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LAS ORGANIZACIONES COMO UN

FENÓMENO SOCIALMENTE
CONSTRUIDO

Preguntas orientadoras

1. ¿Según los principios de los abordajes culturalistas, cómo pueden ser

concebidas las organizaciones de trabajo?
2. ¿Qué significa afirmar que las organizaciones de trabajo son formadas por
medio de realidades sociales históricamente construidas?
3. ¿Qué son las interacciones humanas o sociales?
4. ¿Cómo el fundador y las coaliciones internas influyen en la construcción
organizacional?
5. ¿Qué son los presupuestos culturales?
6. ¿Qué significa afirmar que los individuos son producto y productores del
contexto de trabajo?
7. ¿Qué es la identidad personal o identidad organizacional?
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Los abordajes culturalistas, cuyos orígenes están en la Antropología,

cuando son utilizados para comprender los fenómenos psicosociales en las
organizaciones de trabajo, atienden a los elementos simbólicos, los
sistemas de significados compartidos y los esquemas interpretativos, entre
otros aspectos, considerados esenciales para la comprensión de la realidad
social en dichas organizaciones. Más específicamente, en los estudios
organizacionales de base culturalista son enfocados los siguientes temas:
cultura social y valores organizacionales compartidos; producción de
artefactos culturales en las organizaciones de trabajo, como leyendas y
ceremonias; construcción de formas simbólicas compartidas, como el
lenguaje; producción de sistemas de conocimientos traducidos en
significados; y, por último, pero no menos importante, los formatos
organizacionales y comportamientos resultantes de la proyección de los
procesos mentales. Desde esa perspectiva, agregando también las
contribuciones de la Psicología y de la Sociología entre otras áreas del
conocimiento, las organizaciones de trabajo se perciben como realidades
socialmente construidas.
La definición de visión, misión, objetivos, valores, estructura
organizacional, políticas, normas, cargos y el establecimiento de
procedimientos organizacionales estandarizados son entendidos como
funciones interpretativas y, por lo tanto, existentes mucho más en la mente
de los integrantes de cada organización de trabajo que en sus elementos
formales y objetivos. En qué pueden devenir las organizaciones de trabajo,
cómo comprenden la razón de su existencia, los criterios que utilizan en la
definición de sus principales políticas referentes a las personas,
tecnologías, productos y servicios, cómo construyen estrategias para
relacionarse con el ambiente externo y cómo las taras deberán ser
formalmente distribuidas, agrupadas y coordinadas resultan de los
significados compartidos por sus integrantes. Tales significados constituyen
puntos de referencia que los integrantes de las organizaciones de trabajo
usan para dar sentido a las tareas que realizan y al contexto organizacional
de trabajo donde se encuentran. De otro modo, se puede decir que son
artefactos culturales para representar la realidad organizacional. Tales
artefactos constituyen expresiones culturales
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que sirven para reforzar determinados significados y debilitar la influencia

de otros. Así, se puede decir que la consolidación de los grupos en las
organizaciones de trabajo depende del proceso de comprensión compartida
de la realidad. Ese proceso de comprensión de la realidad social en las
organizaciones se da por medio de la elaboración de significados
compartidos.
Los significados y visiones del mundo compartidas están vinculados a
mapas o modelos mentales que orientan los pensamientos, sentidos,
percepciones y comportamientos en el contexto de trabajo. En la formación
y en la construcción de la realidad social en las organizaciones de trabajo,
funcionan como “guardianes” de los valores, las creencias atribuidas a
individuos y grupos, que definen los comportamientos considerados
deseables y que deben ser reforzados en diferentes situaciones de trabajo.
Desde la perspectiva psicosocial, la realidad que se constituye es
resultado de lo compartido a través de la interacción humana. La realidad
de la vida cotidiana es aprehendida en base a esquemas a partir de los
cuales los otros son interpretados. Esas categorizaciones están en la base
del proceso de interacción humana en organizaciones de trabajo.
Del punto de vista individual, el concepto de identidad es un elemento
clave de comprensión de la realidad subjetiva y se encuentra en relación
dialógica con la sociedad. Por Identidad personal se entiende la
comprensión, el sentimiento y la conciencia de poseer un yo, de una
realidad exclusiva que convierte a cada uno de nosotros en distinto de los
otros con quien nos relacionamos o no. En esta acepción, el individuo es
producto y productor del sistema social y, en tanto ambos son reconstruidos
cotidianamente en las interacciones interpersonales e intergrupales. La
identidad personal, entendida como las características físicas y
psicosociales propias de cada ser humano, que lo distinguen de los demás,
permanece en un continuo proceso de construcción, por medio de la
relación que las personas establecen con el medio social en que están
insertos. Ese modo de comprender al ser humano como constructor, al
mismo tiempo que también es construido por la realidad social de las
organizaciones de tra-
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bajo, tiene como presupuesto que la construcción de la realidad social

