Desarollo Del Conocimiento

DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO EN LA CULTURA DE INNOVACIÓN
EN LAS PEQUEÑAS Y MICRO EMPRESAS DE ARTESANÍA TEXTIL DE LA
REGIÓN DE PUNO
Calatayud Parillo Rosmeri
Universidad Nacional del Altiplano
rcalatayudp@est.unap.edu.pe
Huamaní Quispe Romario
rhuamaniq@est.unap.edu.pe
Pinto Ccama Leonel
lpintoc@est.unap.edu.pe
RESUMEN
En las pequeñas y micro empresas de artesanía textil de la región se maneja un
conocimiento cultural que han adquirido por ser miembro de un grupo social particular. Este
conocimiento en parte se trata de formales particulares y sociales de organizar el co nocimiento y
la innovación que se puede identificar en los comportamientos y actitudes en la innovación, el
objetivo de estudio del presente trabajo fue explicar la relación y la importancia que existe entre
el desarrollo del conocimiento y la cultura de innovación en las pequeñas y micro empresas
exportadores de artesanía textil de la región de Puno, la metodología fue descriptivo relacional con
enfoque cualitativo y diseño no experimental. Se evaluaron 16 micro y pequeñas empresas
exportadoras de artesanía textil de la región, previamente representadas por sus gerentes y también
a los empleados, a quienes se les realizaron las encuestas con dos cuestionarios de 15 ítems, se usó
1
una escala de tipo Likert de 1 a 5 alternativas de respuesta. Los resultados el estudio del desarrollo
del conocimiento en la cultura de innovación y sus diferentes dimensiones en empresas
exportadoras de artesanía textil revela que, si bien todas las dimensiones cumplen con el criterio
mínimo de validez requerido (0.8), algunas de ellas están cerca del límite, lo que sugiere la
necesidad de reestructuración para mejorar la calidad de las mediciones. La consistencia interna,
medida mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, es aceptable en todas las dimensiones, estos
resultados proporcionan una guía valiosa para identificar áreas de mejora y abordar aspectos clave
para el desarrollo de una cultura de innovación en las empresas exportadoras de artesanía textil. El
desarrollo del conocimiento en la cultura de innovación en empresas exportadoras de artesanía
textil requiere un enfoque holístico que combine aprendizaje organizativo, cultura ética, liderazgo
inspirador, planeación estratégica sólida y gestión de recursos humanos enfocada en el aprendizaje
continuo. La revisión y ajuste de dimensiones cercanas al límite mínimo de validez permitirá
mejorar la calidad de las mediciones y potenciar la innovación y competitividad en el mercado
global.
Palabras clave: aprendizaje organizacional, cultura de innovación, innovación.
Abstrac
In the small and micro-enterprises of textile handicrafts in the region, they manage a
cultural knowledge that they have acquired by being a member of a particular social group. This
knowledge is partly about particular and social forms of organizing knowledge and innovation that
can be identified in the behaviors and attitudes in innovation, the objective of the study of the
present work was to explain the relationship and the importance that exists between the
development of knowledge and the culture of innovation in small and micro enterprises that export
textile crafts in the Puno region, the methodology was descriptive -relational with a qualitative
2
approach and non-experimental design. 16 micro and small exporting companies of textile crafts
in the region were evaluated, previously represented by their managers and also the employees,
who were surveyed with two 15-item questionnaires, a Likert-type scale from 1 to 1 was used. 5
answer alternatives. The results of the study of the development of knowledge in the cu lture of
innovation and its different dimensions in exporting companies of textile handicrafts reveal that,
although all the dimensions meet the minimum required validity criterion (0.8), some of them are
close to the limit. , which suggests the need for restructuring to improve the quality of the
measurements. Internal consistency, measured by Cronbach's Alpha coefficient, is acceptable in
all dimensions. These results provide a valuable guide to identify areas for improvement and
address key aspects for the development of a culture of innovation in exporting companies of
textile crafts. The development of knowledge in the culture of innovation in exporting companies
of textile crafts requires a holistic approach that combines organizational learning, ethic al culture,
inspiring leadership, solid strategic planning and human resources management focused on
continuous learning. The review and adjustment of dimensions close to the minimum limit of
validity will improve the quality of the measurements and promote innovation and competitiveness
in the global market.
Keywords: organizational learning, innovation, culture of innovation.
INTRODUCCIÓN
