ANALISIS DEL “IMPACTO DE LOS FACTORES

EXTERNOS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE

EMPRESAS CONTRUCTORAS”

MODULO. - ADMINISTRACIÓN II
DOCENTE. -
LIC. FRECIA LAGRAVA FLORES
INTEGRANTES. -
CHAMBI QUILO EMANUEL IVAN
CHOCAMANI JANCO YHAMILEY
COLQUE CALIZAYA ROMINA RUBI
FLORES COPA ANAHI JENNY
MAMANI HUARACHI JAVIER

Oruro - Bolivia
2023
 INDICE
1. INTRODUCCION..................................................................................................................3

2. DESARROLLO.........................................................................................................................4

2.1. RESUMEN DEL DOCUMENTO IMPACTO DE LOS FACTORES EXTERNOS. . .4

2.1.1. Introducción................................................................................................................4

2.1.3. Resultados..................................................................................................................6

2.2. DEFINICIONES.................................................................................................................7

2.2.1. ¿Qué es el clima organizacional?...........................................................................7

2.2.2. Características del clima organizacional...............................................................7

2.2.3. Ventajas de un buen clima organizacional............................................................8

2.2.4. Tipos de clima organizacional.................................................................................9

2.2.5. Factores que afectan el buen clima laboral en la empresa..............................10

2.3. ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?.........................................................................................11

2.4. APLICACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN DIFERENTES AMBITOS DE

ESTUDIO.................................................................................................................................12

2.4.1. FALTA DE EQUIPAMIENTO APROPIADO..........................................................12

2.4.2. EMPRESAS CHINAS SINOHYDRO Y RAILWAY..............................................13

3. CONCLUSION PERSONAL.............................................................................................15
1. INTRODUCCION

El clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario dentro de las

organizaciones, se genera por las emociones de los empleados respecto a lo que
hacen y se desprende de las motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus
funciones dentro de la organización.

El clima dentro de las organizaciones afecta de manera positiva o negativa las

relaciones de las personas que interactúan en la misma. Existen varios aspectos que
inciden en el clima tales como el tamaño de la empresa, el estilo de la dirección
(jerarquía), el ambiente social que está integrado por aspectos como el compañerismo,
la comunicación y los conflictos entre las personas o departamentos, también están las
características personales que son las aptitudes, actitudes y motivaciones que tienen
las personas para hacer sus tareas.

Es importante reconocer que el comportamiento organizacional este aliado con el clima

de la organización y tiene que ver con la productividad, el ausentismo, la rotación, la
satisfacción laboral, y el nivel de tensión.
2. DESARROLLO

2.1. RESUMEN DEL DOCUMENTO IMPACTO DE LOS FACTORES EXTERNOS

2.1.1. Introducción

Los factores externos a que está expuesta una organización inciden temporalmente
en su clima organizacional, hasta que esta logre o no adaptarse a los mismos, sin
embargo, pocos autores hacen referencia al tema. Se destaca Silveira Luz(2003) al
analizar el impacto de los factores externos en los negocios brasileños en los años
90, cuando la apertura económica en este país condujo a cambios radicales en los
ambientes corporativos derivados de estrategias de fusiones, adquisiciones o
cierres, lo que tuvo consecuencias visibles en la cultura y clima de las
organizaciones, por la imposición de los valores y creencias de las empresas
dominantes que entraron en contradicción con las de las compradas y por el elevado
grado de inseguridad y desconfianza de los trabajadores ante los nuevos
escenarios. Esto provocó disminución de la satisfacción.
Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
86 laboral y afectaciones importantes al clima de dichas entidades.

También, Ferreira Bispo realiza un análisis de los modelos desarrollados por

investigadores reconocidos en el estudio del clima organizacional y concluye que en
ningún caso se hace referencia a factores externos, sin embargo, plantea la necesidad
de incluirlo en su estudio, entre ellos el transporte obrero, el nivel socio cultural, la
convivencia familiar, la situación financiera familiar, la seguridad pública, la vida
social, el futbol, la situación económica y política internacional, nacional y local.

