INDICE

............................................................................................................................................................. 1
APUNTES .......................................................................................................................................... 3
TRABAJOS DE INVESTIGACION ............................................................................................. 24
PRODUCTOS ENTREGABLES ................................................................................................... 46
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DE GERENTE DE PRODUCCION ............. 49
PLAN DE RECLUTAMIENTO .............................................................................................. 53
CONVOCATORIA ............................................................................................................... 53
ETAPAS Y TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS ......................... 54
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................ 63
 APUNTES
CAPITAL HUMANO
El capital humano de una persona se calcula como el valor actual de todos los
beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje
de trabajar. Esto sumado al capital financiero representa la riqueza total de una
persona. Al ser una cantidad futura, este es mayor cuanto más joven es una
persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha
consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero. La
cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va reduciendo
según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante la inversión. La
educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen un valor
económico.
En el mundo de la inversión, éste es un concepto muy importante, ya que se toma
como parte de la riqueza total de una persona. A su vez, se tiene en consideración
para establecer una apropiada estrategia de asignación de activos (asset
allocation). Por lo general, se suele considerar el capital humano como si
estuviese asignado a renta fija (bonos). Esto se da porque los beneficios vienen
en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo como la renta variable
(acciones). Es por eso, que si una persona joven quiere asignar la mitad de su
dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija antes de tener en cuenta su
capital humano, cuando pasa a tenerlo en cuenta deberá aumentar la asignación
de su capital financiero a renta variable y disminuir el de renta fija, porque tiene
una gran proporción mayor de «renta fija» en su capital humano. Para hacer un
buen análisis de la composición de tu cartera, lo primero de todo es conocer bien
tu perfil de inversión. El capital humano es un factor muy importante a tener en
cuenta, al igual que tu aversión al riesgo y tu conocimiento financiero.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos

humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe
al reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal,
de las técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para
incorporar al nuevo empleado a la organización. Si el factor humano es, por
excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda conocimientos muy
específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar
de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima administración de los
demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,

CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE CAPITAL HUMANO

RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad
de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la
misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo,
prestaciones, etc.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos
humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las
vacantes son:
• Renuncia
• Puesto de nueva creación
• Transferencia Interna
• Jubilación
 • Por ventas estacionales
• Despido
• Ascensos
• Fallecimiento
• Enfermedad profesional
• Maternidad
• Permisos
• Incremento de ventas
• Entre otras

2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de

personal para cubrir una vacante.
3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios
de reclutamiento.
4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de
reclutamiento.
5. Recepción de solicitudes de empleo
Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos.
Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el
(o los) candidatos (s) potencial (es).

TIPOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya
laboran para la organización.
• Medios de reclutamiento interno: Algunos medios de los que se auxilia
son avisos en el interior de la organización, concurso de ascenso,
intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones
informativas, etc.
• Ventajas del Reclutamiento Interno:
1. Es más económico para la organización, pues evita gastos de
aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento,
costo de recepción de candidatos, de admisión, de integración
de nuevos empleados, etc.
 2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el
empleado se transfiera o se ascienda de inmediato.
3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya
se conoce al candidato, al cual se le evaluó durante cierto
período.
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues
éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la
organización.
5. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a
quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del Reclutamiento Interno
6. Si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el
retiro de la organización con el propósito de aprovechar
oportunidades fuera de ella.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

• Medios de reclutamiento externo: Internet, correo electrónico, radio,

revistas especializadas, mantas o carteles colocados fuera de la
empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van
acorde al tamaño y necesidades de la compañía.

• Ventajas del Reclutamiento Externo:

1. Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
compañía. Con el reclutamiento externo, la organización como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo
y de lo que ocurre en otros negocios.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
 3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Esto no significa que la compañía deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante sin embargo muchas organizaciones
prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento,
capacitación o desarrollo y obtener resultados de desempeño a
corto plazo.

• Desventajas del Reclutamiento Externo

1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
2. Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
3. Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de
los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan
ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período
de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso.

SELECCIÓN

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,

mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un
proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad
de los procesos productivos de la organización. Algunos aspectos que se revisan
en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona que se debe de
seleccionar son:

SOLICITUD DE EMPLEO

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia

del individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer
los datos personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos
personales, para determinar las características, habilidades y rendimiento del
aspirante. En esta etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de
aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de
promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros
empleos así como su historial de salarios.

CURRÍCULUM VITAE

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y

experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto
de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales
dedicados a la contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión
clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación y la
experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

ENTREVISTA DE PERSONAL

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar

o recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. La Entrevista de Selección de Personal es aquella
plática que permite adquirir datos sobre aspectos laborales de un entrevistado,
así como de condiciones de trabajo que puede ofrecer un entrevistador como
representante de una empresa, y sobre la base de esta información tomar
decisiones atractivas y benéficas para ambas partes. Se utilizarán para eliminar
a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase preliminar de selección.
Esta entrevista, será manejada por un especialista con el carácter de
exploratoria.