resulta de los múltiples procesos de interacción establecidos entre las
personas. Eso significa que el mundo social de las organizaciones de
trabajo no existe objetiva e independientemente ni es unilateralmente
impuesto a las personas y a los grupos.
La comprensión de la realidad socialmente construida tiene origen en el
ámbito individual y ocurre por medio de los modelos mentales, el modo por
el cual le asignamos sentido y representaciones a los variados contextos
sociales en que nos insertamos a lo largo de la vida. Los valores,
entendidos como las convicciones fundamentales de que determinada
perspectiva o comportamiento es preferible, y las creencias, convicciones
no ancladas solamente en conocimientos científicos o algún tipo de
comprobación objetiva, de que aquello en que se cree sea verdadero,
constituyen elementos centrales de los modelos mentales.
Ese tipo de comprensión de la realidad en las organizaciones de trabajo
se basa en la suposición de que la existencia de la sociedad y las
organizaciones son procesos de interacción humana y que el mundo social
no tiene una existencia objetiva, concreta e independiente, impuesta a los
individuos y a los grupos humanos. O sea, la realidad social construida en
las organizaciones de trabajo es producto del proceso de las múltiples
interacciones humanas que se desarrollaron a lo largo de su historia. Se
postula que en la esencia de tales interacciones están los presupuestos
culturales, elementos que se encuentran en la base de las representaciones
y de las acciones de cada individuo. Los presupuestos culturales pueden
ser entendidos como aquello que es dado por verdad absoluta e
incuestionable en las organizaciones de trabajo, en un nivel que escapa a la
conciencia de los actores involucrados.
La acción humana individual y en grupo, mediada por los procesos
cognitivos, emocionales e interdependientes del contexto, varía según las
características del ambiente externo, sus modos de inserción y el tipo
específico de organización de trabajo, teniendo en cuenta las
especificidades de sus subunidades. Aun dentro de una única organización,
considerando sus diferentes unidades, las interacciones hu-
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manas tenderán a adquirir particularidades, cuyos orígenes, entre otros

factores determinantes, residen en el repertorio ocupacional de los
integrantes, en la tecnología utilizada y en los objetivos específicos, propios
de cada lugar de trabajo.
Las interacciones establecidas determinan, en mayor o menor medida, las
representaciones compartidas. A su vez, las interacciones humanas y el
aprendizaje son procesos interdependientes implicados en la dinámica de la
cultura organizacional. Eso se debe a que la cultura organizacional es un
fenómeno resultante del aprendizaje humano, que ocurre por medio de
interacciones humanas, de aquello que es considerado relevante para
obtener éxito a lo largo del tiempo, de modo de garantizar la supervivencia
o sustentabilidad de determinado grupo humano. Esas interacciones están
ligadas a los procesos intersubjetivos de construcción de significados y a
las formas de interpretación e integración de los esquemas de significado
individuales y colectivos. Tales ideas permiten una comprensión particular
del concepto de organización, en sus procesos recurrentes de algunos tipos
de regularidades comportamentales consideradas esenciales a la vida en
grupo, y de cambio, entendido aquí como las alteraciones en el
comportamiento humano, en los patrones de trabajo y en los valores
organizacionales en respuesta a modificaciones o en anticipación a
alteraciones estratégicas, de recursos o de tecnología.
Las organizaciones de trabajo son predominantemente caracterizadas
como sistemas sociales, técnicos y abiertos, construidos para alcanzar
objetivos predeterminados. Pueden ser comprendidas como colectividades
intencionalmente establecidas, en permanente interacción interna y también
con su medio ambiente. Son dirigidas para producir o satisfacer
necesidades de bienes o servicios que la sociedad requiere, y su
permanencia, o supervivencia, depende de la nitidez de sus objetivos y de
la coherencia con que los persiguen. Al establecerse una organización se
configura una colectividad que tiende a desarrollar acciones que le
garanticen sustentabilidad.
Más allá de la estructura y de las reglas prescriptas, la organización
comprendida como una comunidad humana,
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también constituye una organización informal, que se refleja en las

