INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es clave en la vida de las organizaciones, se refiere a hechos y realidades que
se encuentran en las actividades diarias de su gestión y que sin duda son importantes para la
supervivencia, desarrollo y competitividad, en un negocio que crece y se desarrolla.

Existen diferentes versiones y aproximaciones al concepto de cultura organizacional, para algunos es

considerada como un conjunto de percepciones, y para otros, esta corresponde a valores
institucionales, sin embargo, la cultura en los últimos veinte años, ha cobrado mayor importancia en
relación a la gestión humana, puesto que, gracias a los aportes de la teoría sistémica, las organizaciones
son consideradas entes vivos conformadas por personas, cada una de ellas poseen características
particulares y únicas, que en su interrelación en pares y grupos se dinamiza y se vuelve compleja.

No es un concepto rígido; puede variar entre diferentes organizaciones e incluso, al interior de una
organización, dentro de la misma entidad organizacional pueden existir múltiples culturas, y éstas
manifestarse en diferentes niveles de la organización.

La cultura es central en la gestión de las organizaciones en la actualidad, pues tanto directivos

empresariales en diversas compañías, como académicos e investigadores, no dudan en concebirlo como
elemento clave en el momento de gestionar y direccionar el rumbo de las organizaciones o de
comprender aspectos de su funcionamiento y del comportamiento organizacional.

La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el conjunto de

características que le proporcionan su propia identidad y le permiten diferenciarse de las otras. Así
como las personas poseen ciertas características de personalidad que se pueden considerar debilidades
o fortalezas, las cuales al no ser manejadas adecuadamente afecta las relaciones interpersonales, en la
organización sucede algo similar, la cultura es su personalidad, con características positivas y negativas,
la misma que influye y afecta los diferente ámbitos relacionales, tales como: el cliente interno
(colaboradores y directivos) y los clientes externos (clientes- proveedores y comunidad).

De la misma manera en que la cultura de una persona se la puede percibir al tratarla e interactuar con
ella, la cultura de una organización es percibida y constituye un referente al momento de ser parte de
esta o adquirir de ella un producto, bien o servicio. Se quiera o no, la cultura siempre está presente, aun
cuando no se sepa gestionarla y es necesaria en la ejecución de las estrategias de gestión, en la vida de
la organización y en la creación de una identidad corporativa que facilite estados de compromiso y
vinculación de los actores laborales con la propia organización.

Cada vez, son más las organizaciones que consideran la cultura como estrategia competitiva, ya que les
permite institucionalizar y fomentar entre sus colaboradores los valores, formas de comunicación y de
relaciones laborales que propenden al éxito de sus organizaciones. Por ello en este texto se aborda el
concepto de cultura organizacional a profundidad, analizando sus diferentes tipos, niveles y
características además de ejemplificarlo con ayuda de una empresa real para comprender mejor como
contribuye al desarrollo de las organizaciones.
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
No es fácil de establecer una definición unificada para la cultura organizacional de una empresa, ya que
en la actualidad “prevalece una ausencia de consenso sobre su definición” (Vesga, 2013, p. 94) y las
discusiones y debates sobre su concepción se fundamentan en las diferencias entre los paradigmas
asumidos al estudiar la cultura como hecho social, lo cual lleva a diferencias tanto en su
conceptualización como en las metodologías para su investigación (Gómez, Sánchez y Alonso, 2008).

Aunque el hecho de que la cultura en las organizaciones existe desde la aparición de la empresa
moderna como producto de la Revolución Industrial, su conceptualización en el campo de los estudios
organizacionales emerge a principios de la década de 1970 (Allaire y Firsirotu, 1984; Barale y Santos,
2017; Carr y Beaver, 2002); sin embargo, es necesario entender que este no es un concepto aislado, sino
que se inserta en el concepto más amplio de cultura visto de manera general, el cual proviene de las
disciplinas de la antropología y la sociología en las que este ha sido ampliamente estudiado como una
manera de describir y entender diferencias, particularmente en valores esenciales que caracterizan
colectivos sociales (Schneider y Barbera, 2014), por lo que antes de discutir el concepto más específico
de cultura organizacional se abordará inicialmente el de cultura en sentido general.

