UNIDAD 1: REVISIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Proceso de reclutamiento de personal con la aplicación de técnicas para el levantamiento de

la información ocupacional de las formas tradicional y competencias.
TEMA FECHA TAREA
Análisis del syllabus, 01-DIC-2020
revisión de reclutamiento
Revisión del Reclutamiento 02-DIC-2020
de personal y análisis de
puestos
Reclutamiento externo, 08-DIC-2020 Realizar su propia hoja
selección de personal, de vida
conceptos y preselección
Proceso de selección, matriz 09-DIC-2020
de evaluación en selección,
ejemplos
15-DIC-2020
16-DIC-2020
22-DIC-2020
23-DIC-2020
29-DIC-2020
30-DIC-2020
Elaboración de perfil de Elaborar perfiles de un
cargos por competencias cargo
El proceso de reclutamiento Definir las competencias
de personal
Selección de recursos
humanos requerimientos de
la función de selección
Elementos que determinan el
por qué seleccionar
Diferencias Pasos y
secuencia de la selección de
recursos humanos
05-ENE-2020 Grabación
 06-ENE-2020 Grabación
12-ENE-2020 Grabación
13-ENE-2020
19-ENE-2020 Grabación
20-ENE-2020
26-ENE-2020 Grabación
27-ENE-2020
02-FEB-2020 Grabación
03-FEB-2020 Grabación
09-FEB-2020 Grabación
10-FEB-2020 Grabación
16-FEB-2020
17-FEB-2020
23-FEB-2020
24-FEB-2020

01-DIC-2020

SOCIALIZACIÓN DEL SILLABUS Y REPASO GENERAL

o Actividades y responsabilidades del proceso de selección por competencias
o Entregar el mejor servicio a las diferentes áreas de la organización
o Cumplir con las directrices entregadas por la Gerencia
o Incorporar personal idóneo

APLICABILIDAD

 Diseñar y ejecutar selección de personal por competencias

  Encontrar profesionales (formación y experiencia adecuada, habilidades y
destrezas concretas)
 Levantar información ocupacional (tradicional y por competencias)
 Métodos de aplicación procesos de selección
 Entrevista de incidentes críticos
 Assesment center
 Elaborar informes
 Guías de inducción
 Contratación e inducción

02-DIC-2020

REPASO GENERAL

08-DIC-2020

SELECCIÓN DE PERSONAL

Para elegir
Proceso De al candidato
sistemático evaluación más Considerar las
Conjunto de Utilizar técnicas adecuado
necesidades de
fases, no e instrumentos
la organización y
improvisación de evaluación
el trabajador

En función del perfil de exigencias del puesto vacante y del número de candidatos se
cumple con las fases del proceso de selección.
 Por el puesto de
Exigencias trabajo (Actividades,
planteadas competencias, etc,
requeridas)

Convenio Participacion mutua

con los puestos ya
colectivo de la ocupados en la
organización.
organización Vincularse

Presupuesto y Partida
presupuestaria e
recursos insumos
tecnológicos y
disponibles material

PRESELECCIÓN
 Llave de seguridad del proceso de selección.
 Análisis de datos aportados en el reclutamiento.
o CV
o Solicitud de empleo (candidato externo)
o Expediente personal (candidato interno): Si tenemos un buen sistema de
información podremos conocer con facilidad si ha seguido cursos o ha
obtenido algún título, etc

CLASIFICACIÓN DE CANDIDATURAS
1. Aptos
2. Dudosos: al parecer cumple o no con las competencias requeridas
a. No dispone información suficiente para tomar una decisión
b. No cumple con algunos requisitos marcador en el perfil
3. Rechazados
a. Válidos para otros puestos
b. No válidos para la organización
 ETAPAS DE PRESELECCIÓN

El evaluador

Estimar los Decidir quienes pasan a

antecedentes la siguiente fase.

El evaluador con el responsable del área

(profesionales, Involucramiento
formación académica, directo
experiencia) y validar si
se correlacionan con el En caso de que el
perfil del cargo encargado del área se
niegue a participar le
corresponderá a RRHH
hacerlo

¿Por qué es importante revisar el Curriculum Vitae o solicitudes?

 Encontrar correlación con el perfil del cargo

 Identificar preguntas para la entrevista

Solicitud de empleo

 Formato otorgado por la empresa y diseñado según sus necesidades.

HOJAS DE VIDA
Documento que resume los datos personales, académicos y profesionales más importantes
de una persona.

¿Para qué sirve?

