Per Redes C.

S
Ministerio Dirección Regional
ú Azángar San
De Salud De Salud Puno
o Antón

MINISTERIO DE SALUD
DIRECCION REGIONAL DE SALUD PUNO
RED DE SALUD AZANGARO
MICRORED SAN ANTON
CENTRO DE SALUD SAN ANTON I-4

PROYECTO DE MEJORA CONTINUA

“MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL DEL
CENTRO DE SALUD SAN ANTON I-4”

EQUIPO DE TRABAJO
Odont Lourdes Huacani Coila
Dra Sayra Iturriaga Vallenas
Ps Fabiola Angela Cojoma Apaza
Lic. Sonia Huaraccallo Charca
Nutric Hely Toledo Zela

SAN ANTÓN – 2017

COMPONENTES

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I. TÍTULO DEL PROYECTO

II. EQUIPO
III. DEPENDENCIA
IV. POBLACION OBJETIVO
V. LUGAR DE EJECUCION
VI. DURACION
VII. ANTECEDENTES
VIII. FINALIDAD
IX. OBJETIVOS
X. METODOLOGIA
XI. RESULTADOS ESPERADOS
XII. PROPUESTA DE FINANCIACION

PLAN DE MEJORA CONTINUA

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I. TITULO DEL PROYECTO

“MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL DEL CENTRO DE SALUD SAN

ANTON I-4”

II. EQUIPO DE MEJORA

 Odont Lourdes Huacani Coila

 Dra Sayra Iturriaga Vallenas
 Ps Fabiola Angela Cojoma Apaza
 Lic. Sonia Huaraccallo Charca
 Nutric Hely Toledo Zela

III. DEPENDENCIA

Centro De Salud San Antón

Micro red San Antón
Red De Salud Azángaro.

IV. POBLACION OBJETIVO

La población está constituida por los trabajadores pertenecientes al Centro

de Salud San Antón periodo octubre 2016 – abril 2017, que se encuentran
bajo modalidad de nombrado, CAS y SERUMS.

V. LUGAR DE EJECUCION

Centro de Salud San Antón se encuentra ubicado en el distrito San Antón.

Este distrito se halla situado al noreste de la provincia de Azángaro en la
zona norte del departamento de Puno y en la parte sur del territorio
peruano con una altura de 3971 msnm. Se caracteriza por ser zona minera.

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VI. DURACIÓN

El tiempo de ejecución del plan se estableció en las fechas indicadas enero

2017 – enero 2018.

VII. ANTECEDENTES

 La realidad del clima institucional del centro de Salud San Antón desde
hace algún tiempo, se vio afectada por las relaciones interpersonales
negativas entre algunos trabajadores de dicha entidad descuidando su
trabajo y afectando el trabajo del resto del personal. Lo que dio como
resultado un trabajo individualizado.

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 La inadecuada gestión de jefatura en ese entonces autoritaria no

permitió solucionar conflictos laborales por lo que existe negatividad y
resistencia en el desempeño laboral de algunos trabajadores.
 No se encontró antecedentes acerca del estudio de clima laboral en el
Centro de Salud San Antón I- 4.

VIII. FINALIDAD

Cada día las organizaciones tienen más en cuenta el ambiente de trabajo

para generar valor y aumentar la productividad laboral de las personas, ya
que todo se relaciona directamente con su talento, el cargo que
desempeñan y las condiciones del entorno organizacional que los rodea,
por eso, el ambiente de trabajo debe responder a las expectativas y las
necesidades de los trabajadores, lo que conduce a mejorar la calidad de
vida personal y laboral y a crear condiciones en el ambiente laboral que
favorezcan un alto desempeño y una alta satisfacción.

Como entidad prestadora de salud debemos estar en permanente

mejoramiento para demostrar el cumplimiento de altos niveles de calidad
en donde la atención del usuario interno es uno de los pilares básicos
dentro las políticas de desarrollo de nuestro establecimiento para generar,
mantener y mejorar la calidad de los servicios brindados.

