UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

EN EL VALLE DE SULA

Motivación laboral y su influencia en la productividad de los empleados del sector

bancario en san pedro sula.

Por:
Grupo #2
Carlos Rene Tinoco Hernández 20182002237 S/T
Paola Michelle Trochez Perdomo 20212000644 S/T

TRABAJO PARA LA CLASE DE

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN APLICADA A LA ADMINISTRACIÓN, LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPRESAS

DOCENTE
Dra. Zulema Pineda

San Pedro Sula, Cortes 15 de marzo de 2023

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 Tabla de contenido

CAPÍTULO 1....................................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................3
1.1 Planteamiento del problema......................................................................................................................4
Motivación laboral y su influencia en la productividad de los empleados del sector bancario en san pedro
sula.................................................................................................................................................................4
1.2 Contextualización.................................................................................................................................8
1.3 Objetivos de la Investigación.....................................................................................................................9
Objetivo General..............................................................................................................................................9
Objetivos Específicos........................................................................................................................................9
1.4 Justificación..............................................................................................................................................10
Capítulo 2........................................................................................................................................................11
2.1 Marco Teórico...........................................................................................................................................11
2.2 Variables de estudio.................................................................................................................................20
2.3 Definición de las Variables.......................................................................................................................20
CAPÍTULO 3..................................................................................................................................................22
Diseño metodológico.......................................................................................................................................22
3.2 Alcance de investigación..........................................................................................................................22
3.3 Definición conceptual...............................................................................................................................23
3.4 Definición Operacional.............................................................................................................................23
3.5 Formulación de Hipótesis........................................................................................................................25
Hipótesis de Investigación..............................................................................................................................25
3.6 Formulación preguntas de Investigación................................................................................................26
3.7 Definición Población y muestra...............................................................................................................27
3.8 Instrumento...............................................................................................................................................27
Conclusiones...................................................................................................................................................31
Anexos.............................................................................................................................................................32
Bibliografía.....................................................................................................................................................33

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 CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

Cuando las organizaciones promuevan condiciones apropiadas y oportunas para que sus
trabajadores se sientan motivados, esto conllevará a un incremento en su productividad, lo cual se
traduce a su vez en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, el
grado de desmotivación por el contrario afectará directamente la productividad de los
trabajadores, en consecuencia, una baja o nula eficiencia en la organización reflejada en una
disminución en las colocaciones (créditos) como métrica de la productividad de un trabajador.
(Manrique & Montenegro, 2015)

La presente investigación aborda la influencia que tiene la motivación laboral en la productividad

de los empleados en las organizaciones bancarias. Las organizaciones bancarias constantemente
están innovando y tratando de crecer interna y externamente. Por ello, es importante conocer
ciertos indicadores esenciales que nos permitan encaminarnos hacia la mejora continua, dos de
estos indicadores cumplen un rol vital para el logro del éxito en las organizaciones: La motivación y
la Productividad. Esta investigación se realiza debido a que se ha creído que si el personal en las
organizaciones está motivado y satisfecho con el trabajo que realiza este puede ser altamente
productivo y llevar al éxito a las organizaciones.

En el capítulo uno de la presente investigación se aborda el marco teórico el cual se encuentra

relacionado con el desarrollo de las variables del trabajo que son motivación laboral y
productividad. Dentro de la motivación se profundizaron todas las implicaciones que tiene este, si
se aplica de forma óptima en las organizaciones bancarias y los efectos que tiene en la
productividad empresarial en las empresas que se acogen a este sistema. Por lo tanto, se revisaron
los principios, factores, clasificación y teoría de la motivación y con respecto a la productividad se
establecen cuáles son los indicadores necesarios para su medición, para posteriormente desarrollar
el marco conceptual que aporta con los conocimientos claves acerca de las definiciones necesarias
con respecto a las variables motivación y productividad para su entendimiento.

3
En el capítulo tres se presenta la metodología de la investigación, donde se describe el enfoque y
alcance de la investigación, también se muestran las herramientas utilizadas para el proceso
metodológico y se define cual es la población objeto de estudio a la que se calcula la muestra.

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 1.1 Planteamiento del problema

Motivación laboral y su influencia en la productividad de los empleados del sector bancario en san
pedro sula.

Desde la revolución industrial hasta la actualidad las organizaciones han necesitado adaptarse al
entorno de mercado cambiante lo cual debe tener relación con el desarrollo adecuado de las
competencias de los colaboradores, provocando que se encuentren motivados con la finalidad de
alcanzar una satisfacción con respecto al puesto de trabajo.

Actualmente las empresas comerciales tienen como objetivo ser exitosas y competitivas y son las
personas las encargadas de llevar a la organización al éxito y a las metas deseadas, es importante
darle el primer lugar al recurso humano, elegir estrategias que le permitan sentirse satisfechos,
valorados y reconocidos por el trabajo que realizan. En la actualidad existen varias teorías
enfocadas a la motivación y su repercusión en la productividad laboral. La motivación laboral es un
resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos se puede mencionar la motivación,
la remuneración, el desarrollo profesional del personal, el reconocimiento, el clima organizacional,
por ello es de vital importancia velar por la satisfacción de los colaboradores ya que esto reflejara
resultados positivos en la productividad.

Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la ejecución
del trabajo individual y organizacional, es necesario que las organizaciones brinden un seguimiento
adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la
empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los factores internos y
externos que mantienen satisfecho al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles
para la organización, tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo entre otros.

Brindando un adecuado seguimiento y dándole la importancia que se merece la motivación laboral,

la productividad será mayor para la organización y esta al comprometerse en la busca de la mejora
continua, obtendrá colaboradores satisfechos y productivos que ayudarán a cumplir con las metas y
objetivos que se tracen. Es erróneo pensar que el dinero es el único incentivo motivacional para los
empleados, este es solo uno de los motivadores para el desarrollo personal. El desinterés o

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descuido por parte de los ejecutivos a cargo de las organizaciones es lo que ha hecho que
analicemos la importancia de la motivación y su influencia en la productividad, debido a los
cambios globales y tecnológicos las empresas se ven obligadas a mejorar su estrategias para
permanecer en el mercado, pero el éxito de las empresas es sin duda alguno debido a la calidad del
personal con el que cuente, que este apto y calificado para desarrollar de manera eficiente su
trabajo, en ese sentido el factor humano es el elemento crucial, su productividad y calidad de
productos y servicios depende de gran medida de la motivación que estos tenga.

