EL PAPEL EVOLUTIVO DE UN GERENTE

Horacio Meléndez Guzmán

Junio 2019.

Indiana Tech Institute.

MBA.
Executive Leadership
 Tabla de Contenidos

Introducción Página 3

Desarrollo Página 3

Conclusión Página 7

Referencias Página 8
 INTRODUCCION

Durante los últimos 30 años el mundo ha vivido una serie de cambios tanto sociales,
culturales, tecnológicos y económicos que han establecido un desafío no solo a las
personas, sino que también a las organizaciones, instituciones, gobiernos y por supuesto
la gestión empresarial.

Estos cambios han sido en muchos casos bastante acelerados, lo que ha dejado una
distancia entre las expectativas de la sociedad y el impacto real que estos cambios
producen en la mejora de las condiciones de vida de la población.

Si sumamos a lo anterior los cambios estructurales que ha vivido el mundo en términos

estructurales como la baja de la natalidad, el aumento en la expectativa de vida, la
migración y el nuevo rol de la mujer en la sociedad podemos entender que la manera
clásica de gerenciar una empresa se ha visto forzada a cambiar para atender todos los
cambios anteriores.

LOS CAMBIOS EXTERNOS QUE REDEFINEN A LAS EMPRESAS.

Profundizando en las ideas, podemos identificar una serie de cambios puntuales que han
redefinido las relaciones de las organizaciones tanto externa como internamente. En los
siguientes párrafos trataremos de identificar las palancas más importantes que han
gatillado los cambios más radicales.

Bajo mi perspectiva los cambios más profundos que han empujado a las organizaciones a
evolucionar son:

1- El cambio tecnológico.

Con la irrupción de internet, la banda ancha y la masificación de los teléfonos móviles, la

comunicación entre las personas genero una nueva plataforma donde a la instantaneidad
es la forma con que se miden las reacciones y los resultados de los procesos.

Las empresas se han visto forzadas a adaptar estas nuevas tecnologías a sus procesos,
muchas veces de manera desordenada en grupos heterogéneos que no dominan los
nuevos códigos de comunicación de la misma manera, lo anterior generando frustración,
vacíos de responsabilidad y duplicación de roles. La especialización comienza a crecer y
nuevos profesionales aparecen como puestos críticos en las organizaciones.

2- El cambio en la estructura socio demográfica.

Durante los últimos 30 años hemos visto un cambio sustancial en la planilla de

colaboradores de las empresas, lo anterior debido a la fuerte irrupción de profesionales
jóvenes que han ingresado por mayor accesibilidad a educación superior y la irrupción de
la mujer en el trabajo. Lo anterior al ser un proceso “vivo” aun en desarrollo ha
enfrentado a la antigua “manera” de gestionar vs una nueva forma que exige una mirada
que genere inclusión en las organizaciones para que todas sus partes puedan interactuar
de manera complementaria y sean más que la suma de sus partes.

3- La concepción del individuo

Dado los acontecimientos que ha vivido el mundo en relación al desarrollo humano y

como estos han afectado la percepción del hombre y su relación con el entorno las
organizaciones han tenido que adaptarse para poder de alguna forma llenar un vacío
social que han generado las frustraciones del individuo consigo mismo o su entorno.

Tendencias como el cuidado del medio ambiente, la cultura inclusiva, la trasparencia en

los procesos, la búsqueda del bienestar el respeto por la privacidad de las personas, la
interculturalidad entre otros ha definido el actuar de las organizaciones, gatillando
cambios en la forma de gestionar que explicaremos más adelante.

COMO HAN ENFRENTADO LAS EMPRESAS LOS CAMBIOS EN EL MUNDO

Ante los 3 puntos que analizamos anteriormente las empresas han reestructurado su
forma de gestionar el capital humano y en especial la redefinición del cargo de gerente y
su forma de gestionar las empresas.

Dentro de los cambios más relevantes que han vivido las organizaciones para enfrentar
los desafíos que le permitan resultados exitosos a futuro yo destacaría los siguientes.

1- Pasar de Jefaturas a Liderazgos

Las organizaciones se han visto obligadas a invertir recursos para conocer la relación
entre los individuos de su organización, que perfiles de comportamiento interactúan,
cuáles son las capacidades de nuestros colaboradores y las expectativas a futuro
independiente de los resultados financieros de la empresa en cuestión.

