Está en la página 1de 18

MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

EMGESA S.A. ESP PROYECTO HIDROELCTRICO EL


QUIMBO Y SU PLAN DE MEJORAMIENTO 2014 - 2015

Tesis de Grado para aspirar al ttulo de

Especialista en Alta Gerencia

Plinio Segundo Puche Berrocal

Cod: d4700241

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA - FAEDIS

PROGRAMA ACADMICO ESPECIALIZACIN EN ALTA GERENCIA

Bogot D.C.
Enero 2015

1
MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA EMGESA S.A. ESP PROYECTO
HIDROELCTRICO EL QUIMBO Y SU PLAN DE
MEJORAMIENTO 2014 - 2015
Plinio Segundo Puche Berrocal, Universidad Militar nueva Granada

RESUMEN

El presente trabajo tuvo como finalidad medir (por medio de un mtodo cuantitativo) el clima
organizacional de un proyecto Hidroelctrico en Colombia, este tipo de proyectos han tomado
mucha relevancia en los ltimos aos en el pas, ya que el gobierno nacional ha decidido invertir
importantes recursos para su viabilidad y desarrollo; de ah la importancia de conocer y establecer
cules son las principales fortalezas y debilidades de este tipo de ambiente laboral para el
empleado Colombiano.

PALABRAS CLAVE: Clima laboral, Hidroelctricas, Liderazgo Gerencial, EDCO

MEASUREMENT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE


COMPANY "EMGESA SA ESP - El Quimbo Hydroelectric Project
"AND IMPROVEMENT PLAN 2014 - 2015

ABSTRACT

This study aimed to measure (using a quantitative method) organizational climate of a hydroelectric
project in Colombia, such projects have taken much relevance in recent years in the country, the
national government has decided to invest significant resources for its viability and development;
hence the importance of knowing and establish what are the strengths and weaknesses of this type
of work environment for the Colombian employee.

JEL: I39, J31, J53, M12

KEYWORDS: Work environment, Hydro, Managerial Leadership, EDCO

2
INTRODUCCIN

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin con el
fin de alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista un adecuado entorno para su
recurso humano.

Dicho clima, est determinado por la percepcin que tengan los trabajadores de los elementos
culturales, de las caractersticas ms inmediatas que les son significativas y que describen y
diferencian a cada organizacin. Est directamente relacionado con la cultura organizacional,
abarcando el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de
la misma.

El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa y
entre las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el trabajo. Dicho clima se
construye a partir de factores externos a la organizacin e internos o propios de la misma.
Se refleja su impacto en aspectos tales como la motivacin, el compromiso, la creatividad y el
desempeo de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratgica
fundamental para la gestin del recurso humano y el desarrollo organizacional en las empresas
contemporneas.

El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos,
de gestin, cambio e innovacin. Adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los
procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su
desarrollo.

Al interior de una organizacin se crea la necesidad de evaluar el funcionamiento global de la


misma, lo cual permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales,
ambiente de trabajo, la cultura, estado de nimo y factores similares que pueden influir en el
desempeo de su personal, enfocndose as en determinar los aspectos que intervienen directamente
en el clima organizacional. Para tal efecto, se establecen diferentes instrumentos que dan respuesta a
este aspecto con el fin, de lograr una ptima intervencin que asegure la efectividad en el proceso
gestionado. ( Alvarez Ochoa, Elizabeth y Silva Bustos, Johana. 2007.)

REVISIN DE LITERATURA

En cuanto al mtodo de anlisis del clima Organizacional se encuentran diversos enfoques de


acuerdo con el tipo de dimensiones a considerar en la medicin. Segn Brunet (Brunet, Luc. 1997),
la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes,
a saber:

El nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema. Esta dimensin incluye la
responsabilidad, la independencia del individuo y la rigidez de las leyes de la organizacin. El
aspecto primordial es el sentimiento de autonoma del individuo.

El grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin. Esta


dimensin mide el grado en que los objetivos y mtodos de trabajo se establecen y se comunican a
los empleados por sus superiores.