En la actualidad las empresas a nivel mundial se encuentran en continuo cambio debido a la

aparición de la globalización; por tanto, las mismas deben de ser dinámicas para adaptarse de
manera adecuada y así puedan preparar de forma adecuada a sus colaboradores, quienes son los
delegados del trato de los clientes. Por lo descrito, los empleados dentro de una organización son
considerados como uno de los activos más valiosos y la rentabilidad del negocio depende en gran
medida por la labor realizada por ellos; es por esto por lo que las organizaciones deben de
garantizar que el ambiente laboral sea lo más ameno posible, dotando de la motivación necesaria
para que los funcionarios se sientan satisfechos en el puesto en el cual desarrollan sus actividades
cotidianas.

De acuerdo con (Acuña, 2015), es por ello por lo que se necesita un compromiso de parte de estos,
algo que no es nada fácil por las continuas noticias de los medios que tratan sobre complicaciones
económicas, lo que causa incertidumbre en los trabajadores con respecto a la estabilidad laboral.
Esto se suma a que el mundo se encuentra en globalización lo que ocasiona que los procesos sean
más exigentes en cuanto a la utilización de la tecnología. En el trabajo se concluyó que para
alcanzar una motivación adecuada la institución debe contar con una buena infraestructura,
fomentando la motivación extrínseca e intrínseca y que la falta de estas impactaría negativamente
en el desempeño laboral.

Las organizaciones deben de fomentar una infraestructura adecuada y motivación laboral

intrínseca, la cual hace referencia al reconocimiento y valoración de los trabajadores en función de
su desempeño laboral; en tanto que, la extrínseca está dada por el nivel de compensación
económica que reciben los funcionarios por la realización de una actividad determinada. Es decir, el
no cumplir estos parámetros repercutirá en la satisfacción de los colaboradores, dando como

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resultado un bajo rendimiento en el trabajo, debido a la desmotivación laboral afectando la
productividad empresarial y beneficios económicos.

Según (Fischman, 2014) la empresa Gallup realizó un estudio para determinar el nivel de
motivación laboral que tenían 143 países Latinoamérica de distintos sectores de trabajo, dando
como resultado que tan solo el 13% de los colaboradores objeto del estudio estaban motivados, el
63% estableció que padecían de una desmotivación en la elaboración de sus funciones; mientras
que el 24% indicaron tener una desmotivación alta debido a las malas condiciones laborales. Esta
encuesta arrojó una estadística preocupante con respecto a la motivación laboral de los
trabajadores de América Latina, lo que influiría negativamente en el alcance de los objetivos
organizacionales planteados por la alta dirección de los países miembros.

Por lo expuesto en los estudios desarrollados, para alcanzar una productividad adecuada que esté
alineada a los objetivos organizacionales de las organizaciones bancarias de la ciudad de San Pedro
Sula. Se debe motivar al personal de manera esencial y eficaz para alcanzar un desempeño superior
y así pueda obtener resultados de forma satisfactoria en el entorno de mercado tan cambiante y
competitivo que se vive en la actualidad. De igual manera, uno de los factores claves es la
comunicación interna dentro del negocio, la remuneración, entorno personal, aprendizaje, estilo de
liderazgo, entre otros. (Manrique & Montenegro, 2015)

En la actualidad las empresas buscan establecer cuáles son las escalas de necesidades que deben de
contener los trabajadores para sentirse motivados dentro del puesto de trabajo, logrando con ello
poder sentirse realizados personal y profesionalmente. Poseen una serie de inconvenientes con
respecto a la productividad de los colaboradores, lo que se refleja en procesos no terminados a
tiempo o duplicidad de funciones, por lo que se desea conocer si esto se debe a una deficiente
motivación. Dentro de los problemas identificados en las empresas objeto de estudio se encuentra
la existencia de un personal poco interesado en el trabajo, falta de capacitaciones, carencia del
trabajo en equipo y confianza, nivel de comunicación deficiente, condiciones laborales basadas en
un ambiente laboral inadecuado, no se reconoce el trabajo de los colaboradores, no se fomenta el
desarrollo y formación profesional; mientras que, el factor de mayor importancia es la falta de
motivación para tales colaboradores influyendo en la presencia de un bajo rendimiento y
desempeño laboral. Por tanto, los empresarios se hacen las siguientes interrogantes: ¿Qué es lo
que motiva al trabajador dentro de una organización? Y ¿Cómo se puede lograr de forma

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satisfactoria poder direccionar el desempeño que se busca de un trabajador en función de los
objetivos organizacionales de la empresa?

Bajo este enfoque, la presente investigación pretende determinar cuál es la situación actual de las
organizaciones bancarias en San Pedro Sula, se busca identificar problemas de motivación que
repercutan en la productividad, generar altos costos, reducción en ventas de productos financieros
y clientes no conformes con el servicio. Con el propósito que se genere mayor productividad dentro
de las empresas y puedan utilizar sus capacidades al máximo para lograr una eficiencia operativa
que se transmite en un mayor índice de productividad y por ende mayores beneficios
empresariales. Finalmente, se pretende proponer estrategias para mejorar el camino que debe de
seguir las organizaciones.

