Código: JRC-PR-GH-10

Versión: 7
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Aprobación: 05/04/2023

Página: 1 de 4

1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos del proceso de gestión del desempeño corporativo y promover su
cumplimiento.

2. ALCANCE
Es aplicable para los colaboradores (empleados) de la organización en las sedes de Perú y
México.

3. REFERENCIAS
• JRC-MA-GH-01, Manual de Organización y Funciones.
GESTIÓN HUMANA

• JRC-MA-GH-02, Diccionario de Competencias JRC.

4. DEFINICIONES

4.1. Gestión del Desempeño

Es el proceso mediante el cual se definen objetivos, se mide el nivel de cumplimiento de
estos, se identifican fortalezas y brechas de desarrollo, y se retroalimenta con el fin de
desarrollar a las personas y cumplir con los objetivos estratégicos del negocio.

4.2. Objetivos
Metas explícitas de cumplimiento que tiene cada jefe, superintendente, gerente, director y
vicepresidente, alineadas jerárquicamente a los objetivos de la organización.

4.3. Cascada
Alineamiento de objetivos e información relevante de manera descendente
jerárquicamente.

4.4. SMART
Metodología de definición de objetivos para que estos sean específicos, medibles,
alcanzables, relevantes y que tengan una fecha determinada de cumplimiento.

4.5. Evaluación de Desempeño

Proceso mediante el cual se evalúa formalmente las competencias transversales
corporativas y el nivel de cumplimiento de los objetivos de los colaboradores (empleados)
que participan del proceso de Gestión de Desempeño.

4.6. Calibración
Reunión donde se discute el desempeño de cada colaborador y se realizan ajustes en las
calificaciones, de ser necesarios, para asegurar la consistencia y equidad del proceso de
evaluación.

4.7. Calibradores
Participantes de las reuniones de calibración de resultados de desempeño. Son los gerentes
de proyectos, directores y vicepresidentes.
Elaborado por: Modificado por: Revisado por: Aprobado por:

Vicepresidente de Gestión Vicepresidente de Gestión

Jefe de Capacitación y Coordinadora de
Humana y Asuntos Humana y Asuntos
Desarrollo Desarrollo y Clima Laboral
Corporativos Corporativos
 Página 2 de 4

4.8. Calibrados
Colaboradores a quienes se les revisará el desempeño en las reuniones de calibración de
resultados.

4.9. Retroalimentación formal de desempeño

Proceso en el cual el jefe revisa con su colaborador el nivel de cumplimiento de sus objetivos,
sus fortalezas y oportunidades de desarrollo a partir del resultado de la Evaluación de
Desempeño y calibración; en este proceso se transmite la calificación final de desempeño.

4.10. Evaluador
Colaborador con personal (empleado) a cargo, encargado de revisar y aprobar los objetivos,
evaluar el desempeño y brindar Feedback a su equipo.

4.11. Evaluado
Colaborador (empleado) que participa del proceso de gestión de desempeño.
GESTIÓN HUMANA

4.12. Competencias
Conocimientos, comportamientos y habilidades aplicadas en el día a día para desarrollar con
éxito una determinada actividad.

4.13. Reporte directo

Colaborador que reporta y rinde cuentas de manera directa.

5. EJECUCIÓN
A continuación, se detalla el desarrollo de cada etapa del proceso de gestión del desempeño, el
cual tiene una periodicidad anual y está dirigida para todo el personal empleado.

5.1. Definición de objetivos anuales

5.1.1. Anualmente, el presidente ejecutivo define los objetivos estratégicos de la
organización.
5.1.2. En función a los objetivos estratégicos de la organización, cada vicepresidente y
director corporativo define sus objetivos individuales, con la aprobación y visto
bueno de la presidencia ejecutiva.
5.1.3. Cada vicepresidente y director corporativo cascadea sus objetivos con sus
reportes directos, logrando que todos los gerentes de la organización y reportes
directos de estos, según aplique, tengan sus propios objetivos individuales,
asegurando el alineamiento con los objetivos de la organización.

5.2. Seguimiento y revisión de objetivos de medio año

5.2.1. Los vicepresidentes, directores, gerentes, superintendentes y jefes deberán
revisar formalmente sus objetivos individuales y el avance de estos con su jefe
directo, a mitad de año, pudiendo realizar algún ajuste a los objetivos definidos a
inicio de año.
5.2.2. Se podrán modificar los objetivos siempre y cuando se haya presentado alguno de
los siguientes escenarios: cambio de la estrategia de la compañía, ocurrencia de
factores externos no contemplados a inicios de año, variación presupuestal,
cambio en los objetivos de la vicepresidencia, objetivos mal definidos.
5.2.3. De presentarse algún cambio en los objetivos, estos deberán ser comunicados y
aprobados por el nivel inmediato superior.