Por otra parte, los cambios organizativos en los que están inmersos las organizaciones
cubanas, asociados a la actualización del modelo económico y social, provocan que
los directivos valoren la necesidad de crear y mantener un clima organizacional
adecuado, que permita el desarrollo y logro de una visión del futuro acorde con lo que
se espera de ellos, pues tales cambios traen consigo que numerosas empresas logren
mayor eficiencia, organización y disciplina, alcanzado metas superiores, sin
embargo, en otras se producen manifestaciones negativas generadas sobre todo por la
incertidumbre que genera en los trabajadores, los nuevos escenarios y por
insatisfacciones asociadas a prácticas administrativas donde no se gestiona
adecuadamente el cambio y poco se hace para mitigar los efectos negativos que
generan los factores externos a la organización, los que atentan o frena el logro de los
objetivos propuestos.
2.1.2. Material y Método

El estudio descriptivo presentado aborda el vínculo entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral en tres empresas constructoras del oriente cubano, seleccionadas
en función de su potencial de crecimiento futuro y situación competitiva

La muestra seleccionada consistió en 186 trabajadores de la empresa A, 124 de la

empresa B y 159 de la empresa C, cubriendo todas las áreas de la organización y
diversas categorías de ocupaciones

El instrumento utilizado fue una encuesta que incluyó 16 variables, como liderazgo,
relaciones interpersonales, claridad organizacional, trabajo en equipo, participación,
comunicación, compromiso, apoyo, evaluaciones, recompensas, desarrollo de carrera,
condiciones de trabajo y seguridad laboral, posibilidad de crecimiento empresarial,
situación competitiva y involucramiento al cambio

Los resultados del estudio indican que el instrumento es fiable y valido, ya que los
coeficientes de Alfa de Cronbach fueron 0,943 para la empresa A, 0,727 para la
empresa B y 0,896 para la empresa C, y el coeficiente KMO fue 0,931 para la
empresa A, 0,747 para la empresa B y 0,857 para la empresa C, con una significación
de .000 en todos los casos

El estudio encontró una relación significativa entre el clima organizacional y las

variables estudiadas, especialmente en lo que respecta a las relaciones
interpersonales, el estilo de dirección, el sentido de pertenencia, la remuneración, la
estabilidad, la claridad y coherencia de la dirección y los valores colectivos, que se
relacionaron significativamente con la satisfacción laboral
2.1.3. Resultados. -

Al analizar la correlación entre el clima organizacional y las variables estudiadas se

aprecia que las tres empresas las relaciones interpersonales es la variable más
correlacionada con el clima organizacional seguida del liderazgo y trabajo en equipo,
por lo que se identifican como las que más impactan en el clima organizacional,
coincidiendo las dos primeras variables con los autores antes referidos

Presenta una correlación con el clima baja en la empresa A y moderada en B y C.

Las variables relacionadas con el entorno que tienen una correlación alta en la
empresa A y moderada en las empresas B y C.

Un ambiente externo con alto grado de incertidumbre, genera afectaciones importantes

en el clima organizacional, no así entornos más estables.

Al evaluar el comportamiento del clima y las variables estudiadas se aprecia que en las
empresas B y C el clima es evaluado de bueno y en A de regular.

La empresa C es la de mejores resultados, con el 75 % de las variables evaluadas de

bien, destacándose como mejores el compromiso, el crecimiento empresarial, el
desarrollo de carrera y el involucramiento al cambio, con valores muy altos y entre las
peor evaluadas se encuentran la claridad organizacional, la comunicación,las
relaciones interpersonales y las recompensas. se aprecia coincidencia en las tres
empresas tanto en las variables mejor como peor evaluadas.

Entre las mejor evaluadas se aprecia el elevado grado de compromiso con los
resultados, la calidad y el prestigio logrado y la elevada cohesión en el trabajo.

En cuanto a las peor evaluadas se destaca la poca claridad que tienen los trabajadores
de su contribución a los procesos o resultados de la organización y la relación de esto
con las tareas que desarrollan.

También se muestran afectaciones vinculadas a la baja aceptación, involucramiento e

impulso al cambio, unido a la poca participación en la toma de decisiones y en la
fijación de metas y objetivos de trabajo pues no cuentan con la calidad y confort
requerido, tampoco con las instalaciones y facilidades necesarias, ni con los recursos
para realizar sus tareas, además de problemas asociados al vestuario, la alimentación
y transportación.

Los resultados de estas evaluaciones se muestran en la, que refleja las medias y
desviación típica de cada variable en las empresas constructoras holguineras.

