Retas a las personas que estaban estancadas

Es cierto que siempre hay colaboradores que, al parecer, el trabajo se les da de manera más
sencilla. Dominan las herramientas nuevas sin errores, no tienen que insistir mucho para hacer
una venta, todas sus ideas son aprobadas por el cliente y otras historias que, si no hubiera
testigos, dirías que son casi imposibles. Pero existen. Lo único que tienen en su contra es su
propia comodidad: llegaron al puesto donde están muy rápido y de pronto ya no sienten ganas
de esforzarse, quizá por aburrimiento.

Si el premio del empleado del mes está bien planeado, lograrás llamar la atención de los
colaboradores más talentosos que has visto estancados, y pronto verás que sus habilidades
vuelven a sorprenderte mientras siguen desarrollándose y creciendo.

Por estas razones es importante que, si deseas adoptar este modelo de recompensa, entonces
debes planearlo bien para que tenga los resultados deseados.

¿Cómo elegir al empleado del mes?

Acuerda con anticipación el presupuesto y posibilidades de recompensa.

Realiza una pequeña encuesta para conocer qué motivaría a tus empleados.

Habla con tus coordinadores para saber cuáles objetivos plantear.

Establece las reglas y los indicadores para medir resultados.

Comparte el programa claramente y haz accesible su consulta.

Permite que todos participantes sigan el progreso de sus esfuerzos.

Intenta fomentar el trabajo en equipo.

Cumple con lo que prometes.

1. Acuerda con anticipación el presupuesto y posibilidades de recompensa

Antes que nada, debes conocer cuáles son las opciones que tiene tu empresa para premiar el
esfuerzo de sus empleados. Por eso mencionábamos más arriba que las recompensas también
tienen que ver con los valores de la organización, junto con los recursos financieros.

Así, puedes gestionar el presupuesto o los beneficios autorizados en todas las áreas de la
organización donde se implemente el empleado del mes, según se acuerde desde los puestos
directivos.

2. Realiza una pequeña encuesta para conocer qué motivaría a tus empleados

Si no existe la promesa de un premio atractivo, es posible que no haya mucha motivación por
parte de tus equipos. Sin decir mucho al respecto, y sin la intención de ilusionar demasiado,
pídeles a tus colaboradores que respondan una encuesta sencilla en la que compartan qué tipo
de recompensas consideran deseables.

Recuerda que no necesariamente tiene que ser un premio en efectivo, ya que se trata de
otorgar un extra para el esfuerzo adicional, con la posibilidad de clasificarse en distintas
categorías.

Por ejemplo, en descanso o esparcimiento: un par de días más de vacaciones pagadas,

entradas para eventos culturales o recreativos, o la estadía en un hotel. O enfocado en el
crecimiento profesional: una comida con el CEO para hablar de su futuro en la empresa, un
curso pagado para mejorar las habilidades o acceso a una conferencia de líderes de la industria.
O una comodidad que mejore su día a día: una tableta para uso personal, un electrodoméstico
o una tarjeta de regalo para una tienda departamental.

Lo importante es que elijas recompensas con las que se identifiquen los colaboradores que
participarán en este programa (más adelante te daremos ideas).

3. Habla con tus coordinadores para saber cuáles objetivos plantear

Los encargados de gestionar tus equipos y áreas son los que conocen mejor las capacidades de
tus empleados y las metas que conviene para el crecimiento de la empresa. La idea es que
exista una intersección coherente entre los retos (realistas) que serán parte del empleado del
mes y lo que la organización necesita.

Al mismo tiempo, si varias áreas tendrán su empleado del mes, no podrás simplemente
replicarlo en cada una, sino que debe responder a las necesidades de cada departamento y las
expectativas de sus integrantes.

Por otro lado, estar al corriente de las metas que cada área necesita también te da oportunidad
de ajustarlas conforme pasa el tiempo. Así logras que sea menos monótono para los
empleados y más productivo para la compañía.

4. Establece las reglas y los indicadores para medir resultados

Una vez que sepas cuántos recursos tienes a disposición, qué tipo de recompensas dar y cuáles
objetivos se deben alcanzar, entonces ya puedes escribir las reglas del juego, por así decirlo.

Estas directrices deberán ser claras, sencillas y muy transparentes, que consideren excepciones
que ya se han presentado y que indiquen quiénes serán los responsables de tomar decisiones
extraordinarias en un futuro (qué pasaría si por causas ajenas a la empresa no es posible
cumplir con una actividad clave para una de las metas, por ejemplo).

Los indicadores de desempeño que decidas tienen que apegarse a los objetivos, las
herramientas disponibles para alcanzarlos y las personas que trabajarán para lograrlo.
Recuerda: si no puedes medirlos, entonces debes replantearlos para que no existan dudas ni
controversias cuando anuncies a los ganadores.