En el actual contexto de globalización, la competitividad en las pequeñas y micro empresas
exportadoras desempeñan un papel fundamental en el desarrollo económico de las regiones. En
particular, la región de Puno en Perú se destaca por su rica tradición en la producción de artesanía
3
textil, la cual ha sido reconocida a nivel nacional e internacional por su c alidad y valor cultural.
Sin embargo, para mantener y fortalecer su posición en el mercado global estas empresas enfrentan
desafíos significativos, especialmente en lo que respecta al desarrollo del conocimiento y la cultura
de innovación. El desarrollo del conocimiento es un activo vital para cualquier organización, y en
el caso de las pequeñas y micro empresas exportadoras de artesanía textil, es crucial para mejorar
la calidad de sus productos, incorporar diseños innovadores y adaptarse a las demandas ca mbiantes
de los consumidores, así como mejora e incentivar la cultura de innovación.
Las micro y pequeñas empresas (MYPES) son un conjunto heterogéneo de unidades
económicas (en términos de tamaño, sector, región, tipo de producto/servicio desarrollado,
etcétera), que ha aumentado sostenidamente en las últimas décadas en América Latina.
Las MYPES constituyen un creciente sector en la economía, llegando a representar en
algunos países hasta el 90% de todas las unidades económicas (Ponce Regalado & Zevallos
Vallejos, 2017). Las micro y pequeñas empresas han experimentado un notorio crecimiento en las
últimas décadas en América Latina, convirtiéndose en un conjunto heterogéneo de unidades
económicas que desempeñan un papel fundamental en el desarrollo económico y social de la
región. Este sector empresarial se caracteriza por su diversidad en términos de tamaño, sector,
ubicación geográfica y el tipo de productos o servicios que ofrecen. De hecho, su relevancia ha
alcanzado niveles significativos, llegando a representar en algu nos países hasta el 90% de todas
las unidades económicas existentes.
REVISIÓN DE LA LITERATURA
Desarrollo del conocimiento
4
El desarrollo del conocimiento, es un concepto amplio que puede ser abordado desde
diversas perspectivas y enfoques, que puede tener interpretaciones y definiciones variadas.
Según (Nonaka & Takeuchi, 1995) proponen una Teoría para explicar el fenómeno de la
creación de conocimiento organizacional, cuyo conocimiento lo definen como "creencia
verdadera justificada" (p.21) para reflejar el conocimiento actual en el que se enmarca la
existencia del mismo. Esta creación de conocimiento organizacional se definió como "... la
capacidad de una empresa en su conjunto para crear nuevos conocimientos, así como
difundirlo
en toda la organización y que queden establecidos en productos, servicios y sistemas "(p.
3).
Desde el punto de vista de los conocimientos tradicionales y de la epistemología, la teoría
de la creación de conocimiento hace hincapié en la forma absoluta, estática y no humana
naturaleza del conocimiento, que normalmente se expresa en formas proposicional lógica,
este
último considera el conocimiento como un proceso humano dinámico para justificar las
creencias
personales como parte de una aspiración a la verdad que maneja cada uno de los individuos.
(Torres Briones & Rojas Davila, 2017). Se puede definir el desarrollo del conocimiento como un
proceso en el que se enfatiza tanto la visión absoluta y estática del conocimiento, como su
naturaleza no humana, expresada en formas lógicas y proposicionales; así como también se
considera como un proceso humano dinámico, donde los individuos buscan justificar sus creencias
personales como parte de su aspiración a la verdad, se resalta la dualidad del conocimiento: por un
lado, se reconoce una perspectiva más objetiva y rígida del conocimiento, sugiriendo que existen
5
verdades universales independientes de las interpretaciones individuales y por otro lado se subraya
el aspecto subjetivo del conocimiento, resaltando que las personas, a través de su experiencia,
razonamiento y reflexión, participan activamente en la construcción, adquisición y validación de
conocimiento.
Según Alfonso Garzón Castrillón y Luiz Fisher (2008), el aprendizaje organizacional es un
campo de investigación académica y de práctica profesional con un desarrollo relativamente
reciente. En los últimos años se han planteado, desde diversas disciplinas, modelos teóricos
explicativos del fenómeno.
Cultura de innovación
Bueno (2006), señala que una cultura de innovación se compone de una serie de cualidades,
entre las que destacan la toma de decisiones asertivas, la seguridad, la apertura al cambio, la gestión
de riesgos, la resiliencia, el pensamiento creativo, el liderazgo, el trabajo en equipo, la respuesta a
las necesidades de los clientes o usuarios y las comunicaciones en red que permiten el intercambio
de ideas y conocimientos, así como el desarrollo de habilidades y competencias del talento