2.2. DEFINICIONES
2.2.1. ¿Qué es el clima organizacional?
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca
del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que
trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las
políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la
experiencia de los empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados que
depende del juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona, pues
incluye dimensiones físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica en
que tiene una influencia importante en la productividad, comportamiento y motivación
de los empleados.

2.2.2. Características del clima organizacional

Existen varias características que ayudan a definir el concepto del clima organizacional
y la manera en que este concepto afecta el funcionamiento de una organización, entre
las que podemos encontrar:

 Es un concepto multidimensional: El clima organizacional es considerado un

concepto en el cual las numerosas dimensiones que entran en juego pueden
incluir el grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la autoridad y
la naturaleza autónoma de la organización.
  Tiene una cualidad durable: El clima organizacional se construye sobre un cierto
período y es la representación de la cualidad perdurable del ambiente interno de
la compañía, como es experimentado por los empleados.
 Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a medirse por el
instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta de clima organizacional.
 Es influenciado fuertemente por la estructura organizacional: Tiene que ver con
el apoyo que los empleados sienten que reciben de la organización.
 Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene efectos positivos y
negativos en el comportamiento de las personas en el espacio de trabajo, por lo
que se relaciona con la calidad y sustentabilidad del trabajo.
 Constituye la identidad única de la organización: Es el clima organizacional el
que da a la organización una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen
rápida de las relaciones entre la organización y sus empleadores.

¿Por qué es importante un buen clima organizacional?

La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye
de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto
profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel
individual.

Ya que la satisfacción determina o influencia la eficiencia de los empleados, podemos

decir que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficacia y
desempeño de tus equipos de trabajo.

2.2.3. Ventajas de un buen clima organizacional

Mantener un buen clima organizacional en un entorno de trabajo permite alcanzar
ventajas importantes para la consecución de los objetivos de la organización, como
son:

 Un ambiente cómodo: La ausencia de tensiones facilitará la comunicación

organizacional y la relación entre los miembros de la empresa, la reducción del
miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el equipo.
  Incremento del interés: Un ambiente relajado y agradable ayuda a que las ganas
de trabajar se renueven, así como el interés por emprender nuevos proyectos.
 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
 Evitar el absentismo laboral: La infelicidad en el trabajo y un clima
organizacional malo son algunas de las causas del absentismo laboral.
 Mejorar la productividad laboral: Un ambiente laboral adecuado que permita el
desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del
tiempo y los recursos.

2.2.4. Tipos de clima organizacional

Existen varios tipos de clima organizacional, algunos de los cuales se explican a
continuación:

Clima organizacional positivo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo saludable,

colaborativo y motivador, donde los empleados se sienten valorados y comprometidos.

Ejemplo: Una empresa que ofrece oportunidades de desarrollo y capacitación a sus

empleados, fomenta la comunicación abierta y la retroalimentación constructiva, y
celebra los logros y éxitos del equipo.

Clima organizacional negativo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo tóxico, poco
colaborativo y desmotivador, donde los empleados se sienten desvalorizados y no se
comprometen.

Ejemplo: Una empresa que tiene un ambiente de trabajo lleno de conflictos y

competencia interna, falta de liderazgo, y falta de reconocimiento o incentivos para los
empleados.

Clima organizacional autoritario

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo controlador y
jerárquico, donde los empleados tienen poca libertad y autonomía para tomar
decisiones y ser creativos.

Ejemplo: Una empresa en la que el liderazgo toma todas las decisiones importantes sin
consultar al equipo, y se espera que los empleados sigan órdenes sin cuestionarlas o
dar sugerencias.

Clima organizacional democrático

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo participativo y

colaborativo, donde los empleados tienen voz y voto en la toma de decisiones y se
fomenta la creatividad y la innovación.

Ejemplo: Una empresa que anima a los empleados a dar sus ideas y opiniones, tiene
un liderazgo que escucha y considera las opiniones del equipo antes de tomar
decisiones importantes, y fomenta la autonomía y la toma de decisiones por parte de
los empleados.

Clima organizacional competitivo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo enfocado en la

competencia interna, donde los empleados compiten entre sí por logros y
recompensas, en lugar de colaborar.

Ejemplo: Una empresa que establece metas individuales para los empleados y
recompensa sólo a los que las cumplen, sin considerar la contribución del equipo o
fomentar la colaboración.