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 1.2 Contextualización

El reconocimiento en el trabajo es importante para los trabajadores ya que hace que el trabajo sea
más gratificante, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio,
reputación y consideración. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de
confianza en sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Un buen trabajo y los
reconocimientos pueden lograr una motivación en el trabajador. La Remuneración también es
considera importante para la motivación de los trabajadores ya que da la percepción de equidad en
la remuneración cuando el trabajo está bien hecho. (Castro, 2022)

El clima laboral permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración,

entre otras. La motivación es escasa, ya sea por frustración o impedimentos para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, entre otros, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e
inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados enfrentan abiertamente contra
la empresa (casos de huelgas, mítines, entre otro). (Salas & Roldan, 2011)

Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la ejecución
del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes brinden un seguimiento
adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la
empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los factores internos y
externos que mantienen satisfecho al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles
para la organización, tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo, entre otros. La productividad será mayor para la organización y ésta al comprometerse
en la busca de la mejora continua, obtendrá colaboradores satisfechos y productivos que ayudarán
a cumplir las metas y objetivos que se trace. (Fernandez, 2013)

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 1.3 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

1. Evaluar que influencia tiene la motivación laboral en la productividad de las personas en las
organizaciones bancarias en San Pedro Sula.

Objetivos Específicos

1. Evaluar si la influencia de la motivación en la productividad laboral es positiva, negativa o

neutral.
2. Desarrollar un marco teórico sobre las variables de la investigación, motivación y
productividad laboral por medio de la revisión bibliográfica.
3. Analizar la teoría motivacional que mejor se ajusta a las condiciones laborales de los
trabajadores del sector bancario en San Pedro Sula.

4. Determinar estrategias para mejorar el clima organizacional y lograr la motivación laboral y

productiva.

5. Evaluar el rol del jefe para desarrollar la motivación laboral y la productividad en la

organización.

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 1.4 Justificación

Los colaboradores pueden aportar de gran manera al desarrollo empresarial si se logra

alcanzar una adecuada motivación, siendo una alta productividad un objetivo a lograr de parte
de las organizaciones. Según estudios anteriores, los beneficios que conllevan la motivación a
los empleados, el empleador y la ciudad de San Pedro sula son por varios componentes,
porque al momento de que se apliquen mejoras a las condiciones de trabajo estos tendrán un
ambiente más saludable para desarrollar sus labores. También, se benefician al contar con
colaboradores motivados, ya que sentirán un compromiso con la institución conllevado a un
probable aumento de la productividad, lo que da como resultado el incremento de beneficios
económicos para la organización. (Hiba, 2005)

Así mismo la ciudad de San Pedro Sula se beneficia, ya que al momento de que los
trabajadores incrementen su productividad, podría percibir mayores niveles de recaudación
fiscal, fruto del incremento de los beneficios de las organizaciones bancarias en la ciudad. Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación
humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas
que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no
tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.

Mediante la realización de esta investigación se pretende proporcionar en forma teórica la

influencia que tiene la Motivación laboral en la Productividad de las personas en las
organizaciones bancarias. La presente investigación se realiza ya que se ha creído que en las
organizaciones bancarias el personal está satisfecho con la labor que realiza, sin embargo, no
es así, y esto nos lleva a un elemento importante la motivación con la que estos realizan su
trabajo y el desempeño que estos tienen en su productividad.

11
 Capítulo 2

2.1 Marco Teórico

La motivación laboral es “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual” y necesidad de acuerdo al mismo es “algún estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos”, mucha gente percibe la motivación como una característica
personal, ya que algunas personas la tienen y otras no, y hay algunos gerentes que etiquetan a los
empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos. (Burbano, 1990). Diversos autores
han presentado teorías sobre la satisfacción o motivación en el trabajo, las cuales se pueden
agrupar en tres grandes enfoques:

1. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en

el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él
cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

2. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la

comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado
obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o
insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo
en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de
trabajo o marco de referencia.

3. Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o
mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones,
las relaciones humanas, las condiciones físicas de trabajo; un segundo grupo, intrínsecos al
trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro
personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que
producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no

12
 asegura que el trabajador modifique su comportamiento mientras que en los segundos
factores la satisfacción sí motiva a trabajar y desplegar un mayor esfuerzo.

Los tres enfoques anteriores son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfacción o motivación en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo
espera obtener en su trabajo con relación a los que invierten en él, los miembros de su grupo de
referencia y lo que realmente obtiene él; en comparación a los compañeros, siendo diferentes las
actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo. (Castrillón, 2005)

Importancia de la motivación: Mantener dicho compromiso intacto es importante también para

retener al capital humano dentro de la empresa estimulando e impulsando su desarrollo siendo
que, a mayor satisfacción laboral, menor es la rotación de personal dentro de una empresa y el
ausentismo de ésta.

Tipos de Motivación.

Existen tres tipos generales de motivación o mecanismos disparadores a disposición de los

directivos, y con los que pueden transformar en acciones las necesidades e impulsos de sus
empleados. (Bain, 1993). Estos tres tipos de motivadores son: la motivación por miedo, la
motivación por incentivos y la motivación por el cumplimiento. Estos tres tipos de motivación que
propone el autor Bain pueden resultar muy popular a las teorías clásicas de la motivación, sin
embargo, aplicar una de estas tres propuestas para incrementar la productividad resultara poner
mucha atención al tipo de colaboradores con que se cuenta, ya que no todos los individuos son
motivados de igual manera.

En la actualidad se trabaja con personas altamente educadas e informadas que viven en una tierra
de la abundancia. La tarea específica consiste en motivar a las personas con quienes se labora para
que alcancen niveles más altos de productividad. En cierto modo una persona no puede motivar a
otra porque es un deseo interno y sólo puede surgir dentro de la persona, sin embargo, con un
conocimiento nos capacita, como dirigentes, para crear un clima propicio para inducirlas a actuar.
Prácticamente se puede motivar a los demás para que desempeñen en una forma deseada, pero
esta facilidad para motivar depende para que tenga éxito, de un conocimiento general de la
motivación humana.

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Como base de la investigación es necesario definir y conocer la procedencia de la palabra
Reconocimiento, según la Real Academia Española (RAE, 2014) define el término como “La acción
de distinguir a una cosa, una persona o una institución entre las demás como consecuencia de sus
características. También sirve para expresar la gratitud que se experimenta como consecuencia de
algún favor o beneficio”. Por lo tanto, el Reconocimiento puede entenderse como la acción de
distinguir a una persona o varias personas; éste se logra a partir del análisis de las características
propias de la persona. Cuando se reconoce, se concreta la individualización o la identificación.
Asimismo, reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un
agradecimiento.