Personalmente he vivido una serie de procesos para mejorar y acelerar la interacción

entre las diferentes áreas de la organización, incluso con empresas externas que ayudan a
identificar factores de éxito y factores de fracaso para luego hacer coaching y planes de
mejora. Lo más importante es que esto es un proceso continuo de conocimiento donde
todos los miembros deben entender su forma de aportar desde su experiencia y
capacidades independiente del cargo que se tenga y mucho más asociado al resultado
esperado por la organización que al resultado propio. De esta forma se han horizontal
izado las estructuras incluso trabajando en células para aumentar la velocidad de toma de
decisiones.
“El liderazgo es un proceso en el que el líder y seguidores interactúan de manera
dinámica en una situación o un entorno en particular. El liderazgo es un concepto más
amplio que el líder debe incluir a dos áreas en particular: los seguidores y la situación.
Además, la naturaleza interactiva de estos tres dominios ha adquirido cada vez mayor
importancia en años recientes y permite comprender mejor la naturaleza cambiante de las
relaciones líder - seguidores, y la cada vez mayor complejidad de las situaciones que
líderes y seguidores enfrentan” (1)

En el grafico anterior se puede ver claramente la dinámica de la relación entre la

conducta y la madurez de nuestros colaboradores donde el delegar y persuadir son
conductas que los gerentes hoy buscan para mover a sus organizaciones al éxito.

2- Implementación de tecnología

La importancia de la data para tomar decisiones ha sido un cambio drástico en la gestión

de las organizaciones. Lo anterior no solo ayuda a la fluidez de la data, sino que también
genera una plataforma para profundizar el conocimiento de la gestión interna y el
perfilamiento o simulación de posibles conductas externas como los hábitos de compra de
nuestros consumidores o la segmentación conductual de los mercados a los cuales me
quiero dirigir.

Lo anterior ha permitido gestionar el recurso humano de manera mucho más objetiva

dejando a un lado la clásica evaluación del “que hace” y sumando el “como lo hace”.

Es común que las empresas a las áreas de ventas ya no solo las midan por su resultado de
venta mensual, sino que también por la cantidad de vistas al punto de venta, por
resultados de experiencia en la atención, por encuestas hacia los clientes y proveedores,
por la adopción de nuevas tecnologías en la atención, llegando incluso a incorporar GPS
en la flota destinada a atender y despachar mercadería a los clientes. Todo lo anterior es
una enorme generación de data que solo es capaz de ser analizada dada la incorporación
de estructuras de captación, procesos de sistematización y plataformas de gestión que
hace 30 años no existían y que hoy permiten al gerente a tomar decisiones en base a datos
objetivos.

3- Internalización de tendencias asociadas al bienestar.

“A medida que la línea entre el trabajo y la vida se difumina, los empleados esperan que
las organizaciones amplíen sus ofertas de beneficios para incluir programas de salud
física, mental, financiera y aún espiritual. En respuesta, los empleadores están invirtiendo
en programas de bienestar para sus colaboradores, como una estrategia de retención de
talento, una manera de incrementar la productividad al ayudar al colaborador a enfrentar
el estrés y como parte de la responsabilidad social que tiene hacia sus colaboradores.” (2)

Esta frase creo resume de manera correcta la permeabilidad de las organizaciones hacia
un mayor bienestar de sus empleados entendiendo que ha mayor motivación de sus
colaboradores son mejores los resultados de la organización.

Los diversos esfuerzos que hacen las organizaciones ya no están siendo parte de un
compromiso, se están viendo como parte de una necesidad, casi una obligación. A
medida que la frustración de los empleados crece por la poca capacidad de otras
estructuras de hacerse cargo de estas iniciativas, llámese estado, gobierno, familia, son las
empresas que han adoptado un rol de bienestar hacia sus empleados empujando el ámbito
social como un complemento a la mirada fría de negocio que había antiguamente.
 CONCLUSION

El rol del gerente ha cambiado drásticamente en los últimos años, su evolución ha sido
gatillada por sucesos externos que la empresa no puede controlar, como son el avance de
la tecnología, los cambios socio demográficos y las tendencias culturales que se
empiezan a profundizar en nuestra sociedad.

Para dar respuesta a estos cambios el gerente y las organizaciones han debido adaptarse y
evolucionar de acorde a las expectativas y frustraciones de los empleados o colaboradores
Lo anterior queda de manifiesto en las innumerables iniciativas y recursos que las
empresas han puesto en la gestión del capital humano como vimos en el desarrollo de
este trabajo.

Este proceso seguirá evolucionando de acuerdo con el desarrollo de la sociedad, llevando

una vez más a buscar mecanismos de adaptación a los desafíos que se enfrenten a futuro.
 Lista de referencias

(1) Hughes, (2007). The tools and techniques of change management,

Journal of change management, 2007 - Taylor & Francis
.
(2) Delloite Insights. (2018). Tendencias en Capital Humano 2018 México El auge
de la empresa social