humano. La implementación de una cultura de innovación en las organizaciones es un reto, ya que
se deben propiciar las condiciones necesarias para su desarrollo. En este sentido, es importante
que los directivos de las empresas se enfoquen en la gestión de la innovación y se comprometan
con la necesidad de innovar en la organización (Acosta Prado et al., 2014). Además, el
conocimiento y el aprendizaje son fundamentales para el desarrollo de una cultura de innovación
efectiva en las pequeñas y micro empresas, por lo que es necesario fortalecer las capacidades de
innovación en este tipo de empresas para mejorar su competitividad.
Por su parte Morcillo (2007), señala que la cultura de innovación se refiere a la manera de
pensar y actuar diferente a lo convencional, implica comportamientos flexibles para asumir
6
cambios que generan el mejoramiento en el funcionamiento de la empresa, optimización de
procesos; de igual manera es preciso destacar la función de la creatividad como instrumento para
estimular la innovación, lo que implica cambiar paradigmas tradicionales.
Las pequeñas y micro empresas enfrentan condiciones específicas a la hora de innovar, por
lo que es importante fomentar una cultura de innovación que les permita mejorar su
competitividad. Para ello, es necesario que los directivos de las empresas se enfoquen en la gestión
de la innovación y se comprometan con la necesidad de innovar en la organización. (PÉREZ,
2019)Además, es fundamental fortalecer las capacidades de innovación en este tipo de empresas
para mejorar su competitividad. La cultura de innovación se refiere a la manera de pensar y actuar
diferente a lo convencional, lo que implica comportamientos flexibles para asumir cambios que
generen el mejoramiento en el funcionamiento de la empresa y la optimización de procesos.(Chen
et al., 2007)
En este sentido, es importante estimular la creatividad como instrumento para estimular la
innovación, lo que implica cambiar paradigmas tradicionales. El trabajo en equipo es una cualidad
importante de una cultura de innovación, es necesario que los empleados trabajen juntos para
intercambiar ideas y conocimientos, lo que permitirá el desarrollo de habilidades y competencias
del talento humano, también es importante atender las necesidades de los clientes o usuarios y
mejorar las comunicaciones en red para el intercambio de ideas y conocimientos.
El personal debe de tener una actitud proactiva para aceptar los cambios e impulsarlos de
manera consciente e inconsciente, considerando que las organizaciones se encuentran inmersas en
cambios constantes relacionados a factores económicos, sociales, culturales, políticos, ecológicos,
por lo que la cultura de innovación debe contemplar tanto las necesidades del mercado como las
7
expectativas de los usuarios, clientes y consumidores para generar nuevos productos, servicios y
procesos que beneficien a la colectividad. (Julettvi et al., 2014).
Es importante desarrollar una cultura de innovación en las pequeñas y micro empresas para
mejorar su competitividad en el contexto de la globalización y cambios constantes. Se destaca que
una cultura de innovación se compone de cualidades como toma de decisio nes asertivas, apertura
al cambio, pensamiento creativo, liderazgo y trabajo en equipo, entre otros. Se enfatiza que
implementar una cultura de innovación representa un desafío, y para lograrlo, los directivos deben
enfocarse en la gestión de la innovación y comprometerse con la necesidad de innovar en la
organización(Robayo Acuña, 2016). El conocimiento y el aprendizaje son considerados
fundamentales para el desarrollo efectivo de esta cultura en pequeñas y micro empresas, lo que
implica fortalecer las capacidades de innovación en estos entornos.
Para obtener éxito en la gestión de la innovación implica generar desde la gerencia una
cultura relacionada con la innovación que permita, a las empresas, identificar los factores clave
que caracterizan dicho proceso y que pueden clasificarse en internos y externos a la propia
organización. Específicamente para el caso analizado, el proceso de innovación es de carácter
informal y no sistemático, ya que busca el aprovechamiento de oportunidades del negocio y, por
lo general, proviene de la exigencia y de las necesidades de los clientes, o de la reacción a
circunstancias inducidas por la competencia(Robayo Acuña, 2016).
Desarrollo del conocimiento en la Cultura de innovación
En el contexto de la cultura de innovación y el desarrollo del conocimiento, se refiere al
proceso dinámico y continuo de adquirir, crear, compartir y aplicar nuevos conocimientos dentro
de una organización. Implica que los miembros de la organización, desde los directivos hasta los
empleados, participan activamente en la búsqueda de información, el intercambio de ideas y la
8