características de sus integrantes y en sus patrones de acción e interacción
recurrentes. La organización informal que se refleja en las características
de sus integrantes y en sus patrones de acción e interacción recurrentes La
organización informal puede ser definida como una red de interacciones
humanas, no establecidas o requeridas de modo formal, que tiene su origen
en las relaciones espontáneas establecidas entre las personas. En la
organización informal, el foco está en las personas y en sus identificaciones
o afinidades, En cambio, en la organización formal, el énfasis está en los
roles formales prescriptos y su respectiva línea de autoridad y en las
responsabilidades previamente establecidas.
El desafío de adaptarse y sobrevivir en las organizaciones de trabajo
puede ser relacionado a la necesidad de convivencia humana en la
formación y en la consolidación de la identidad de los individuos o grupos.
El proceso de formación de la identidad personal y organizacional se da
fundamentalmente a partir de las relaciones establecidas con los otros entre
humanos considerados significativos. Tales relaciones implican
necesidades y expectativas que, a lo largo del tiempo, provocan propuestas
continuas de transformación y acciones subsecuentes.
Lo establecido, o lo que se instituye, representa las preferencias de
aquellos que detentan poder. O sea, reproduce las preferencias y las
configuraciones de la jerarquía que está al mando. La construcción social
de la realidad organizacional –revelada en su cultura- es producto de la
estructura de los juegos en los segmentos de poder que componen tal
comunidad.
Visión, misión, objetivos, estrategias y tareas necesarias para el
funcionamiento de la organización de trabajo son definidos y direccionados
en base a los valores, creencias, experiencias y conocimientos de los
dirigentes. Al comienzo, el grado en que es compartida la visión del mundo
del emprendedor o fundador y de sus principales colaboradores puede ser
bajo, pero al menos en las áreas bajo su control directo, conduce el
funcionamiento organizacional hacia el lugar proyectado. El éxito
eventualmente obtenido pasa a servir de punto de referencia para las
acciones siguientes. Tales referencias se vuelven progresivamente
compartidas por los integrantes de la organización. De este modo, las áreas
de
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Influencia del dirigente principal se expanden, pasando a influenciar la

acción en áreas donde no ejerce directamente el control. A partir de ahí, los
nuevos resultados consolidan los valores originados en el emprendedor y
alinean los referenciales para la acción. En la misma línea, la utilización e
símbolos, asociados a los valores y a la legitimación de las acciones que
tienen lugar, arraigan fuertemente dichos valores y reafirman los
presupuestos organizacionales.
Los símbolos pueden ser entendidos como elementos culturales de
representación de sentido, que expresan determinados significados, visibles
en el contexto donde se encuentran. Los valores centrales compartidos en
una organización de trabajo se expresan a través de símbolos, historias y
ceremonias que son utilizados para expresar y transmitir acuerdos
culturales.
Los valores, creencias e intereses provenientes de la visión del mundo de
los fundadores y principales colaboradores, extendidos a los puestos de
control y asumidos por los individuos y grupos, refuerzan la realidad social
deseada y tienden a revelarse en la práctica en todos los niveles del
sistema organizacional. Los presupuestos culturales se expresan en las
relaciones de poder o en las convicciones de las coaliciones dominantes,
las cuales se encuentran apoyadas por un sistema simbólico que respalda
a la autoridad.
Teniendo en vista las necesidades de supervivencia y de desarrollo, los
sistemas sociales en general cumplen las siguientes funciones básicas, que
también pueden ser consideradas esenciales para las organizaciones de
trabajo: adaptación (obtener recursos suficientes), consecución de objetivos
(formularlos e implementarlos), integración (mantener la solidaridad o
cohesión entre los integrantes) y latencia (crear, preservar y transmitir los
valores y las creencias arraigadas en las personas insertas en el sistema).
El ejercicio de estas funciones es complementado por fuerzas de control
que contribuyen de modo significativo a reducir la variabilidad humana en el
contexto de trabajo. Dichas fuerzas de control están compuestas por los
siguientes tipos de presiones ejercidas sobre la organización: presiones del
ambiente (requisitos del ambiente o de tareas en relación a las necesidades
y expectativas), valores y expectativas com-
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partidas (metas y expectativas comunes sobre cómo actuar en relación a