LOS EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS (TEÓRICOS Y PRÁCTICOS)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo
de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente
con el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de
poseer conocimientos específicos para quien solicite el puesto.
 TEST PSICOMÉTRICO

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por

apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el
individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su
complejidad, duración, forma, expresión y significado.

EXAMEN MÉDICO
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud. Este examen se practicará después de que el candidato
haya sido seleccionado, también ayudará a determinar si tiene la capacidad
física para desempeñar el puesto.

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES LABORALES

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo

anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad,
cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral.
De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su
capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el
candidato hacia el trabajo.

LA DECISIÓN FINAL DE SELECCIÓN

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al

que mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al
seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El
seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.
 CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Lo
anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.

INDUCCIÓN

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como
normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios,
entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa
con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo. La inducción
es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado
que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo,
que tiene el recién ingresado a la empresa.

CAPACITACIÓN

Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del

personal para cubrir exitosamente el puesto. La capacitación constituye una de
las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de
satisfacción para los miembros de toda organización.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

• Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las

empresas
• Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los
niveles
 • Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las
personas
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
• Mejora la relación jefe-subordinados
• Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
• Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
• Se promueve la comunicación a toda la organización
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Las iniciativas de capacitación y desarrollo son actividades educativas que están

diseñadas para mejorar el desempeño laboral de un individuo o grupo. Estos
programas implican mejorar el conocimiento y las habilidades de un trabajador
e inculcar una mayor motivación para mejorar el desempeño laboral. Los
programas de formación capacitación se pueden crear de forma independiente
o con un sistema de administración de aprendizaje, con el objetivo de que los
empleados se desarrollen a largo plazo.

Las prácticas de capacitación comunes incluyen:

1. Orientaciones
2. Conferencias
3. Estudios de casos
4. Juegos de roles
5. Simulaciones
6. Capacitación por computadora
7. Aprendizaje electrónico
 TIPOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

A veces denominado Desarrollo de Recursos Humanos (HRD), la mayoría de las

iniciativas de capacitación y desarrollo de los empleados son impulsadas por la
función de HRD de una organización. Estas iniciativas se dividen
aproximadamente en dos tipos de programas:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE EMPLEADOS

Una herramienta estratégica para mejorar los resultados comerciales mediante

la implementación de programas educativos internos que promueven el
crecimiento y la retención de los empleados.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO GERENCIAL

La práctica de convertir a los empleados en gerentes y a los gerentes en líderes

efectivos mediante la mejora continua de ciertos conocimientos, habilidades y
capacidades

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

Las empresas exitosas entienden que es más beneficioso y rentable capacitar a
sus empleados existentes en lugar de buscar nuevos talentos. Los diez
principales beneficios de los programas de capacitación y desarrollo de
empleados incluyen:

PRODUCTIVIDAD INCREMENTADA

Cuando los empleados se mantienen actualizados con los nuevos

procedimientos y tecnologías, pueden aumentar su producción general.
 MICROGESTIÓN REDUCIDA

Si los trabajadores se sienten capacitados para realizar una tarea, por lo general
requieren menos supervisión y trabajan de manera más independiente. 1

FORMAR FUTUROS LÍDERES

Las organizaciones deben tener una línea sólida de líderes potenciales

innovadores y bien capacitados para crecer y adaptarse con el tiempo.

MAYOR SATISFACCIÓN Y RETENCIÓN LABORAL

Los empleados bien capacitados ganan confianza en sus habilidades, lo que

conduce a una mayor satisfacción laboral, una reducción del absentismo y la
retención general de los empleados.

ATRAIGA EMPLEADOS ALTAMENTE CALIFICADOS

Los mejores empleados se sienten atraídos por empresas con una trayectoria
profesional identificable basada en una capacitación y un desarrollo constantes.

MAYOR CONSISTENCIA

La capacitación bien organizada garantiza que las tareas se realicen de manera

uniforme, lo que resulta en un estricto control de calidad en el que los usuarios
finales pueden confiar.

MAYOR CAMARADERÍA
La capacitación y el desarrollo ayudan a crear un sentido de trabajo en equipo y
colaboración.
 SEGURIDAD REFORZADA

La capacitación y el desarrollo continuos ayudan a garantizar que los empleados

tengan los conocimientos y las habilidades para realizar una tarea de manera
segura.

CAPACIDAD DE ENTRENAMIENTO CRUZADO

Brindar una capacitación constante crea un equipo con conocimientos en general

donde los empleados pueden ayudar a capacitarse o asistirse entre sí según sea
necesario.