Es por todo esto, e interesados en conocer cuál es el nivel de satisfacción

de los trabajadores, se plantea la necesidad de evaluar el clima
organizacional dentro de la entidad a través de una herramienta como es la
encuesta, la cual tiene en cuenta aspectos relacionados con la aceptación
de los jefes y su estilo de liderazgo, el cual se debe dar a través de la
comunicación, toma de decisiones, la capacidad gerencial y la
consistencia, igualmente con el respeto, por medio de la aprobación de las
prácticas de la organización frente a las personas, que se consigue con
apoyo y espacios de participación, que permiten que los colaboradores no
solo expresen sus ideas e inquietudes, sino que estas se traduzcan en
iniciativas de crecimiento y trasformación, también la imparcialidad ,
percibida de los líderes como compromiso con la equidad y la ausencia de

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favoritismo, la cual tiene que ver con la inteligencia emocional de los

colaboradores, como se comportan frente a diversas situaciones , sin
perder el sentido de equipo.

El presente plan tiene por finalidad disminuir el grado de insatisfacción de

los trabajadores del Centro de Salud San Antón, así mismo contribuir a que
nuestro establecimiento impere un ambiente de trabajo confortable lo cual
se verá reflejado en la productividad y buen trato a nuestros usuarios.

IX. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Mejorar el clima laboral de los trabajadores del Centro de Salud San

Antón

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Solucionar conflictos personales dentro del Centro de Salud San

Antón
 Mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y apoyo mutuo
del personal que labora en el centro de salud san Antón.
 Diseñar una propuesta o plan de mejoramiento que contribuya a
optimizar el clima laboral del centro de salud san Antón.

X. METODOLOGIA

Se analizó y se estudió los antecedentes del clima laboral de los años

anteriores para ubicar las causas de los conflictos dentro del Centro de
Salud San Antón y la tendencia de mejorar los mismos.

Se convocó a una reunión al cual asistió la mayoría del personal en donde

se elaboró la matriz del listado de problemas a través de la lluvia de ideas y

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la matriz de priorización. Para luego ser medida con la herramienta

planteada. Una vez que se han obtenido los resultados del pre- test de
clima organizacional se tomaran decisiones positivas.

IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DEL PROYECTO MEJORA

MATRIZ DE LISTADO DE PROBLEMAS

MATRIZ DE LISTADO DE PROBLEMAS

1 Inadecuado clima laboral
2 Falta de motivación del personal
3 Insuficiente recurso humano
4 Infraestructura inadecuada
5 Inadecuado bioseguridad del trabajador
6 Desconocimiento del MOF
7 Falta de identificación con la Micro Red san Antón
8 Falta de recursos e insumos
9 Falta de actividades recreativas para desestresar al personal
10 Insuficiente equipamiento médico para emergencias.

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MATRIZ DE PRIORIZACION DEL PROBLEMA

MATRIZ DE PRIORIZACION
NR OPORTUNIDADES DE MEJORA FRECU IMPORT FACTIBI TOTAL
O
ENCIA ANCIA LIDAD
1 Inadecuado clima laboral del 73 75 75 223 1
Centro de Salud San Antón.
2 Falta de motivación del personal 72 72 72 216 3
3 Insuficiente recurso humano 55 75 65 195 8
4 Infraestructura inadecuada 72 70 50 192
5 Inadecuado bioseguridad del 75 71 65 211 4
trabajador
6 Desconocimiento del MOF 75 68 50 193 9
7 Falta de identificación con la 70 73 60 203 7
Micro Red san Antón
8 Falta de recursos e insumos 70 69 65 204 5
9 Falta de actividades recreativas 73 71 75 219 2
para desestresar al personal
10 Insuficiente equipamiento 70 75 60 205 6
médico para emergencias.

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MATRIZ DE PLANEAMIENTO DE HIPOTESIS PARA EL CAMBIO

PROBLEMA: Inadecuado clima laboral en el Centro de Salud San Antón.

OBJETIVO GENERAL: Mejorar el clima laboral en los trabajadores del Centro

De Salud San Antón
10 CAUSA Abordaje 10 HIPOTESIS Adecuado manejo de
RAIZ inadecuado de los DE CAMBIO los conflictos por
conflictos por parte parte de la jefatura
de la jefatura.
20 CAUSA Conflictos 20 HIPOTESIS Reducción de los
RAIZ frecuentes entre el DE CAMBIO conflictos entre el
personal del Centro personal del Centro
de Salud San de Salud San Antón.
Antón.
30 CAUSA Falta de motivación 30 HIPOTESIS Mejor nivel de
RAIZ en el personal para DE CAMBIO motivación en el
realizar sus personal del Centro
funciones. de Salud San Antón.
0 0
4 CAUSA Estilos de 4 HIPOTESIS Aplicación de
RAIZ comunicación DE CAMBIO adecuados estilos de
inadecuados entre comunicación por
el personal del parte del personal del
Centro de Salud Centro de Salud San
San Antón. Antón.

