UF0345-E5. Práctica 12. Unidad Didáctica 2 Apartado 6.

Práctica

Siguiendo con el caso FRUTAR S.A., empresa situada en C/ Salvador Ruiz

S/N. Álora (Málaga) es una empresa líder en el sector alimentación, con más
de 30 años de experiencia. Es una de las empresas más importantes de
exportación de frutas en conserva de España. Además de poseer los más altos
certificados de calidad, siempre se ha caracterizado por sus procesos de
mejora permanente y por estar integrada por grandes profesionales.
Actualmente busca cubrir un puesto de secretaria de dirección para su
departamento de exportación. A continuación se detallan las características del
puesto vacante.

Se trata de un puesto en el que se responsabilizará del seguimiento de agenda

del Director, elaboración de presentaciones, organización de reuniones, gestión
telefónica y de email, recepción de visitas… Los estudios mínimos que se
requieren son formación profesional de grado superior y una experiencia
mínima de tres años. Algunos de los requisitos mínimos que se han establecido
para el puesto son: Ciclo Formativo Superior de Administración y Finanzas,
Secretariado o similar, un nivel determinado de inglés: Advanced-Profiency y
un nivel alto de Office. Algunos de los requisitos que serían deseables en el
puesto son: conocimientos de facturación y contabilidad, conocimientos de
comercio exterior, otros idiomas y experiencia en atención al cliente.

A la persona que sea contratada se le ofrecerá un contrato eventual con

posibilidades de hacerla indefinida y su jornada de trabajo será completa con
un horario de 9,00 a 14,00 y de 16,00 a 19,00 horas.

Se pide:

1. Siguiendo con el caso práctico, diseña la estructura de

una entrevista para la candidata seleccionada.

Estructura de una entrevista de trabajo

Toda entrevista consta de un inicio, un desarrollo y un final. Sin embargo,
en cada una de esas fases hay secciones en las que se realizan preguntas
con diferentes propósitos. La estructura general de una entrevista de
trabajo es:

1. Presentación e introducción

Es el primer contacto entre el entrevistador y el entrevistado. Aquí se

saludan los participantes y se presentan de forma breve. También en esta
etapa se establecen las normas de la conversación y se ofrece información
general sobre cómo se desarrollará la entrevista.

2. Experiencia laboral

Con base en la información suministrada en el CV, el entrevistador procede

a hacer preguntas al candidato para conocer su recorrido profesional en
profundidad.

Los temas más comunes que se abordan están relacionados con los
motivos del aspirante para optar por un nuevo empleo, sus
responsabilidades en el anterior trabajo y cualquier otro aspecto que sea
necesario aclarar.

3. Razones para solicitar el puesto

Después de obtener la información necesaria sobre el recorrido

profesional del entrevistado, el técnico de selección suele preguntar acerca
de los motivos que impulsaron a la persona a solicitar el puesto de trabajo.
Aquí se deben especificar las labores que el candidato más disfruta realizar
y por qué.

4. Habilidades laborales

Mientras el aspirante habla en profundidad sobre su experiencia y las

razones que lo convierten en la opción ideal para la organización, puede
que el técnico de selección intervenga para hacer preguntas vinculadas
con las habilidades laborales que posee. Algunos ejemplos de preguntas
sobre habilidades laborales son:

 ¿Cómo organizas tu tiempo?

 ¿Puedes trabajar bajo presión? Justifica tu respuesta.
 ¿Te consideras un compañero de trabajo colaborativo o
competitivo?

5. Habilidades sociales y personales

Trabajar en equipo es fundamental en todos los puestos de trabajo, por lo

que las habilidades sociales y personales toman relevancia. Las preguntas
comunes para identificar la capacidad de trabajar con otros son:

 ¿Cuáles son tus principales fortalezas y debilidades?

  ¿Cómo reaccionas ante situaciones de conflicto?
 ¿Cómo describirías tus habilidades comunicativas?

6. Presentación del puesto de trabajo

Cuando se tienen claros los aspectos básicos sobre la personalidad del

aspirante y lo que puede ofrecer en el campo laboral, se hace la
presentación del puesto de trabajo. Esto se refiere a que se explica en
detalle el trabajo que tendrá que realizar en caso de ser contratado, así
como algunas condiciones del puesto.

7. Preguntas abiertas

Las entrevistas no son un interrogatorio, por lo que lo recomendable es

que fluya como una conversación normal. El entrevistado puede participar
cuando lo considere conveniente y aclarar sus propias dudas respecto a la
empresa o al puesto. Lo importante es que estén relacionadas
directamente con el campo laboral y los valores de la compañía. Se deben
evitar las preguntas personales.

8. Preguntas sobre la expectativa salarial

Generalmente, el entrevistador pregunta de manera directa al individuo

cuál es su expectativa salarial. En caso de que no lo haga, el aspirante
puede plantear la pregunta de forma directa y respetuosa. En este punto,
hay que considerar que el salario muchas veces está condicionado por
diferentes factores tales como la ubicación geográfica, nivel de experiencia
y formación académica.

9. Próximos pasos

Cuando se acerca el cierre de la entrevista, se habla sobre cuáles son los

próximos pasos en el proceso de selección. También se puede preguntar
acerca del lapso de tiempo que tendrá el candidato para recibir una
respuesta por parte de la empresa.