El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados. Esta dimensin se
basa en los aspectos monetarios y posibilidades de promocin.

3
La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente
importantes y pertinentes a la organizacin. Teniendo en cuenta para ello que los factores
determinantes del clima Organizacional pueden variar de una organizacin a otra de acuerdo con las
caractersticas propias de cada una de ellas. Entre los cuestionarios ms utilizados est el
cuestionario EDCO.

Hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima


organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una
autntica descripcin del ambiente interno.

De acuerdo a Alvarez (Alvarez, G. 1992), los estudios o investigaciones sobre el clima


organizacional pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia los tres tipos
de variables ms frecuentes utilizadas en los estudios cientficos.

La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como
un factor que "influye sobre..." (Variable independiente); en la segunda categora se encuentran las
investigaciones que tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre..." (Variable
interviniente); y la tercera categora ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional
como un "efecto de..." (Variable dependiente).

Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la
organizacin percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfaccin como en su
rendimiento.

Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un conector de cosas tales
como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento.

Cuando es tomada como variable dependiente:

- La estructura organizacional formal, incluye la divisin del trabajo, los patrones de comunicacin,
las polticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la
organizacin visualizan el clima de la organizacin. El grado en que la organizacin sea mecnica o
burocrtica influye en esa percepcin. As mismo la naturaleza de la tecnologa del trabajo.

- Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima organizacional.

- Factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la organizacin, la


orientacin y polticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la
percepcin del clima organizacional.

- Los gerentes que proveen a sus subordinados de ms feedback, autonoma e identificacin con las
metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creacin de un clima orientado hacia el
logro, donde los miembros se sienten ms responsables por la organizacin y por los objetivos del
grupo.

- La tecnologa, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las prcticas administrativas influyen en


el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general
sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden
influir sobre los empleados o la organizacin total, influyen en el clima organizacional.

4
A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos, todava no existe un
consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo clima organizacional, y
si el clima es definitivamente una variable independiente, una variable dependiente o una variable
interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categora.

El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:

1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son
respetuosas y consideradas

2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus
colaboradores.

3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Sentimiento de


compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.

4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo

5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos
y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de su trabajo.

6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y
estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.

7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la


empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y
polticas de la alta gerencia.

8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperacin, responsabilidad


y respeto.

5
METODOLOGIA

Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta tems utilizando una escala de medida ordinal. Para
cada variable se asignaron cinco tems con actitud positiva y cinco tems con actitud negativa.
Segn Padua (1994) y Nunnaly (1970), los tems seleccionados deben tener las siguientes
caractersticas:

1. Apuntar al presente
2. Evitar dar demasiada informacin sobre los hechos, o aquellos que puedan ser
interpretados como tales.
3. No ser ambiguos.
4. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir
5. Los tems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven tems de
posicin neutra.
6. No usar tems con los cuales todos o nadie est de acuerdo
7. Los tems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las 20
palabras y deben contener una sola frase lgica.
8. Los tems positivos y negativos deben combinarse en una proporcin aproximada de
50%-50%.
9. No es necesario exceder de los 40 tems

Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmacin son las siguientes: siempre, casi
siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los tems implican una alta o
baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional.

Tabla 1: Escala de calificacin para las preguntas de la encuesta

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy pocas Nunca


veces
tems Positivos 5 4 3 2 1
tems Negativos 1 2 3 4 5

Los tems positivos son los siguientes: 1.1 - 1.2 1.5 2.1 2.3 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 5.1
5.2 6.2 6.5 7.1 7.2 8.1 8.2 8.3 8.5.

Los tems negativos son los siguientes: 1.3 - 1.4 2.2 2.4 2.5 3.4 3.5 4.3 4.4 4.5 5.3
5.4 5.5 6.1 6.3 6.4 7.3 7.4 7.5 8.4.

Una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin
mnima posible es de 54 y la mxima es de 270.

Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un
puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.