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DESARROLLAR UNA SOLUCIÓN EFECTIVA QUE SE PUEDA

IMPLEMENTAR

PLAN DE ACCION

OBJETIVO OBJETIVO RESULTADO MET

ACTIVIDADES
GENERAL ESPECIFICO PRODUCTO AS
Identificación y Selección del 100%
selección de la matriz proyecto de mejora
de lista de problema
Solucionar Aplicación del Conocer la 70%
conflictos cuestionario del clima percepción del clima
personales dentro organizacional laboral de la totalidad
del centro de salud diseñado por el de los trabajadores
san Antón MINSA. del centro de salud
de san Antón.

Mejorar las Se realizara taller en Trabajadores con 60%

relaciones comunicación efectiva. buena comunicación.
interpersonales, Se realizara taller en Trabajadores con 60%
comunicación y manejo de conflictos habilidad en manejo
apoyo mutuo del de conflicto Cambio
personal que en la conducta
Mejorar el labora del centro negativa.
clima de salud san Se realizara talleres Trabajadores 60%
laboral de Antón para estimular y motivados al trabajo
los promover el trabajo en en equipo y
trabajadores equipo cooperación.
del Centro Diseñar una Se realizara Mayor confraternidad 60%
De Salud propuesta o plan actividades de entre los trabajadores
San Antón de mejoramiento confraternidad Menor estrés
que contribuya a Como partidos de Buena comunicación
optimizar el clima vóley y futbol.
laboral del centro
de salud san
Antón

USO DE HERRAMIENTAS DE LA CALIDAD

Para los fines de este estudio se utilizó el cuestionario clima organizacional

diseñado por el MINSA con el R.M. 468-2011- MINSA EP metodología para el

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estudio del clima organizacional volumen 2, a fin de medir cualitativamente la

percepción del clima laboral en los trabajadores del centro de Salud San Antón
y así determinar que el clima organizacional es verdaderamente un problema
que se puede atender.

Este cuestionario consta de 34 ítems con cuatro alternativas de respuesta

(nunca, a veces, frecuentemente, siempre) estos ítems están dirigidos a
evaluar 11 variables y tres dimensiones a continuación.

 POTENCIAL HUMANO

Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por

individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres
vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización, y ésta
existe para alcanzar sus objetivos.

VARIABLE DIMENCIONES

Liderazgo

Innovación

Recompensa

Confort

 DISEÑO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son " un sistema de actividades

o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto
de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro
denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de
autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

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VARIABLE DIMENCIONES

Estructura

Toma decisiones

Comunicación
organizacional
Remuneración

 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas

comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar
en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de
esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva,
eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre
los elementos de la organización se establezcan desde un principio.

VARIABLE DIMENCIONES

Identidad

Conflicto y cooperación

Motivación

RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Cumpliendo con lo establecido en el plan de acción, se aplicó el cuestionario

para el estudio del clima organizacional a todos los trabajadores del Centro de
Salud San Antón, siendo 25 evaluados en total. Se procesaron los datos y se
detallan los resultados a continuación.

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ANALISIS DE LA INFORMACION

VARIABLE /DIMENCIONES EVALUACION DEL

CLIMA
VARIABLE 1 CULTURA DE LA POR MEJORAR
ORGANIZACION
CONFLICTO Y COOPERACION NO SALUDABLE

MOTIVACION NO SALUDABLE

IDENTIDAD POR MEJORAR

VARIABLE 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL POR MEJORAR

TOMA DE DECISIONES POR MEJORAR

REMUNERACION POR MEJORAR

COMUNICACIÓN POR MEJORAR

ESTRUCTURA SALUDABLE

VARIABLE 3 POTENCIAL HUMANO POR MEJORAR

LIDERAZGO POR MEJORAR

INNOVACION POR MEJORAR

RECOMPENSA SALUDABLE

CONFORT POR MEJORAR

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ANALISIS ESTADISTICO

VARIABLE I POTENCIAL HUMANO

GRAFICA No 1: Variable potencial humano

Dimension Liderazgo
70.0
70 60.0
60

50

40
28.0 26.0
30

20
8.0
4.0 4.0
10 0.0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Mi jefe esta disponible cuando se le necesita

Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas

Según la gráfica N0 1 se puede observar que la mayoría de los trabajadores

tienen una percepción de solo 60% de a veces su jefe está disponible cuando
lo necesitan y que 70% de a veces los directivos contribuyen a crear
condiciones adecuadas. Sin embargo es una dimensión que se tiene que
mejorar.