El reconocimiento son estrategias que utilizan las empresas para premiar a sus trabajadores, con el
propósito de reforzar aquellas conductas positivas alineadas con la dirección estratégica, y por
tanto es hoy una acción fundamental que deben desarrollar las empresas si quieren estar a la
vanguardia de las técnicas de gestión empresarial, y, sobre todo, de los departamentos de Gestión
del Recurso Humano.

Autores como (McClelland, 1961) y (Herzberg, 1967), consideran que una de las preocupaciones
más apremiantes en las organizaciones debería ser el bienestar de sus trabajadores, el cual puede
enmarcarse de diferentes formas, una de ellas está orientada al reconocimiento como una forma
de potencializar el desempeño de los trabajadores. Muchos directivos ignoran el alcance y el
beneficio que el reconocimiento genera para la empresa en diferentes formas, entre ellas, la más
determinante, hacer que los trabajadores se sientan motivados e identificados con la organización.

La importancia de la Remuneración para el trabajador para la mayoría de las personas, el pago

tiene un efecto directo en el nivel de vida, en el estatus dentro de su comunidad y, por supuesto,
dentro de su grupo de trabajo. Cualquier diferencia en el pago a un trabajador afecta
psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en una empresa; los empleados son muy
sensibles ante esto. Si en la empresa hay un sistema objetivo y claro para determinar el valor de un
puesto y su rendimiento, y cada persona sabe cómo se llega a esa determinación, es menos
probable que los empleados se sientan víctimas de una inequidad en el pago. Existen muchos otros
factores personales que también afectan la percepción de un individuo sobre lo que es justo en
cuanto a su sueldo.

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Por ejemplo, en una investigación de campo que se realizó (Pasternak, 1998) se encontró que las
personas con más edad en puestos directivos recibían mejores sueldos que los jóvenes en
posiciones similares. Hay evidencia de que el pago y su papel tienen un significado distinto para
diferentes grupos de la población y, por supuesto, buena parte de ello depende del nivel de
importancia relativa que el puesto tiene dentro de una organización.

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad, está relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan, con la propia
actividad de cada uno; es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas;
mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un negativo destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento, para medir el
clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación.

Teoría de la motivación

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los
hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Herzberg propuso la “Teoría de
los dos factores”, también conocida como la “Teoría de la motivación e higiene”. Según esta teoría,
las personas están influenciadas por dos factores (Project management, 2015) :

1. Factores de higiene, asociados a la insatisfacción.

2. Factores motivadores, asociados a la satisfacción.

Su teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Por tanto, si
una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (clima laboral inadecuado en el
puesto de trabajo), tendrá sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se
aseguraría la satisfacción de la persona.

El psicólogo Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Se llevaron a cabo
12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia al puesto, solicitaba a los entrevistados que

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describieran con detalle las situaciones en las que raramente se sentían bien y mal en su puesto de
trabajo. En la siguiente figura se muestran los factores reportados en estas investigaciones:

Figura 1. Comparación de satisfactores e insatisfactorios. Adaptado de La motivación

laboral, por V. García, 2012. Valladolid: Bibliotecas universitarias de Catilla y León, España

A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que daba
la
gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes de las respuestas que
daba cuando se sentía mal.

En cuanto a los factores de higiene vienen dados en el entorno donde las personas desarrollan su
trabajo, siendo aspectos externos al mismo. Todos ellos están asociados a la insatisfacción.
Entre otros se pueden citar:
1. Las condiciones de trabajo.
2. Los sueldos y salarios.
3. La relación con los compañeros y jefes.
4. La cultura de la empresa.
5. Las normas que rigen el trabajo diario.
6. La seguridad en el entorno laboral.
7. La privacidad.

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Por otro lado, se encuentran los factores motivadores que se centran en el contenido del trabajo,
en
las tareas que se van a desarrollar, por lo que se consideran internos al mismo. Como se ha
señalado con anterioridad, son la principal causa de satisfacción laboral.

Herzberg enumera los siguientes factores, encuadrándolos en la tipología de motivadores:

1. El reconocimiento.
2. Las responsabilidades.
3. El crecimiento personal en el trabajo.
4. El progreso y el logro.
5. El trabajo.

Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están
separados y son diferentes de los que conllevan a la insatisfacción. Pero la supresión de dichos
factores puede mejorar las condiciones laborales, pero no aseguran la motivación en el trabajo. Por
tanto, que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción laboral de los
trabajadores, ya que la única forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que
aumenten su propia satisfacción en el puesto de trabajo.
En definitiva, aunque una persona tenga un salario muy elevado, si no se siente identificada con el
trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a sentirse frustrada (Garcia V. , 2012).

Productividad
La productividad es un índice de gestión que permite evaluar la eficacia y efectividad de un proceso
determinado; transportado a los recursos humanos este indicador permite establecer la eficiencia
que tiene el talento humano en el proceso de producción de bienes y servicios con respecto a la
utilización de recursos para cumplir con la actividad. Por lo tanto, para que en una organización se
pueda incrementar de forma satisfactoria los grados de productividad se debe de garantizar la
existencia de un adecuado clima laboral y esto se da al momento de tener una motivación acorde a
las necesidades de los trabajadores, permitiendo con ello realizar sus labores al máximo de sus
capacidades lo que resulta en una mejora importante en la productividad. Lograr este incremento
permite la obtención de beneficios económicos óptimos por parte de la empresa logrando el
cumplimiento de las metas empresariales planteadas (Galindo & Rios, 2015).

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Para poder calcular un adecuado índice de productividad del talento humano se debe de establecer
los indicadores de eficacia y eficiencia para medir los resultados obtenidos durante una actividad
determinada. La eficiencia tiene la particularidad de establecer cómo se llevaron a cabo las cosas
dentro de un proceso determinado con la finalidad de verificar el rendimiento bajo la
racionalización de los recursos empleados (Correa & Gutierrez, 2017).