Concepto de cultura

El termino cultura tiene muchos significados y connotaciones, desde las expresiones del arte; pasando
por muchos conocimientos generales, hasta las costumbres y valores acordados explícita o
implícitamente por un grupo de personas o comunidad. Se puede decir que cultura, por un lado, hace
referencia a aquellas características que permiten a una persona o grupo mantener su identidad propia;
como la cultura de cada comunidad; región y país, y por otro lado está cuando se refiere a personas
expertas en varios temas, es decir, su nivel de conocimiento en variedad de temas. Otra definición, es el
modo de vida o expresión; lo cual incluye las tradiciones; costumbres; valores y hábitos, circunscritos a
un grupo de personas, entre ellas un grupo social, una comunidad en particular o una familia.
Finalmente está la definición referida al arte en todas sus manifestaciones; en la cual está implícita la
creatividad.

Otros autores realizan una precisión más compleja y contextual, integrando los conceptos abstractos y
subjetivos con lo tangible y visible. “La cultura es la personalidad de una sociedad e incluye ideas
abstractas, como valores y cuestiones éticas y objetos materiales y servicios, como automóviles, ropa,
comida, arte y deportes, que son productos de la sociedad. En otras palabras, la cultura es la
acumulación de significados, rituales, normas y tradiciones compartidos por los miembros de una
organización o sociedad” (Solomon, 2013, pág. 525)

Una de las primeras definiciones de cultura aplicada al estudio de las sociedades la proporcionó el
antropólogo británico Edward B. Tylor, quien en 1871 definió la cultura como “ese todo complejo que
incluye conocimiento, creencia, arte, moral, ley, costumbre y cualquier otra capacidad y hábitos
adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad” (Tylor, 1920. Esta definición proporciona una
visión amplia del concepto que involucra diversas y variadas actividades del ser humano en la
construcción de colectivos sociales, actividades que tienen la particularidad de ser adquiridas y
transmitidas a los miembros de un colectivo en su evolución histórica como sociedades.
Como se puede notar, existen muchas definiciones de cultura, algunas parten desde las
conceptualizaciones más básicas hasta llegar a sus diferentes aplicaciones y contextos, pero desde el
punto de vista etimológico, “el término cultura, proviene del latín cultus, que hace referencia al cultivo
del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido mutando a lo largo
de la historia.

La cultura se construye socialmente y se mantiene a lo largo del tiempo, pero evoluciona en la medida
en que la sociedad en la que se instaura evoluciona también. La cultura es activa, dinámica y pública y
está constituida principalmente por significados construidos socialmente (Geertz, 2003).

Concepto de cultura organizacional

El mundo organizacional ha ido evolucionando a lo largo del tiempo y con él toda la concepción respecto
a las relaciones laborales. Este cambio de paradigmas se dio gracias a la inclusión de la psicología en el
mundo empresarial, la misma que permitió estudiar el comportamiento y la dinámica que se da en las
relaciones interpersonales al interior de las empresas y su repercusión en el desempeño laboral.

El interés por el estudio de la cultura empieza a tener importancia a partir del auge de Japón como
potencia mundial en el campo de los negocios (Morgan, 1998), más específicamente a comienzos de los
años ochenta del siglo XX, cuando la literatura sobre gestión de las organizaciones vuelca sus intereses al
éxito de las empresas japonesas, lo que pone en evidencia el impacto de la cultura en la gestión y
desempeño organizacional (Denison, 1996; Gómez, Sánchez y Alonso, 2008).

Sin embargo, la primera conceptualización sobre la cultura organizacional es hecha por Andrew
Pettigrew en 1979 en su artículo “On Studying Organizational Cultures”, en el cual el autor analiza la
cultura como un aspecto constitutivo de la vida y proceso evolutivo de las organizaciones a través de su
pasado, presente y futuro. En su artículo, el autor define la cultura como “el sistema de significados
aceptados pública y colectivamente que operan para un determinado grupo en un momento dado”
(Pettigrew, 1979).

En la perspectiva psicológica, Schein (2004) define la cultura organizacional como un patrón de

supuestos básicos compartidos que fueron aprendidos por un grupo en la medida en que resolvieron
problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para
ser considerado válido, y, por consiguiente, ser enseñado a los nuevos miembros como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.