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GRAFICA N0 2: Variable Potencial Humano -

Dimencion Innovacion

80 72.0
70
56.0
60
44.0 44.0
50 40.0 40.0 40.0
40
30 20.0 20.0
16.0
20 8.0
10 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
0
NUNCA AVECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

La innovacion es caracteristica de nuestra organización

Miscompañeros de trabajo toman iniciativas
Es facil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas
Mi institucion es flexible

Según la gráfica N0 2 se observa que el 72% de los trabajadores consideran

que algunas veces la innovación es característica del centro de salud San
Antón, así mismo reconocen que en algunas oportunidades los compañeros
tratan de tomar iniciativas propias siendo un 44% que consideran que lo hacen
algunas veces y un 40 % que lo realizan frecuentemente, por otro lado el 56 %
piensan que a sus compañeros se les es factible que sus ideas sean
consideradas. Es una dimensión que se tiene que mejorar.

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GRAFICA N0 3 : Variable Potencial Humano

Dimension Recompenza
80
80
70
56
60 52

50
36
40
24 24
30 20
20
8
5
10 0 0 0
0 Mi trabajo es evaluado en forma adecuado
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi
trabajo

Según la gráfica N0 3 se observa que el 80% de los trabajadores considera que

a veces los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. Así
mismo el56 % de los trabajadores frecuentemente mi trabajo es evaluado en
forma adecuada y 52% existen incentivos laborales para que yo trate de hacer
mejor mi trabajo.

GRAFICA N0 4 : Variable Potencial Humano

Dimension Confort
80
80
70
60
44
50
36
40
30 20
16
20
4
10 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

La limpieza de los ambientes es adecuada

en terminos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo

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En cuanto al confort se observa en la gráfica N° 4 que el 80% de los

trabajadores no tiene una buena percepción en cuanto a la limpieza de los
ambientes del centro de salud. Así mismo solo un 44% considera sentirse
satisfecho en términos generales con su ambiente de trabajo. Es una
dimensión que se tiene que mejorar.

GRAFICA N0 5: Variable Diseño Organizacional

Dimension Estructura
80
72
80
70
60
50
40 24
30 20
20 4
10 0 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Conosco las tareas especificas que debo de realizar en mi organización

Las tareas que desempeño corresponden a mi funcion

La dimensión Estructura se encuentra saludable, el 80% siempre conoce las

tareas específicas que se debe de realizar en la organización sin embargo el
72% indican que a veces las tareas que desempeñan en la institución
corresponden a su función.

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GRAFICA N0 6: Variable Diseño Organizacional

Dimension Comunicacion
100
100
90
80 68
70 56
60
44
50
40 32
30
20
10 0 0 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores

Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo
Presto atencion a los comunicados que emiten mis jefes

La dimensión comunicación es una dimensión por Mejorar, se observa que el

100% del personal a veces su jefe inmediato comunica si está realizando un
buen o mal trabajo. Así mismo el 68% a veces el jefe inmediato se comunica
regularmente con los trabajadores y el 56% prestan atención a los
comunicados que emiten los jefes.

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GRAFICA N0 7 : Variable Diseño Organizacional

Dimension Toma de Decisiones

60 52

50
40
40

30 24 24

20

10
0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Mi jefe inmediato trata de obtener informacion antes de tomar una desicion

En mi organización participo en la toma de decisiones

En cuanto a la toma de decisiones encontramos que a veces los trabajadores

del CS de San Antón que el 60% consideran que su jefe trata de recolectar
información antes de tomar una decisión y un 52% frecuentemente se sienten
parte de la toma de decisiones se considera un dimensión por mejorar.