Por lo expuesto, el índice de productividad sirve para realizar comparaciones con respecto a la
eficiencia que tiene una compañía en particular para verificar el alcance de los objetivos y con
respecto al talento humano la capacidad que tienen los funcionarios en la conversión de bienes y
servicios con la utilización de menos recursos posibles para que este índice sea lo más amplio
posible y esté acorde al alcance de los objetivos organizacionales planteados por la institución, sea
esta pública o privada (Flores, Hernandez, Palacios, Contreras, & Avante, 2019).

Referente al tema, (Gonzalez, 2017) manifestó que la productividad se ha visualizado como un

fenómeno humano, el cual ha sido determinado por tres factores y un resultado. Dichos criterios
son las actitudes y aptitudes del individuo, el esfuerzo que se proyecta en el trabajo, el proceso
evolutivo de la relación existente entre el producto-insumo y la calidad de trabajo por parte del
sujeto. Analizar la productividad ofrece ventajas considerables para una empresa, debido que su
aplicación permite contrastar el nivel de eficiencia de una organización respecto al uso de sus
recursos con aquellos competidores externos, a fin de establecer un nivel comparativo de
productividad. Se ha determinado que los factores que obstaculizan la productividad es el
inadecuado clima laboral, deficiencia en el diseño de los procesos productivos, mala gestión de
recursos humanos, normativas rígidas y madurez de las organizaciones.

Por otra parte, (Gonzalez, 2017) indicó que la productividad es un indicador de gran importancia,
debido que el mismo refleja el uso óptimo de los recursos en la producción, sea de bienes o
servicios. Dicho término se encuentra sujeto a un proceso evolutivo, puesto que la productividad
dependía de factores como el trabajo y capital; no obstante, en la actualidad, expertos han
incorporado factores
como la tecnología, inversión, normativas de aplicación, razón capital/trabajo, calidad de recursos
humanos y recursos materiales, aspectos que al estar relacionados generan un impacto relevante

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en la productividad final. Después de todo, para lograr mejorar los niveles de productividad se debe
tener en consideración el adecuado diseño de cada producto o servicio, la calidad, establecida
como un concepto íntegro en cada bien, atención al cliente, relación con el proveedor, trabajador y
factores ambientales; a esto se incluye la óptima utilización de los recursos humanos y materiales.

La productividad se ha definido como la clave del crecimiento, la misma abraca cuatro

componentes que son: la innovación, la educación, eficiencia e infraestructura. Respecto al primer
factor, la innovación se fundamenta en la creación de nuevas tecnologías, procesos y productos. Po
otro lado, se encuentra la educación, factor de gran importancia que se encarga de extender el
desarrollo de los conocimientos y habilidades derivadas de la innovación. La eficiencia, es la
capacidad con la que se pretende distribuir de forma eficaz y eficiente los recursos productivos para
el pleno uso y la infraestructura institucional o física, aquella que otorga servicios y bienes públicos
con el fin de establecer un apoyo a la economía. Todos los componentes mencionados
anteriormente cumplen con un fin, los cuales son indispensables para generar la productividad
(Loayza, 2016).

Bajo dicho contexto, (Ganga & Villacis, 2018) manifestaron que la productividad es un elemento
clave para alcanzar los objetivos planteados por las organizaciones; debido que, la productividad de
un colaborador repercute en el éxito empresarial. Adicional, indicó que la productividad se
fundamenta en los factores individuales, grupales y organizacionales. El primero, se manifiesta
como las actuaciones de los individuos que constituyen la organización, dada las propias
necesidades que los mismos deben satisfacer. Los factores grupales se relacionan con la actuación
del colaborador, lo cual se deriva de la asociación con otras personas para poder satisfacer
necesidades comunes. Finalmente, los factores organizacionales se definen como aquel proceso
que proviene de la organización y que influye en los colaboradores. De tal forma, que todos los
factores repercuten en el logro de los objetivos empresariales, enmarcando la vida profesional y
laboral de los trabajadores generando consecuencias en todos los aspectos.

Teoría de la productividad
Fritz Heider en su obra de 1958 The Psychology of Interpersonal Relations (La Psicología de las
Relaciones Interpersonales) definió la teoría de la atribución como un método para evaluar cómo la
gente percibe su propio comportamiento y el de los demás. Trata de analizar cómo explicamos el

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comportamiento de las personas, y los acontecimientos de la vida, que en psicología social recibe
el nombre de proceso atributivo. Para Heider, tendemos a atribuir la conducta de los demás a una
de entre dos causas posibles: una causa interna (rasgos de personalidad, inteligencia, motivación,
etc.) o una causa externa (suerte, situación, acciones de terceras personas). (Lizama, 2016)

Elementos
La propiedad del locus Interno o externo está, según Heider, íntimamente relacionada con la
autoestima del individuo. Un sujeto que efectúe atribuciones internas a sus éxitos ganará en
motivación y autoestima. Un individuo que atribuya sus fracasos a factores personales sufrirá un
notable descenso de autoestima. El locus es externo cuando el éxito o el fracaso de la tarea son
ajenos al sujeto, se deben a causas externas como podría ser la dificultad de la actividad realizada.
Por ejemplo, si un joven gana en una competición de carreras, se podría decir que fue porque
entrenó mucho y se preparó con constancia. Esto sería una atribución interna. Sin embargo, si se
atribuye el hecho de que el joven haya ganado la competición a que no hubo competencia, que los
demás participantes no se encontraban preparados, entonces sería una atribución externa.
(Psicoterapia Madrid Centro, 2021)

Con el termino de estabilidad nos estamos refiriendo a la valoración del sujeto acerca de la relativa
estabilidad o inestabilidad en el tiempo del problema al que se está enfrentando. Si el sujeto
atribuye su fracaso a factores que juzga estables en el tiempo (por ejemplo, la dificultad de una
carrera), su motivación de logro descenderá. Y por último la controlabilidad se refiere a que si el
individuo estima que su fracaso se debe a factores que no dependen de él (si, por ejemplo, piensa
que es una persona con mala suerte), su motivación de logro disminuirá. (Psicologia y desarrollo
profesional, 2017)