Para determinar si el clima organizacional punta entre alto, medio o bajo se realizar de la
siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (54 y 270) se establecen 3 intervalos
de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se
suma el resultado obtenido as:

6
- No Saludable: De 54 a 126 puntos.
- Por Mejorar: De 126 a 198 puntos
- Saludable: Puntajes entre 198 y 270.

NO SALUDABLE POR MEJORAR SALUDABLE

54 126 198 270

Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que est relacionado con el clima
organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reaccin eligiendo
uno de los cinco puntos de la escala.

Poblacin: nuestra compaa cuenta con un total de 304 empleados de los cuales 231 pertenecen al
rea operativa y los 73 restantes al rea administrativa.

Muestra: para este proyecto en particular tomaremos como muestra un total de 54 personas del rea
administrativa, las cuales se calcularon mediante la siguiente frmula:

N: es el tamao de la poblacin o universo (nmero total de posibles encuestados).

k: es una constante que depende del nivel de confianza que asignemos. El nivel de confianza indica
la probabilidad de que los resultados de nuestra investigacin sean ciertos: un 95,5 % de confianza
es lo mismo que decir que nos podemos equivocar con una probabilidad del 4,5%.

Tabla 2: Los valores k ms utilizados y sus niveles de confianza


K 1,15 1,28 1,44 1,65 1,96 2,00 2,58
Nivel de 75% 80% 85% 90% 95% 95,5% 99%
confianza

e: es el error muestral deseado. El error muestral es la diferencia que puede haber entre el resultado
que obtenemos preguntando a una muestra de la poblacin y el que obtendramos si preguntramos
al total de ella.
p: es la proporcin de individuos que poseen en la poblacin la caracterstica de estudio. Este dato
es generalmente desconocido y se suele suponer que p=q=0.5 que es la opcin ms segura.
q: es la proporcin de individuos que no poseen esa caracterstica, es decir, es 1-p.
n: es el tamao de la muestra (nmero de encuestas que vamos a hacer).

7
n = _____(2)2 *(0.5)*(0.5)*(73)_____
((0.07)2 *(73-1))+(2)2 *(0.5)*(0.5)

n = 54

8
RESULTADOS
VARIABLES DIMENSIONES Puntuacin Calificacin
1.1 Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones. 210 Saludable
1.2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo. 245 Saludable
GRUPO DE TRABAJO
1.3 Los miembros del grupo son distantes conmigo. 221 Saludable
1.4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo. 237 Saludable
226 Saludable 1.5 El grupo de trabajo valora mis aportes. 218 Saludable

2.1 Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo. 232 Saludable
2.2 El jefe es maleducado. 238 Saludable
RELACION EMPLEADO - JEFE
2.3 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo. 217 Saludable
2.4 Las ordenes impartidas por el jefe son arbitrarias. 220 Saludable
228 Saludable 2.5 El jefe desconfia del grupo de trabajo. 232 Saludable

3.1 Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa. 219 Saludable

RELACION EMPRESA - 3.2 los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades.
220 Saludable
EMPLEADO
3.3 Estoy de acuerdo con mi asignacion salarial. 192 Por Mejorar
3.4 Mis aspiraciones se ven frustadas por las politicas de la empresa. 203 Saludable
212 Saludable 3.5 Los servicios de salud que recibo en la emrpesa son deficientes. 228 Saludable

4.1 Realmente me interesa el futuro de la empresa. 246 Saludable


4.2 Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo. 234 Saludable
PERCEPCION DE LA EMPRESA
4.3 Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa. 266 Saludable
4.4 Sin remuneracion no trabajo horas extras. 228 Saludable
241 Saludable 4.5 Seria mas feliz en otra empresa. 229 Saludable

5.1 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo. 242 Saludable
5.2 El ambiente fisico de mi sitio de trabajo es adecaudo. 233 Saludable
PUESTO DE TRABAJO
5.3 El entorno fisico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo. 226 Saludable
5.4 Es dificil tener acceso a la informacion para realizar mi trabajo. 225 Saludable
228 Saludable 5.5 La iluminacion del area de trabajo es deficiente. 216 Saludable