GRAFICA N0 8 : Variable Diseño Organizacional

Dimencion Remuneracion

60 52
48
50 44
40
40

30

20 12
8
10 4
0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

M remuneracion es adecuada en relacion al trabajo que realizo

Mi salario y beneficios son razonables

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En cuanto a la remuneración el 52% de los trabajadores consideran con

frecuencia que su remuneración es adecuada en relación al trabajo que realiza.
Del mismo modo el 48% considera su salario y beneficio son razonables. Es
una dimensión que se encuentra por mejorar

GRAFICA N0 9 : Variable Cultura Organizacional

Dimension Identidad
60
60 52
48
50 44
40 40
40

30
16
20

10
0 0 0 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Mi contribucion juega un papel importante en el éxito de mi organización

Estoy comprometido con mi organización de salud
Me interesa el desarrollo de mi organización de salud

La dimensión identidad al igual que las otras se encuentra por mejorar el 60%
de los trabajadores frecuentemente está comprometido con la organización de
salud, el 52% se interesa por el desarrollo de su centro de salud y el 44% a
veces la contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización.

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GRAFICA N0 10 : Variable Cultura Organizacional

Dimencion Conflicto y Cooperacion
76 72
80
70
60
50
40
30 16 12 16
20 8
10 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Las otras areas o servicios me ayudan cuando los necesito

Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito

Esta dimensión se considera no saludable, el presente cuadro encontramos

que el 76% de los trabajadores considera que a veces recibe ayuda de sus
compañeros de trabajo, del mismo modo el 72% considera que a veces puede
contar con sus compañeros de trabajo.

GRAFICA N0 11: Variable Cultura Organizacional

Motivacion
68
64
70 60
60
50 40
40 32
28
30
20
4 4
10 0 0 0 0
0
NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE

Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor se hacer

Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud

Esta dimensión se encuentra no saludable, es decir el 68% a veces le ofrecen

la oportunidad de hace lo que mejor sabe hacer, el 64% de los trabajadores

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nunca su jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable y

el 60% a veces recibe un buen trato en su C.S.

XI. RESULTADOS ESPERADOS

 Cambio en la conducta negativa

 Buena comunicación
 Trabajo integral de equipo
 Disciplina
 Adecuada prestación de servicio
 Personal capacitado y sensibilizado
 Satisfacción personal
 Análisis y reflexión

XII. PROPUESTA DE FINANCIAMIENTO

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FUENTE DE
ACTIVIDADES INSUMOS MONTO
FINANCIACION
1.ETAPA DE ESTUDIO
Identificación y selección del Plumón 2.00 Centro de salud
proyecto de mejora papelote 0.50 Centro de salud
Matriz de listado de problemas plumón 2.00 Centro de salud
Matriz de priorización plumón 2.00 Centro de salud
Matriz de planeamiento de Plumón 2.00 Centro de salud
hipótesis para el cambio papelote 0.50 Centro de salud
aplicación del cuestionario clima 25 copias 25.00 Centro de salud
organizacional (pre-test)
2.ETAPA DE EJECUCIÓN
Taller en comunicación efectiva. Hojas von 1.00 Centro de salud
Lapiceros 3.00
Laptop
Cañón
multimedia
Taller en manejo de conflictos Hojas von 1.00 Centro de salud
Lapiceros 3.00
copias 1.00
Talleres para estimular y promover Hojas bond 1.00 Centro de salud
el trabajo en equipo Cartulina 3.00
Plumones 3.00
Actividades de confraternidad Pelotas Centro de salud
Partidos de vóley y futbol.
3.ETAPA DESEGUIMINETO
Comunicación efectiva Hojas von 1.00 Centro de salud
Lapiceros 3.00
Laptop
Cañón
multimedia
Manejo de conflictos Hojas von 1.00 Centro de salud
Lapiceros 3.00
copias 1.00
Trabajo en equipo Hojas bond 1.00 Centro de salud
Cartulina 3.00
Plumones 3.00
ETAPA DE EVALUACION
Aplicación del cuestionario clima 25 copias 2.50 Centro de salud
organizacional (post test) lapiceros 3.00
ETAPA DE ESTANDARIZACION
resoluciones

DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE MEJORA

Los temas abordados en esta propuesta fueron:

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 Motivación
 Comunicación efectiva
 Liderazgo
 Manejo de conflictos

MOTIVACION
ANTECEDENTES En base a la investigación de campo realizada, se observó que la
mayoría de trabajadores no conocen los programas de motivación, ya
que estos no existen. Por lo que se considera necesario implementar
nuevos programas de motivación que apliquen a todo el personal.