Según Heider podemos creer que el cómo nos sentimos proviene de dentro, de fuera o que es
incontrolable. Esto se ha extrapolado a la productividad personal y se ha empezado a analizar la
capacidad que tiene el sujeto para influir de forma directa en la raíz de los factores que detecta
como desmotivadores. Según esta teoría, cuando buscamos la causa por la que no nos sentimos
motivados, la atribuimos a algún factor en alguna de estas tres categorías. Así, si no nos sentimos
motivados, podemos y debemos evaluar si las causas son internas o externas, que nivel de
estabilidad o volatilidad tienen y si podemos o no hacer algo para cambiarlas. (Perez, 2016)

20
21
 2.2 Variables de estudio

Variable es una propiedad que puede fluctuar que tiene una variación que puede medirse u
observarse (Hernandez-Sampieri, 2014). Es todo aquello que puede cambiar o adoptar distintos
valores, calidad, cantidad o dimensión, es cualquier característica que puede cambiar cualitativa o
cuantitativamente.
Las variables de la presente investigación son: La motivación laboral es variable independiente (X)
la cual tiene como indicadores el reconocimiento, remuneración, clima organizacional y la segunda
variable es la Productividad que, es la variable dependiente (Y) y esta tiene como indicadores
eficiencia, eficacia, objetivos, metas.

2.3 Definición de las Variables

Motivación

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres
humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral. Motivar a alguien,
en sentido general, no es más que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos
aportando energía y esfuerzo. La motivación es algo que nos impulsa, que nos compromete, pues
eso mismo ocurre en nuestra vida laboral. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,
sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos
dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo
más posible con los de la organización. (Sanabria, 2019)

El reconocimiento en el trabajo es importante para los trabajadores ya que hace que el trabajo sea
más gratificante, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio,
reputación y consideración. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de
confianza en sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Un buen trabajo y los
reconocimientos pueden lograr una motivación en el trabajador. (Guerri, 2023)

La Remuneración también es importante para la motivación de los trabajadores ya que da la

percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

22
El clima laboral permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración,
entre otras. La motivación es escasa, ya sea por frustración o impedimentos para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, entre otros, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e
inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados enfrentan abiertamente contra
la empresa (casos de huelgas, mítines, entre otro). (Rengel, 2022)

Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la ejecución
del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes brinden un seguimiento
adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la
empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los factores internos y
externos que mantienen satisfecho al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles
para la organización, tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo, entre otros.

Rol del jefe es transmitirles a sus empleados su interés por ellos, indicándole que son valiosos para
su empresa, constituye un impulso importante para mantener el compromiso inicialmente
mencionado, incentivando y reconociendo las tareas desarrolladas; siendo que la búsqueda de
reconocimiento y de prestigio social, son una de las fuerzas motivacionales intrínsecas en los
trabajadores. (Garcia G. , 2014)

Productividad

La productividad será mayor para la organización y ésta al comprometerse en la busca de la mejora

continua, obtendrá colaboradores satisfechos y productivos que ayudarán a cumplir las metas y
objetivos que se trace. La productividad se ha definido como la clave del crecimiento, la misma
abraca cuatro componentes que son: la innovación, la educación, eficiencia e infraestructura. Todos
los componentes mencionados anteriormente cumplen con un fin, los cuales son indispensables
para generar la productividad (Loayza, 2016)

23
 CAPÍTULO 3

Diseño metodológico

Los estudios correlaciónales pretenden responder a preguntas de investigación, es decir, estos tipos
de estudios tienen como propósito medir el grado de relación que exista entre dos o conceptos.
(Hernandez-Sampieri, 2014). Las variables de esta investigación identificaran la relación entre la
Motivación Laboral y su influencia en la productividad de los empleados en las organizaciones. Las
variables estarán representadas así A -B, donde A es la Motivación Laboral y B es la Productividad.
La utilidad y el propósito principal de los estudios correlaciónales son saber cómo se puede
comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables
relacionadas.

El tipo de investigación utilizada va a ser la investigación cuantitativa debido a que se usará la

recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis
estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar. (Hernandez-Sampieri, 2014). El
diseño de la investigación utilizado es no experimental debido a que el estudio se realizara sin la
manipulación deliberada de las variables, solo se observan los fenómenos en su ambiente natural
para después analizarlos. Los diseños no experimentales se pueden clasificar en transaccionales/
transversales: Los datos son recopilados en un momento único.

3.1 Enfoque de Investigación

Con la realización de esta investigación se pretende proporcionar a las organizaciones bancarias en

forma teórica si la motivación tiene influencia en la productividad de los empleados en las
organizaciones o no. Para el desarrollo de esta investigación se realizará a través de un análisis
cualitativo e interpretativo con elementos de investigación de campo ya que se aplicará un
cuestionario para obtener datos que nos permitirán la interpretación de estos.

3.2 Alcance de investigación

El alcance de la investigación fue descriptivo, debido a que se busca conocer el nivel de motivación
que perciben los colaboradores, establecer el tipo de motivación que determina a las empresas
bancarias, así como el nivel de productividad que tienen dichos empleados, para que de esta

24
manera poder deducir como la motivación influye en la variable productividad. Además, la
investigación fue de tipo correlacional, porque se pretende evaluar si existe relación entre la
motivación y la productividad de los colaboradores de las empresas bancarias.

3.3 Definición conceptual

La definición conceptual Se trata de definiciones de diccionarios o de libros especializados que

describen la esencia o las características de una variable, objeto o fenómeno. Constituyen la
adecuación de la definición conceptual a los requerimientos prácticos de la investigación.
(Hernandez-Sampieri, 2014)

Variable Definición conceptual

Motivación laboral Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas
organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna
necesidad individual. (Robbins, 2004)
Productividad Relación existente entre el volumen total de producción y los
recursos utilizados para alcanzar dicho nivel de producción, es decir la
razón entre las salidas y las entradas. (Medina, 2010)

Figura 2. Definición conceptual de las variables. Adaptado de Las variables de investigación, por Demo Masters, 2014. Madrid:
Salusplay, España

3.4 Definición Operacional

La motivación laboral son un conjunto de elementos psicológicos, fisiológicos y culturales que
influyen en el comportamiento, nivel de dedicación y perseverancia de los empleados que los dirige
al logro de los objetivos organizacionales con el fin de satisfacer sus necesidades. (Koontz &
Weihrich, 2004). Una de las formas de cómo medir la motivación en los colaboradores es realizando
encuestas anualmente, donde cada empleado califica el nivel de desempeño de cada uno de sus
compañeros y el comportamiento que ellos tienen hacia su trabajo.