Clima organizacional colaborativo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo en el que los
empleados trabajan juntos para lograr objetivos comunes y se apoyan mutuamente.

Ejemplo: Una empresa que fomenta la colaboración y el trabajo en equipo a través de

proyectos y tareas grupales, tiene un liderazgo que valora y reconoce la contribución
de cada miembro del equipo y promueve la comunicación abierta y constructiva.
2.2.5. Factores que afectan el buen clima laboral en la empresa
 Mala comunicación interna: Muchas empresas se centran más en la
comunicación externa que en la interna. Esto puede explicar que el 80% de
las veces la comunicación interna aparezca como un área por mejorar. De
hecho, muchas empresas buscan cada vez más formas para hacerse cargo
de esto.

 Ausencia de estrategias de reconocimiento o recompensas: En este punto no

nos referimos exclusivamente al factor económico, aquí nos referimos a todos
esos esfuerzos que puedes hacer para que el colaborador se sienta
importante y valorado en su función. Si la empresa solo se centra en los fallos
de los trabajadores, éstos terminarán desmotivándose y viviendo un clima
laboral poco grato.

 No hay trabajo en equipo: No es de extrañar que a veces consideremos

a nuestros compañeros como una segunda familia. Las horas compartidas
trabajando codo a codo o incluso a distancia muchas veces nos acercan a
ellos, pero también ocurre lo contrario. Con los compañeros de trabajo a
veces surgen conflictos, diferencias

 Mal liderazgo: El papel de los líderes y el tipo de relación que consigan crear
con sus equipos es clave en la construcción de climas laborales sanos. Por
ello, las empresas deben apostar por un estilo de liderazgo transformacional
que se adapte tanto a las circunstancias de la compañía como a las
necesidades de cada trabajador.

2.3. ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?

El liderazgo es el conjunto de habilidades de un individuo que le permiten ejercer
tareas como líder. Un líder es aquel que está al mando de un grupo y tiene la
capacidad de motivar a sus integrantes a través de su discurso o de su empatía.

Existen diferentes tipos de líderes que se desempeñan en ámbitos variados como una
empresa, una familia, una organización, un equipo de fútbol, entre otros. En algunos
casos, los miembros del grupo solo acatan las órdenes del líder, en otros ayudan a
tomar decisiones dando su punto de vista y colaborando.

Líder también es aquel que tiene características que lo hacen una persona célebre o
que impone respeto, se destaca entre los demás y tiene cualidades que le dan
superioridad para desempeñar un papel. El líder sobresale en algún aspecto (título,
experiencia, conocimientos, desempeño) y suele ser un modelo a seguir para el resto
de sus pares.

2.4. APLICACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN DIFERENTES AMBITOS DE

ESTUDIO
2.4.1. FALTA DE EQUIPAMIENTO APROPIADO
Cuatro personas mueren trágicamente en una planta de bombeo

Cuatro personas, tres funcionarios y un familiar, fallecieron trágicamente en una planta

de bombeo de aguas residuales del municipio de Oruro

Según los informes preliminares, las personas fueron afectadas por un gas tóxico en la
cámara de drenaje de la planta.

El secretario señaló que se trata de un accidente fortuito.

Detalló que siete personas fueron afectadas, de las cuales cuatro fallecieron y tres
fueron remitidas a nosocomios. Los funcionarios que perdieron la vida eran de la
unidad de avance de obras.

Allegados de los fallecidos reclamaron la falta de equipamiento apropiado para el

trabajo de los funcionarios, sin embargo, el secretario general de la Alcaldía aseveró
que en diciembre del año pasado se les entregó las prendas respectivas.

DE PROTECCIÓN PERSONAL (EPP)

Los trabajadores que manejen desechos humanos o aguas residuales deben tener el
EPP adecuado, capacitación en cómo usarlo e instalaciones para el lavado de manos.
Deben lavarse las manos con agua y jabón inmediatamente después de quitarse el
PPE. Los requisitos en cuanto al EPP pueden variar con base en la evaluación de la
instalación y las tareas laborales específicas de los trabajadores que manejen
desechos humanos o aguas residuales, pero generalmente incluyen lo siguiente:

• Gafas protectoras para proteger los ojos contra las salpicaduras de desechos
humanos o aguas residuales.

