Capacitación & Desarrollo

Concepto y tipos de educación

Educación, es toda influencia que el ser humano

recibe del ambiente social, durante toda su
existencia, para adaptarse a las normas y valores
sociales vigentes y aceptados.
Chiavenato I.

• Tipos: Formal, no formal, informal

Educación Profesional, es la educación institucionalizada o no, tendiente

a la preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres
etapas interdependientes, pero diferenciadas.

• Formación Profesional
• Perfeccionamiento o desarrollo profesional
• Capacitación
•Formación Profesional
Educación profesional, institucionalizada o no, busca preparar y formar al hombre para el
ejercicio de una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son
amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una
futura profesión.

•Perfeccionamiento o desarrollo profesional

Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su
crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva más
eficiente y productivo en su cargo. Sus objetivos son menos amplios que los de la
formación y se sitúan en mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos
conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual.

•Capacitación
Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.
Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al
hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo, preparándolo de manera
adecuada.
•Capacitación
Educación a corto plazo aplicada de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos.
Implica la trasmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente.

4 tipos de cambio de comportamiento

1. Trasmisión de informaciones
2. Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo o modificación de actitudes
4. Desarrollo de conceptos

3 Objetivos
1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal
3. Cambiar actitudes de las personas, crear un clima más satisfactorio, motivación, etc
•Ciclo de Capacitación

Diagnóstico Elección de Implementación Evaluación

de la estrategias o acción y control
situación

Relevamiento Planificación Evaluación de

de del Ejecución
resultados
necesidades entrenamiento

Retroalimentación
(Feedback)
 Determinación de necesidades de entrenamiento

1. Análisis de la organización total: sistema organizacional

2. Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación

3. Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades

Análisis Organizacional:

Intenta verificar cuál es el comportamiento organizacional, como se efectúa su crecimiento, a qué se

debe su crecimiento, como están relacionados en el ambiente social y el ambiente físico con su
crecimiento, cual es su clima, como planea la organización sus productos y servicios, cuál es la
importancia de la capacitación, etc.

Determina el lugar dentro de la organización donde deberá hacer énfasis la capacitación

Análisis de los Recursos Humanos:

Análisis de la fuerza de trabajo, el funcionamiento empresarial presupone que los empleados poseen las
habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. El análisis de los recursos
humanos se hace en los departamentos de capacitación.
Análisis de las operaciones y tareas:

Nivel de enfoque más limitado en la determinación de necesidades de entrenamiento. El análisis se hace

a nivel del cargo, teniendo en cuenta como base los requisitos exigidos por el cargo a su ocupante.

Consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas:

• Patrones de desempeño para la tarea o cargo

• Identificación de tareas que componen el cargo

• Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir con los patrones de desempeño

• Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea de la manera

exigida
Medios de determinación de necesidades de entrenamiento:

1. Evaluación de desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevista con supervisores y gerentes
6. Reuniones inter departamentales
7. Examen de empleados
8. Modificación de trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de cargo
11. Informes periódicos.
Programación del entrenamiento:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Donde fue señalada por primera vez?
3. ¿Ocurre en otra área u otro sector?
4. ¿Cuál es su causa? ¿Qué?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Quién?
6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
¿Cuándo?
7. ¿es inmediata? ¿Cuál es la prioridad respecto a las demás?
8. ¿La necesidad es permanente o temporal?
¿Dónde?
9. ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? ¿Cómo?
10. ¿Cuántas personas y cuántos servicios alcanzará?
11. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
12. ¿Cual es el costo probable?
13. ¿Quién va a ejecutar el entrenamiento?
 Factores a considerarse en cualquier aprendizaje

1. Motivación e interés por aprender

2. Conocimientos del desempeño correcto que debe lograrse
3. Evolución del resultados de las tentativas efectuadas
4. Conocimientos del progreso del aprendizaje
5. Duración y distribución de las prácticas
6. Cantidad y dificultad del material que se va a aprender
7. Organización adecuada del material de enseñanza
8. Organización adecuada del esfuerzo del aprendiz

Ejecución del entrenamiento:

Presupone siempre el binomio instructor - Aprendiz

La capacitación presupone una relación de instrucción - aprendizaje
 Factores a considerarse en la ejecución de la capacitación

1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

2. La Calidad del material de entrenamiento presentado
3. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
4. La calidad y preparación de los instructores
5. La calidad de los aprendices

Evaluación de los resultados del entrenamiento:

1. Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.