La productividad es una medida común para saber si un país, industria o unidad de negocios utiliza
bien sus recursos (o factores de producción). Como la administración de operaciones y suministros
se concentra en hacer el mejor uso posible de los recursos de una empresa, resultando
fundamental medir la productividad mediante reportes diarios, llevando una bitácora de las

25
acciones que realiza, rendiciones de cuentas semanales, esto para conocer el desempeño de las
operaciones.

Variable Factores Herramienta ítems

Motivación laboral Remuneración Cuestionario 1. ¿Recibe incentivos por parte de la empresa
cada vez que realiza bien su trabajo?
2. ¿La empresa da el salario de acuerdo con la
ley?
3. ¿El sueldo recibido es acorde al trabajo que
realiza?
Reconocimiento Cuestionario 4. ¿La empresa le proporciona oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional?
5. ¿Recibe un trato justo en su trabajo?
6. ¿Su jefe presta atención a la calidad de su
trabajo?
Rol del jefe Cuestionario 7. ¿Sus aportes e ideas son tomados en cuenta y
valoradas por su supervisor?
8. ¿Su jefe se preocupa por usted como persona?
9. ¿Su jefe supervisa, organiza y dirige de forma
adecuada su trabajo?
Clima laboral Cuestionario 10. ¿Se siente seguro y estable en su trabajo?
11. ¿Se siente con ánimo y energía para realizar
adecuadamente su trabajo?
12. ¿Las relaciones con sus compañeros lo
motivan a desempeñarse mejor en su trabajo?
Variable Factores Herramienta Ítems
Productividad Autoestima Cuestionario 1. ¿Intenta mejorar su desempeño laboral?
2. ¿Se identifica con los valores de la empresa?
Dificultad Cuestionario 3. ¿Controla de forma constante y cuidadosa su
trabajo buscando la excelencia?
4. ¿Tiene la capacidad para resolver cualquier
problema que se le presente?
5. ¿Cumple exactamente con el horario de

26
 trabajo?
Controlabilidad Cuestionario 6. ¿Su jefe evalúa al equipo de trabajo
constantemente?
7. ¿Se cumple con las dudas que los clientes
tienen al adquirir los productos?
8. ¿Los equipos son adecuados para realizar el
trabajo?

Figura 3. Operacionalizacion de variables. Adaptado de Involucramiento laboral y productividad en un agro negocio en Sinaloa,
México; por Zepeda, Zulema, Soto y Soto, (2016)

3.5 Formulación de Hipótesis

Hipótesis: Son explicaciones tentativas del fenómeno investigado que se formulan como
proposiciones, los tipos de hipótesis existentes son, las hipótesis de investigación, hipótesis nulas,
hipótesis alternativas y la hipótesis estadística. Los tipos de hipótesis que se utilizarán serán las
siguientes: Hipótesis Correlaciónales; especifican la relación entre dos o más variables y
corresponden a los estudios correlaciónales (Hernandez-Sampieri, 2014)

Hipótesis de Investigación
Hipótesis 1: La motivación laboral influye en la productividad de los empleados.
Hipótesis 2: El reconocimiento laboral influye en la eficiencia de los empleados de las
organizaciones bancarias de San pedro sula.

Hipótesis 3: La Remuneración influye en eficacia de los empleados de las organizaciones bancarias

de San pedro sula.

Hipótesis 4: El rol del jefe influye en las metas y objetivos de los empleados de las organizaciones
bancarias de San pedro sula.

Hipótesis 5: El clima organizacional influye en la motivación y productividad de los empleados de las

organizaciones bancarias de San pedro sula.

27
 3.6 Formulación preguntas de Investigación

1. ¿Qué influencia tiene la motivación en la productividad de los empleados de las

organizaciones bancarias en San Pedro Sula?

2. ¿Qué señalan las investigaciones teóricas sobre la motivación y la productividad?

3. ¿Cuáles son las herramientas de investigación que permitirán evaluar la motivación y su

influencia en la productividad de los empleados del sector bancario en San Pedro Sula?

4. ¿Cuáles serían las estrategias para mejorar el clima organizacional y lograr la motivación
laboral y productiva del recurso humano?

5. ¿Cuál es el rol del jefe para el desarrollo de la motivación laboral y así obtener mayor
productividad en la organización?

28
 3.7 Definición Población y muestra

Población:

(Torres, 2010) Afirma que es el conjunto de todos los componentes de interés para el o los
investigadores que deseen realizar tu estudio, además, se definen también como el conjunto del
total del muestreo presente en la investigación o estudio. La unidad de análisis estará limitada a las
organizaciones bancarias de San Pedro Sula, Estará conformada por 100 empleados que trabajan en
las organizaciones bancarias en la ciudad de San Pedro Sula.

Muestra:
(Torres, 2010) “Es la parte de la población que es seleccionada para el desarrollo del estudio, en la

cual se obtiene la información y sobre la cual se realizará la medición y la observación de las

variables de estudio”. Contrastando lo mencionado por el autor, para obtener la muestra con los
elementos importantes para la presente investigación será necesario obtenerla a través de la
siguiente fórmula.