OBJETIVO Implementar programas de motivación para que los trabajadores del

GENERAL centro de salud san Antón estén incentivados en el desempeño de
sus funciones.
RESPONSABLES
PROPOSITO Crear e implementar programas de motivación en el que se involucre
a todos los trabajadores del personal de salud de san Antón

DESCRIPCIÓN La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de

aumentar el desempeño de los trabajadores ya que proporciona la
necesidad de incentivarlos para que lleven a cabo sus actividades y
que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto
rendimiento de parte de la institución es por ello que se propone los
siguientes progra

mas de motivación.
ACTIVIDADES Los programas de motivación que se propone desarrollar son los
siguientes:
Programa el minuto de energía
Programa tú haces la diferencia
Programa la asistencia perfecta
Programa ven y diviértete
Los programas serán coordinados por el jefe de establecimiento y
llevaran el control que estos se cumplan
El jefe de establecimiento tendrá dentro de sus objetivos utilizar estos
programas para motivar al personal de salud.
recursos Papelería
Premios
Personal encargado de elaboración de la presentación de los
programas

TÉCNICAS PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN

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Implementar un nuevo sistema de comunicación, del cual todos los

OBJETIVO trabajadores sean parte, implementando comunicación cruzada,
entre el jefe y los trabajadores del Centro De Salud De San Antón.
RESPONSABLE Jefe de establecimiento, psicóloga y médico.
DESCRIPCIÓN Es necesario crear programas de comunicación ascendentemente
con la finalidad de que el jefe del establecimiento conozca todas las
necesidades de sus trabajadores ,cada servicio debe formular sus
propios objetivos ,en función al plan estratégico del
establecimiento ,lo importante es crear en los trabajadores la
necesidad de llegar a estos .esto se puede lograr si hacemos a todo
el personal de salud ,participes de la creación de los mismos ,y
dejar que los trabajadores logren estos objetivos con
libertad ,creatividad y mucha responsabilidad ,comunicación
eficiente para lograr los objetivos de la organización.
En ocasiones los trabajadores tratan de mostrar una buena imagen
presentando a su jefe solo la información positiva, esto suele ocurrir
cuando el jefe no puede asimilar bien las malas noticias, el jefe
debe de crear una cultura que propicie la comunicación,
ascendente, deben fomentar que sus trabajadores compartan la
información sobre sus éxitos y sus fracasos, actitudes, avances
laborales y errores.
Es necesario educar al jefe para tener “la puerta abierta “un jefe que
se encierra en su despacho y delega responsabilidades, aumentara
el aislamiento, por lo que la comunicación entonces presenta ciertos
fallos.
Es esencial entonces lograr una exitosa comunicación interna para
lograr que todos los trabajadores se sientan protagonistas y no solo
espectadores, ya que al conocerlo que hace y lo que piensa hacer
el establecimiento, se sentirán que forman parte de ella, ósea que
todos los trabajares trabajen bajo el mismo nombre, el Centro De
Salud De San Antón.
ACTIVIDADES Se pondrá en práctica la cultura de comunicación efectiva para que
mejore el clima organizacional del Centro De Salud De San Antón.
Se le dará una charla a todo el personal sobre la importancia de la
comunicación y el papel clave que este juega en el establecimiento.
INDICADORES o Menos quejas
o Mejores relaciones laborales
o Trabajo en equipo
o Cumplimiento de metas y objetivos
o Buena moral
RECURSOS o Salón de capacitación para dar la breve charla de
importancia de la comunicación a los empleados

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FORMACIÓN DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO

OBJETIVO Lograr que el jefe del establecimiento desarrolle y practique el
liderazgo participativo para contribuir a un clima organizacional
agradable.
RESPONSABLE Jefe del establecimiento, nutricionista y enfermera.
DESCRIPCIÓN Se capacitara al jefe del establecimiento para que este adquiera
conocimientos del liderazgo participativo y lo pongan en práctica .el
curso será impartido por la nutricionista del establecimiento y
enfermera del puesto de salud.
Este curso le ayudara al jefe del establecimiento a ejercer un
liderazgo más visionario, creativo, natural y efectivo en situaciones
de desarrollo estratégico, cambio organizacional, trabajo en equipo y
búsqueda de alta productividad y motivación.
RECURSOS o Facilitador
o Salón de capacitación
o Computadora
o Cañón
o Material de apoyo

INDICADORES o Mejor desempeño de los empleados

o Se aumenta la participación de grupos
o Los empleados están informados
o Se cumple con los objetivos y metas
o Buena moral
o Mejor comunicación

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ANEXOS

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