• Mascarilla facial protectora o protector facial contra salpicaduras para proteger la

nariz y la boca de las salpicaduras de desechos humanos o aguas residuales.

• Overoles repelentes de líquidos para que la ropa no entre en contacto con los
desechos humanos o aguas residuales.

• Guantes a prueba de agua para prevenir la exposición a los desechos humanos

o aguas residuales.

• Botas de goma (caucho) para prevenir la exposición a los desechos humanos o

aguas residuales.

2.4.2. EMPRESAS CHINAS SINOHYDRO Y RAILWAY

El Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (Cedla) identificó a las
empresas chinas Sinohydro y Railway como las firmas asiáticas más denunciadas en
el país, por la vulneración de derechos sociolaborales entre el 2015 y junio 2019,

El aumento en el número de denuncias en contra de las empresas chinas coincide

fuertemente con la llegada de estas compañías de construcción de infraestructura al
país en el 2015, según el estudio “Empresas chinas: denuncias sobre derechos de los
trabajadores y situación ambiental 2015-2019” publicado en la revista Plataforma
Energética.

En el periodo que abarca el estudio, se registraron 470 denuncias socio-laborales y

ambientales en contra de 17 empresas chinas.

Las principales denuncias interpuestas por los trabajadores bolivianos están

relacionadas con la vulneración de derechos socio-laborales. Las tres más recurrentes
están referidas al maltrato físico y psicológico, la falta de seguridad industrial
(uniformes y/o herramienta de trabajo) y falta de seguridad social referido al seguro
médico y/o aportes a las Administradoras de Fondo de Pensiones (AFP).

Sinohydro Corporation Limited Sucursal Bolivia, es la compañía que concentra la

mayor cantidad de denuncias (153) pero también el mayor número de proyectos
conflictivos en el país: seis en total.

Esta compañía cuenta con dos proyectos de infraestructura hidroeléctrica en el país:

Ivirizú y la recién terminada San José en Cochabamba, además de cuatro de
infraestructura carretera en las vías: El Salto-Padilla (Sucre), la doble vía Montero-
Yapacaní (en la ruta Santa Cruz- Cochabamba), El Sillar (Cochabamba) y la recién
terminada doble vía Ivirgarzama-Ichilo (tramo de la doble vía Santa Cruz-
Cochabamba), su obra más conflictiva con casi la mitad de las denuncias.

En segundo lugar, se encuentra la china Railway Construction Corporation

(International Limited) (CRCC), con 87 denuncias en su contra, las mismas se
concentran en un solo proyecto, la construcción de la carretera Rurrenabaque-
Riberalta en el departamento de Beni, convirtiéndose en la obra más conflictiva del
país.

El análisis del clima organizacional en este contexto podría abordar varios aspectos,
considerando las denuncias y situaciones descritas en el estudio del Centro de
Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (Cedla). Elementos clave a considerar:

1. Relaciones Laborales:La alta cantidad de denuncias, especialmente

relacionadas con maltrato físico y psicológico, sugiere posibles problemas en las
relaciones laborales.

2. Seguridad Industrial:La falta de seguridad industrial, mencionada en las

denuncias, destaca la importancia de evaluar las condiciones de trabajo y la
implementación de medidas de seguridad. Esto podría incluir la disponibilidad de
uniformes y herramientas de trabajo.

3. Seguridad Social:Las denuncias sobre la falta de seguridad social, incluyendo el

acceso al seguro médico y los aportes a las Administradoras de Fondos de Pensiones
(AFP), señalan posibles deficiencias en los beneficios y programas sociales ofrecidos a
los trabajadores.

4. Gestión de Proyectos: La relación entre el número de denuncias y proyectos

conflictivos podría indicar desafíos en la gestión de proyectos. Un análisis podría
evaluar cómo se planifican, implementan y supervisan los proyectos, especialmente
aquellos identificados como los más conflictivos

3. CONCLUSION PERSONAL

Se pretende hacer conocer mediante el trabajo de investigación los climas laborales en Bolivia
que tan precarias son en la parte de la construcción ya que la mayoría de los accidentes que
ocurren son por las falencias de las empresas de dar los implementos de seguridad también la
investigación revela que en Bolivia existe la crisis laboral por ello los hombres y mujeres no
tienden a denunciar las precariedades de los ambientes laborales porque tienden hacer
despedidos.