Otros lo definen como un sistema de valores y supuestos que pueden ser de naturaleza explícita o
implícita. Este sistema también involucra la interacción con los valores y supuestos de los múltiples
interesados quienes traen consigo su propio conocimiento y experiencia. La cultura organizacional da
forma e influye en la manera en la cual los individuos se comportan y actúan. También se refleja en las
metas, objetivos, estilo de liderazgo, sistema de incentivos y sanciones, procesos de trabajo y tecnología
que la organización adopta y usa.

Todas las organizaciones desarrollan una cultura, cuyo contenido específico depende del aprendizaje
adquirido en el proceso de resolver problemas de adaptación al medio ambiente y de convivencia
interna. El elemento más simple y explícito de la cultura, que ejemplifica este proceso, es el lenguaje.
Todos los grupos desarrollan un lenguaje, así como las sociedades crean idiomas.
En síntesis, la cultura organizacional:

• Es un sistema de valores, supuestos y creencias compartidas que pueden ser de naturaleza explícita o
implícita.

• Define cómo los individuos deben comportarse y actuar.

• Es un reflejo del sistema sociocultural de una organización.

Características de la cultura organizacional

De acuerdo a investigaciones realizadas por G. Hofstade, B. Neuijen, D. Ohayv, y G. Sanders (1991),

citado por Robbins (2009), la cultura organizacional, ha sido definida por diez características básicas:

1. La identidad de los miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como
un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.

2. Énfasis en el grupo: el grado en que las actividades laborales se organizan en torno a grupo y no
personas.

3. El enfoque hacia las personas: El grado en que las decisiones de la administración toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

4. La integración en unidades: El grado en que se fomenta que las unidades de la organización funcionen
de forma coordinada o interdependiente.

5. El control: El grado en que se emplean reglas, reglamentos y supervisión directa para vigilar controlar
la conducta de los empleados.

6. Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y
arriesgados.

7. Los criterios para recompensar: El grado en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos
de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no con su antigüedad,
favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento

8. Tolerancia al conflicto: El grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus
conflictos y críticas.

9. El perfil hacia los fines o los medios: El grado en que la administración se perfila hacia los resultados o
metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

10.El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los
cambios del entorno externo.

Las organizaciones, se han visto en la necesidad de desarrollarse en un entorno cambiante, con fuerzas
que se imponen en el macroentorno tales como: la globalización, el trabajo en equipo, innovación
tecnológica, calidad en los productos y los servicios, pero muy pocas organizaciones se han preocupado
en lograr desarrollar una cultura fuerte que trascienda a la calidad del servicio al cliente y se
complemente con la cultura nacional de sus miembros.
Tipos de cultura organizacional

Por lo general, hay cinco tipos de cultura: poder, puesto, tarea, persona y mercado. La cultura dentro de
una organización no es única así que diferentes subculturas pueden coexistir dentro de ella.

Cultura Características Ejemplo

De poder • Es dominada por individuos de fuerte personalidad, Las empresas
carisma e historial de éxito probado. familiares
• Se inclina a confiar en individuos, en específico cercanos al
centro de autoridad.
• Los empleados tienden a identificarse en términos de
persona(s) para las que trabajan.
• No se toman decisiones en adhesión a políticas o
procedimientos establecidos.
• Los contactos personales y redes definen en gran medida
cómo se hacen las cosas dentro de la organización.
Del puesto (papel • Los departamentos dentro de la organización están Organismos
de la función) claramente divididos en términos de funciones y/o procesos gubernamentales
del negocio.
• La organización está regulada por políticas, procedimientos
y reglas.
• La organización está jerárquicamente estructurada con
líneas de autoridad específicas para propósitos de
coordinación y control.
• La organización tiene claramente definidos los puestos de
trabajo.
• La organización valora la eficiencia en términos del
cumplimiento de objetivos y en la separación de procesos de
trabajo en tareas específicas
De la tarea • La organización se caracteriza por equipos de trabajo y Los institutos de
grupos de acción que trabajan de forma independiente. investigación
• Las decisiones no se derivan de una autoridad central, sino
lateralmente, desde varios equipos en las organizaciones.
• La organización reacciona rápidamente al cambio.
• La organización está orientada a resultados y valores de
innovación.
• Los empleados son valorados por su conocimiento
especializado más que por el rango o estatus.
De la persona La organización existe debido a sus miembros. Profesionales
• La experiencia (pericia) o el talento de los individuos es el independientes y
activo más importante de la organización. emprendedores
• La organización no se adhiere de forma rigurosa a una
estructura burocrática o a reglas.
• Son valores de la organización el individualismo, la
innovación y la libertad.
• Las actividades administrativas y/o directivas son vistas
 como cargas administrativas.
De mercado La organización es agresiva y competitiva. Instituciones
• La organización responde, rápidamente, al ambiente financieras
externo más que al interno.
• Los individuos dentro de la organización están orientados
al logro de metas y se enfocan en los resultados.
• La organización valora el ganar y superar metas.
• Para la organización es más importante el logro de
resultados que seguir procedimientos.