10. Conclusión y despedida

Agradecer por el tiempo invertido es un acto de cortesía. Es recomendable

demostrar que valoras la oportunidad de ser parte del proceso. Esto deja
una buena imagen y enfatiza tu interés por obtener el cargo.
Tipos de formatos de entrevista
Prepararte antes de una entrevista puede ayudarte a identificar posibles
preguntas y a practicar sus respuestas, de una manera que puedas
destacar tus habilidades. Lo primero que debes saber en este sentido es el
formato más apropiado. Los principales formatos de entrevista son:

Individual

En este formato solo participa el entrevistador y el entrevistado. Ofrece un

contacto más cercano y le permite al reclutador saber con mayor detalle
tanto tu recorrido profesional como tus fortalezas y debilidades. A menudo
incorpora las siguientes preguntas:

 Preguntas generales acerca de tus antecedentes,

experiencia, fortalezas, debilidades y calificaciones.
 Preguntas específicas del trabajo, para evaluar si el
candidato es ideal para el puesto.
 Preguntas situacionales para identificar si la persona tiene
capacidad de resolver un problema y conocer cómo sería el
proceso que seguiría.

Lo más recomendable es enfocarse en destacar tus habilidades

personales y laborales, así como compartir anécdotas o casos de éxito
reales. De esta manera, el entrevistador podrá conocer todo lo que puedes
aportar a la compañía.

2. Elabora un informe detallado de la candidata que

hayas seleccionado en las actividades anteriores.
1. Recopila información relevante
Uno de los puntos más importantes que debes tener presente al momento de
hacer un informe de reclutamiento y selección es recolectar todos los datos de
los aspirantes que resulten necesarios y relevantes para el puesto al que se le
está considerando.
Esta información es esencial para que la persona encargada de la decisión final
pueda realizar una selección adecuada de los candidatos. Los datos deben recogerse
a partir de lo mencionado en el cv, así como de softwares de reclutamiento que
hayan sido
 utilizados durante el proceso de selección, ya que estos reciben y organizan la data
necesaria.

2. Desarrolla una lista de criterios para el puesto

En segundo lugar, podrás desarrollar un informe de reclutamiento y selección efectivo si

determinas bien cuáles son los requerimientos necesarios para desempeñar cada
puesto. Cada cargo cuenta con diversas necesidades y enfoques, por lo cual contar
con una lista de criterios bien definidos del área permitirá realizar una selección
más óptima del talento.
Esto debido a que podrás evaluar las competencias de cada candidato en base a la
solicitud de un determinado puesto y con ello elegir la mejor opción.

3. Emplea una redacción clara y directa

Para que el informe de reclutamiento y selección sea comprendido de manera correcta,

es necesario que la redacción sea clara. Por esta razón, si eres el reclutador encargado de
redactar este informe te aconsejamos ser ordenado y preciso con lo que quieres
comunicar, de esta forma no habrá malas interpretaciones y se podrá tomar una
decisión acertada.
4. Realiza una evaluación de los resultados

Otro punto importante que debes tener en cuenta al desarrollar tu informe de

reclutamiento es realizar una evaluación de los resultados obtenidos durante el proceso
de selección, ya que esto permitirá que se mantengan aquellas estrategías que han sido
efectivas y eliminar o corregir las medidas necesarias.

Esto se debe llevar a cabo con la finalidad de estandarizar el sistema empleado

para los procesos de reclutamiento y selección de personal, con el objetivo de
optimizar los tiempos y la gestión para lograr, en base a criterios bien establecidos,
analizar y seleccionar al talento idóneo para los futuros puestos vacantes.
5. Señala de las fortalezas y debilidades de los aspirantes

Por último, otro consejo que te brindamos para que lo consideres al momento de realizar
tu documento de informe de selección es señalar las fortalezas y debilidades de los
aspirantes e indicar en qué momento del proceso se evidencio cada una de las
cualidades descritas, con el fin de darle más material relevante a la persona encargada
de realizar la selección.
3. Explica qué criterios de confidencialidad se
derivarán del proceso de selección.
Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las
personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de
confidencialidad. Uno de los principios relativos al tratamiento de datos y
establecido en el art. 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679 establece que los
datos personales serán tratados de tal manera que se garantice

Según el art. 5 de la Ley Orgánica 3/2018, en cuanto al deber de

confidencialidad:

 una seguridad adecuada de los datos personales, incluida la protección

contra el tratamiento no autorizado o ilícito y contra su pérdida,
destrucción o daño accidental, mediante la aplicación de medidas
técnicas u organizativas apropiadas (principio de integridad y
confidencialidad de los datos).
 Esta obligación general de confidencialidad será complementaria de los
deberes de secreto profesional de conformidad con la normativa
aplicable en cada caso.
 Estas obligaciones se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la
relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento.

4. Redacta una comunicación de descarte

comunicando a la candidata que no ha superado en
proceso de selección.

Estimada Josefa,

Nos ponemos en contacto contigo para agradecerte la disponibilidad y el

interés mostrado hacia las ofertas de Analista financiero.

Comentarte que el puesto ya ha sido cubierto, no obstante como tu perfil nos

parece interesante guardaremos tus datos para futuros procesos de selección.

Te agradecemos, una vez más, la participación en dicho proceso. Sin otro

particular, recibe mi más cordial saludo.