BLOQUE I Diplomado en Recursos Humanos II

Docente: LAE. Mynor García

Tema 1: RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES:
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son
poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
PARTICIPACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS DE LA ORGANIZACIÓN:
Las personas que trabajan en la empresa aportan sus conocimientos, capacidades y
competencias para la ejecución de diversas tareas.
 Los Proveedores aportan materias primas, servicios, tecnologías, edificios o bienes
alquilados, entre otros.
 Los inversionistas y los accionistas contribuyen con el capital y créditos que permiten
la adquisición de otros recursos productivos.
 Las personas que trabajan en la empresa aportan sus conocimientos, capacidades y
competencias para la ejecución de diversas tareas.
 Los Clientes contribuyen con la organización al adquirir los bienes y servicios y pagar
por ellos.
Cada uno de esos grupos de interés de la organización contribuye con las expectativas de
obtener algún rendimiento sobre su aportación. Por lo tanto, su importancia dar una
retribución a todas esas aportaciones.

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Tema 2: REMUNERACIÓN
 La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas
que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.
 La remuneración es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que
las personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

Artículo 88. Código de trabajo. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe
pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un
trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.
Salario Nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el
puesto ocupado.
Salario Real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto
de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale a poder adquisitivo.
Artículo 103. Código de trabajo. Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
El Salario Mínimo, es la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de
un país o de un ramo de actividad económica.

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Al definir el salario en una empresa hay que considerar varios aspectos:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.
3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
4. Define el nivel de vida del colaborador.
5. Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

LOS TIPOS DE SALARIO

Artículo 88. Código de trabajo.
El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:
1. Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora).
2. Por unidad de obra o por resultados (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo).
3. Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en
ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el
patrono.

LOS SIGNIFICADOS DEL SALARIO:

 En la práctica, el salario constituye la fuente de la renta de cada persona que le
proporciona poder adquisitivo. Éste define su nivel de vida y la satisfacción de su
jerarquía de necesidades individuales.
 El monto de dinero que gana una persona también sirve de indicador de su poder y
prestigio, lo cual influye en su autoestima. La remuneración afecta a las personas desde
el punto de vista económico, sociológico y psicológico.
 Para la organización, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

Tema 3:

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EL DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN PRESENTA DOS DESAFÍOS

PRINCIPALES:
1. Debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.
2. Se debe moldear las características únicas de la organización y de su entorno.

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Tema 4:

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Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer

dos formas de equilibrio:
1. Equilibrio interno, la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos
de la propia organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y
bien dosificada.
El equilibrio interno se alcanza con información obtenida de la evaluación y la
clasificación de los puestos, basados en un programa previo de la descripción y el
análisis de los puestos.

2. Equilibrio externo. Es la consistencia externa de los salarios en relación con los

mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo. El
equilibrio externo exige una compatibilidad con el mercado.
El equilibrio externo se alcanza con información externa obtenida de investigaciones
de los salarios.
Con esta información interna y externa, la organización puede trazar su política salarial,
que representa un aspecto particular y específico de las políticas de recursos humanos de la
organización.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

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Objetivos de la administración de salarios:

1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

Tema 5: LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

Determina el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los
intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que
dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo.
MÉTODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS:
1. METODO DE ESCALAFÓN SIMPLE:
Consiste en colocar a los empleados de acuerdo con su función (creciente o decreciente)
trata de una comparación de puesto por puesto en función del criterio escogido como base
de referencia. Por ejemplo: complejidad, responsabilidad, importancia, etc.

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2. METODO DE CATEGORÍAS PREVIAMENTE DETERMINADAS:

Es una variante del método de escalafón simple que se podría llamar también método de
escalafones simultáneos porque requieren que dividan y separen los puestos en categorías
previamente determinadas. Como, los puestos con paga por mes o por horas.
Ejemplo:
Una organización se divide en 3 categorías previamente determinadas: los trabajadores no
calificados, los calificados y los especializados.

3. METODO DE CATEGORÍAS PREVIAMENTE DETERMINADAS:

El método de comparación de factores es una técnica analítica con la cual los puestos se
evalúan y comparan en razón de factores evaluativos.
4. MÉTODO DE EVALUACIÓN CON PUNTOS:
Su técnica es analítica, porque los cargos se comparan mediante factores de evaluación con
valores en puntos. También es cuantitativa, porque se atribuyen valores numéricos a cada
aspecto del puesto y se suman obteniendo un valor total a cada puesto.

Tema 6: ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

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¿QUÉ ES UNA INVESTIGACIÓN SALARIAL?
Consiste en la investigación, comparación y análisis de los salarios de empresas similares
en cuanto a tamaño y sector empresarial en relación con la escala salarial interna de la
empresa.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
• Cuestionarios
• Visitas a empresas
• Reuniones con especialistas en salarios
• Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.

SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE REFERENCIA:

Al promover una investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia
para establecer su estructura salarial. Pueden ser:
 Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
 Cargos fácilmente identificables en el mercado.
 Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa.
SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES:
Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a
participar en la investigación salarial, como muestras del mercado de trabajo, son:
 Localización geográfica de la empresa.
 Sector industrial de la empresa.
 Tamaño de la empresa.
 Política salarial de la empresa.

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Tema 7: REMUNERACIÓN CON BASE A COMPETENCIAS.

¿Qué es? Significa que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus
habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa. Los expertos además la
denominan remuneración basada en conocimientos y habilidades.

Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una política de

administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se
centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por
Objetivos), sino que el enfoque de competencias que permite identificar y premiar los
comportamientos que logran la obtención de las metas planteadas.
“Las competencias laborales-profesionales son todas aquellas habilidades, cualidades,
conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior que
permita el logro de objetivos “
Los sistemas de Compensación en base a competencias por lo general constan de cuatro
componentes indispensables para asegurar un buen rendimiento por parte del trabajador:
1. Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el pago de la
persona con base en sus aptitudes y competencias, en relación a un mejor desempeño
organizacional.
2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas
aptitudes.
3. Un sistema formal de evaluación de competencias.
4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para permitir la
flexibilidad en la asignación de labores.
DERIVACIONES DE LOS SALARIOS:
Son las prestaciones sociales que apalancan los costos del trabajo en las organizaciones.
Además de la remuneración, es necesario incentivar continuamente a las personas para que
logren metas y resultados desafiantes.
A esta suma se le aplican los descuentos de ley IGSS, IRTRA, INTECAP, descuentos
por orden judicial (embargos de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical,
descuento solidarista, préstamos.

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Además de beneficios como: Bono 14, aguinaldo, comisiones, viáticos, séptimo día,
vacaciones, horas extraordinarias.

Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados

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