Niveles de la cultura organizacional

El modelo de Schein

Para este autor, la cultura organizacional está constituida por tres niveles, en el sentido de que estos van
desde una cota superficial a una más profunda. Tales niveles constituyen aspectos de la cultura
organizacional que tienen diferentes niveles de manifestación en un continuo de objetividad-
subjetividad. Estos niveles son:

- Artefactos observables: Los artefactos comprenden los procesos y estructura visible de la

organización. Esta categoría incluye todos aquellos aspectos fácilmente observables de la
organización, desde el diseño físico de las instalaciones, el vestuario de sus miembros, la manera
en que las personas interaccionan, colores y olores del lugar, hasta los aspectos de registro más
permanentes, como los documentos oficiales, los productos y los informes anuales (Schein,
1990). Los artefactos permiten evaluar la manera en que la organización usa la tecnología.

Algunos ejemplos son el organigrama, los grados de formalidad en el tratamiento interno y

externo, el catálogo de productos, los símbolos y el desarrollo de la marca.

- Valores: Corresponden al segundo nivel, son normas e ideologías enunciados por la organización
a los que se adhieren sus miembros y, en general, la filosofía de gestión establecida por la alta
dirección que guía el comportamiento y formas de vínculo e identificación de los miembros con
la organización. Estos valores y creencias manifiestas son compartidas y validadas socialmente
en la vida cotidiana de la organización y representan también los límites de lo ético en el
desempeño individual y colectivo (Schein, 1990).

Son la parte más íntima de la cultura organizacional. Comprenden creencias, prejuicios,

ideología y todas las actitudes y juicios que comparten los integrantes de la empresa respecto
de cualquier elemento interno o externo. Algunos autores distinguen los valores declarados (o
discurso oficial) de los valores reales, que son los que guían el comportamiento de las personas
en la organización. Las creencias, los valores y los prejuicios forman la base de las normas de
conducta e influyen en numerosos aspectos del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Por ejemplo, la manera en que los jefes tratan a sus empleados, la forma en que
éstos tratan a los clientes y, en general, el modo en que se relacionan las personas.
 Son un código de normas sociales que regulan cómo los individuos idealmente deberían
interactuar, comportarse y trabajar en la organización. Una organización, por lo general, cuenta
con declaraciones de misión y visión para articular varios de estos valores.

- Presunciones básicas subyacentes: Son el tercer nivel, los cuales son menos evidentes y
conscientes. Estos aspectos tienen gran influencia en la manera como los miembros de una
organización perciben, piensan y sienten con respecto a la representación que tienen de ella
(Schein, 1990). Este autor manifiesta que los supuestos subyacentes se asimilan al concepto de
“teorías en uso” o “teorías de acción” (Argyris, 1985), que constituyen los supuestos implícitos
que realmente guían el comportamiento y dicen a los miembros de un grupo cómo pensar y
sentir acerca de las dinámicas organizacionales (Schein, 2004).

Es lo que creen, es decir, los supuestos. Todo en una capa más profunda, ellos son intrínsecos en
las actividades y difícilmente se hace posible cambiarlos. Ejemplo: sentimientos y creencias
inconscientes.

Artefactos Estructura y procesos organizacionales visibles

Valores definidos Estrategias, metas, filosofías

Presunciones Inconscientes, debidas a las creencias, percepciones,

subyacentes pensamientos y sentimientos

El modelo de Denison

El modelo de Denison (Denison y Mishra, 1995) es de particular interés para teóricos y consultores
organizacionales, ya que este ha sido diseñado y creado dentro de ambientes empresariales, mientras
que otros se han configurado en ambientes académicos (Denison y Neale, 1999).