JRC-PR-GH-10 / Versión 7 / Gestión del Desempeño

 Página 3 de 4
5.3. Autoevaluación de desempeño
5.3.1. El evaluado realiza una calificación de los comportamientos esperados (de las
competencias transversales) que ha mostrado durante el periodo de evaluación.
5.3.2. El evaluado deberá tener sustentos o evidencias de su autoevaluación.
5.3.3. La autoevaluación no tiene ningún peso sobre el resultado final de desempeño.

5.4. Evaluación de desempeño

5.4.1. El jefe evalúa la frecuencia en la cual cada uno de sus reportes directos han
mostrado en el día a día los comportamientos esperados por cada competencia
transversal, el nivel de cumplimiento de los objetivos (según corresponda)., y la
calificación global de desempeño. La ejecución del punto 5.4.1 se realizará en el
formato de evaluación establecido FO-01-JRC-PR-GH-10 (Formato de Evaluación
de Desempeño).

5.5. Calibración de resultados de desempeño

5.5.1. Los resultados obtenidos en el proceso formal de evaluación de desempeño son
GESTIÓN HUMANA

revisados en el proceso de calibración para asegurar que las evaluaciones se hayan

dado de manera objetiva y equitativa, reflejando el desempeño del día a día.
5.5.2. El proceso de calibración se da en 2 etapas, detalladas a continuación:
- Etapa de calibración 1:
Calibradores: Gerentes de proyecto y mandos medios de obra.
Calibrados: Empleados de nivel jerárquico inferior a los calibradores.
- Etapa de calibración 2:
Calibradores: Vicepresidentes corporativos y Directores Zonales.
Calibrados: Empleados de nivel inferior a los calibradores.
5.5.3. En la etapa de calibración 1, cada jefe de área presenta y sustenta los resultados de
desempeño de sus reportes directos, los demás participantes de la reunión de
calibración (pares y gerente de obra) podrán opinar de manera objetiva en base a
hechos concretos sobre la interacción y desempeño de estos; finalmente definen
en conjunto si la calificación de desempeño se mantiene, se incrementa o se
reduce.
5.5.4. En la etapa de calibración 2, cada gerente de obra presenta y sustenta los
resultados de desempeño de sus reportes directos, los demás participantes de la
reunión de calibración (pares y superiores del que presenta) podrán opinar de
manera objetiva en base a hechos concretos sobre la interacción y desempeño de
estos; finalmente definen en conjunto si la calificación de desempeño se mantiene,
se incrementa o se reduce.

5.6. Retroalimentación de desempeño individual (de jefe a subordinado)

5.6.1. El evaluador revisa los resultados finales de desempeño de sus reportes directos
(posterior al proceso de calibración de resultados), proporcionados por la
vicepresidencia de gestión humana y asuntos corporativos.
5.6.2. El evaluador separa un espacio en su agenda para darle la retroalimentación formal
de desempeño a cada uno de sus reportes directos (por separado).
5.6.3. El evaluador se prepara para la reunión de retroalimentación formal de desempeño
revisando el nivel de cumplimiento de los objetivos de sus reportes directos, su
calificación de desempeño, y teniendo claros los comportamientos que el reporte
directo tiene como fortalezas y como oportunidades de desarrollo; tomando en
cuenta los comentarios dados por los calibradores en el proceso de calibración.
5.6.4. El evaluado se prepara previamente para la reunión de retroalimentación, con el
sustento del nivel de cumplimiento de sus objetivos y competencias corporativas.

JRC-PR-GH-10 / Versión 7 / Gestión del Desempeño

 Página 4 de 4
5.6.5. El evaluador brinda retroalimentación de manera asertiva y constructiva sobre el
desempeño de su reporte directo.

6. RESPONSABILIDADES

6.1. Presidente Ejecutivo

• Asegurar que la presente política esté alineada a la misión de la compañía.

6.2. Vicepresidente de Gestión Humana y Asuntos Corporativos

• Asegurar el cumplimiento de la presente política.
• Comunicar los lineamientos de la presente política.

6.3. Coordinador de Desarrollo y Clima Laboral

• Asegurar el cumplimiento de la presente política.
• Controlar cada etapa del proceso de gestión del desempeño, brindando el soporte
GESTIÓN HUMANA

que sea necesario.

• Asesorar y acompañar continuamente a los colaboradores en cada una de las etapas
del proceso de gestión del desempeño.

6.4. Administrador de Proyecto

• Promover y asegurar el cumplimiento de la presente política en sede.

6.5. Todos los colaboradores empleados (cliente interno)

• Cumplir los lineamientos de la presente política.
• Participar activamente en las diversas etapas del proceso de gestión del
desempeño.

7. REGISTROS
Formato de Evaluación de Desempeño FO-01-JRC-PR-GH-10
Formato de Feedback Continuo FO-02-JRC-PR-GH-10

8. ANEXOS

• No aplica

JRC-PR-GH-10 / Versión 7 / Gestión del Desempeño