reflexión para generar soluciones innovadoras (Forero Torres et al., 2022). El desarrollo del
conocimiento en la cultura de innovación de una empresa se refiere al proceso sistemático y
constante mediante el cual dicha empresa promueve y fomenta la adquisición, creación,
compartición y aplicación de nuevos conocimientos entre sus miembros, con el objetivo de
impulsar la generación de soluciones innovadoras que mejoren productos, servicios, procesos y la
competitividad de la organización en su entorno empresarial (Aguirre, 2015).
Los aspectos se debe tener en cuenta es el fomento del aprendizaje continuo, que promueve
una mentalidad de aprendizaje constante entre los miembros de la organización y puede lograrse
a través de capacitaciones, talleres, acceso a recursos educativos y el estímulo para buscar nuevas
habilidades y conocimientos relevantes para la empresa; creación de un ambiente propicio para la
innovación, se busca crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros y motivados para
compartir ideas, proponer mejoras y experimentar con nuevas soluciones sin temor a errores o
fracasos; estímulo a la creatividad y la generación de ideas, se implementan prácticas para
fomentar la creatividad, como sesiones de lluvia de ideas, espacios de trabajo colaborativos o la
asignación de tiempo dedicado a la exploración de nuevas ideas; apoyo a la experimentación, este
aspecto valora la experimentación y el aprendizaje a través del ensayo y error, los empleados son
alentados a probar nuevas ideas y enfoques, lo que puede conducir a innovaciones exitosas. (Calvo
Giraldo, 2018)
La cultura de innovación en una empresa es la adopción de estrategias y recursos que
permitan un espacio para la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas. Cuando esto se
implementa en una empresa, los valores, hábitos y comportamientos de los empleados cambian,
por lo que todos comienzan a trabajar con la innovación como referencia. Son las innovaciones las
que permiten a una empresa desarrollar mejoras y adaptarse a las transformaciones que suceden
9
constantemente. De esta forma, es posible seguir los movimientos del mercado y satisfacer las
nuevas demandas que surgen de los consumidores.
Sin embargo, recuerda que el cambio ocurre de forma gradual, en las pequeñas acciones
de la vida cotidiana. Es decir, para que la innovación se consolide como cultura organizacional,
requiere esfuerzo y recurrencia.
METODOLOGÍA
El estudio de investigación fue realizado en la región de Puno, en el mes de julio del 2023,
en el sureste de Perú a orillas del lago Titicaca. El procedimiento metodológico fue descriptivo
relacional con enfoque cuantitativo y diseño no experimental-transaccional. La población objeto
de estudio fueron 16 MYPES de artesanía textil, que están registradas en el directorio de empresas
exportadoras de la Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo de Puno. Teniendo en
cuenta que, según (Córdova, 2013) al tener una población pequeña se sugiere desarrollar el estudio
en toda la población, se encuesto a los gerentes de todas las empresas exportadoras del sector de
artesanía textil. Se utilizaron dos cuestionarios como herramienta para recopilar datos: uno para
medir el desarrollo del conocimiento y el otro para evaluar la cultura de innovación, antes de ser
aplicados, ambos cuestionarios fueron sometidos a una prueba de validez para asegurar su
efectividad en la recolección de datos (PÉREZ, 2019)
Para cada variable se formuló un total de 15 ítems, considerando como alternativas de
respuestas una escala 1 a 4 puntos, donde: 1 = nunca, 2 = casi nunca, 3 = pocas veces, 4 = casi
siempre y 5 = siempre.
3.1 Validez y confiabilidad del instrumento
La validez de los instrumentos se desarrolló mediante juicio de expertos, considerando los
criterios de claridad, objetividad, actualidad, organización, coherencia estructural, coherencia
10
semántica, consistencia teórica, metodología, estructura formal y originalidad. Se tuvo en cuenta
una escala de valoración de 0,0 a 2,0 — donde: 0,0 = muy deficiente, 0,5 = deficiente, 1,0 = regular,
1,6 = bueno y 2,0 = muy bueno.(PÉREZ, 2019)
La confiabilidad de los instrumentos para las variables de desarrollo de conocimiento y
cultura de innovación se calculó mediante el coeficiente de alfa de Cronbach α, ello se utilizó el
programa estadístico SPSS y se tuvo la siguiente fórmula:
Así, k es el número de ítems del instrumento, 𝑠𝑖 2 la varianza de las puntuaciones en el
ítem i, y 𝑠𝑡 2 la varianza de las puntuaciones totales del cuestionario o test. Por consiguiente, los
resultados (véase la Tabla 1) evidencian que el coeficiente de alfa de Cronbach es de 91 % para la
variable desarrollo de conocimiento y 87 % para la variable cultura de innovación, con 14 ítems
cada variable, lo que significa que los instrumentos son altamente confiables.
Tabla 1. Estadísticos de fiabilidad
DESARROLLO DEL CULTURA DE INNOVACION