6.1 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeo. 222 Saludable
6.2 La empresa brinda estabilidad laboral. 187 Por Mejorar
ESTABILIDAD LABORAL
6.3 La empresa contrata personal temporal. 112 No saludable
6.4 La preferencia en el cargo depende de preferencias personales. 214 Saludable
194 Por mejorar 6.5 De mi buen desempeo depende la permanencia en el cargo. 233 Saludable

7.1 Entiendo de manera clara las metas de la empresa. 232 Saludable


METAS Y OBJETIVOS 7.2 Conozco bien como la empresa esta logrando sus metas. 213 Saludable
CORPORATIVOS 7.3 Algunas tareas a diario tienen poca relacion con las metas. 192 Por Mejorar
7.4 Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa. 198 Por Mejorar
212 Saludable 7.5 Las metas de la empresa son poco entendibles. 225 Saludable

8.1 El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno. 213 Saludable


8.2 Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales. 194 Por Mejorar
RELACION ENTRE
DIFERENTES AREAS Cuando necesito informacion de otras dependencias la puedo conseguir
8.3
facilmente. 198 Por Mejorar
8.4 Cuando las cosas salen mal las dependencias son rapidas en culpar a otras. 162 Por Mejorar
187 Por mejorar 8.5 Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras. 166 Por Mejorar

9
PREGUNTAS "1. GRUPO DE TRABAJO"

60,0% 1.1 Los miembros del grupo tienen en


cuenta
mis opiniones.

50,0%
1.2 Soy aceptado por mi grupo de
trabajo.

40,0%
1.3 Los miembros del grupo son
distantes conmigo.
30,0%

1.4 Mi grupo de trabajo me hace sentir


20,0% incomodo.

10,0% 1.5 El grupo de trabajo valora mis


aportes.

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

PREGUNTAS "2. RELACIN EMPLEADO - JEFE"


70,0%
2.1 Mi jefe crea una atmosfera de
confianza
60,0% en el grupo de trabajo.

2.2 El jefe es maleducado.


50,0%

40,0%
2.3 Mi jefe generalmente apoya las
decisiones
que tomo.
30,0%
2.4 Las ordenes impartidas por el jefe
20,0% son arbitrarias.

10,0% 2.5 El jefe desconfia del grupo de


trabajo.

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

PREGUNTAS "3. RELACIN EMPRESA - EMPLEADO"


60,0%
3.1 Entiendo bien los beneficios que
tengo
50,0% en la empresa.

3.2 Los beneficios de salud que recibo


en la empresa satisfacen
40,0% mis necesidades.

3.3 Estoy de acuerdo con mi asignacion


30,0% salarial.

20,0% 3.4 Mis aspiraciones se ven frustadas


por las politicas de la empresa.

10,0% 3.5 Los servicios de salud que recibo en


la emrpesa
son deficientes.
0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

10
PREGUNTAS "4. PERCEPCIN DE LA EMPRESA"
100,0%
4.1 Realmente me interesa el futuro de
90,0% la empresa.

80,0%
4.2 Recomiendo a mis amigos la
70,0% empresa
como un excelente sitio de trabajo.
60,0%
4.3 Me averguenzo de decir
50,0% que soy parte de la empresa.

40,0%
4.4 Sin remuneracion no trabajo horas
30,0% extras.

20,0%
4.5 Seria mas feliz en otra empresa.
10,0%

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

PREGUNTAS "5. PUESTO DE TRABAJO"


80,0%
5.1 Dispongo del espacio adecuado
para realizar mi trabajo.
70,0%

60,0% 5.2 El ambiente fisico de mi sitio de


trabajo es adecaudo.
50,0%
5.3 El entorno fisico de mi sitio de
40,0% trabajo
dificulta la labor que desarrollo.

30,0%
5.4 Es dificil tener acceso a la
informacion
20,0% para realizar mi trabajo.

5.5 La iluminacion del area de trabajo


10,0% es deficiente.

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

PREGUNTAS "6. ESTABILIDAD LABORAL"


60,0%
6.1 La empresa despide al personal sin
tener en cuenta su desempeo.
50,0%

6.2 La empresa brinda estabilidad


40,0% laboral.