INNOVACIÓN AÑADIDA

Los empleados constantemente capacitados pueden ayudar a desarrollar nuevas

estrategias y productos, contribuyendo al resultado final y al éxito continuo de la
empresa.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea
para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al
empleado. Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para
la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta
que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un
método para castigar o incidir en errores. La evolución en las empresas de este
método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los
objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
• Valorar el rendimiento y el potencial
• Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
• Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes
de cada trabajador.
 • Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
(planes de carrera)
• Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
• Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de
los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento. Habitualmente para
evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin
embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores de
evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el trabajador
ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de
ganar.

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas
y desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el
encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y
valores de tu compañía.

MODELOS SEGÚN QUIÉN REALIZA LA EVALUACIÓN

AUTOEVALUACIÓN

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente

establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa,
querrá un informe lo más objetivo y realista posible. Cuando se evalúan así
mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.
 TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es

esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer
nuestras fortalezas y debilidades. Pero su visión es única y personal. Puede estar
sesgada.

MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o

están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a
su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin
embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que
si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de
cómo es y cómo trabaja una persona. Así, un compañero puede explicar por qué
es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O
puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.

TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con

compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué
puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva
y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil
llegar a los objetivos marcados. Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay
el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que en la
evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los
demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a
represalias.
 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A 360 GRADOS

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente

para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca
la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

ASSESSMENT CENTER

La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados

para ello.

MODELOS SEGÚN EL TIPO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como

hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a
poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo

es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de
las competencias requeridas por el cargo que ocupa.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO GAP

Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar
su trabajo.
 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN LA
SATISFACCIÓN DEL TRABAJADOR

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por

encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y
autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o
negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un
empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COSTES

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma
coste-beneficio que hace para la compañía.

REUNIONES ONE TO ONE

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos
plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de
formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida
necesaria. Siempre buscan el progreso.

MÉTODOS COMÚNMENTE EMPLEADOS PARA EL ANÁLISIS

Y VALIDACIÓN DE PUESTOS.

Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento de

los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos
deberá establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y
mediante un adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente
todas las funciones de la misma. El factor humano como elemento principal
deberá sentirse parte de la organización, con la finalidad de brindar sus
conocimientos, habilidades y experiencia a cambio de un sueldo justo y
remunerado.
Administración de la remuneración es un proceso clave de toda empresa, que
puede alinear el comportamiento de los trabajadores con un alto grado de
desempeño hacia la misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las
organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y
competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada
uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida. Un elemento
importante de la estructura salarial que determina equidad interna es la
valuación de puesto, proceso que asigna un valor a cada uno de los puestos de
la organización de acuerdo con sus funciones, condiciones de trabajo y
competencias solicitadas.
La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a cada
puesto y equidad interna en las organizaciones, con la finalidad de ofrecer un
sueldo remunerado acorde con las responsabilidades y perfil del puesto. Crear
equidad interna con los mismos puestos de la organización por medio de los
diferentes métodos de valuación de puestos permite llevar a cabo lo que
establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual,
desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual”.
Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar si
lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en caso
de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la
importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y
respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea
es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas,
abandono, entre otras consecuencias.
La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto,
de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades
físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las
actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se
desenvuelven, entre otras. Para poder valuar un puesto debemos contar con las
descripciones y perfil del mismo, documento que se obtiene del análisis. En
dicho documento se establecen las actividades, responsabilidades, condiciones
de trabajo, conocimientos y habilidades que requiere el puesto. Para conocer
qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un puesto es un
“conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada empleado debe
desempeñar” (Rimsky, 2005, p. 91).
 MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con
pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su
metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el
menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un
comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de
acuerdo con el orden se ajustan los sueldos.

MÉTODO DE ESCALAS

Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y

subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo
previamente establecidos.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que
determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar
los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia
de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna
un valor monetario.

MÉTODO DE PUNTOS

Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado

en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es
que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este
caso se requieren además subfactores que serán todos comunes para su
medición. Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un
manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con
sus respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos
conforme a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en
puntos.
 MÉTODO HAY

Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del sistema
de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Fue
dado a conocer a comienzos de la década de los cincuenta. Es un método similar
a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los elementos de dicho
sistema. Se compone de tres a cuatro factores importantes para valuar los
puestos
- Competencias (know-how)
- Solución de problemas (problema solving)
- Responsabilidad (accountability)
- Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera)
Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel
jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más
altos de la organización, y por revisión de los aprobados por el comité de
valuación (Sackmann y Suárez, 2000, p. 207).

MÉTODO TIME-SPAN MEASUREMENT

Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas.

Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques y presentado en 1952, busca una
nueva forma de lograr la medición de la responsabilidad laboral al encontrar
serias dificultades con las técnicas tradicionales. Jaques señala que existen dos
componentes bien claros en toda tarea: qué hacer (resultado) y cómo hacerlo
(directivas o normativas que llevan al cumplimiento de la tarea).
El resultado de estos dos elementos lleva a considerar que el empleado no puede
realizar otra cosa que no sea su tarea bien hecha. El marco está dado por la
circunstancia de que no es posible para el empleado cambiar el objetivo o
resultado deseado de la tarea. El método se desarrolla sobre la base de
entrevistas que los especialistas efectúan con los superiores o gerentes y con los
ocupantes de los puestos, a fin de determinar los tiempos de concreción y
discrecionalidad. Esta labor es larga y difícil porque ellos mismos no tienen
conciencia de en qué medida están aplicando discrecionalidad al hacer un
trabajo, por la misma costumbre de efectuarlo (Sackmann y Suárez, 2000, pp.
219-223).
 MÉTODO DE HABILIDADES BÁSICAS

Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en analizar todas las

tareas posibles que pueden ocurrir en una empresa, las cuales se clasifican en
tres grupos:
- Complejas
- Normales
- Sencillas
El método implica que, para poder llevar a cabo estas tareas, es necesario tener
las habilidades correspondientes (de aquí su nombre de habilidades básicas).
Por ejemplo, para supervisar a un grupo de empleados, se exige la habilidad de
supervisar; para tomar decisiones sobre inversiones de capital, la habilidad para
tomar tal decisión, y así con todas las tareas del puesto. A las tareas complejas
se les asignan tres puntos; a las normales, dos, y a las sencillas, uno (Rimsky,
2005, p. 95).

MÉTODO GUIDELINE

Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad, menor costo y, sobre
todo, atender las valuaciones de los puestos de tareas directivas. En principio,
comprende las tareas ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas
y profesionales. No obstante, es aplicable a la evaluación de cualquier tipo de
tareas. El método fue creado por los consultores Smith y Murphy, y se basa en un
parámetro básico consistente en la determinación de estructuras internas de
puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de establecer una
estructura de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la
realidad del mercado laboral. El método busca compatibilizar la realidad interna
de la empresa con la realidad externa del mercado, como un procedimiento para
lograr justicia y equidad en la administración de las remuneraciones. Utiliza una
escala de rangos o grados salariales que se usan como escala única para todos
los puestos objeto de la valuación. Cada grado o categoría está conformado por
escalas mínimas, medias y máximas, lo que permite la posibilidad de mover
puestos uno o dos grados hacia arriba o hacia abajo (Sackmann y Suárez, 2000,
pp. 195-198).
 MÉTODO DE COMPONENTES DE PUESTO

Método cuantitativo basado en valores de mercado para una serie de puestos de

referencia. Consiste en hacer una regresión múltiple entre los valores de
mercado con respecto a una serie de variables, entre otros, volumen de ventas,
número de personal supervisado, años de experiencia, etcétera. El método
aparenta ser de fácil manejo, pero en realidad se requiere de conocimientos en
computación y estadística (Rimsky, 2005, pp. 96-97).

MÉTODO DE ENCASILLAMIENTO

Método no cuantitativo que consiste en ubicar puestos en relación con otros

puestos evaluados previamente por algún método diferente. Se trata más de un
complemento para otro método que un método en sí. Encuentra mayor uso en el
método de alineamiento (Rimsky, 2005, pp. 96-97).
 TRABAJOS DE
INVESTIGACION
PRODUCTOS ENTREGABLES
 ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DE GERENTE DE
PRODUCCION

DESCRIPCION DEL PUESTO

El Gerente de Producción es el encargado de prever, organizar, integrar y

controlar las operaciones de las áreas productivas para garantizar el
cumplimiento de los planes de producción, mediante la administración eficiente
de los recursos, dentro de los estándares de productividad y calidad
establecidos por la propia empresa, en atención a los requerimientos legales y
a la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Pero esto no es todo lo que
hace un gerente de producción.

HABILIDADES

• Habilidades de planificación y organización para poder ejecutar y

supervisar el proceso de producción.

• Capacidad de actuar con decisión y resolver problemas relacionados con

el equipo de trabajo.

• Capacidad de captar conceptos fácilmente.

• Conocimientos en tecnología de información, para tratar con diversas
tecnologías y programas.
• Atención al detalle para así garantizar altos niveles de calidad.
• Capacidad de comunicarse de manera clara y persuasiva con su equipo
de trabajo, gerentes y clientes.

• Fuertes habilidades de negociación para así obtener los materiales dentro

del presupuesto, en el momento adecuado.

• Capacidad de trabajar bajo presión, motivando a los demás a cumplir

responsablemente con los plazos establecidos.