CONOCIMIENTO
Alfa de N de Alfa de N de
Cronbach Elementos Cronbach Elementos
0.915 15 0.874 14
Tabla 2. Confiabilidad del desarrollo del conocimiento
variables Confiabilidad validez

α > 0.70 KMO>
0.70 Comunalidad> 0.50
11
Confiabilidad KMO Comunalidades
AO1 0.911 0.779 0.648

AO2 0.912 0.525
AO3 0.911 0.604
AO4 0.911 0.649
AO5 0.911 0.621
DC1 0.907 0.845 0.569
DC2 0.907 0.710
DC3 0.909 0.653
DC4 0.907 0.617
DC5 0.907 0.649
DE1 0.912 0.837 0.674
DE2 0.907 0.686
DE3 0.909 0.552
DE4 0.905 0.782
DE5 0.913 0.524
Tabla 3. Confiabilidad de cultura de innovación
variables Confiabilidad validez
α > 0.70 KMO>
0.70 Comunalidad> 0.50
Confiabilidad KMO Comunalidades
L1 0.871 0.81 0.555
L2 0.870 0.609
L3 0.867 0.565
L4 0.863 0.720
L5 0.861 0.723
PE2 0.859 0.821 0.698
12
PE3 0.865 0.656
PE4 0.863 0.703
PE5 0.863 0.698
RH1 0.865 0.620
RH2 0.867 0.835 0.606
RH3 0.869 0.691
RH4 0.875 0.563
RH5 0.865 0.764
RESULTADOS
Dentro de la dimensión de Aprendizaje organizativo
la validez es de 0.79 siendo como mínimo 0.8 para ser aceptable por lo que deberá ser
reestructurado
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa N de
de Cronbach elementos
.792 5
La prueba KMO nos muestra datos de 0.77 por lo que si está dentro de lo admitido.
Prueba de KMO y Bartlett

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de .
muestreo 779
Prueba de Aprox. Chi-cuadrado 1
esfericidad de Bartlett 17.325
gl 1
0
13
Sig. <
.001
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Media Mínimo Máximo Rango Máximo / Varianza N de

Mínimo elementos
Medias de 3.426 3.059 3.647 0.588 1.192 0.048 5

elemento
Varianzas de 1.375 1.136 1.634 0.498 1.438 0.054 5

elemento
Covarianzas 0.595 0.386 0.754 0.368 1.954 0.016 5

entre
elementos
Correlaciones 0.435 0.318 0.542 0.224 1.705 0.006 5

entre
elementos
Dentro de la dimensión de DIMENSION COGNITIVA
La validez es de 0.86 siendo como mínimo 0.8 para ser aceptable por lo que es valido
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa N de
.865 5
La prueba KMO nos muestra datos de 0.84 por lo que sí está dentro de lo admitido.