6.3 La empresa contrata personal


30,0%
temporal.

20,0% 6.4 La preferencia en el cargo depende


de preferencias personales.

10,0%
6.5 De mi buen desempeo depende
la permanencia en el cargo.

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

11
PREGUNTAS "7. METAS Y OBJETIVOS CORPORATIVOS"
80,0%
7.1 Entiendo de manera clara
las metas de la empresa.
70,0%

60,0% 7.2 Conozco bien como la empresa


esta logrando sus metas.
50,0%
7.3 Algunas tareas a diario tienen
40,0% poca relacion con las metas.

30,0%
7.4 Los directivos no dan a conocer los
logros
20,0% de la empresa.

7.5 Las metas de la empresa son poco


10,0% entendibles.

0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

PREGUNTAS "8. RELACIN ENTRE DIFERENTES REAS"


60,0%
8.1 El trabajo en equipo con otras
dependencias
50,0% es bueno.

8.2 Las otras dependencias responden


bien
40,0% a mis necesidades laborales.

8.3 Cuando necesito informacion de


30,0% otras dependencias la puedo conseguir
facilmente.

20,0% 8.4 Cuando las cosas salen mal las


dependencias
son rapidas en culpar a otras.

10,0% 8.5 Las dependencias resuelven


problemas en lugar
de responsabilizar a otras.
0,0%
1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE

12
CONCLUSIONES

Llama mucho la atencin que existen dos variables muy susceptibles a mejorar, una de ellas es la
Estabilidad Laboral, esto se ve reflejado en que le empresa contrata parte de su personal a travs
de una empresa temporal generando en este aspecto la ms baja calificacin del clima laboral entre
las dimensiones evaluadas.

La otra variable que requiere atencin es la Relacin entre diferentes reas, la encuesta arroja
bajos resultados en cuando a trabajo en equipo se refiere, llmese que un rea no le proporcione
informacin oportunamente a otra cundo se la requiere o que al momento de presentarse un
problema cada rea tiende a responsabilizar a otra.

Esta encuesta nos muestra que la organizacin como cualquier otra tiene debilidades que debemos
definir para poder atacarlas.

Tambin se nota en el anlisis unas inconformidades leves en la variable Relacin Empresa


Empleado, especficamente en el factor salarial.

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de toda empresa porque condiciona las
actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por esta razn las empresas e instituciones
requieren contar con mecanismos de medicin de su clima organizacional.

Este estudio nos permiti conocer cmo es percibido el Clima Organizacional dentro del Proyecto
Hidroelctrico El Quimbo (cuyo dueo es la empresa EMGESA S.A. ESP), por sus colaboradores y
que esperan ellos de la empresa, tambin nos facilit comprender las inconformidades e
inconvenientes que afrontan en este momento y los problemas de estabilidad laboral y
comunicacin entre la reas que se manifestaron en los resultados de la encuesta.

Los modelos utilizados para determinar los factores claves nos permitieron obtener una visin ms
clara del clima organizacional que se vive en la compaa y del efecto que este puede tener en su
desempeo. El estudio realizado con el modelo EDCO nos permite analizar la motivacin y el grado
de compromiso de los empleados con el proceso de la compaa, adems de las actitudes de los
miembros de la organizacin hacia los cambios que pueden llegar a ocurrir.

Plan de mejoramiento para lograr un clima organizacional gratificante.

Teniendo en cuenta los elementos analizados de manera integral mediante el modelo EDCO, se
abordaron factores frente a los cuales surgen las siguientes recomendaciones que pueden ser usadas
como punto de partida para la generacin de un plan de accin enfocado a la mitigacin de las
consecuencias negativas de los factores con menor puntuacin:

Es importante evaluar los beneficios econmicos que tiene para la empresa tener parte de su
personal a travs de una empresa temporal. Una vez se tenga ese panorama claro se deber
evaluar el costo beneficio de esta opcin teniendo en cuenta el descontento y la incertidumbre
laboral que para el personal del proyecto implica estar bajo esta modalidad de contratacin. Se
deber adicionalmente tener en cuenta la rotacin del personal y si una de las causas de esta
rotacin es debida a esta modalidad de contratacin.