• Capacidad de trabajar de manera lógica y sistemática.

• Fuertes habilidades para tomar decisiones y un enfoque basado en
resultados.
• Comprensión de los estándares de calidad y de las normas de higiene y
seguridad industrial.
• Conocimiento de los conceptos de evaluación de desempeño y
presupuesto.

• Experiencia en informes sobre indicadores de producción clave.

• Capacidad excepcional de comunicación.
• Excelentes habilidades de organización y liderazgo.

FUNCIONES

• Los Gerentes de producción aseguran que los procesos de fabricación se

ejecuten de manera confiable y eficiente.
• Coordinan, planifican y dirigen las actividades utilizadas para crear una
amplia gama de productos, como automóviles, equipos informáticos o
productos de papel.

• En las empresas grandes, puede haber fuertes relaciones entre la

gerencia de producción y los roles de gerencia estratégica o general, y
de mercadeo o finanzas.

• También puede participar en el diseño y la compra de productos. En

algunas firmas más grandes, los planificadores, controladores, ingenieros
de producción y supervisores lo

REQUISITOS

• Experiencia demostrable como gerente de producción (2 años minino)

• Profundo conocimiento de la gestión de la producción
• Conocimiento de las normas de calidad y los reglamentos de salud y de
seguridad
• Conocimiento de los conceptos de elaboración de presupuestos y de
evaluación del rendimiento
• Experiencia a la hora de elaborar informes sobre las mediciones clave de
la producción
• Dominio de MS Office y software ERP

• Excelentes aptitudes de comunicación

• Excelentes capacidades de organización y de liderazgo
• Atención a los detalles

• Sólidas aptitudes para la toma de decisiones y un enfoque orientado a los

resultados
• Se prefiere el grado en Administración de Empresas o materia
relacionada

RESPONSABILIDADES

• Colaborar con otros jefes para formular objetivos y comprender los

requisitos
• Calcular costes y preparar presupuestos

• Organizar el flujo de trabajo para satisfacer las especificaciones y los

plazos de entrega

• Supervisar la producción para solucionar problemas

• Supervisar y evaluar el rendimiento del personal de producción
(inspectores de calidad, trabajadores, etc.)
• Determinar la cantidad de recursos necesarios (mano de obra, materias
primas, etc.)
• Aprobar las tareas de mantenimiento, la compra de equipos, etc.

• Asegurarse de que la producción cumple los estándares de calidad

• Aplicar las precauciones de salud y de seguridad
• Informar a la dirección
 LA EMPRESA LE OFRECE

• Salario $43,000 MNX mensual.

• Prestaciones.
• Aguinaldo.
• Seguro social.

• Viáticos.
• Horas extras pagadas.
• Hospedaje por cuestiones de trabajo.

• Capacitación pagada
• Vacaciones 30 días pagadas (2 periodos vacacionales al año).
PLAN DE RECLUTAMIENTO

CONVOCATORIA
 ETAPAS Y TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Como primera selección se evaluarán los curriculum vitae y las solicitudes de

empleo de los candidatos interesados en la vacante, una vez realizada la
selección, se procederá a ascender a las etapas de selección, en las cuales
cada candidato ganara una respectiva cantidad de puntos que al final serán
sumados y asi poder conocer a los mejores perfiles. Los puntos totales son 150.

PRIMERA ETAPA: TEST DE PERSONALIDAD (50 puntos)

REQUISITOS O CARACTERÍSTICAS DE ESTA ETAPA:

El propósito de esta etapa es permitirte mostrar tu verdadera personalidad y
cómo te relacionas en el entorno laboral. No hay respuestas correctas o
incorrectas; se trata de entender cómo tus rasgos y características se alinean
con los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.

REQUISITOS Y CONSEJOS PARA ESTA ETAPA:

• Honestidad Fundamental: Responde con sinceridad para que los

resultados sean precisos y útiles.
• Confidencialidad Garantizada: Los resultados se manejarán con total
confidencialidad y no influirán en la percepción que los demás tengan de
ti.
• Preparación Auténtica: No se trata de estudiar, sino de ser consciente
de tus fortalezas y áreas de mejora.
Recuerda que esta etapa es solo una parte del proceso de selección y se
complementará con otras evaluaciones y entrevistas para obtener una visión
completa de ti como candidato.
 TEST DE PERSONALIDAD

Instrucciones:
Por favor, responda a cada pregunta seleccionando la opción que mejor
describa su comportamiento o preferencia. No hay respuestas correctas o
incorrectas; simplemente elige la opción que más se ajuste a tu personalidad y
estilo de trabajo.

1. Toma de Decisiones:
a. Prefiero tomar decisiones rápidas y decisivas.
b. Me gusta tomar el tiempo necesario para analizar todas las opciones antes de
decidir.