En esta perspectiva, la cultura organizacional está conformada por cuatro rasgos principales:
adaptabilidad, implicación, consistencia y misión. Los dos primeros son rasgos relacionados con
flexibilidad, apertura y respuesta a las demandas del entorno, y son fuertes predictores de crecimiento.
Los dos últimas se relacionan con integración, dirección y visión, y son mejores predictores de
rentabilidad (Denison y Mishra, 1995).

La adaptabilidad implica la capacidad de entender el mercado y el contexto, la implicación hace

referencia a alineación y comprometimiento de la fuerza de trabajo, así como el desarrollo de sus
capacidades, la consistencia comprende el equilibrio y articulación entre valores, sistemas y procesos y
la misión se refiere a la definición del horizonte al cual dirigirse (Denison y Neale, 1999).

Orientación
Adaptabilidad Misión

Implicación Consistencia
 externa

Integración

Interna

Cambio Estabilidad

y y

flexibilidad dirección

El modelo de Cameron y Quinn

Uno de los modelos para el estudio de la cultura organizacional de mayor importancia en la actualidad, y
que ha sido usado en distintas investigaciones por diversos autores, es el propuesto por Cameron y
Quinn (2006). Este es uno de los más ampliamente usados y de mayor influencia en el área de la
investigación en cultura organizacional, ya que, en comparación con otros modelos, ha demostrado
altos niveles de validez y confiabilidad (Yu y Wu, 2009).

El modelo se basa en la estructura de valores en competencia y se deriva de la investigación inicial que

hacen Quinn y Rohrbaugh (1983), quienes proponen esta estructura para el análisis y la efectividad
organizacional, a partir de ordenar mediante técnicas multivariadas, los criterios que teóricos e
investigadores organizacionales usan para evaluar el desempeño de las organizaciones. Posteriormente,
el modelo es aplicado para el estudio de la cultura organizacional, junto con el diseño de un instrumento
que permite este propósito, denominado Organizational Culture Assessment Instrument (ocai)
(Cameron y Quinn, 2006).

Para estos autores, “la cultura se refiere a los aspectos implícitos y a menudo indiscernibles de las
organizaciones […], incluye valores centrales e interpretaciones consensuadas acerca de cómo son las
cosas” (Cameron y Quinn, 2006, p. 147). Su modelo propone la existencia unos “valores en
competencia” en el funcionamiento de las organizaciones (flexibilidad y discreción vs. estabilidad y
control en el eje vertical, y énfasis interno e integración vs. énfasis externo y diferenciación en el eje
horizontal) que originan cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, de mercadeo y jerárquica.

Cultura organizacional de Comex

- Quiénes somos:

Creemos que el color lo cambia todo y confiamos, en que un mejor lugar para vivir, aporta una mayor
calidad de vida.

- Nuestra misión:

Enriquecemos la calidad de vida de las personas, embelleciendo, protegiendo y preservando el mundo

con bienestar y optimismo, desarrollando soluciones innovadoras y de alta calidad para ser la mejor
opción de nuestros clientes.

- Nuestra visión:

Ser reconocidos como la empresa líder en recubrimientos con la mayor confianza y cercanía con
nuestros clientes, mediante la entrega de soluciones especializadas, sostenibles, innovadoras y de alta
calidad.

- Filosofía

Tenemos la firme convicción de apoyar a nuestro personal impulsando la mejora continua en todas las
operaciones para ofrecer al mercado los mejores productos y precios como base para obtener óptimas
utilidades, manteniendo sana la posición financiera y los recursos del grupo. Todo esto con objeto de
superar situaciones y poder contribuir al beneficio colectivo y desarrollo de la nación.

- Nuestro compromiso

En PPG Comex desarrollamos soluciones innovadoras de alta calidad a través de nuestros productos y
servicios en recubrimientos, buscando siempre proteger y embellecer el mundo. Coordinamos nuestras
actividades en un modelo de procesos eficaz y seguro, somos dedicados, proactivos e ingeniosos,
buscamos marcar la diferencia para revolucionar el mercado, facultando y empoderando a nuestros
colaboradores para que tomen las mejores decisiones.

