RETOS Y DESAFIOS DE LA

GETION DE CAPITAL HUMANO

Tecnológico de México en Celaya

Emmanuel Rodriguez Hernández

#Control: 22030170

Gestión estratégica de capital humano l

Semestre 4

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Índice

Contenido
1.1 Introducción ............................................................................................. 3
2.1 Desarrollo ................................................................................................ 4
2.1.1 Retos y desafíos en la gestión de capital humano ............................. 4
2.1.2 Retos del entorno .............................................................................. 4
2.1.3 Velocidad de cambio ” ...................................................................... 4
2.1.4 Cambios y transformaciones ............................................................. 5
3.1 Conclusión............................................................................................... 6
Referencias bibliográficas ............................................................................. 7

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1.1 Introducción

La gestión del capital humano ha experimentado cambios significativos y ha enfrentado

diversos desafíos en los últimos años, lo que refleja la dinámica del panorama empresarial
actual. A medida que las empresas enfrentan una economía global en constante evolución,
avances tecnológicos y expectativas sociales cambiantes, el papel de la gestión de
recursos humanos se ha vuelto cada vez más complejo. Esta introducción examina los
desafíos y cambios clave en la gestión del capital humano y examina las implicaciones para
las organizaciones que buscan optimizar su fuerza laboral frente a diversas demandas.
Desde la integración de tecnologías avanzadas hasta la necesidad de fomentar un lugar
de trabajo diverso e inclusivo, este debate destaca los factores críticos que configuran el
panorama actual de la gestión del capital humano.

El entorno empresarial actual se caracteriza por un rápido ritmo de cambio y requiere una
reevaluación estratégica de cómo las empresas gestionan su activo más valioso: el capital
humano. A medida que las innovaciones tecnológicas continúan alterando los paradigmas
operativos tradicionales, los desafíos y cambios en la gestión del capital humano se han
vuelto cada vez más evidentes. Un aspecto notable de esta transformación es la creciente
integración de la inteligencia artificial, la automatización y el análisis de datos en la gestión
de la fuerza laboral.

Para seguir siendo competitivas, las empresas se ven obligadas a adaptarse a estos
avances tecnológicos. Esto incluye no sólo la adquisición de habilidades digitales, sino
también un cambio fundamental en la cultura organizacional para crear un entorno que
promueva el aprendizaje continuo y la adaptabilidad. Además, el aumento del trabajo
remoto, acelerado por los acontecimientos globales, ha requerido una reevaluación de las
prácticas de gestión tradicionales y ha requerido un enfoque más ágil y flexible para el
despliegue del capital humano.

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2.1 Desarrollo

2.1.1 Retos y desafíos en la gestión de capital humano

En el siglo XXI, la interdependencia entre los individuos, las organizaciones
y la economía seguirá aumentando. Especialmente en América Latina, las
sociedades enfrentan muchos desafíos. Las responsabilidades compartidas
incluyen áreas como proporcionar alimentos a sectores vulnerables de la
sociedad. Detén la explosión de la demostración. Los gráficos y la contaminación
se han vuelto insoportables en nuestras grandes ciudades y han provocado un
calentamiento global con consecuencias mortales para el mundo en su conjunto;
y crear suficientes oportunidades de empleo dos para jóvenes que se integran a
la economía. Está claro que los esfuerzos aislados de un solo individuo no serán
suficientes para encontrar una solución eficaz. La única manera de superar este
desafío es crear una organización que sea más eficiente y capaz de generar
resultados. Por tanto, el mayor reto de los gestores de recursos humanos es
mejorar la organización a través de los recursos humanos, haciéndola más
eficiente y eficaz, contribuyendo así a un impacto positivo en la sociedad. Cuando
una organización mejora, la sociedad en su conjunto se beneficia de este proceso
de mejora (Werther, 2008).

2.1.2 Retos del entorno

Los desafíos medioambientales los imponen las fuerzas externas de la empresa.
Influyen en los resultados organizacionales, pero en gran medida están fuera del
control de los gerentes. Por lo tanto, los gerentes deben inspeccionar
continuamente el entorno para identificar oportunidades y amenazas. También
deben mantener la flexibilidad para reaccionar rápidamente a las demandas
ambientales (GÓMEZ, BALKIN, & CARDY, 2005)

2.1.3 Velocidad de cambio

” Muchas organizaciones enfrentan entornos dinámicos donde el cambio es casi
constante. Para sobrevivir y prosperar, deben adaptarse al cambio de forma
rápida y eficaz. Los recursos humanos son casi siempre la clave para un sistema
de respuesta eficaz”. (GÓMEZ, BALKIN, & CARDY, 2005).