2. Trabajo en Equipo:
a. Disfruto colaborar estrechamente con mi equipo.
b. Soy capaz de liderar de manera efectiva sin depender demasiado del
equipo.

3. Gestión del Tiempo:

a. Soy muy bueno en la gestión del tiempo y la planificación.
b. A veces me cuesta priorizar tareas y gestionar eficientemente mi tiempo.

4. Adaptabilidad:
a. Me adapto fácilmente a los cambios en el entorno de trabajo.
b. Necesito tiempo para ajustarme a cambios significativos.

5. Comunicación:
a. Prefiero la comunicación directa y clara.
b. A veces encuentro difícil expresar mis ideas de manera clara.
6. Resolución de Problemas:
a. Disfruto enfrentar desafíos y resolver problemas complejos.
b. A veces encuentro dificultades al enfrentar situaciones problemáticas.

7. Liderazgo:
a. Soy un líder carismático que inspira a otros.
b. Prefiero liderar de manera más reservada pero efectiva.

8. Gestión de Conflictos:
a. Me siento cómodo abordando y resolviendo conflictos directamente.
b. Prefiero evitar conflictos siempre que sea posible.

9. Iniciativa:
a. Siempre estoy buscando oportunidades para mejorar y crecer.
b. Me siento más cómodo siguiendo los procedimientos establecidos.

10. Delegación:
a. Delego tareas eficientemente y confió en mi equipo.
b. Me cuesta delegar ya menudo prefiero hacer las cosas por mí mismo.

Resultados:
Suma tus respuestas a cada pregunta para obtener una puntuación total. Evalúa
tu puntuación de la siguiente manera:
Mayoría de respuestas "a": Tienes un enfoque proactivo y decidido, lo cual es
beneficioso para un rol de gerente de producción.
Mayoría de respuestas "b": Eres más reflexivo y cauteloso en tu enfoque, lo cual
también puede ser una fortaleza en el manejo de la producción.
 SEGUNDA ETAPA: DINÁMICAS DEL GRUPO (50 puntos)

En esta etapa, tendrás la oportunidad de demostrar cómo te desempeñas en un

entorno de trabajo en equipo. El objetivo es evaluar tu capacidad para
colaborar, comunicarte y contribuir al logro de objetivos colectivos.

REQUISITOS Y CONSEJOS PARA ESTA ETAPA:

• Participación Activa: Involúcrate de manera proactiva en las

actividades y discusiones. Demuestra tu interés y compromiso con el
equipo.
• Escucha Activa: Presta atención a las ideas y opiniones de tus
compañeros. Respeta y valora las contribuciones de los demás.
• Colaboración Efectiva: Trabaja de manera cooperativa y contribuye al
logro de metas comunes. Sé capaz de adaptarte a diferentes estilos de
trabajo.
• Comunicación Clara: Expresa tus ideas de forma clara y concisa.
Asegúrate de que tu comunicación sea efectiva y entendible por todos.
• Liderazgo Emergente: Si surge una oportunidad para liderar, sé
proactivo y asume la responsabilidad. Demuestra tu capacidad para
guiar al grupo.
Recuerda que esta etapa busca evaluar tus habilidades de trabajo en equipo y
tu capacidad para colaborar de manera efectiva. No se trata de destacar sobre
los demás, sino de contribuir al éxito colectivo.
PRUEBA DE DINÁMICA DE GRUPO: "OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS"

CONTEXTO:
Imagina que eres el gerente de producción de una empresa que fabrica
componentes electrónicos. Recientemente, se ha identificado un problema en
el proceso de ensamblaje que ha llevado a un aumento en los desperdicios y a
una disminución en la eficiencia del equipo. Tu tarea es liderar un grupo de
trabajo para identificar soluciones y mejorar el proceso de ensamblaje.

INSTRUCCIONES:

• El grupo estará compuesto por cinco miembros, incluyéndote a ti.

• Tienen 20 minutos para discutir y proponer soluciones al problema.
• Al final de los 20 minutos, cada miembro del grupo deberá presentar una
idea o sugerencia para mejorar el proceso.
• Se evaluará la capacidad del grupo para trabajar de manera
colaborativa, identificar soluciones prácticas y liderar el proceso de
mejora.

PREGUNTAS DE DISCUSIÓN:
• ¿Cuáles crees que son las causas principales del problema en el proceso
de ensamblaje?
• ¿Cómo podríamos mejorar la eficiencia sin comprometer la calidad del
producto?
• ¿Qué cambios específicos podrían implementarse para reducir los
desperdicios?
• ¿Cómo garantizarías que estas mejoras sean sostenibles a largo plazo?