Z2 x p x q x N
n= 2 2
E ( N −1 )+ Z x p x q

Ecuación 1 Formula para la obtención de la muestra

Donde:
Población (N) = 100
Margen de error (E) = 5%
Nivel de Confianza (Z) = 1.96
Probabilidad (p x q) = 50%
1.962 x 0.5 x 0.5 x 100
n= 2 2
0.05 ( 100−1 )+ 1.96 x 0.5 x 0.5

n=80
Fuente: (Barojas, 2005)

29
Para hallar la muestra, se utilizó la fórmula para poblaciones finitas debido a que se conoce la
cantidad exacta de personas que la conforman, dicha fórmula dio como resultado que la presente
investigación estuvo conformada por 80 elementos que permitieron determinar la relación que
existe entre la Motivación Laboral y la Productividad Laboral en las organizaciones bancarias de San
Pedro Sula

3.8 Instrumento

La técnica de recolección de datos que se utilizó en la investigación fue por medio de una encuesta,
donde permite obtener datos de una muestra cuyas opiniones interpersonales son de interés para
el investigador, por medio del uso de un cuestionario con preguntas estructuradas cerradas. Las
encuestas fueron desarrolladas bajo la escala de Likert, esta es una escala que permite clasificar un
conjunto de enunciados en base a cinco criterios que deben expresar actitudes desfavorables y
favorables.

La encuesta sobre motivación estuvo conformada por un total de 12 preguntas estructuradas, que
permitieron conocer información acerca del nivel de motivación que tienen los empleados del
sector bancario de San Pedro Sula. La encuesta estuvo estructurada bajo 4 dimensiones que van de
acuerdo con los factores de Herzberg, que son la remuneración (1-3), el reconocimiento (4-6), el rol
del jefe (7-9) y el clima laboral (10-12).

La encuesta sobre productividad se conformó por 8 preguntas estructuradas para respuestas

múltiples. La encuesta estuvo estructurada bajo 3 factores que van de acuerdo con los elementos
de Heider, que son la autoestima (1-2), la dificultad (3-5) y la controlabilidad (6-8).

30
 Conclusiones

La motivación laboral es un criterio fundamental e indispensable que debe existir en todo tipo de
empresas. Esto con la finalidad de que el trabajador se encuentre satisfecho con las condiciones
laborales que se derivan de sus puestos de trabajo, a fin de incrementar los niveles de
productividad de una determinada organización. Cabe recalcar que, la motivación tiene como
propósito incentivar a un equipo de trabajo a fin de que los mismos desarrollen sus tareas bajo el
máximo de sus capacidades, todo esto con el objetivo de cumplir con las metas empresariales.

Mediante las investigaciones referenciales se constató que la implementación de estrategias

motivacionales es fundamental para que el personal se encuentre satisfecho en sus puestos de
trabajo; puesto que, esto influye de manera directa en el resultado final que mantiene la empresa.
Asimismo, se identificó que, en la actualidad, las organizaciones desarrollan y establecen programas
de capacitación con el objetivo de incrementar los niveles de productividad laboral de los
empleados, dado las nuevas habilidades y conocimientos que los mismos imparten en sus
actividades diarias.

Para el desarrollo de la investigación se empleó un enfoque cualitativo e interpretativo. El alcance

que tuvo este estudio fue descriptivo, debido que se buscó conocer el nivel de motivación que
mantenía los empleados del sector bancario y cómo esto incidía en la productividad laboral. Fue
una investigación no experimental de corte transversal y para la recolección de datos se emplearon
dos encuestas. El primer cuestionario, hacía referencia al nivel de motivación de los colaboradores,
las misma que se conformó por 12 preguntas y la segunda, concerniente a la productividad,
abarcando un total de ocho ítems.

31
 Anexos

Tabla 1

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONÓMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

SISTEMA DE PREGRADO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPRESAS

Objetivo. Recoger información sobre la motivación laboral y su influencia en la productividad de los

empleados del sector bancario de la ciudad de San Pedro Sula.

La información que proporcione será de carácter confidencial, ya que la misma será usada como
datos académicos. Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y marque con una (x) en una de las
cinco opciones la respuesta que considere correcta.

Cuestionario de motivación
Muy
Casi Algunas
Siempre pocas Nunca
Pregunta siempre veces
veces
Factor Remuneración
1 Recibe incentivos por parte de la
empresa cada vez que realiza bien su
trabajo
2 La empresa da el salario de acuerdo
con la ley.
3 El sueldo recibido es acorde al trabajo
que realiza
Factor Reconocimiento
4 La empresa le proporciona
oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional

32
 5 Recibe un trato justo en su trabajo
6 Su jefe presta atención a la calidad de
su trabajo
Factor Rol del jefe
7 Sus aportes e ideas son tomados en
cuenta y valoradas por su supervisor
8 Su jefe se preocupa por usted como
persona
9 Su jefe supervisa, organiza y dirige de
forma adecuada su trabajo
Factor Clima laboral
10 Se siente seguro y estable en su trabajo
11 Se siente con ánimo y energía para
realizar adecuadamente su trabajo
12 Las relaciones con sus compañeros lo
motivan a desempeñarse mejor en su
trabajo

Figura 4. Tomado de la motivación y su influencia en la productividad de los trabajadores de una institución financiera del norte del
Perú; por Manrique y Montenegro, (2015).

33
Tabla 2

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONÓMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

SISTEMA DE PREGRADO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPRESAS

La información que proporcione será de carácter confidencial, ya que la misma será usada como
datos académicos. Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y marque con una (x) en una de las
cinco opciones la respuesta que considere correcta.

Cuestionario de Productividad
Muy
Casi Algunas
Pregunta Siempre pocas Nunca
siempre veces
veces
Factor Autoestima
1 Intenta mejorar su desempeño laboral.
2 Se identifica con los valores de la
empresa.
Factor Dificultad
3 Controla de forma constante y
cuidadosa su trabajo buscando la
excelencia.
4 Tiene la capacidad para resolver
cualquier problema que se le presente.
5 Cumple exactamente con el horario de
trabajo.
Factor Controlabilidad
6 Su jefe evalúa al equipo de trabajo
constantemente.
7 Los clientes que acuden a la empresa
se muestran satisfechos.
8 Los equipos son adecuados para
realizar el trabajo.

Figura 5. Tomado de la motivación y su influencia en la productividad de los trabajadores de una institución financiera del norte del
Perú; por Manrique y Montenegro, (2015).

34
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