muestreo 845
14
gl 1
0
Sig. <
.001
DIMENSION COGNITIVA
Mínimo elementos
Medias de 3.228 3.118 3.400 0.282 1.091 0.011 5

elemento
Varianzas de 1.964 1.678 2.212 0.534 1.318 0.045 5

elemento
Covarianzas 1.104 1.001 1.400 0.399 1.399 0.016 5

entre
elementos
Correlaciones 0.564 0.504 0.646 0.142 1.282 0.002 5

entre
elementos
Dentro de la dimensión de ETICA
La validez es de 0.85 siendo como mínimo 0.8 para ser aceptable por lo que es valido
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa N de
.856 5
15
muestreo 837
gl 1
0
Sig. <
.001
ETICA
Mínimo elementos
Medias de 3.235 3.165 3.341 0.176 1.056 0.005 5

elemento
Varianzas de 1.659 1.330 1.890 0.561 1.422 0.052 5

elemento
Covarianzas 0.901 0.560 1.359 0.799 2.427 0.054 5

entre
elementos
Correlaciones 0.539 0.393 0.742 0.349 1.887 0.010 5

entre
elementos
Dentro de la dimensión de LIDERAZGO
la validez es de 0.79 siendo como mínimo 0.8 para ser aceptable por lo que es aceptable
Estadísticas de
fiabilidad
16
Alfa N de
.854 5
La prueba KMO nos muestra datos de 0.83.

muestreo 810
gl 1
0
Sig. <
.001
LIDERAZGO
Mínimo elementos
Medias de 3.400 3.212 3.659 0.447 1.139 0.035 5

elemento
Varianzas de 1.672 1.418 1.910 0.492 1.347 0.038 5

elemento
Covarianzas 0.900 0.606 1.231 0.625 2.030 0.039 5

entre
elementos
Correlaciones 0.536 0.376 0.687 0.311 1.829 0.008 5

entre
elementos
Dentro de la dimensión de planeación estratégica

17
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa N de
.847 4

muestreo 821
gl 6
Sig. <
.001
PLANEACION ESTRATÉGICA
Mínimo elementos
Medias de 3.291 3.153 3.471 0.318 1.101 0.022 4

elemento
Varianzas de 1.764 1.488 2.062 0.573 1.385 0.080 4

elemento
Covarianzas 1.023 0.828 1.272 0.444 1.537 0.019 4

entre
elementos
18
Correlaciones 0.582 0.544 0.635 0.092 1.169 0.001 4
entre
elementos
Dentro de la dimensión de RECURSOS HUMANOS
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa N de
.848 5

muestreo 835
gl 1
0
Sig. <
.001
RECURSOS HUMANOS
Mínimo elementos
19
Medias de 3.118 2.918 3.259 0.341 1.117 0.017 5
elemento
Varianzas de 1.806 1.653 1.924 0.271 1.164 0.018 5

elemento
Covarianzas 0.951 0.770 1.120 0.350 1.455 0.014 5

entre
elementos
Correlaciones 0.529 0.430 0.634 0.204 1.476 0.005 5

entre
elementos
DISCUCIONES Y CONCLUSIONES
El desarrollo del conocimiento en la cultura de innovación en empresas exportadoras de
artesanía textil es una tarea multidimensional que requiere un enfoque holístico. La combinación
de un aprendizaje organizativo efectivo, una cultura ética sólida, un liderazgo inspirador, una
planeación estratégica bien fundamentada y una gestión de recursos humanos enfocada en el
aprendizaje continuo, contribuirá a potenciar la innovación y el éxito sostenible en el mercado
global de artesanía textil. Además, la revisión y ajuste de las dimensiones con validez cercana al
límite mínimo permitirá mejorar la calidad de las mediciones y fortalecer el enfoque hacia la
innovación y la competitividad.
20
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23

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Desarollo Del Conocimiento

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DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO EN LA CULTURA DE INNOVACIÓN