• ¿Cómo distribuirías las responsabilidades entre los miembros del

equipo para implementar las soluciones propuestas?
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

• Habilidades de Comunicación: ¿El candidato se comunica de manera

efectiva y escucha a los demás?

• Trabajo en Equipo: ¿Contribuye el candidato de manera positiva al

grupo? ¿Fomenta la colaboración?

• Liderazgo: ¿El candidato asume un rol de liderazgo efectivo durante la

discusión?

• Creatividad y Resolución de Problemas: ¿El grupo identifica soluciones

innovadoras y prácticas?
• Gestión del Tiempo: ¿El grupo utiliza el tiempo de manera eficiente para
discutir y proponer soluciones?
Nota:
Observe cómo los candidatos interactúan entre sí, lideran el grupo y
contribuyen a la generación de ideas. La capacidad para trabajar en equipo,
liderar discusiones efectivas y proponer soluciones prácticas son aspectos
clave a evaluar durante esta dinámica de grupo.
 TERCERA ETAPA: ENTREVISTA (50 puntos)

El propósito de esta etapa es brindarte la oportunidad de presentarte de

manera más completa. Es un espacio donde puedes destacar tus habilidades,
experiencia y personalidad. Además, te permite conocer mejor la empresa y
determinar si es el entorno adecuado para tu crecimiento profesional.

CONSEJOS CLAVE PARA LA ENTREVISTA

• Preparación Detallada: Investiga sobre la empresa y el rol que estás

solicitando. Esto te permitirá responder de manera más efectiva a las
preguntas y demostrar tu interés genuino.
• Comunicación Clara y Asertiva: Habla de tus logros y experiencia de
manera estructurada y fácil de entender. Escucha atentamente las
preguntas y responde de manera clara.
• Participa Activamente: No dudes en hacer preguntas sobre el puesto,
la empresa y su cultura. Esto muestra tu interés y te ayuda a tomar
decisiones informadas.
• Sé Auténtico: Muéstrate tal como eres. La autenticidad es apreciada y
contribuye a una relación laboral sólida.
Recuerda, la entrevista es una oportunidad para ambas partes de evaluarse
mutuamente. No solo estás siendo evaluado, sino también tomando decisiones
sobre si este es el entorno adecuado para tu crecimiento profesional y
personal.

PREGUNTAS VIABLES PARA LA ENTREVISTA

• ¿Qué te hizo querer postularte a nuestra empresa? (Demuestra la

naturaleza y las habilidades inherentes del candidato).
• ¿prefiere delegar funciones de forma grupal o individual a sus
colaboradores?
• ¿Qué habilidades cree usted que posee y puedan aportar
 • ¿Qué técnicas utilizarías para maximizar los resultados de este
departamento? (Demuestra tus conocimientos sobre investigación de
mercado y diseño de productos).
• ¿Qué métodos utilizarías para traducir ideas básicas en productos
funcionales? (Demuestra la capacidad analítica y de diseño del
candidato).
• ¿Qué productos diseñaste y fabricaste en tu trabajo anterior? (Revela la
experiencia laboral previa y destaca las habilidades relevantes).
• Para usted, ¿Cuál seria la mejor forma de resolver conflictos?
• ¿en una organización que preferiría implementar, procesos o incentivar a
los empleados?

CAPACITACION

Después de seleccionar al candidato adecuado se le dará un periodo de tales

semanas, meses para poder adaptarse a su puesto y equipo de trabajo asi como
entender las condiciones en las que se le es entregado el departamento de
producción, conocer las reglas de la empresa y asi mismo se mantendrá en
observación por el anterior gerente o en su defecto por el mismo equipo de
producción.
Al finalizar este plazo, se le dará a conocer a la presidencia las fortalezas y
debilidades que muestra su candidato para posteriormente establecer o
mantener las reglas del departamento. Por caso contrario de ser problemático
se le pedirá que se retire antes de la firma del contrato oficial, de esta forma se
considera al segundo candidato considerado en la selección.
La capacitación de un Gerente de producción es esencial para asegurar que
tenga las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su papel
de manera efectiva. Aquí hay una lista de áreas clave que podrían ser parte de
la capacitación de un gerente de producción:

1. Gestión de Proyectos y Procesos: Enseñar al gerente cómo planificar,

ejecutar y controlar proyectos y procesos de producción de manera eficiente.
2. Gestión de Personal y Liderazgo: Desarrollar habilidades de liderazgo,
comunicación efectiva, resolución de conflictos y motivación de equipos de
trabajo.
3. Gestión de Calidad: Enseñar sobre los principios y prácticas de gestión de
calidad, incluidas las normativas y estándares de la industria.
4. Planificación y Programación de la Producción: Ayudar al gerente a aprender
a crear y mantener un plan de producción efectivo, teniendo en cuenta la
demanda y los recursos disponibles.
5. Gestión de Inventarios y Suministros: Capacitar en la gestión eficiente de
inventarios, asegurando que los materiales estén disponibles cuando se
necesiten sin excedentes innecesarios.

