el descanso será de 9 horas.
c) Trabajadores agrícolas: Las normas sobre la jornada se establecen de
acuerdo a las características de la zona o región, o condiciones climáticas.
d) Trabajadores del Transporte: Jornada ordinaria de trabajo de 180 horas
mensuales, distribuyéndose en menos de 21 días, para:
- Choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana.
- Personal de servicios interurbanos de transporte de pasajeros.
- Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles.
e) Trabajadores a bordo de naves pesqueras: Tienen una jornada de trabajo
de 14 horas diarias, los cuales tendrán derecho a uno o varios descansos
que no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.
f) Trabajadores de servicios de transporte urbano colectivo de pasajeros:
Jornada laboral de 8 horas, con un descanso mínimo de 10 horas entre
turnos, y los choferes no podrán manejar más de 4 horas continuas.
g) Trabajadores de artes y espectáculos: El límite de la jornada ordinaria
legal no será aplicable a estos trabajadores, sin embargo no podrán
exceder las 10 horas.
h) Trabajadores de los cuerpos de bomberos:
- Trabajadores que vivan en dependencias de su empleador, no
estarán sujetos a horario, este será determinado por la naturaleza
de su labor.
- El descanso de jornadas diarias podrá ser interrumpido por
emergencias.
- Para los conductores de cuerpos de bomberos, la jornada de
trabajo no podrá exceder las 12 horas diarias.

2. Jornada Extraordinaria
 Legal
 Pactada
3. Descansos
 Descanso Semanal
  Jornadas Bisemanales
 Feriado Anual
4. Permisos