Somos inclusivos, transparentes y respetuosos, hacemos que las cosas sucedan actuando de forma
rápida e inteligente, siempre en beneficio de la empresa, clientes, accionistas, comunidades y medio
ambiente. Estamos en constante aprendizaje para realizar cada día mejor las cosas y en la continua
búsqueda de una cultura de mejora sostenible para el Sistema de Gestión de Calidad.

- Valores

El cliente es nuestra razón de ser. respetamos la dignidad, los derechos y las contribuciones de los
empleados. Protegemos el mundo en el que vivimos. Pasión - Ética e Integridad - Excelencia - Lealtad -
Diversidad

CONCLUSIÓN
Muchos académicos, investigadores y ejecutivos han entendido la cultura organizacional como un
aspecto importante del éxito organizacional; De hecho, es uno de los factores más importantes en el
desempeño gerencial y organizacional (Cameron y Quinn, 2006; Serna, 2008).

Sin embargo, la cultura por sí sola no puede producir el efecto deseado en cuanto al compromiso, la
identidad organizacional o el logro de los objetivos corporativos, pues para que esto suceda, las
características culturales deben ser compatibles con las del modelo o sistema de gestión (Sirna, 2008). Si
este no es el caso y existe una brecha significativa entre un lado y el otro, se debe iniciar un proceso de
cambio cultural o estratégico, o ambos, para cerrar la brecha y facilitar la facilitación de objetivos
establecidos, lo cual requiere un diagnóstico o caracterización de la cultura organizacional, que puede y
debe hacerse de acuerdo a algún paradigma teórico que guíe el proceso.

Una buena cultura basada en valores y normas anima a los miembros a empatizar con ellos y adoptar
comportamientos positivos. Como resultado, el talento aumenta la productividad y fortalece la imagen
de la empresa. Es por esto que las organizaciones actuales necesitan crear estructuras que sean flexibles
al cambio y faciliten la promoción de la cultura.

El resultado pueden ser equipos de alto rendimiento con un fuerte deseo de innovar y un impacto
positivo en la productividad. Por estas razones, la cultura organizacional es un componente estratégico
clave de la visión de una empresa. Pensar en la cultura es una forma importante de comprender cómo
se comportan las personas en una organización y cómo se relacionan con el entorno externo.

Con todo lo mencionado anteriormente y a lo largo de todo este texto, podemos concluir que la cultura
afecta a los negocios y los negocios afectan a la cultura, y no se puede negar eso. Sin embargo, aún
queda mucho por estudiar, descubrir, interpretar y comprender. Se necesita más trabajo para analizar
estos efectos y cómo las personas usan esta cultura; Se necesita más investigación para explicar cómo la
cultura afecta el entorno organizacional. La verdad es que hay que seguir investigando e investigando
estos temas, pero las investigaciones futuras deben enriquecerse con perspectivas diferentes para cada
organización y, con el tiempo, el desarrollo de enfoques más sofisticados y la incorporación de otras
variables psicológicas que definen la cultura organizacional y que se discuten en este texto.

REFERENCIAS
Llanos Encalada, M., Pacheco Rodríguez, M. G., Romero Vélez, E. M., Coello Arrata, F., & Armas Ortega,
Y. M. (2016). La cultura organizacional: Eje de acción de la gestión humana. Universidad Tecnológica
ECOTEC.

Vesga R., J. J., García-Rubiano, M., Quiroz González, E., Castaño González, E. J., Aguilar Bustamante, M.
C., Andrade Jaramillo, V., Gómez Vélez, M. A., Forero-Aponte, C., & Ángel Jaramillo, J. A. (2020). Cultura
organizacional y cambio: reflexiones y discusiones desde la psicología organizacional. Editorial
Universidad Católica de Colombia.

Amaru, A. C. (2009). Fundamentos de Administracion: Teoria General y Proceso Administrativo. Prentice

Hall.

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Alicia Barnard, Alejandro Delgado y Juan Voutssás. (2016). Cultura organizacional y sus efectos en la
administración de archivos. Ciudad de México: Archivo General de la Nación.

Denison, D. y Mishra, A. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness.

Organization Science, 6(2), 204-223.

Comex. (s/f). Conoce quiénes somos, nuestra cultura y equipo. Com.mx. Recuperado el 24 de noviembre
de 2022, de https://www.comex.com.mx/acerca-de-comex/quienes-somos

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