6. Seguridad en la Producción: Enseñar sobre las regulaciones y prácticas de

seguridad en la planta de producción, así como cómo implementar y hacer
cumplir políticas de seguridad.
7. Tecnología y Automatización: Familiarizar al gerente con las tecnologías y
sistemas utilizados en la producción y cómo aprovechar al máximo la
automatización.
8. Optimización de Procesos: Ayudar al gerente a identificar oportunidades de
mejora en los procesos de producción y a implementar cambios para aumentar
la eficiencia.
9. Gestión de Costos y Presupuestos: Enseñar sobre cómo controlar y reducir
los costos de producción, así como la elaboración y seguimiento de
presupuestos.
10. Cumplimiento Normativo y Regulatorio: Asegurarse de que el gerente esté
al tanto de las regulaciones y normativas relevantes para la industria y cumpla
con ellas.
11. Desarrollo Profesional y Habilidades Gerenciales: Ofrecer capacitación en
habilidades de comunicación, toma de decisiones, solución de problemas y
otras habilidades de gestión.
 CONTRATO DE TRABAJO

Entre RIVERA ARENAS BERNARDO DANIEL, con domicilio en José Vasconcelos

#2 San Antonio Tecomitl, en adelante denominado "El Empleador", y JIMENEZ
VAZQUEZ ANGEL RUBEN, con domicilio en calle Mina #38 San Salvador
Cuauhtenco, en adelante denominado "El Empleado".

Fecha de Inicio: 22/10/2023

1. Descripción del Puesto:

El Gerente de Producción desempeña un papel clave en la gestión y
coordinación eficiente de los procesos de producción en una empresa de redes
sociales. Su responsabilidad principal es garantizar la entrega puntual y eficaz
de productos y servicios de alta calidad, asegurando que se cumplan los
estándares establecidos y contribuyendo al crecimiento y éxito continuo de la
empresa.

El Empleador contrata al Empleado como Gerente de Producción. El Empleado

será responsable de las siguientes tareas:
- Planificación y supervisión de las operaciones de producción.
- Coordinación con otros departamentos para garantizar un flujo de
trabajo eficiente.
- Implementación de políticas y procedimientos para mejorar la
productividad y eficiencia.
- Gestión de recursos y personal para alcanzar los objetivos de
producción.
- Asegurarse de que se cumplen los estándares de calidad y seguridad.

2. Términos de Empleo:
Jornada Laboral: El Empleado trabajará 48 horas a la semana.
Remuneración: El Empleado recibirá un salario de $43,000 por mes.
Vacaciones: El Empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, según
la política de la empresa.
3. Confidencialidad y No Competencia:
El Empleado acuerda no divulgar información confidencial de la empresa y no
competir con la empresa durante y después de la relación laboral, según los
términos de un acuerdo de confidencialidad y no competencia separada.
Obligaciones de Confidencialidad:
- Compromiso del gerente de producción de no divulgar, reproducir,
utilizar, o permitir el acceso no autorizado a la información confidencial.
- Obligación de utilizar la información confidencial únicamente para los
fines relacionados con las responsabilidades laborales y proyectos
específicos dentro de la empresa.

4. Evaluación del Desempeño:

El Empleado será evaluado periódicamente en función de su rendimiento y
cumplimiento de responsabilidades. La evaluación será utilizada para
proporcionar retroalimentación y oportunidades de desarrollo profesional.

5. Duración y Terminación del Contrato:

Este contrato tiene una duración indefinida y puede ser terminado por
cualquiera de las partes con un previo de 15 días, o según lo exija la ley, y
tener una justificación valida de su término.

Este contrato se rige por las leyes de los ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
cualquier incumplimiento de este contrato, deberá ser reportado ante las
autoridades.

FIRMA DEL EMPLEADO FIRMA DEL EMPLEADOR

DIAGRAMA DEL PROCESO

Referencias
https://www.cesuma.mx/blog/que-es-el-reclutamiento-y-
seleccion.html#:~:text=El%20reclutamiento%20se%20refiere%20al,y%20el%2
0puesto%20en%20cuesti%C3%B3n.
https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
https://dle.rae.es/selecci%C3%B3n
https://www.espn.com.mx/futbol/selecciones/nota/_/id/12705978/seleccion-
mexicana-jugadores-numero-10-playera-equipos-liga-mx
https://concepto.de/induccion/
https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf
https://www.sumup.com/es-
es/facturas/glosario/contrato/#:~:text=Se%20trata%20de%20un%20acuerdo,a
segurarse%20del%20cumplimiento%20del%20mismo.
https://ayudalegalpr.org/resource/contratos