objetivos comunes) e imposición de reglas (la violación de las reglas
requiere algún forma de castigo o sanción negativa).
Tradicionalmente, intentando alcanzar determinados fines, sea por medio
de una organización pública, privada o sin fines de lucro, toda actividad
humana articulada presenta tres niveles interrelacionados: 1. El nivel
político o institucional: donde se decide la estrategia de toda la
organización, originada generalmente en la cúpula; 2. El nivel intermedio:
donde se interpreta la estrategia y se traduce a términos operacionales o
tácticas específicas; 3. El nivel operacional: donde las actividades previstas
se ejecutan, en la actividad cotidiana.
En el nivel político está la dirección central, instancia que reúne a los
principales responsables de la toma de decisiones. Es la principal interfase
del sistema con el macroambiente. Estando sujetos a los eventos
ambientales, exige lidiar con la incertidumbre, al mismo tiempo en que
ocurren presiones para prever eventos, tomar decisiones y definir
estrategias para implementar acciones teniendo en cuenta la diversidad de
intereses y expectativas, sectores externos e internos. Es el sector más
directa y frecuentemente responsabilizado por la eficacia del sistema, en
tanto o alcanza los resultados prometidos o debe justificar los motivos de su
existencia. Se responsabiliza, en el ámbito de una estrategia global
consistente con la misión, formato de la estructura, la tecnología, la
composición de los recursos financieros, los productos y la prestación de
servicios, la política de recursos humanos y de tantos otros aspectos.
En el nivel intermedio, el principal esfuerzo está en articular la lógica
pretendida por el nivel institucional con las actividades concretas del día a
día. Es responsabilidad de los gerentes transformar las decisiones
genéricas y abstractas en programas concretos de acción. En el nivel
operacional se encuentra la base del sistema, responsable por la
continuidad de las rutinas y programas y por la utilización eficiente de los
recursos disponibles. Con todo, los modelos considerados
contemporáneos de gestión buscan romper con las dicotomías establecidas
según niveles de toma de decisión.
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Ese es el caso de las organizaciones orientadas hacia las prácticas de

aprendizaje colectivo. En ellas, se busca romper, o por lo menos minimizar,
las distancias existentes entre el pensar/planificar y el hacer/ejecutar. O
sea, quien piensa debe hacer y quien hace también debe reflexionar sobre
el hacer.
Todos estos niveles de toma e implementación de decisiones en las
organizaciones de trabajo se insertan en un contexto, compuesto por el
macroambiente y, específicamente, otras organizaciones de su mismo ramo
de actuación, lo que implica elementos comunes como los clientes, los
proveedores, la comunidad, los competidores, entre otros. Todos son
elementos que, operando fuera del territorio de una organización de trabajo,
son relevantes y por eso, influyen en sus acciones en el tiempo. Las
características de una organización de trabajo y los vínculos mantenidos
con el ambiente externo en el tiempo deben ser comprendidos desde una
perspectiva histórica, pues es la historia la que permite comprender su
estado actual e inferir sus posibilidades a futuro.
Las organizaciones de trabajo integran subsistemas que regulan los
procesos gerenciales, operaciones e informativos, sobre una estructura
organizativa y una estrategia. De este modo, una organización, como
cualquier otro sistema abierto, es una conjunto de elementos
interrelacionados que, a su vez, se relacionan con el ambiente, mediato e
inmediato, presentando fronteras permeables, no siempre claramente
delimitadas, cambiantes a través del tiempo en función de múltiples
relaciones de influencia.
Las coaliciones, comprendidas como acuerdos establecidos entre dos o
más personas con el propósito de lograr influencia, constituyen un proceso
inestable, que varía según la articulación de intereses diversos. Se presume
la estructura y el flujo del poder dentro y en torno a las organizaciones. Se
parte de la premisa de que el comportamiento en las organizaciones resulta
de juegos de poder en los cuales varios jugadores, denominados
influyentes, buscan controlar las decisiones y acciones de la organización.
La organización, en tanto un vehículo para satisfacer algunas de sus
necesidades, atrae a las influyentes. La organización
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depende entonces, del tipo de influyentes presentes, de las necesidades