1. Presentarse ante un reclutador

2. Resume puntos personales, académicos y profesionales más importantes
3. Destaca habilidades personales y profesionales
4. Ayuda al reclutador puntos positivos o negativos a definir en la entrevista
5. Comparación entre CV`s
Características

 Ser breve, conciso y directo. 1 a 2 hojas MÁXIMO.

 Formato A4, color blanco
 Debe ser realizado a computadora: presentación espaciada de fácil lectura. (No
escribir a mano, a menos que lo exija la empresa)
 Evitar adornos y no abusar de los colores.
 Ayudarse de letras en negrita y destacados para más claridad.
 Respetar márgenes, dejar espacio entre párrafos
 Escribir en una sola carilla de la hoja
 Evitar errores ortográficos, aprovechar riqueza verbal (uso de sinónimos y evitar
repeticiones)
 No utilizar abreviaturas
 Ser honesto, mostrar habilidades. Resaltar lo que sea conveniente: logros y
maquillar fracasos, pero no inventar
 Ser positivos, no explicar fracasos. VENDER LO MEJOR DE SÍ MISMO
 No incluir títulos ni documentos acreditativos, a menos que lo soliciten
 Fotografía reciente y en tamaño carnet, a color

Datos personales Nombres y apellidos

Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil
Dirección personal
Número de teléfono
Dirección de correo electrónico
Formación académica Estudios realizados, fechas, centro y lugar
Estudios adicionales Complementarios que mejoraron su formación y habilidades.
Indicar fechas, centro y lugar
Experiencia profesional Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o de interés para la empresa.
Indicar fechas, empresa donde trabajó y actividades
 realizadas
Idiomas Idiomas que conoce (hablado, escrito) y en qué nivel, título
que lo acredite
Informática Conocimientos informáticos que posee: sistemas operativos,
procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos,
internet, etc.

Características a tomar en cuenta

 Aspecto general
 Espacios en blanco
o Nombre del puesto, empresa y desde-hasta cuando se trabajo
o Actividades principales, nombre del jefe inmediato y número de teléfono
 Lagunas de tiempo en el trabajo
o Tiempo que no se ha trabajado, o no se registra información
 Traslapes de fechas
o Fechas y horarios que no concuerdan. Ejemplo indica que trabajaba en
Latacunga, pero estudiaba en Quito en el mismo periodo en horarios
cruzados
 Analizar la frecuencia de los cambios de ocupación y las razones
 Aspiración salarial en base a ingresos actuales/anteriores
 Analizar títulos de los cargos: Revisar las actividades y la funcionalidad, no todos
los títulos son iguales entre organizaciones.

TAREA: Hacer una hoja de vida

09-DIC-2020
Curriculum sin experiencia

 Cuidar ortografía y presentación

 Extensión máxima de 1 HOJA
 Incluir aspectos formales
 o Datos personales, objetivos, intereses o motivaciones, idiomas y
experiencias en prácticas.
 Separar por años los cursos o las prácticas realizadas
o Especificar el centro, empresa
 Incluir una carta de presentación que profundice mis habilidades y capacidades para
la vacante y fundamentar mi interés por trabajar en la empresa

4:45

15-DIC-2020
16-DIC-2020
22-DIC-2020

PASOS DE LA ENTREVISTA
Destinar tiempo suficiente: Puede ser entre 15 a 25 minutos, entre candidato y candidato
voy a destinar 5 minutos para hacer un correcto informe.

1. Inicio – Antes: Repaso rápido del formulario o solicitud del postulante y el CV,
saber con quién voy a tratar
2. Entrevista – Durante: Preguntas al aspirante, obtener información sobre el empleo y
la empresa.
3. Finalización – Después: Llenar datos obtenidos

EJEMPLO:

Asistente de RH Tiempo: 30 minutos

ANTES 2 minutos Ordenar antes de la nueva
entrevista.

DURANTE 25 minutos
17 minutos Obtener información
8 minutos Otorgar información de la
organización y del puesto
de trabajo
 Cierre de la entrevista: Si ya
no tiene preguntas, le
agradezco.
Una vez tengamos los
resultados de la entrevista le
notificaremos a su celular,
correo, etc. Incluso si no
fue escogido
DESPUES 3 minutos Resumen de la información
del candidato

Preparar un ambiente apropiado:

1. Privado: Un sitio en el que pueda hablar libremente. Se debe tener cuidado de que
no lo escuchen los demás.
2. No distracciones: Eliminar estímulos parasitarios como un teléfono que no lo
puedan contestar alguien más, personas que entren de improvisto, cuadros
llamativos, ventas amplias que permitan ver paisajes. El propio pensamiento del
entrevistador (trabajo por hacer después)
3. Cerciorarse que el entrevistado se halle cómodo: Propio comportamiento del
entrevistador, respetar su tiempo, tratarle por su nombre y no utilizar sobre
nombres.
4. Ocupar un lugar apropiado: No existe un sitio específico para colocar los asientos,
algunos entrevistadores consideran que el escritorio puede transformarse en una
barrera, pero dependerá de cómo el entrevistado se sienta

Sea claro en sus objetivos:

 Etapa preparatoria, es necesario que recuerde exactamente lo que se busca con la

entrevista. ¿Cuáles son sus objetivos?
 Metas de la organización, departamento (corto, mediano y largo plazo)
 Considerar que tipo de empleado sería útil para alcanzar las metas
  Analizar personalidades del jefe y otros departamentos donde existe la vacante

Considere como se siente el candidato:

 “El mejor entrevistador se da cuenta de lo que el solicitante está sintiendo”

Preparar preguntas básicas:

 Preparar preguntas generales, base o cimiento de la entrevista

 Revisar la descripción del cargo e identificar las habilidades que se requieren:
elaborar preguntas, situaciones hipotéticas a fin de que el candidato demuestre sus
habilidades y potencial.

Eliminar percepciones:

 La primera impresion: Ideas que nos formamos sin darnos cuenta, los
entrevistadores suelen jactarse diciendo “desde que entró en mi oficina me di cuenta
que serviría para el puesto”
 Información de otros: Sucede con los recomendados, recordar que se evalua al
candidado y no a quien lo recomendó
 Afirmaciones aisladas:
1 min 22

Mutua comprensión
  En los primeros minutos al comimenzo de la entrevista establecer mutua
comprensión con el entrevistado
o ¿Le costó trabajo llegar hasta aquí?
o ¡Que hermoso día tenemos hoy! ¿No le parece?
o ¡Que calor hace hoy!
o ¿No acabará nunca de llover?

23-DIC-2020
Practica: Guion de la entrevista

TAREA: Entrevista, trabajo para enero

 Formar parejas: entrevistador y entrevistado

 Identificar una vacante: asesor comercial, asistente de RRHH, vendedor, etc.
o Levantar cargo por competencias: descripción y perfil del cargo.
o Departamento: comercial, financiero, producción, etc.
o Nombre del jefe departamental
o Requisición de personal entregada por el jefe departamental
 Elaborar una empresa: Nombre, reseña histórica (5 líneas), visión, misión,
valores, principios, organigrama
 Elaborar un anuncio: prensa o red social
 Elaborar la hoja de vida del candidato para la recepción de hojas de vida.
 Elaborar check list/ lista de preguntas para la entrevista: puntos más importantes
o Trayectoria laboral
o Información académica
o Competencias requeridas
o Motivaciones de la persona: puede, quiere y cuanto se acerca al perfil
 PRACTICA: Podrá ser de 10 a 15 minutos

Minuto 24:20
 29-DIC-2020
30-DIC-2020
05-DIC-2020
06-DIC-2020

UNIDAD 2: SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de selección de personal según las tendencias actuales, técnicas de selección.

Características del proceso de selección de personal, pasos de selección interna y externa de
personal.

TEMA FECHA TAREA

Planificación de la selección
de personal
Preselección y selección de Análisis de CV
personal
La entrevista Elementos de Cámara de Gesell
la entrevista como procesos
de comunicación Propósitos
de la entrevista Tipos de
entrevista Administración de
la entrevista Fases de la
entrevista Preparación de la
entrevista Desarrollo de la
entrevista Preguntas Puntos
de la entrevista Evaluación
de la entrevista La entrevista
BEI,
UNIDAD 3: EVALUACIONES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Métodos de evaluación para aplicar en procesos de selección de personal

o Entrevista de incidentes críticos
o Assesment Center
 Informes de las ternas elegidas
 Guía para proceso de inducción

TEMA FECHA TAREA

Evaluaciones técnica y
sicométrica objetivos de la
evaluación técnica y
psicométrica Utilidad de las
pruebas
Características de una buena
prueba
Assesment center
Comprobación de
referencias e investigación
socioeconómica
Examen médico
Presentación de terna de
finalistas y elaboración de
informes La decisión final y
contratación
 UNIDAD 4: LA CONTRATACIÓN Y LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Contratación del personal y del proceso de inducción

TEMA FECHA TAREA

El contrato de trabajo
Tipos de contrato
La inducción de personal