LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Asignatura:
Reclutamiento y selección

Proyecto Profesional
“Estudio de caso: reclutamiento, selección e inducción”
(Tercer Avance: Estrategia de reclutamiento)

Docente: María Vargas Nuno

Alumno: Víctor E. Lazcano Pérez
 Reclutamiento y selección: Definición del Puesto

Introducción
En el presente documento se establecen los puntos clave de la estrategia de
reclutamiento para el puesto de “Coordinador General de Desarrollo
Organizacional” que se necesita en el caso de la empresa Content-O. Se intenta
estructurar esta estrategia buscando las fuentes, técnicas y herramientas que se
adapten mejor a las necesidades y características particulares del puesto, dada la
claridad de su misión en el proyecto organizacional en su conjunto.

Fuentes de reclutamiento

Consideramos que el puesto tiene la magnitud y la relevancia suficiente para

abrirse a integrar una amplia variedad de fuentes, en lugar de focalizarse en una
sola línea. Por lo anterior se consideran las siguientes:

1) Redes profesionales por internet. Principalmente (pero no

exclusivamente) se buscará a través de Linkedin, enfocándose en las
características de trayectoria, experiencia y formación, ya que se busca a
un candidato con un background bastante robusto y especializado.
Idealmente, se buscaría en subgrupos enfocados en el desarrollo
organizacional, ya que necesitamos a una persona que esté concentrada
en ese sector.
2) Redes de contacto. Utilizar los contactos y las relaciones de la empresa
con otras organizaciones aliadas para solicitar referencias de perfiles que
pudieran potencialmente ajustarse al puesto. Esta opción contribuye con la
posibilidad de tener algo de información sobre las coordenadas económicas
de la negociación, ya que desgraciadamente no contamos con presupuesto
ilimitado. También se pueden buscar referencias internas entre los propios
colaboradores, para fomentar la participación e integrar a todo el personal
en el esfuerzo de búsqueda: eso puede tener un efecto simbólico
importante en la futura colaboración del equipo con el Coordinador General.
 3) Bolsa de Trabajo en Universidades. Dadas las características del puesto,
no se está buscando a estudiantes o recién graduados de programas de
licenciatura, pero sí podríamos establecer una colaboración con las áreas
de posgrado. La buena formación continua en herramientas especializadas
de construcción de instrumentos de evaluación e intervención confiables es
vital, así que una buena formación científica, junto con la experiencia
laboral adecuada podrían hallarse en estos espacios.

Métodos de reclutamiento

En un primer intento, la búsqueda activa y selectiva por Linkedin, en un modelo de

reclutamiento directo podría ser lo ideal. Sin embargo, existen algunas limitantes,
ya que el puesto requiere de un tipo de experiencia y un perfil bastante particular.
No obstante, sería necesario agotar esta primera opción, con un plazo de tiempo
límite para hallar al candidato. Es importante recordar que otra limitación posible
es la geografía, ya que se requiere de un trabajo presencial y contratar a una
persona que reside en otras ciudades podría ser más complicado y presionar más
la negociación económica.

Un método de contratación indirecto podría aportar una mejor solución en este

paso. A veces, las empresas se encuentran algo aisladas entre sí y no cuentan
con las redes de información suficientes para poder maximizar el potencial de
búsqueda en este paso. Debido a la descripción detallada y las metas concisas del
puesto, la contratación de una agencia de Head-hunters reconocida podría
resultar una de las principales estrategias, ya que las agencias de reclutamiento
especializadas pueden tener un dominio de ciertos contactos y acceso a redes de
información que podrían funcionar mejor para la empresa en términos de
costo/beneficio.

Por supuesto, existe una posibilidad de trabajar junto con los propios
colaboradores en este sentido, como ya se expuso más arriba. En el caso,
tenemos que existen muchas rencillas entre los directivos. Si podemos canalizar
esa energía competitiva en que nuestros líderes colaboren con RRHH para buscar
a un candidato entre sus redes de conocidos, podríamos aprovechar la situación y
encontrar a un candidato que contaría con el apoyo de un sector de la directiva;
desde luego, habría que considerar medidas de control para que el futuro
Coordinador no se tope con demasiada resistencia por parte de los directivos del
“bando rival” a aquel de quien lo recomendó. Demostrar un plan para enfrentar
esta situación resultaría importante en el proceso de selección, pero eso se verá
más adelante.