13
Se recomienda generar espacios en donde la empresa divulgue los logros obtenidos de acuerdo
a las metas trazadas, el trabajador actualmente perciben que dichos logros no les son
comunicados.

Se deber realizar un fuerte trabajo para que las reas se complementen en los tiempos ptimos
para cada proceso, adicionalmente, deber trabajarse en pro de una cultura donde cada rea se
responsabilice de sus procesos y no tienda a culpar o responsabilizar a otras cundo se
presenten fallas.

EMGESA S.A es una organizacin muy bien posicionada en el mbito que se desempea por lo que
resaltamos la importancia de mantener su gente motivada dada las condiciones tan particulares que
conlleva trabajar en un proyecto Hidroelctrico, por eso recalcamos la importancia de corregir
algunas acciones que se llevan a cabo actualmente y seguir nuestras recomendaciones.

14
BIBLIOGRAFIA

Alvarez Ochoa, Elizabeth y Silva Bustos, Johana (2007), ADMINISTRACION DE PERSONAL;


PSICOLOGIA INDUSTRIAL.

lvarez, G. (1992a), El constructo clima organizacional, Concepto, teoras, investigaciones y resultados


relevantes. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional.

lvarez, G. (1992b), Factores personales y acadmicos de estudiantes universitarios que influyen en la


percepcin del clima organizacional. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional.

Alvario, C., Arzola, S., Brunner, J., Recart, M. y Vizcarra, R.. (2000), Gestin escolar: un estado del arte de
la literatura.

Argyris, C. (1957), El individuo y la organizacin: algunos problemas de ajuste mutuo. New York: John
Wiley e hijo.

Brunet, L. (1997), El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico.

Cornell f. (1955), Socialmente administracin perspicaz. New york: Ronald prensa.

Forehand G.A., Gilmer B (1964), Variacin Ambiental en los estudios de comportamiento organizacional.
PsychologicalBulletin.

Goncalvez, Alexis (1997), Articulo de Internet Dimensiones del Clima Organizacional. Sociedad Latino
Americana para la calidad (SLC).

Halpin, A. y Croft, D. (1963), El clima organizacional y los sistemas de valores individuales en la satisfaccin
laboral.

Halpin, A. (1976), Theory and research in administration.New York: McMillan Inc.

Herrada, A. (1997), Pasado, presente y futuro de la medicin del clima organizacional en el Grupo de
Empresas Carvajal S.A. Conferencia presentada en el I Simposio Colombiano sobre Clima Organizacional.
Bogot.

Ivancevich, J. M. y Lyon, H. L. (1972), Clima organizacional, la satisfaccin laboral, la claridad de rol y las
variables de reaccin emocional seleccionados en un medio hospitalario. Lexington, Kentucky: Oficina de
Servicios de Desarrollo de la Universidad de Kentucky.

Kozlowski, S. y Doherty, M. (1989), Integration of climate and leadership.Examination of a neglected


issue.Journal of Applied Psychology.

Moos, R. (1986) Trabajar en uncontextohumano. En MS Pallak y R. Perloff (dirs.), Psicologa y trabajo: la


productividad, el cambio y el empleo. Washington, DC: Asociacin Americana de Psicologa.

Naylor, J., Pritchard, R. e Ilgen, D. (1980), Una teora del comportamiento en las organizaciones. Nueva
York: AcademicPress.

Ogliastri, Enrique y otros. (1977), Editorial Universitaria de Amrica Ltda. Revista Desarrollo Organizacional

15
Prez de Maldonado. (2000, 2004), Modelo de accin pedaggica para capacitar a gerentes en las empresas.
Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional. Anlisis organizacional en instituciones educativas.
Revista Encuentro Educacional.