EN LAS PEQUEÑAS Y MICRO EMPRESAS DE ARTESANÍA TEXTIL DE LA

Calatayud Parillo Rosmeri

Universidad Nacional del Altiplano

Huamaní Quispe Romario

Universidad Nacional del Altiplano

Pinto Ccama Leonel

Universidad Nacional del Altiplano

En las pequeñas y micro empresas de artesanía textil de la región se maneja un

conocimiento en parte se trata de formales particulares y sociales de organizar el co nocimiento y

la innovación que se puede identificar en los comportamientos y actitudes en la innovación, el

el desarrollo del conocimiento y la cultura de innovación en las pequeñas y micro empresas

enfoque cualitativo y diseño no experimental. Se evaluaron 16 micro y pequeñas empresas

del conocimiento en la cultura de innovación y sus diferentes dimensiones en empresas

necesidad de reestructuración para mejorar la calidad de las mediciones. La consistencia interna,

desarrollo del conocimiento en la cultura de innovación en empresas exportadoras de artesanía

inspirador, planeación estratégica sólida y gestión de recursos humanos enfocada en el aprendizaje

continuo. La revisión y ajuste de dimensiones cercanas al límite mínimo de validez permitirá

mejorar la calidad de las mediciones y potenciar la innovación y competitividad en el mercado

Palabras clave: aprendizaje organizacional, cultura de innovación, innovación.

measurements. Internal consistency, measured by Cronbach's Alpha coefficient, is acceptable in

in the global market.

Keywords: organizational learning, innovation, culture of innovation.

En el actual contexto de globalización, la competitividad en las pequeñas y micro empresas

exportadoras desempeñan un papel fundamental en el desarrollo económico de las regiones. En

desafíos significativos, especialmente en lo que respecta al desarrollo del conocimiento y la cultura

de innovación. El desarrollo del conocimiento es un activo vital para cualquier organización, y en

de los consumidores, así como mejora e incentivar la cultura de innovación.

Las micro y pequeñas empresas (MYPES) son un conjunto heterogéneo de unidades

económicas (en términos de tamaño, sector, región, tipo de producto/servicio desarrollado,

etcétera), que ha aumentado sostenidamente en las últimas décadas en América Latina.

Las MYPES constituyen un creciente sector en la economía, llegando a representar en

últimas décadas en América Latina, convirtiéndose en un conjunto heterogéneo de unidades

económicas que desempeñan un papel fundamental en el desarrollo económico y social de la

ubicación geográfica y el tipo de productos o servicios que ofrecen. De hecho, su relevancia ha

las unidades económicas existentes.

Desarrollo del conocimiento

diversas perspectivas y enfoques, que puede tener interpretaciones y definiciones variadas.

creación de conocimiento organizacional, cuyo conocimiento lo definen como "creencia

verdadera justificada" (p.21) para reflejar el conocimiento actual en el que se enmarca la

en toda la organización y que queden establecidos en productos, servicios y sistemas "(p.

Desde el punto de vista de los conocimientos tradicionales y de la epistemología, la teoría

de la creación de conocimiento hace hincapié en la forma absoluta, estática y no humana

naturaleza del conocimiento, que normalmente se expresa en formas proposicional lógica,

naturaleza no humana, expresada en formas lógicas y proposicionales; así como también se

razonamiento y reflexión, participan activamente en la construcción, adquisición y validación de

Según Alfonso Garzón Castrillón y Luiz Fisher (2008), el aprendizaje organizacional es un

campo de investigación académica y de práctica profesional con un desarrollo relativamente

explicativos del fenómeno.

de riesgos, la resiliencia, el pensamiento creativo, el liderazgo, el trabajo en equipo, la respuesta a

de ideas y conocimientos, así como el desarrollo de habilidades y competencias del talento

humano. La implementación de una cultura de innovación en las organizaciones es un reto, ya que

que los directivos de las empresas se enfoquen en la gestión de la innovación y se comprometan

con la necesidad de innovar en la organización (Acosta Prado et al., 2014). Además, el

conocimiento y el aprendizaje son fundamentales para el desarrollo de una cultura de innovación

innovación en este tipo de empresas para mejorar su competitividad.

pensar y actuar diferente a lo convencional, implica comportamientos flexibles para asumir

estimular la innovación, lo que implica cambiar paradigmas tradicionales.

de la innovación y se comprometan con la necesidad de innovar en la organización. (PÉREZ,

2019)Además, es fundamental fortalecer las capacidades de innovación en este tipo de empresas

para mejorar su competitividad. La cultura de innovación se refiere a la manera de pensar y actuar

generen el mejoramiento en el funcionamiento de la empresa y la optimización de procesos.(Chen

En este sentido, es importante estimular la creatividad como instrumento para estimular la