Se debe optar por un enfoque más activo, sin embargo, también se podría integrar
como complemento la publicación de anuncios en sitios especializados, para no
dejar fuera posibles candidatos, pero tratar de estructurar muy bien los filtros de
información para evitar acumular candidaturas poco viables. Estos anuncios
deberán contratar los servicios de un sistema de colocación por Big Data como
los que se ofrecen en Google u otros, gracias a los cuales los algoritmos pueden
pre-filtrar perfiles potenciales para recibir nuestros anuncios de manera prioritaria,
de acuerdo con los criterios de edad, ocupación, formación y hasta experiencia.
Con esto, considero que los motores de búsqueda y la publicidad dirigida por
internet serían los mejores medios para transmitir la vacante por su gran
capacidad de difusión y la accesibilidad que presentan.

El networking con empresas aliadas del sector podría no ser tan sencillo, ya que
otras empresas también van a querer retener a su personal y no necesariamente
exponerlo a variedad de ofertas de trabajo, así que se podría desarrollar un
contacto más discreto y cerrado con contactos confiables y puntuales, incluso
entre nuestras empresas clientes, con quienes se tiene una relación más estrecha
y menos competitiva.

Ubicación del reclutamiento

Aquí también se plantea una estrategia en etapas. En un primer momento, se

prefiere a una persona de la ciudad de México, preferiblemente que viva o tenga la
opción de vivir a relativamente corta distancia de las oficinas, ya que el puesto
exige una presencialidad constante y las largas distancias en nuestra ciudad
pueden alterar el balance trabajo/vida, con lo que se podría dejar desprotegido a
un Coordinador que debe de ser modelo a seguir de motivación, disposición y
entusiasmo, que difícilmente podría desempeñar una persona desgastada.

Sin embargo, si se llega a agotar la búsqueda local en un plazo de treinta días

aproximadamente, sin obtener perfiles convincentes para comenzar el proceso de
entrevista, es preferible ampliar la búsqueda a un nivel foráneo.

Como ya se dijo, se busca una campaña masiva para potencializar el hallazgo de

candidatos viables, pero con un sistema estructurado de filtrado que descarte con
cierta agilidad los perfiles que no resulten pertinentes.

Recepción de las solicitudes

En primer lugar, en la etapa de búsqueda directa por Linkedin (y otros portales) las
solicitudes que respondan a nuestro anuncio recibirán un mensaje automatizado,
bien redactado y amable que dé cuenta de que la solicitud será verdaderamente
evaluada y procesada.

Aquí también, se tendría que adaptar un formulario que se le podría invitar a la

persona a llenar (podría ser con una liga a Google Forms) en la cual se atraviese
un proceso de pre-filtrado, con algunas características no-negociables de lo que
se busca en el perfil.

Sin embargo, las solicitudes descartadas por el formulario, se conservan y se

archivan, no se desechan. Esto nos podría permitir tomar otro tipo de decisión si
no llegásemos a un acuerdo satisfactorio con un perfil que encaje detalladamente
en todos nuestros requerimientos, pero que se acerque.

El equipo de RRHH evaluará las solicitudes, empezando por las que hayan
pasado el filtro del formulario, y analizará los CV’s y las referencias solicitadas,
con la finalidad de, primero, ratificar la viabilidad de la solicitud; y, segundo,
establecer una “escala de preferencias”, la cual derivará del análisis individual y en
equipo de los perfiles que cada uno encontró más prometedores, según su criterio.

Los candidatos que se coloquen arriba en las preferencias, serán las primeras con
las que se agendarán las entrevistas de trabajo, en la siguiente fase.
Referencias:

Castaño Collado, M.G., López Montalvo, G.M., Prieto Zamora, J.M. (2009) Guía
técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal.
Madrid: COPM

Chamorro, A. (2017). Reclutamiento y selección de personal. Madrid: Paraninfo.

Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2015). Gestión del talento humano.
México: Pearson Educación

Grados, J.A. (2013) Reclutamiento, selección, contratación e inducción de

personal. México: Manual Moderno

Ramírez, M. (2019) Análisis, diseño y evaluación de puestos. R. Dominicana: UAA

Rojas, P. (2010) Reclutamiento y selección: la nueva forma de encontrar talento.

Barcelona: UOC

Zepeda, F. (2017) Psicología organizacional. México: Pearson