Prez de Maldonado, I. (1997, 2000, 2004), El clima y la satisfaccin en el trabajo, como fundamentos del
xito en la empresa de principios del prximo milenio. Conferencia presentada en el I Simposio Colombiano
sobre Clima Organizacional. Bogot. Modelo de accin pedaggica para capacitar a gerentes en las
empresas. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional. Anlisis organizacional en instituciones
educativas. Revista Encuentro Educacional.

Rivas, C. (1992), Clima organizacional como predictor de productividad bancaria. Revista Interamericana de
Psicologa Ocupacional.

Salldoval-Caraveo M.C. (2004), Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias
Econmico Administrativas.

Toro, F (1992), Clima Organizacional y Expectativas en la Perspectiva del Cambio Organizacional.Revista


Interamericana de Psicologa Ocupacional.

Toro, F (1997), Relacin entre el clima organizacional y la imagen gerencial. Conferencia presentada en el I
Simposio Colombiano sobre Clima Organizacional. Bogot.

16
ANEXO 1
Encuesta EDCO

DATOS GENERALES

Cuanto tiempo lleva trabjando en la empresa?


Menos de 5 aos
De 5 a 15 aos
Mas de 15 aos

Edad: _____ aos


Sexo: Masculino ___ Femenino: ___
Dependencia donde trabaja:_____________________________
Cargo que desempea: ________________________________
Nombre del jefe inmediato:______________________________

MARQUE CON UNA X SEGN CONSIDERE


1 = NUNCA 2 = MUY POCAS VECES 3 = ALGUNAS VECES 4 = CASI SIEMPRE 5 = SIEMPRE
1 GRUPO DE TRABAJO 1 2 3 4 5
1.1 Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones.
1.2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo.
1.3 Los miembros del grupo son distantes conmigo.
1.4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo.
1.5 El grupo de trabajo valora mis aportes.
2 RELACION EMPLEADO - JEFE 1 2 3 4 5
2.1 Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo.
2.2 El jefe es maleducado.
2.3 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.
2.4 Las ordenes impartidas por el jefe son arbitrarias.
2.5 El jefe desconfia del grupo de trabajo.
3 RELACION EMPRESA - EMPLEADO 1 2 3 4 5
3.1 Entiendo bien los beneficios que tengo en la emrpesa.
3.2 los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades.
3.3 Estoy de acuerdo con mi asignacion salarial.
3.4 Mis aspiraciones se ven frustadas por las politicas de la empresa.
3.5 Los servicios de slaud que recibo en la emrpesa son deficientes.

17
4 PERCEPCION DE LA EMPRESA 1 2 3 4 5
4.1 Realmente me interesa el futuro de la empresa.
4.2 Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo.
4.3 Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa.
4.4 Sin remuneracion no trabajo horas extras.
4.5 Seria mas feliz en otra empresa.
5 PUESTO DE TRABAJO 1 2 3 4 5
5.1 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo.
5.2 El ambiente fisico de mi sitio de trabajo es adecaudo.
5.3 El entorno fisico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo.
5.4 Es dificil tener acceso a la informacion para realizar mi trabajo.
5.5 La iluminacion del area de trabajo es deficiente.
6 ESTABILIDAD LABORAL 1 2 3 4 5
6.1 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeo.
6.2 La empresa brinda estabilidad laboral.
6.3 La empresa contrata personal temporal.
6.4 La preferencia en el cargo depende de preferencias personales.
6.5 De mi buen desempeo depende la permanencia en el cargo.
7 CONOCIMIENTO SISTEMICO 1 2 3 4 5
7.1 Entiendo de manera clara las metas de la empresa.
7.2 Conozco bien como la empresa esta logrando sus metas.
7.3 Algunas tareas a diario tienen poca relacion con las metas.
7.4 Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa.
7.5 Las metas de la empresa son poco entendibles.
8 RELACION ENTRE DIFERENTES AREAS 1 2 3 4 5
8.1 El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno.
8.2 Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales.
8.3 Cuando necesito informacion de otras dependencias la puedo conseguir facilmente.
8.4 Cuando las cosas salen mal las dependencias son rapidas en culpar a otras.
8.5 Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras.

18