Diseño de Procesos para el Cambio

Cultural
Nombre de Alumno: Pedro Alexandre Gómez Arévalo

Ensayo para la obtención del certificado de reconocimiento

Introducción:
Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura
organizacional para lograr entender la definición y el proceso de la gestión del cambio.
Una cultura organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y
experiencias aplicadas a todos los componentes de una compañía. El comportamiento
de la empresa se verá afectado en la manera en la que se administren o se apliquen esas
normas, creencias y hábitos. Generalmente lo que determina una cultura organizacional
es la misión, la visión y las metas organizacionales, todas regidas por determinados
valores y criterios de comportamiento.

El siguiente ensayo tiene como fin dar a conocer lo aprendido del programa ejecutado
en noviembre 2022, del cual se especificará por sesiones los conocimientos adquiridos.
Sesión 1

• Conexión de cultura y procesos

• Diseño de organigramas

• Onboarding

• Plan de carrera y sucesión

• Mapeo de puestos críticos

En la primera sesión, se visualizo la metodología de trabajo para identificar las

competencias requeridas por una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de
la producción. El proceso se desarrolla con un grupo de expertos de la actividad laboral,
para facilitar el trabajo. El proceso se inicia al establecer el propósito principal, propósito
clave o función clave de la función productiva por abordar con la pregunta sucesiva
sobre qué funciones deben llevarse a cabo para permitir que la función
precedentemente identificada se logre. Es esencial en este proceso, conservar la
relación entre las funciones y el propósito clave, para mantener la coherencia en el
análisis.
No se trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; más bien consiste
en establecer las funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el
que se llevan a cabo; esto facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros
contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto específico.
En la gestión de atracción y contratación del talento, se tienen en cuenta las siguientes
etapas:

• Planeación: Esta etapa se realizó tradicionalmente y en forma superficial, en el

sentido de que únicamente se revisa el perfil del puesto. También por hoy se
trabaja en el diseño organizativo de la empresa, en primer lugar, luego se hace
un proceso amplio de levantamiento de perfiles de puestos con enfoque de
competencias. En el proceso de planeación se involucra activamente al personal
solicitante de la plaza, de manera que tanto los analistas de gestión humana
como los líderes de las áreas, estén preparados para iniciar el proceso de
reclutamiento.
• Reclutamiento: Esta fase se realizó siempre tradicionalmente, ya que en todo
momento fue necesario contar con una base de datos curriculares para iniciar la
selección. La diferencia es que en los últimos años se incorporaron otras
prácticas como el uso de las redes sociales, las hojas web, entre otras.
• Selección: Esta fase se ejecutó mediante herramientas como la entrevista y las
pruebas psicotécnicas.
• Contratación: Fase administrativa de dar de alta al candidato seleccionado.
• Onboarding: Esta etapa consistió como siempre, en brindar información técnica
e institucional a la persona Se realizan procesos actualmente, de certificación de
la persona en aspectos técnicos, administrativos y humanos del puesto.
• Seguimiento: Esta etapa se deja normalmente de lado; no obstante, es muy
importante realizar evaluaciones de ajuste al cargo y determinar los principales
indicadores del puesto.
La sucesión es un programa organizacional para el cual se reconocen puestos clave,
luego se identifican posibles participantes y se les evalúa, para designar posibles
sucesores de otras personas que ocupan dichos puestos, sin una fecha cierta para asumir
las nuevas funciones. Con ello se desea prever eventualidades, desde las de tipo trágico
(fallecimiento o incapacidad de una persona), hasta las más usuales en la vida de las
organizaciones: que un gerente o ejecutivo decida dejar su puesto para trabajar en otra
empresa o para poner su propio negocio o a fin de dedicarse a otra cosa, para el caso,
la docencia o por cualquier otra circunstancia. Una organización «no vale» lo mismo si
tiene asegurada la sucesión de su management que si no la tiene. Es decir, se incrementa
la valuación de la acción en el mercado o de la empresa en su conjunto.

Sesión 2
 • Gestión de clima laboral

• Gamificación en procesos de gestión humana

• Gestión de cultura organizacional

• Transformación cultural + digital

• Auditoria de procesos de cultura

• Liderazgo híbrido / Tendencias de talento

En la última sesión, se realizó un diagnóstico organizacional integral, liderar la

transformación de los procesos de la compañía con ideas innovadoras, centradas en la
persona y alineadas con sus objetivos estratégicos; logrando, de esta manera, que la
experiencia del colaborador sea un activo y una ventaja competitiva para la
organización.
La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente
adopción de tecnologías y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica
y los sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez,
las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la
implementación de estas tecnologías.
Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones
anteriores, pero la mayoría de las empresas no se han movido lo suficientemente rápido
como para desarrollar líderes digitales.
El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente
conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora
continua.
En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva
para ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen
más esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste en reforzar la
imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial
sus potenciales candidatos.
Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las
experiencias que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo
profesional. De hecho, es tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que atraigan
nuevos candidatos como la realización de campañas de marketing para promocionar un
producto o servicio. Esto puede hacerse a través de herramientas cognitivas, y otras
soluciones de vídeo y gamificación.