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2.1.4 Cambios y transformaciones

El siglo XX trajo grandes cambios y transformaciones a la estructura de las
organizaciones, así como a su gestión y comportamiento. Este período puede
definirse como la era de la burocracia o la era de las fábricas, aunque los cambios
se han acelerado en las últimas décadas. Además, no hay duda de que los
cambios y transformaciones ocurridos han moldeado la forma en que se gestionan
los recursos humanos. En este sentido, en el siglo XX podemos observar tres eras
organizativas diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la
era del conocimiento. Las características de cada uno nos permiten comprender
la filosofía y práctica de trabajar con personas que participan en organizaciones
(CHIAVENATO, 2008).
Dadas estas tendencias, las funciones de los gerentes de recursos
humanos se han ampliado y se han vuelto más estratégicas con el tiempo. En las
empresas más antiguas, el departamento de “personal” surgió como supervisores
que contrataban y despedían, dirigían el departamento de nómina y establecían
planes de beneficios. A medida que la tecnología comenzó a surgir en áreas como
las pruebas y las entrevistas, los departamentos de personal comenzaron a
desempeñar un papel más importante en la selección, capacitación y promoción
de los empleados. Cuando surgió la ley sindical en 1930, se añadió al campo la
responsabilidad de “proteger a la empresa en sus interacciones con los
sindicatos” (Dessler, 2009).
Más que considerar la gestión de los recursos humanos como un conjunto
de funciones y actividades independientes, lo adecuado es examinar las
relaciones sistémicas que existen entre ellas. El ajuste y congruencia entre las
orientaciones dadas a cada uno de los procesos de gestión de los recursos
humanos hace que se deriven resultados superiores a cuando se consideran y
formulan éstos de manera individualizada. El enfoque denominado
configuracional supone una aportación muy importante para el estudio de la
gestión de los recursos humanos. Además, es necesario tomar en consideración
que todas las funciones y actividades relativas a los recursos humanos se llevan
a cabo dentro de un contexto interno, la organización, y externo, el entorno. Así
pues, los procesos de gestión deben verse como una unidad y sujetos a múltiples
fuerzas acontecimientos que contribuyen a dar forma a las políticas de recursos
humanos de la organización (Simon L. Dolan, 2007).

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3.1 Conclusión
La interdependencia entre los individuos, las organizaciones y la economía seguirá
aumentando. Los gráficos y la contaminación se han vuelto insoportables en nuestras
grandes ciudades y han provocado un calentamiento global con consecuencias mortales
para el mundo entero; y crear suficientes oportunidades de empleo para los jóvenes que
ingresan a la economía. La única manera de superar este desafío es crear una organización
que sea más eficiente y capaz de generar resultados. Por tanto, el mayor reto de los
gestores de recursos humanos es mejorar la organización a través de los recursos
humanos, haciéndola más eficiente y eficaz, contribuyendo así a un impacto positivo en la
sociedad. Cuando una organización mejora, la sociedad en su conjunto se beneficia de
este proceso de mejora.

Los recursos humanos casi siempre son clave para un sistema de respuesta eficaz”. trajo
importantes cambios y transformaciones en la estructura de las organizaciones, así como
en su gestión y comportamiento. Además, no hay duda de que los cambios y
transformaciones ocurridos han moldeado la forma en que se gestionan los recursos
humanos. Las características de cada uno nos permiten comprender la filosofía y práctica
de trabajar con personas involucradas en las organizaciones. Dadas estas tendencias, las
funciones de los gerentes de recursos humanos se han ampliado y se han vuelto más
estratégicas con el tiempo.

En lugar de ver la gestión de recursos humanos como un conjunto de funciones y

actividades independientes, es apropiado examinar las relaciones sistémicas que existen
entre ellas. La adaptación y congruencia de los lineamientos de los procesos individuales
de gestión de recursos humanos conduce a mejores resultados que si fueran considerados
y formulados individualmente. El llamado enfoque de configuración representa un aporte
muy importante al estudio de la gestión de recursos humanos, además, se debe tener en
cuenta que todas las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos se
llevan a cabo dentro de un contexto interno, la organización, y externamente. , el entorno.
Por tanto, los procesos de gestión deben verse como una sola unidad y sujetos a varias
fuerzas y eventos que contribuyan a la formación de la política de recursos humanos de la
organización.

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Referencias bibliográficas

CHIAVENATO, I. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO (3.a ed.). Mc Graw Hill.

DOLAN, S. L. D., VALLE CABRERA, R. V. C., & JACKSON, S. E. J. (2004). LA GESTION DE

LOS RECURSOS HUMANOS (3.a ed.). Mc Graw Hill.

GOMEZ MEJIA, L. R. G. M., BALKIN, D. B. B., & CARDY, R. L. C. (2005). GESTION DE

RECURSOS HUMANOS (5.a ed.). PEARSON.

Lessder, G. L. (2008). Administracion de recursos humanos (11.a ed.). PEARSON.

WERTHER, W. B. W., & DAVIS, K. D. (2005). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

(6.a ed.). Mc Graw Hill.

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