que cada uno de ellos pretende satisfacer y de cómo cada uno de ellos
pueda ejercer el poder para satisfacer tales necesidades.
Se identifican, por lo tanto, coaliciones externas y coaliciones internas. En
las externas existen individuos que no son trabajadores de la organización,
pero usan su capacidad de influencia para intentar afectar el
comportamiento de la los integrantes. En las internas, participan los
trabajadores de la organización con poder formal e informal, y las personas
encargadas de tomar decisiones y ejecutar acciones de forma regular y
permanente.
En fin, la organización, como sistema social, insertada en su contexto,
busca preservar su identidad y mantenerse viva. Para eso, desarrolla una
estructura normativa (valores, normas y expectativas de roles, patrones
esperados de comportamiento e interacción) y una estructura de acción
(patrones reales de interacción y comportamiento), surgida especialmente
en los cargos directrices. La interacción de sus integrantes, en el campo de
acción que se establece y se renueva, sustenta el compartir y se va
reafirmando a través del tiempo. Las decisiones, elecciones y preferencias
individuales no pueden ser cabalmente comprendidas si son desvinculadas
del contexto cultural e histórico en las que están insertas.
La perspectiva de análisis aquí adoptada es de visión global o sistémica,
dinámica y contextual, asumiendo la indisociabilidad de las dimensiones
psicológica, social y cultural. Las organizaciones pueden ser comprendidas,
por lo tanto, como procesos de construcción permanente de acciones,
reacciones e interacciones humanas. La historia de la organización es
fuente de información para comprender su estado actual y los cambios
organizaciones, los cuales son analizados siempre desde la perspectiva del
desarrollo de los acontecimientos internos y externos en un proceso de
cambios continuos.
Las reconstrucciones desarrolladas por los integrantes de las
organizaciones de trabajo tienden a proteger los intereses de los grupos o
individuos, en un proceso continuo de cambio o de mantenimiento de
símbolos y de valores para
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dar legitimidad a las propias acciones o a las de otros. Los rituales se

repiten entre compañeros que desempeñan roles interdependientes y
buscan consolidar pactos y reafirmar sus responsabilidades frente al medio.
Son por lo tanto, una red de rituales interactivos, realizados en el marco de
relaciones simétricas (solidarias) y asimétricas (jerárquicas) y en los
significados aceptados socialmente.
La constante interacción entre los niveles individual, interpersonal,
organizacional y social constituye una red compleja, dinámica e
interdependiente. En su inserción en contextos organizacionales y sociales
específicos, el individuo se desarrolla y construye su identidad, tan
compleja como los contextos donde se inserta.
Además del nivel individual, la cultura incluye sistemas de significados
compartidos colectivamente, Una organización no surge, desde su origen,
como una cultura: asume ese carácter a lo largo del tiempo –de su historia-
por medio de las redes complejas de interacciones humanas existentes
tanto en el ámbito interno como en el externo. En última instancia, sea
individual o colectiva, la acción se fundamenta en valores y creencias que
los grupos de interés y de poder asumen como de sentido común y
suponen son aceptadas por la comunidad.

Resumen

Basado en los abordajes culturalistas y preservando la indisociabilidad de

las dimensiones psicológica, social y cultural, las organizaciones son
analizadas como un conjunto de elementos formales e informales
construidos a partir de la interacción humana. Las organizaciones de
trabajo son comprendidas como realidades socialmente construidas. En
otras palabras, la realidad psicosocial construida en las organizaciones de
trabajo es producto de las múltiples interacciones humanas en un proceso
de acciones y reacciones Se caracterizan por ser sistemas sociales,
técnicos y abiertos o un conjunto de partes interrelacionadas que se
relacionan con los ambientes mediatos e inmediatos Resultan de sig-
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nificados que son compartidos y que tienen origen en la estructura formal y

en la estructura informal y cuyo inicio está en el momento en que
comienzan las actividades organizacionales. Para comprender una
organización, entre otros aspectos, es necesario conocer su historia, las
estructuras, las políticas y reglas, las estrategias y el contexto donde está
inserta. Influenciada por el fundador, la organización se va edificando en el
tiempo, a partir de los valores y creencias que las coaliciones dominantes
buscan difundir y fortalecer. Las coaliciones externas están formadas por
personas que trabajan en la organización, pero que tienen poder de
influencia, mientras que las coaliciones internas están compuestas por los
trabajadores con voz activa y personas encargadas de tomar decisiones y
ejecutarlas regularmente. Los presupuestos que se consolidan se revelan
en las acciones humanas en todos los niveles y son cruciales para la
sustentabilidad organizacional, así como son los fundamentos de la acción
individual y colectiva. Las redes de interacción se desarrollan
continuamente e influencian la formación de la identidad, tanto
organizacional como individual –el individuo es producto y productor del
sistema.